Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE ITAS POUR LES ANNEES 2021-2022-2023" chez ITAS - INTERNATIONAL TELECOMM AND SERVICES (Siège)

Accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

au sein de ITAS pour les années 2021-2022-2023

Entre 

La société ITAS, SAS au capital de 14 615 280 €, inscrite au registre du commerce et des sociétés sous le numéro B 351 906 169 00039 dont le siège social est situé 5 allée du Brigault, Porte U – Anet (28260), représentée par le Directeur Général, XXXX, dûment habilité à cet effet,

D’une part,

Et

L’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise, la CFDT représentée par XXXX

D’autre part,

Préambule

A titre liminaire, il est rappelé que la société ITAS accompagne, dans le domaine des Télécoms, les opérateurs, aménageurs et collectivités par des produits, solutions et services leur permettant de développer leur présence sur l’ensemble du territoire.

ITAS accompagne ses clients de bout-en-bout : recherche de sites pour implanter des pylônes Télécoms, installation des pylônes, renforcement des pylônes existants, maintenance des infrastructures.

Ainsi, le spectre de compétences d’ITAS comprend l’installation/le renfort de pylônes treillis et de monotubes, l’audit et la mise en conformité de sites, la maintenance d’infrastructures de sites radio, mais aussi le déploiement de la fibre optique ainsi que la recherche et la négociation de sites pour l’implantation de sites Télécoms.

L’activité de ITAS est structurée autour des métiers suivants :

• Responsable d’affaires en relation avec le client pour définir le besoin, établit le devis et en relation avec les conducteurs de travaux pour le suivi des chantiers.

• Conducteurs de travaux : à partir des commandes clients, planifient l’activité chantiers avec les ressources humaines et le matériel.

• Assistant technique : accompagne les conducteurs travaux dans la préparation des chantiers en planifiant les ressources et en validant les factures des fournisseurs.

• Logistique : prépare le matériel pour les chantiers.

• Les équipes terrain constituées des monteurs et des chefs d’équipe sont en charge de la réalisation des chantiers (levage pylônes, renfort pylônes, audit, mise en conformité, maintenance…).

• Le support central sont les fonctions comptable, financière, ressources humaines, sécurité, système d’information, marketing/communication, assistantes.

• Les équipes recherche/négociation recherchent et négocient la location et/l’achat de terrain pour installer des pylônes télécoms.

• La Direction qui encadre et manage les équipes.

Ces métiers à forte tendance technique et qui requièrent de nombreux déplacements en semaine (du lundi au vendredi) sont le plus souvent occupés par des hommes, qui représentent 74 % des effectifs de l’entreprise. Consciente que cet état de fait est dû notamment à des préjugés de genre présents dans l’ensemble de la société et que la charge de famille repose encore majoritairement sur les femmes, l’entreprise souhaite néanmoins prendre des engagements forts afin de favoriser la mixité des emplois et d’assurer l’effectivité du principe d’égalité professionnelle.

Conformément à l’article L. 2242-5 du code du Travail, la Direction a invité l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise à des réunions de négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, qui se sont tenues le 25 novembre 2020 et le 09 décembre 2020.

Compte tenu des résultats de l’analyse servant de base à l’établissement du présent accord, 4 domaines d’action ont été retenus, parmi les 9 figurant à l’article du R2242-2 du code du travail, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise :

• Rémunération effective

• Embauche

• Promotion professionnelle

• Articulation vie professionnelle-vie personnelle.

Au minimum un objectif de progression est fixé pour chacun de ses domaines avec la mise en place d’une action et d’indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de l’objectif.

Article 1 - Périmètre de l’accord

L’accord concerne ITAS et ses établissements secondaires ITAS-Est et Itas-Ouest.

Article 2 – Les objectifs en matière d’égalité professionnelle

1. La rémunération effective

L’écart de rémunération femmes-hommes est mesuré dans l’index égalité professionnelle.

Pour mémoire, cet indicateur regarde les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes par CSP et par âge.

Pour ce faire, l’entreprise calcule l’effectif total retenu en comptabilisant les groupes valables comprenant au moins 3 hommes et au moins 3 femmes.

Ensuite, l’employeur vérifie que l’effectif total des groupes retenus pour le calcul (ne sont donc pas comptabilisés les groupes comprenant moins de 3 hommes ou moins de 3 femmes) est supérieur ou égal à 40% des effectifs totaux de l’entreprise.

En effet, si à force d’exclusion, le nombre de l’effectif restant est inférieur à 40 % de l’effectif total de l’entreprise pris en compte pour le calcul des indicateurs, les données ne seront plus assez significatives pour l’entreprise, et ne permettront pas d’obtenir une analyse fiable de la situation.

Pour ITAS, l’effectif valide tel que défini ci-dessus s’élève à 9,68 ce qui représente 10,8% de l’effectif.

Cet indicateur, qui vaut 40 points, n’est donc pas calculable.

Afin d’approfondir l’analyse, nous avons recensé les métiers occupés à la fois par des Femmes et des Hommes. Force est de constater, comme le montre le tableau ci-après, que la population n’est pas statistiquement significative pour réaliser des comparatifs Femme-Homme par fonction occupée. En effet, seules 5 fonctions dans l’entreprise sont mixtes et avec un effectif trop faible pour tirer des conclusions statistiques.

Fonction	H	F	Total
Administratif et support négo		4	4
Assistant Marketing	1		1
Assistant technique	2	2	4
assistante		3	3
Assistante de direction		2	2
chef d'équipe	12		12
comptable	1	3	4
Conducteur de travaux	10		10
Conducteur de travaux VDI	2		2
Directeur	1	1	2
Gestionnaire RH		1	1
Informatique	2		2
Logistique	2		2
Monteur	15		15
Négociateur	10	5	15
RDSSE		1	1
Resp pôle négo	2	2	4
RESPONSABLE BACK OFFICE SITES		1	1
Responsable d’affaires	8		8
RESPONSABLE GESTION	1		1
Responsable technique du back office	1		1
Total général	70	25	95

Néanmoins, ITAS est vigilante quant à l’égalité professionnelle en matière de rémunération, notamment lors des recrutements.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, deux objectifs de progression connexes à la rémunération de base, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Neutraliser ou réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salarié(e)s	Appliquer au non cadre, le même bénéfice concernant les jours enfants malade à savoir : pour les non cadres ayant plus d’un an d’ancienneté au moment de l’évènement, bénéficier jusque 4 jours d’enfant malade par année civile pris en charge à hauteur de 50%.	Nombre moyen de jours enfant malade par salarié, par CSP et par sexe.
Neutraliser ou réduire l’impact de la parentalité sur la rémunération effective des salarié(e)s	Assurer le complément de salaire dans le cadre du congé paternité.	Nombre de jours de congés de paternité rémunérés.

2. L’embauche

Sur presque 3 ans (2018 à septembre 2020), plus de 110 personnes ont été recrutées. Les Femmes représentent un peu plus de 20% de ces recrutements.

	2018	2019	sept-20	Période 2018-2020
	CDI	CDD	Total	CDI	CDD	Total	CDI	CDD	Total	Total	%
Femmes	9	5	14	6	1	7	2	0	2	23	21%
Hommes	25	17	42	20	15	35	5	7	12	89	79%
Total	34	22	56	26	16	42	7	7	14	112	100%

Sur l’ensemble de ces recrutements, plus de 60% concernent des postes qui nécessitent des connaissances techniques : assistant technique, opérateur déploiement, conducteurs de travaux, magasiniers, responsables d’affaires, …

Ces postes reçoivent majoritairement voire exclusivement des candidatures masculines.

Sur les autres postes (recherche/négociation, support, SI), à compétences équivalentes, nous tentons de privilégier des candidatures féminines.

[CHART]

L’entreprise a conscience que si une majorité d’hommes postule aux postes techniques ouverts, cela est dû à des stéréotypes de genre bien ancrés dans la société, au-delà d’ITAS. Néanmoins, l’entreprise souhaite s’engager en matière d’embauche.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, trois objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Veiller à la neutralité de la procédure de recrutement dans l’entreprise	Rédiger dans chaque annonce d’emploi, un paragraphe réaffirmant les valeurs de l’entreprise et notamment son engagement en matière d’égalité professionnelle F/H et de mixité.	Pourcentage d’annonces d’emploi ayant intégré ce paragraphe.
Susciter les candidatures internes et externes du genre sous-représenté sur les postes où il est sous-représenté	Organiser des journées portes ouvertes dans l’entreprise ou participer à des journées portes ouvertes dans des collèges et lycées pour présenter les métiers aux collégiens et lycéens.	Nombre de journées portes ouvertes organisées et nombre de participants. Nombre de participation à des journées portes ouvertes.
Favoriser la prise de conscience, par les personnes chargées du recrutement, des stéréotypes femmes / hommes	Réaliser un guide du recrutement à destination des managers afin de présenter les dispositions légales et règlementaires relatives à la discrimination dans l’entreprise.	Nombre de guides diffusés auprès des managers.

3. La promotion professionnelle

Par le biais de l’index égalité professionnelle, l’entreprise a étudié l’égalité professionnelle sous l’angle de l’évolution des rémunérations.

L’entreprise a alors constaté que l’écart sur ce sujet est faible. En effet, l’évolution des salaires est légèrement en faveur des hommes : de 1,5%. Pour avoir une égalité sur ce sujet, il aurait fallu 0,4 femmes supplémentaires ayant bénéficié d’une augmentation.

Pour rappel, le résultat pour cet indicateur dans l’index égalité professionnelle s’élève à 35 sur 35 points.

Itas obtient donc le meilleur score possible sur cet indicateur.

	nombre de salariés augmentés au cours de la période de référence *	nombre de salariés	taux d'augmentation	écart de taux d'augmen-tation	écart absolu de taux d'augmen-tation	écart en nombre équivalent de salariés
	F	H	F	H	F	H
Ensemble des salariés	5	14	25	65	20,0%	21,5%	1,5%	1,5%	0,4

Sur la période de 2018 à septembre 2020, 13 salariés ont eu une évolution professionnelle. Sur ces 13 évolutions, l’ensemble concerne des postes techniques. Une a profité à une Femme qui bénéficie d’un compagnonnage pour l’aider à monter en compétences sur les parties techniques du poste.

Ces évolutions professionnelles sont liées au turn-over de l’entreprise qui est plus important sur les métiers techniques, entraînant ainsi plus d’opportunités professionnelles au sein de l’entreprise.

Aussi, afin de favoriser l’accès aux évolutions professionnelles, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Favoriser une meilleure communication autour des possibilités de promotion ouverte dans l’entreprise	Porter à la connaissance des salariés des postes disponibles (via My Net et par voie d’affichage)	Pourcentage de postes diffusés/affichés

Une meilleure communication sur les postes disponibles peut inciter les femmes à postuler sur des postes leur permettant d’accéder à une évolution professionnelle.

4. L’articulation entre la vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’entreprise est à l’écoute des besoins des salariés et cherche toujours à trouver des solutions pour faire face à d’éventuelles difficultés temporaires. Ainsi des aménagements d’horaires sont possibles afin de faire face à des problématiques ponctuelles notamment d’ordre familial.

Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, conformément à l’article R. 2242-2 du code du Travail, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre cet objectif et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.

Objectif de progression	Actions	Indicateurs chiffrés
Permettre une meilleure implication des Femmes et des Hommes dans leur vie parentale	Permettre aux salarié(e)s en charge de famille de bénéficier d’une souplesse horaire pour la rentrée scolaire (Autorisation valable jusqu’à l’entrée en 6ème inclus).	Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié de ce dispositif.

Article 3 – Suivi de l’accord

Au vu des effectifs de la société, il n’a pas été constitué de commission relative à l’égalité professionnelle. Néanmoins, les parties s’accordent sur l’importance de suivre les actions et indicateurs détaillés ci-avant. En conséquence, le présent accord fera l’objet d’un bilan annuel présenté au Comité social et économique (CSE).

Article 4 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et couvre les années 2021-2022-2023. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2021.

Conformément à l’alinéa 2 de l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 5 – Révision

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 6 - Formalités

La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou par remise en mains propres contre décharge, le présent accord, à l’Organisation Syndicale représentative dans l’Entreprise.

A l’initiative de la Direction, le présent accord sera déposé :

• en 2 exemplaires, dont 1 version de l’accord original signé par les parties au format PDF et une version au format docx anonymisée, sur la plateforme téléprocédure du Ministère du travail,

• En 1 exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes de Dreux.

Fait à Anet, le 18/12/2020

Le Délégué Syndical CFDT Le Directeur Général

XXXX XXX