Accord d'entreprise "Accord relatif à la mise en place du forfait jours" chez MAISON DE RETRAITE LA ROSELIERE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

L’Association Maison de Retraite LA ROSELIERE

Située Avenue du Lac à PONT SAINT MARTIN (44860),

Représentée par le Président, ayant tous pouvoirs à effet des présentes,

D’une part,

Et

Le membre du CSE,

D’autre part,

Préambule

1 – L’Association MAISON DE RETRAITE LA ROSELIERE est gestionnaire d’un Etablissement Hébergeant des Personnes Agées Dépendantes situé à PONT SAINT MARTIN.

Elle applique la convention collective de l’Hospitalisation privé à but non lucratif.

2 – La Direction a identifié la nécessité de mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours, notamment pour certaines catégories de salariés qui bénéficient d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

3 – En l’absence de délégué syndical, la Direction a informé les membres du CSE de l’ouverture de négociations conformément aux articles L 2232-23-1 du code du travail.

Par courrier en date du 10 juin 2022, les membres du CSE ont informé la Direction qu’elles acceptaient de négocier et ce, sans mandatement.

Des négociations se sont donc engagées avec les membres du CSE, conformément aux articles L. 2232-23 et suivants du Code du Travail en vue d’aboutir à un accord d’entreprise sur la mise en place d’un dispositif de forfait annuel en jours pour certaines catégories de salariés.

Il est convenu ce qui suit :

TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

article 1 – champ d’application

Le présent accord concerne les salariés définis à l’article 1 du Titre II.

Les salariés définis à l’article 1 du Titre II en contrat à durée déterminée, sous réserve que la durée de leur contrat de travail permette la mise en œuvre effective des aménagements prévus, sont également concernés par les dispositions du présent accord.

ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet le 1^er août 2022.

ARTICLE 3 – RÉVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités mentionnées aux articles L. 2232-11 et suivants du code du travail.

Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à la demande et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision.

Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois suivant la réception de la demande de révision.

L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

Par ailleurs, le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions du code du travail.

Cette dénonciation, sous réserve de respecter un préavis de trois mois, devra être notifiée par son auteur aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation devra être déposée dans les conditions prévues par les textes en vigueur.

ARTICLE 4 – DÉPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu en 4 exemplaires originaux sur support papier et signés des parties et en une version sur support électronique.

En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par un des représentants légaux de l’association.

Il déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.

A défaut d’un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l’une des Parties de la suppression des noms, prénoms.

En outre, en application des articles R. 2262-2 et R 2262-3 du code du travail, l’association tiendra un exemplaire de l’accord à la disposition du personnel, un avis étant affiché.

Article 5 - COMMISSION DE Suivi de l'accord

L'application du présent accord sera suivi par une commission de contrôle composée :

- des membres titulaires du CSE ;

- de la Direction ;

La commission de contrôle se réunira une fois par an, dans le mois d’anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de faire le point sur l’application de l’accord.

La participation à cette commission est comptabilisée en temps de travail effectif et rémunérée en tant que tel.

TITRE II – MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL JOURS

Article 1 - Salariés visés

Conformément à l'article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l'année au sein de l’association peut viser les salariés suivants :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La notion d'autonomie s'apprécie par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il peut être prévu dans l’année des périodes de présence obligatoire nécessaire au bon fonctionnement de l’établissement (séminaires, réunions d’équipes etc.)

Conformément à ces dispositions, sont concernés au sein de l’Association : l’adjoint de direction et l’infirmière coordinatrice.

Il est rappelé que la mise en place du forfait-jours requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci). Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 2 – Durée du forfait jours

2.1 Nombre de jours travaillés

Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La base du forfait du présent accord est au plus de 216 jours de travail, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.

La période référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1^er janvier au 31 décembre.

2.2 Nombre de jours travaillés réduits

D’un commun accord, la Direction et un salarié peuvent prévoir un nombre de jours travaillés sur l’année inférieur au nombre de jours prévus pour le forfait « complet » indiqué à l’article 2.1 du présent accord.

Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention de forfait, et sa charge de travail devra tenir compte du quantum de jours convenu.

Les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait aménagé ne sont pas assimilés à des salariés à temps partiel et cela quel que soit le nombre de jours de travail figurant dans leur convention de forfait.

2.3 Nombre de jours de repos supplémentaires

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé dans l'année s'obtient en déduisant du nombre de jours total de l'année (jours calendaires) :

-   le nombre de samedi et de dimanche

-   les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche (y compris le lundi de Pentecôte)

-   25 jours ouvrés de congés légaux annuels

-   le forfait contractualisé d’au plus 216 jours

Exemple 2022 : 365 jours calendaires auxquels sont déduits :

-   105 samedi et dimanche,

-   7 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche (y compris le lundi de Pentecôte)

-  25 jours ouvrés de congés légaux annuels,

-  216 du forfait annuel en jours

Soit pour l'année 2022 : 12 jours de repos supplémentaires pour un salarié au forfait « complet » (ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée).

Indépendamment du mode de calcul du nombre de jours de repos supplémentaires, il est précisé que certains jours habituellement chômés pourront être travaillés (par exemple le samedi).

Dans cette hypothèse, les jours habituellement chômés travaillés s’imputeront sur le nombre de jours de travail prévu dans le contrat de travail (ou l’avenant) et ouvriront droit à des jours de repos supplémentaires équivalents de sorte que le travail d’un ou plusieurs jours habituellement chômés, n’amène pas les salariés à dépasser le plafond de jours travaillés prévu dans le contrat de travail (ou l’avenant).

Tous les autres jours de congés supplémentaires : légaux, conventionnels (congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux,) ainsi que les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 216 jours.

La période d’acquisition des jours et des demi-journées de repos est la période de référence définie dans le cadre du présent accord, soit du 1er janvier au 31 décembre de la même année.

Les salariés en temps de travail réduit bénéficient de jours de repos au prorata de leur temps de travail.

2.4 Arrivée et départ en cours d’année

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

a) Arrivée en cours d'année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

- le nombre de samedi et de dimanche,

- le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année

- le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié entré le 25 avril 2022 (115ème jour de l'année) :

- calcul du nombre de jours calendaires restant : 365 - 115 = 250

- retrait des samedis et dimanches restant : 250 - 71 (samedi et dimanche) = 179

- retrait des jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 179 -6 = 173

- prorata des jours de repos supplémentaires : 12 × (250/365) = 8

Nombre de jours de travail pour l’année : (173 -8) =165

b) Départ en cours d'année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :

- le nombre de samedis et de dimanches,

- les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début d'année,

- le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.

À titre d'exemple, pour un salarié partant le 22 avril 2022 au soir (et présent toute l'année précédente) : 112 - 32 (samedi et dimanche) - 1 jour férié - 3 jours de prorata des jours de repos supplémentaires (calculé comme suit 12 × (79/365) ; le nombre de jours travaillés est 76.

2.5 Prise des jours de repos supplémentaires

Les jours de repos sont pris entre le 1^er janvier et le 31 décembre de la même année.

En conséquence, ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année. En cas de reliquat à échéance : une tolérance de 3 jours sera accordée aux salariés à utiliser avant le 31 mars de la période suivante.

Ils pourront être pris dès le début de la période et feront l’objet d’une régularisation en cas de départ en cours d’année ou de longue absence non assimilée à du temps de travail effectif pour le décompte du temps de travail.

Ces jours de repos supplémentaires sont posés à l’initiative du salarié, par journée ou demi-journée, en tenant compte du bon fonctionnement de la résidence.

Les dates choisies par le salarié pour disposer des jours de repos sont communiquées à la direction au plus tard le 10 du mois pour le mois civil suivant (par exemple au plus tard le 10 avril pour les jours de repos posés en mai).

La direction pourra refuser la demande du salarié pour les besoins du fonctionnement de l’activité.

Avant la fin de l’année civile, la direction informe les salariés - par une note jointe au bulletin de paie ou par une note de service adressée par courriel - du nombre de jours de repos supplémentaires pour l’année suivante.

2.6 Renonciation à des jours de repos supplémentaires

Nonobstant le plafond annuel indiqué ci-avant, le salarié qui le souhaite peut avec l'accord préalable de la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de son salaire (cf infra article 5), pour ces jours travaillés supplémentaires. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 230 jours.

Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et leur rémunération. Il est précisé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-59 du code du travail, cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

2.7 Astreintes

Certains salariés dont la durée du travail est appréciée en jours pourront être amenés à faire des astreintes dans les conditions définies par décision unilatérale de l’employeur après consultation du CSE. Il s’agit notamment de l’adjoint de direction en l’absence du directeur.

Aussi, compte tenu du régime associé au forfait jours, un décompte du temps d’intervention sera exceptionnellement réalisé sur la période et le temps d’intervention sera ensuite converti en jours. Par suite, le temps d’intervention sur la période d’astreinte équivaudra une ½ journée travaillée par tranche de 4 heures.

A titre d’illustration, si le temps d’intervention cumulé sur la période d’astreinte :

• est inférieur à 4h, il équivaudra à ½ journée travaillée

• est compris entre 4 h et 8 h, il équivaudra à 1 journée travaillée

• Est compris entre 8 h et 12 h, il équivaudra à 1,5 journée travaillée

etc …

Les temps d’intervention donnant lieu à des demi-journées ou des journées de récupération devront être pris dans les 6 mois suivant leur acquisition.

Article 3 – Régime juridique

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail, à :

• la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire, du temps de travail ;

• la durée quotidienne maximale prévue à l’article L.3121-18 du code du travail;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, dans le cadre de l'exécution de leur prestation de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Cependant, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il peut être prévu dans l’année des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la résidence.

Article 4 – Garanties

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans les limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

4.1. Temps de repos

a) Repos quotidien

En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est expressément rappelé que l'amplitude d'une journée de travail est en conséquence limitée à 13 heures.

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une durée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de durée du travail pouvant être atteinte.

2. Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.

Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

4.2. Contrôle.

La direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l'appui des salariés, la résidence devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé des salariés et ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie.

1. Suivi régulier par la direction

La direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des intéressés et de leur charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés aux salariés avec les moyens dont ils disposent.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

2. Contrôle du nombre de jours de travail

Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.

A cette fin, les salariés devront remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’association, et l’adresser à la direction.

Devront être identifiés dans le document de contrôle :

• La date des journées ou des demi-journées travaillées ;

• La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…

• La prise ou non des repos quotidiens et hebdomadaires.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la direction toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès d’elle en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue (cf infra c)).

3. Dispositif d’alerte et de veille

Au regard de la bonne foi présumée de la direction et des salariés quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l'autonomie dont bénéficient les salariés dans l'organisation du temps de travail, ces derniers doivent pouvoir exprimer leurs difficultés en cas de surcharge de travail et alerter la direction.

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et la direction sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail. Les mesures suivantes pourront notamment être prises : suppression de certaines tâches, priorisation des tâches, report des délais, adaptation des objectifs annuels, répartition des tâches avec d’autres salariés, apport de ressources supplémentaires, formation, etc…

Par ailleurs, si la direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, la direction pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié. Afin de permettre à la direction de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé conformément au a), il est mis en place un dispositif de veille.

Ce dernier consiste en une information de la direction dès lors que le document de contrôle visé au b) ci-dessus :

• n’aura pas été remis en temps et en heure ;

• fera état d’un dépassement de l’amplitude ;

• fera apparaître que le repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs n’aura pas été pris par le salarié et/ou fera apparaître que les limites fixées ci-dessus concernant la dérogation au repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs auront été atteintes.

Dans les 10 jours, la direction convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous au d) afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, les cas échéants, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

4. Entretien annuel.

En application de l’article L.3121-64 du code du travail, chaque salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec la direction au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation du travail ;

• la charge de travail de l'intéressé ;

• l'amplitude de ses journées d'activité ;

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

• la rémunération du salarié.

Cet entretien pourra avoir lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les points ci-dessus seront abordés.

Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à la direction toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et/ de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.

Lors de cet entretien la direction et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.

Article 5 – Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire de 25 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

-  salaire journalier = (Salaire mensuel de base × 12) / nombre de jours de travail annuel fixés dans la convention individuelle

-  salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 25%

-  valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire. La valeur d'une journée entière de travail est calculée de la manière suivante : (Salaire mensuel de base × 12) / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

Article 6 – DROIT à la déconnexion

L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun et préserver la santé des salariés.

Chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés (hors période d’astreinte éventuelle évidemment) ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

A ce titre, les salariés ne sont pas tenus de lire et de répondre aux emails ou appels téléphoniques reçus pendant ces périodes.

Pour cela, le salarié a la possibilité de couper pendant ses temps de repos tous les moyens de communications à distance mis à sa disposition (messagerie internet, téléphone mobile).

Tout salarié confronté à une difficulté dans la gestion de ses temps de repos ou de la mise en œuvre de l’obligation de déconnexion est tenu d’en avertir sans délai la direction afin qu’une solution soit trouvée.

Fait à PONT SAINT MARTIN

Le 27 juillet 2022 en 4 exemplaires originaux

Les membres du CSE Pour l’Association