Accord d'entreprise "Accord relatif au parcours de montée en compétence des Assistants IARD, Spécialisé et Protection Juridique au sein des Unités de Gestion des sinistres de la SIRCA" chez PACIFICA (Siège)

Accord relatif au parcours de montée en compétence des Assistants IARD, Spécialisé et Protection Juridique au sein des Unités de Gestion des sinistres

Entre les soussignés :

• L'Unité Economique et Sociale que constituent la Société PACIFICA et la SOCIETE D’INDEMNISATIONS REGIONALES DU CREDIT AGRICOLE dont les sièges sociaux sont situés à PARIS – 8/10 boulevard de Vaugirard 75724 PARIS CEDEX 15, représentée par xxx, agissant en qualité de Directeur Général,

D’une part,

• Et les Organisations Syndicales Représentatives de l'Unité Economique et sociale PACIFICA SIRCA :

- La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par xxx et xxx, agissant en qualité de délégués syndicaux dûment mandatés,

- La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC), représentée par xxx et xxx, agissant en qualité de délégués syndicaux dûment mandatés,

• Force Ouvrière (FO), représentée par xxx et xxx, agissant en qualité de délégués syndicaux dûment mandatés.

D’autre part,

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule :

Par accord conclu le 9 décembre 2014, prorogé à échéance, la Direction et les Organisations syndicales représentatives se sont accordées sur la nécessité de définir un parcours de montée en compétences des Assistants au sein des Unités de Gestion des Sinistres (UGS), répondant à la fois aux enjeux stratégiques et économiques de l’entreprise et aux spécificités du métier d’Assistant en termes d’évolution professionnelle.

Ainsi, et afin de répondre aux exigences de singularité et de performance du modèle de gestion des sinistres reposant d’une part sur les compétences et le professionnalisme de ses collaborateurs et d’autre part sur la maîtrise des coûts de gestion essentielle à sa compétitivité, il est décidé dans le cadre du présent accord de poursuivre cette démarche structurante et progressive de montée en compétences des Assistants au sein des UGS.

L’objectif poursuivi dans ce cadre consiste pour l’essentiel à réaffirmer l’importance d’accompagner et de sécuriser le début de carrière des Assistants afin d’optimiser leur évolution professionnelle au sein de l’entreprise. Elle permet ainsi à l’entreprise de conserver les ressources essentielles à son développement et son adaptation en améliorant les perspectives d’évolution professionnelle et de développement des compétences de ses collaborateurs.

Ainsi, aux termes des négociations et fort des enseignements tirés de l’application des précédents accords, en ligne avec les objectifs fixés et les engagements pris, les parties au présent accord ont donc confirmé leur volonté de poursuivre cette dynamique et d’en valoriser le bénéfice et les spécificités auprès des collaborateurs.

Ceci étant exposé, les parties conviennent des dispositions suivantes :

article 1 : objet et champ d’application

Article 1.1 : Objet

Le présent accord a pour objectif de pérenniser les étapes du parcours de montée en compétences des Assistants Sinistres IARD, Assistants Spécialisé et Assistants en Protection Juridique (PJ) depuis leur entrée dans l’entreprise jusqu’à la maîtrise complète de leur poste dans l’ensemble de ses composantes.

L’entreprise entend ainsi conduire une démarche volontariste visant à donner les moyens aux collaborateurs de réussir leurs parcours professionnels en portant une attention particulière aux 1^ères années d’exercice de la fonction marquées par une montée en compétences des Assistants pour atteindre le niveau de maîtrise attendu sur leur poste.

Article 1.2 : Bénéficiaires

Le présent accord s’applique aux collaborateurs, au sein des Unités de Gestion des Sinistres (UGS) relevant des fonctions dénommées actuellement :

• Assistant Sinistres IARD ;

• Assistant PJ ;

• Assistant Spécialisé.

Le présent accord s’applique à ces trois fonctions regroupées sous le terme générique « Assistant ».

article 2 : le modelé de recrutement mis en place au sein de ugs

Article 2.1 : Un modèle spécifique de gestion des sinistres

La gestion des sinistres repose sur un modèle d’organisation intégrant à la fois la gestion de la relation client et la gestion des indemnisations. Ce modèle unique participe de la réussite de l’entreprise qui entend donc le sauvegarder dans la durée.

Pour fonctionner, ce modèle s’appuie sur une organisation du travail basée sur la polyvalence des Assistants, qui s’exprime à la fois dans la maitrise des compétences techniques pour appréhender différentes typologies de sinistres mais également dans les aptitudes comportementales à mettre en œuvre en termes de relation client et de sens du service.

La pérennité du modèle de gestion des sinistres repose sur sa capacité à s’appuyer sur des collaborateurs :

• Disposant d’une bonne maitrise technique et experts de la relation client ;

• Polyvalents en termes de typologie de sinistres et de segments de clientèle ;

• Acculturés à ses outils et à ses modes de fonctionnement ;

• Porteurs des valeurs de l’entreprise et des comportements associés.

Article 2.2 : Une politique de recrutement adaptée

Du fait de cette singularité en termes de gestion des sinistres et d’une rareté des profils répondant aux critères ci-dessus définis, l’entreprise a mis en place une politique de recrutement adaptée à son besoin, qui s’appuie sur le recrutement de collaborateurs juniors, justifiant de peu ou pas d’expérience professionnelle mais disposant de qualités relationnelles avérées et un sens prononcé du service client.

Du fait de cette stratégie, l’entreprise a donc fait le choix d’accompagner sa politique de recrutement par une politique d’intégration et de formation ambitieuse et volontariste permettant à l’Assistant d’acquérir un bagage de compétences complet et adapté.

Article 3 : le parcours de montée en compétences des assistants en ugs

Article 3.1 : Description du parcours de montée en compétences

Les parties signataires au présent accord confirment que le parcours de montée en compétences des Assistants s’articule autour de :

• 5 phases pour les fonctions Assistant Sinistres IARD et Assistant Spécialisé,

• 4 phases pour la fonction Assistant PJ.

Ces différentes phases sont détaillées dans le descriptif des fonctions « Assistant Sinistres IARD », « Assistant Expert Sinistres IARD », « Assistant PJ », « Assistant Expert PJ », « Assistant Spécialisé » et « Assistant Expert Spécialisé » à disposition des collaborateurs sur l’Intranet.

Il est précisé que le contenu associé à chacune des phases peut néanmoins évoluer en fonction du contexte particulier de chacune des UGS et des besoins nécessaires à son bon fonctionnement ainsi qu’aux évolutions constatées au sein de l’entreprise.

La 1^ère phase de ce parcours qui revêt un caractère particulier en termes de durée, correspond à la période qui permettra principalement à l’Assistant de prendre en main de son poste, développer ses compétences en matière de relation clientèle et commencer à gérer des sinistres simples.

Dès lors et pour une performance appréciée comme conforme par le management au regard de ces attendus, la 1^ère phase du parcours de montée en compétences s’étale sur une période d’environ 12/18 mois.

En cas de CDD préalablement à l’embauche en CDI, les parties signataires conviennent que la durée du CDD sera prise en compte pour l’appréciation de la durée de la 1^ère phase.

Ainsi, afin de faire correspondre, à ce parcours de montée en compétences, les fonctions et les niveaux de classification associés, les parties signataires conviennent des étapes suivantes définies par filière comme suit :

• L’IARD, la fonction « Assistant Sinistres IARD » évolue de la classe 3A, qui constitue le niveau d’entrée de la fonction « Assistant Sinistres IARD » à la classe 5A correspondant à la fonction « Assistant Expert Sinistres IARD » selon la décomposition suivante :

Phase du parcours de montée en compétence	Correspondance en termes de classification
Phase 1	3A
Phase 2	3B
Phase 3	4A
Phase 4	4B
Phase 5	5A

• L’UGRS, la fonction « Assistant Spécialisé » évolue de la classe 3A, qui constitue le niveau d’entrée de la fonction « Assistant Spécialisé » à la classe 5A correspondant à la fonction « Assistant Expert Spécialisé » selon la décomposition suivante :

Phase du parcours de montée en compétence	Correspondance en termes de classification
Phase 1	3A
Phase 2	3B
Phase 3	4A
Phase 4	4B
Phase 5	5A

Ainsi, dans le cadre de ce parcours de montée en compétences, les parties au présent accord conviennent d’intégrer à la démarche ainsi décrite l’évolution de ces collaborateurs vers la fonction « Assistant Expert Sinistres IARD » et « Assistant Expert Spécialisé » et la classification 5A.

• La PJ, la fonction « Assistant PJ » évolue de la classe 3B, qui constitue le niveau d’entrée de la fonction « Assistant PJ » à la classe 5A correspondant à la fonction « Assistant Expert PJ » selon la décomposition suivante :

Phase du parcours de montée en compétence	Correspondance en termes de classification
Phase 1	3B
Phase 2	4A
Phase 3	4B
Phase 4	5A

Les parties conviennent que l’évolution des Assistants vers les fonctions « Assistant Expert Sinistres IARD », « Assistant Expert Spécialisé » et « Assistant Expert PJ » est envisagée au bénéfice des collaborateurs ayant démontré dans la durée les qualités professionnelles exigées dans le cadre de la fonction visée en justifiant notamment d’un haut niveau de maitrise des compétences techniques, relationnelles et de polyvalence appréciées par leur manager.

Elle permet ainsi aux collaborateurs visés exerçant pleinement les missions de leur poste, d’envisager une nouvelle étape dans leur parcours professionnel.

Par extension, l’instauration des classes 3A et 3B a été déclinée pour l’ensemble des autres fonctions concernées dans l’entreprise et notamment pour la fonction d’Assistante Administrative en UGS, non visée dans le cadre du présent accord.

Article 3.2 : La dynamique du parcours de montée en compétences

Les parties signataires du présent accord reconnaissent que l’acquisition des compétences exige de la formation et de l’expérience.

Par ailleurs, l’évolution au sein de ce parcours de montée en compétences est aussi fonction de la performance individuelle de chacun, appréciée par le management de l’entreprise, et peut donc s’effectuer différemment selon les collaborateurs. Il n’y a donc aucun caractère automatique dans le passage d’un échelon à un autre.

En effet, l’Assistant a un rôle fondamental dans la construction de son parcours professionnel. Ses performances, ses compétences techniques et comportementales ainsi que sa motivation personnelle seront les facteurs déterminants de sa réussite dans son poste et dans son évolution au sein de l’entreprise.

Article 4 : les moyens mis en place pour accompagner le parcours de montée en compétences

L’entreprise accorde une attention toute particulière aux moyens mis en œuvre pour accompagner le parcours de montée en compétences des Assistants au travers des dispositifs énoncés ci-après

Consciente que les compétences des collaborateurs ainsi que leur engagement représentent un atout majeur dans sa réussite et celle de l’entreprise, l’entreprise met en œuvre un accompagnement spécifique par l’ensemble de l’encadrement des UGS afin de créer les conditions favorisant l’initiative et la progression des collaborateurs.

Ainsi, le rôle d’accompagnement et de formation des Assistants est porté à la fois par le Manager Assistant, l’Appui Technique et le parrain.

Article 4.1 : La politique de formation

La formation est un des facteurs clés de la réussite de l’entreprise, destinée à répondre aux enjeux de développement des compétences et de professionnalisme des Assistants.

Pour l’Assistant, la formation joue un rôle essentiel dans son parcours de montée en compétences afin de lui permettre d’acquérir au bon moment le bon niveau de compétences et de performance attendu et ainsi lui permettre de progresser.

Pour l’entreprise, la formation permet de garantir qu’elle détient les compétences indispensables à son bon fonctionnement.

Pour répondre à ces enjeux, l’entreprise consacre les moyens nécessaires à la formation de ses collaborateurs. A ce titre, une attention constante est portée sur la qualité des formations proposées et des mises à jour régulières sont réalisées pour répondre au mieux aux besoins du métier.

Dans ce cadre, l’Appui Technique joue un rôle fondamental dans la mise en œuvre des actions de formation car il est le premier acteur de la formation technique de l’Assistant. Il dispense à la fois les formations collectives et a pour rôle d’accompagner individuellement l’Assistant, tout au long de son parcours de montée en compétences. Au travers des contrôles réguliers des dossiers et de son questionnement sur le cheminement de l’Assistant dans la prise de décision, il contribue également à la progression régulière dans l’acquisition des compétences.

L’importance accordée à la formation se traduit également par un temps d’échange dédié aux perspectives d’évolution et aux besoins d’accompagnement associés, entre le Manager Assistant et le collaborateur à l’occasion de l’entretien professionnel annuel.

Article 4.2 : Le parrainage

Le parrainage est un outil clé dans le parcours de montée en compétences de l’Assistant, dont bénéficie chaque Assistant dès son entrée dans l’entreprise.

Le parrain participe à l’intégration du collaborateur, l’accompagne dans l’acquisition de ses connaissances et échange avec le manager du collaborateur à intervalles réguliers sur la montée en compétences et l’intégration du collaborateur.

Le parrainage comprend deux temps :

• Un temps de découverte et d’apprentissage intensif ;

• Un temps de montée en compétences et d’autonomie progressive.

Les parrains pour remplir au mieux leur rôle doivent répondre aux conditions cumulatives ci-après :

• Disposer d’un bon relationnel client ;

• Disposer d’une appétence à la transmission des savoirs et des compétences (détectée par des échanges en amont avec le Manager Assistant) ;

• Démontrer un état d’esprit positif constant ;

• Maîtriser les techniques et les processus les plus courants ;

• Savoir tenir son poste sans bénéficier d’une aide extérieure.

Les critères suivants peuvent également faciliter la nomination d’un parrain :

• Un parrainage précédent réussi ;

• Des qualités pédagogiques éprouvées ;

• Une capacité à la prise de décision en autonomie ;

• Une bonne résistance dans les périodes de forte activité.

Article 4.3 : L’accompagnement de l’Assistant au quotidien par l’encadrement

Chargé d’accueillir dès son arrivée le nouvel Assistant, l’encadrement lui présente l’organisation de l’UGS, le groupe auquel il est affecté ainsi que les missions du poste qui lui sont confiées.

Présent au quotidien, l’Appui Technique et le Manager Assistant ont pour mission de favoriser la montée en compétences de l’Assistant, d’évaluer ses progrès et ses perspectives d’évolution, au travers d’une démarche d’accompagnement favorisant la prise d’initiative individuelle et valorisant la dynamique collective de l’équipe.

Le Manager Assistant joue alors un rôle essentiel dans l’animation et l’accompagnement du parcours de montée en compétences, notamment :

• Dans l’organisation des formations et du parrainage de l’Assistant ;

• Dans l’évaluation de ses compétences et de sa performance.

La démarche continue d’accompagnement du parcours de montée en compétences s’appuie sur les moments privilégiés que sont les évaluations de mi ou de fin d’année, mais également sur la formulation de retours réguliers à chaque occasion apprenante. Ces moments d’échanges et d’écoute permettent à la fois de partager un bilan d’activité, d’aborder les prochaines étapes de la montée en compétences et les perspectives de développement.

Au regard de son observation au quotidien, de ses évaluations, des échanges avec les Appuis Techniques et le parrain, le Manager Assistant proposera à son encadrement d’accorder à l’Assistant un passage dans la phase supérieure de son parcours de montée en compétences.

Article 4.4 : La valorisation de l’expérience acquise

Article 4.4.1 : La promotion

Conscientes que la progression des collaborateurs doit s’accompagner d’une politique de rémunération adaptée, les parties signataires du présent accord s’accordent sur le fait que le passage entre chaque phase du parcours s’accompagne de fait d’une promotion et d’une revalorisation salariale associée.

Ces promotions accompagnent l’acquisition des compétences de l’Assistant et consolident le niveau de professionnalisme exigé pour assurer le développement économique de l’entreprise.

La Direction convient que ces promotions seront octroyées dans le cadre d’un budget dédié et isolé des revalorisations salariales effectuées dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire.

Il est précisé que, conformément à l’article 3.1 du présent accord, les promotions effectuées entre la phase 1 et la phase 2 du parcours de montée en compétences s’inscrivent dans une dynamique particulière et répondent à des règles spécifiques et propres à l’évolution du métier d’Assistant.

Ces décisions de promotion seront établies et actées selon les dispositions et calendrier déterminés par les campagnes de fin d’année (évaluation et rémunération).

Article 4.4.2 : La prime d’expérience

Il est rappelé que le principe et les modalités de calcul de la prime d’expérience sont définis à l’article 35 de la Convention Collective des Sociétés d’Assurances et rappelés ci-après :

Principe

Une prime prenant en compte les acquis d’expérience découlant de l’exercice d’une même fonction ou de fonction de niveau analogue est attribuée aux salariés en relation avec leur évolution professionnelle.

Appelée « prime d’expérience », cette prime s’ajoute à la rémunération effective des intéressés dont les fonctions relèvent des classes 3 ou 4 au sein de l’entreprise.

Modalités de calcul

Le montant annuel de la prime d’expérience est déterminé, par année de présence effective dans l’entreprise, à raison de 1% de la rémunération minimale annuelle applicable à la classe de la fonction considérée.

Afin de valoriser l’acquisition de l’expérience aux différentes phases du parcours de montée en compétences de l’Assistant et de mettre en cohérence les modalités de calcul de la prime d’expérience avec ces différentes phases, les parties signataires du présent accord conviennent que pour les niveaux B des classes 3 ou 4, la prime d’expérience sera calculée sur la base de la moyenne entre la rémunération minimale annuelle conventionnelle applicable à la classe de la fonction considérée et, la rémunération minimale annuelle conventionnelle de la classe immédiatement supérieure.

Cette évolution ne change en rien les dispositions conventionnelles relatives au taux de prime d’expérience appliqué ainsi que l’abattement en fonction du taux d’activité du collaborateur.

Les rémunérations minimales annuelles précitées sont définies chaque année par un accord de branche venant s’annexer à la Convention Collective Nationale des Sociétés d’Assurances.

Article 4.4.3 : La réintégration de la prime d’expérience au moment du passage cadre

Lors d’un passage dans une classe supérieure à 4 et conformément à la Convention Collective précitée, la prime d’expérience acquise est ajoutée au salaire annuel brut fixe et intégrée à celui-ci.

La promotion associée au passage à la classe supérieure est alors calculée sur la base de ce nouveau salaire annuel brut fixe.

Article 5 : durée, formalités de dépôt et publicité

Article 5.1 : Entrée en vigueur

Les mesures prises dans le cadre du présent accord sont applicables pour une durée de 3 ans, à compter du 1^er janvier 2021 au titre des exercices 2021, 2022 et 2023.

Ainsi, le présent accord est conclu pour une durée déterminée courant jusqu’au terme de l’exercice 2023 et cessera donc de plein droit de produire ses effets au 31 décembre 2023.

Article 5.2 : Révision de l’accord

Á la demande de l’une des parties signataires ou d’une organisation syndicale non signataire y ayant adhéré ultérieurement conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, le présent accord collectif pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues par la législation en vigueur. La demande de révision doit préciser le ou les article(s) concerné(s).

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie soit à la date expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.

En outre, et en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions de cet accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau afin de négocier l’adaptation des dispositions concernées.

Article 5.3 : Suivi de l’accord

Un bilan annuel de ce dispositif sera présenté aux Organisations Syndicales Représentatives, lors des négociations annuelles obligatoires.

Article 5.4 : Information du collaborateur

Le texte de l’accord est mis à disposition des collaborateurs sur l’intranet des Ressources Humaines et sera remis à tout nouvel entrant concerné.

Article 5.5 : Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt figurant à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Fait en 4 originaux. A Paris, le 17 juin 2021

Pour l'UES

Pour la CFDT Pour la CFDT

Pour la CFE - CGC Pour la CFE - CGC

Pour FO Pour FO