Accord d'entreprise "accord d'entreprise relatif au forfait annuel en jours" chez FLORE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de FLORE et les représentants des salariés le 2021-06-01 est le résultat de la négociation sur sur le forfait jours ou le forfait heures, le droit à la déconnexion et les outils numériques.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T06422005666
Date de signature : 2021-06-01
Nature : Accord
Raison sociale : ORCHIS
Etablissement : 35245459900049 Siège
Droit à la déconnexion : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif droit à la déconnexion pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-06-01
ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE
La SARL F, dont le siège social est situé **** à *** (***), immatriculée au RCS de B sous le numéro ****, représentée par M, ayant tout pouvoir pour les présentes,
Ci-après dénommé « la Société »
D’une part,
ET
Le personnel de l’entreprise,
Ci-après dénommé « le personnel »
D’autre part,
Table des matières
ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION 4
2.1 Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos 4
2.2 Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude 5
ARTICLE 3 - SALARIES ELIGIBLES AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS 5
4.1. Nombre de jours travaillés 6
4.2 Période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées 6
4.3 Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées 6
4.4 Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires 6
4.5 Prise de jour de repos supplémentaire (JRS) 7
4.7 Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours d’année 7
4.9 Conséquences des absences en termes de rémunération 8
5.1 Décompte du nombre de jours travaillés 9
ARTICLE 6 - REGIME JURIDIQUE 10
ARTICLE 8 - RACHAT EXCEPTIONNEL DE JOURS DE REPOS 10
ARTICLE 9 - DROIT A LA DECONNEXION 11
ARTICLE 10 - DATE D’EFFET ET DUREE DU PRESENT ACCORD 11
ARTICLE 11 - DISPOSITIONS FINALES 12
11.2 Consultation du personnel 12
11.4 Dénonciation de l’accord 12
11.6 Prise d’effet et formalités 12
PREAMBULE
L’article L.2232-21 du Code du travail, en sa rédaction issue de la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018 permet, aux entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à 11, de négocier directement avec le personnel sur le thème de la durée de travail.
Dans ce cadre, et pour répondre aux besoins de l’activité en adéquation avec les rythmes de travail de certains salariés, la direction a souhaité mettre en place un accord d’entreprise déterminant les modalités de conclusion et d’exécution des conventions de forfait en jours dans la Société.
Elle a, dès lors, soumis à la ratification de l’ensemble des salariés un projet d’accord collectif concernant la mise en place de conventions de forfait en jours dans l’entreprise, conformément aux dispositions du Code du Travail.
Le présent accord collectif concerne les règles applicables définissant :
La durée annuelle du travail des salariés en forfait jours ;
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfaits jours ;
Les caractéristiques de la convention de forfaits jours ;
Le cadre juridique applicable aux salariés concernés.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.
CADRE JURIDIQUE, CHAMP D’APPLICATION ET OBJET
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 11.3 du présent accord.
Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble de la société.
Objet
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours pour les salariés visés à l’article 3 tout en veillant à ce que leur charge de travail soit raisonnable et permette aux salariés concernés de respecter les durées maximales de travail et les repos quotidiens et hebdomadaires.
DEFINITIONS
2.1 Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos
Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles».
On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.
On entend par temps de repos continu, le temps s'écoulant entre 2 journées de travail.
En application de l'article L.3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11h consécutives.
Aux termes de l'article L.3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24h consécutives.
2.2 Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude
Par définition, la convention de forfait en jours sur l'année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l'activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d'aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Toutefois, il apparaît essentiel de rappeler qu'en application des articles L.3131-1 à L.3132-3 du Code du travail :
La durée minimale de repos entre 2 plages d'activité et de 11 heures consécutives ;
La durée minimale du repos hebdomadaire et de 24 heures, auquel s'ajoute 11 heures de repos quotidien soit 35 heures et, dans l'intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.
Enfin, et en conformité avec l'article 2 de la Charte sociale européenne d'une part, bien que son effet direct en France ne soit pas acquis, et avec la directive européenne n°2003/88 du 4 novembre 2003 relative à l'aménagement du temps de travail, d'autre part, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s'engagent en toute circonstance à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.
SALARIES ELIGIBLES AUX CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Conformément aux dispositions du Code du travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES ELIGIBLES AU DISPOSITIF DU FORFAIT EN JOURS
4.1. Nombre de jours travaillés
En application du présent accord, la durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 218 jours, incluant la journée de solidarité.
Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux éventuels, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.
4.2 Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fait sur une année civile complète, du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
4.3 Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires
A titre informatif, le nombre de jours de repos supplémentaire correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l'ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminée comme suit, pour un forfait à 218 jours :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence ;
Soit RH le nombre de samedis et dimanches sur la période de référence ;
Soit CP le nombre de congés payés, en jours ouvrés, dus sur la période de référence ;
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence ;
Soit F le nombre de jours de travail compris dans le forfait sur la période de référence.
Le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) est déterminé comme suit : JRS = N – RH – CP – JF – F.
Le nombre de jours de repos supplémentaires variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.
Ce calcul n'intègre pas les éventuels congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendraient en déduction des 218 jours travaillés.
Pour l’année 2021, le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) est déterminé comme suit :
| N | 365 | Nb de jours calendaires 2021 |
|---|---|---|
| RH | -104 | Nb de jours de repos hebdomadaires 2021 |
| CP | -25 | Nb de Congés Payés 2021 |
| JF | -10 | Nb de Fériés tombant un jour ouvré en 2021 |
| F | -218 | Nb de jours au forfait |
| JRS | 8 | Nombre de jours de repos supplémentaires en 2021 |
4.4 Prise de jours de repos supplémentaires (JRS)
Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence.
Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.
Ces jours de repos supplémentaire sont posés par les salariés à leur libre convenance, en fonction de leurs activités et de la gestion de leurs emplois du temps. Ils s’assurent néanmoins que la prise de ces jours de repos ne perturbe pas le bon fonctionnement de la Société.
Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos demandés pour des raisons de service. Il doit alors proposer aux salariés d'autres dates de prise des jours de repos.
4.5 Forfaits réduits
Pour n’exclure aucun salarié, visé à l’article 3, de la possibilité de bénéficier du régime du forfait jours, ou pour tenir compte de certains événements d’ordre personnel pouvant affecter la durée de travail des salariés concernés, il peut être conclu des forfaits jours réduits à la demande du salarié.
Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l'organisation de l'entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.
Les embauches effectuées au sein de l'entreprise peuvent également l'être sous forme de forfait annuel en jours réduit.
Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d'un forfait en jours temps plein selon la formule suivante :
Nombre de jours du forfait réduit x (nombre de jours de repos supplémentaires pour un forfait temps plein/nombre de jours du forfait temps plein)
Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein-temps.
Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours d’année
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence, la durée annuelle du travail est calculée au prorata temporis, en tenant compte du nombre de jours calendaires de présence sur l’année N, du nombre de jours de congés payés non acquis et du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré.
Le calcul sera effectué comme suit :
Durée annuelle du travail = [ (Nombre de jours du forfait + Nombre de jours ouvrés de congés payés non acquis + Nombre de jours fériés de la période de référence tombant sur un jour ouvré / 365 x Nombre de jours calendaire de présence sur l’année de référence) ] – Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré sur la période de présence du salarié.
Exemple : Un salarié avec un forfait de 218 jours travaillés arrive le 1er juillet 2021. Du 1er juillet au 31 décembre il y a 184 jours calendaires, avec 4 jours fériés tombant sur un jour ouvré.
Cela donne : 218 + 25 + 7 = 250
250/365 = 0.68
0.68 x 184 = 125
125 – 4 : 121 jours à travailler
4.7 Gestion des absences
Les salariés en forfait jours bénéficient de l'interdiction de récupérer des jours d'absence, hormis les dérogations légales strictement énumérées, édictées à l'article L.3122-27 du Code du travail.
En conséquence :
Les absences entrant dans le cadre de l'article L.3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure, inventaire …) doivent être ajoutées au plafond dans la mesure où le Code du travail autorise leur récupération ;
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Un jour d'absence pour maladie ne permet pas d'augmenter le plafond de jours travaillés d'autant. Une journée d'absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année
Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Ils sont indemnisés ou donnent lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours de repos dus pour l'année de référence.
Conséquences des absences en termes de rémunération
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours déterminé comme suit (Total X jours) :
Nombre de jours au titre du forfait jours (diminué le cas échéant des jours conventionnels, d’ancienneté et de fractionnement)
+ nombre de jours de congés payés
+ jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire)
+ nombre de jours de repos supplémentaires (JRS, cf. ci-dessus)
= Total X jours
La rémunération annuelle brute est divisée par ce nombre de jours pour déterminer la valeur d’une journée de travail.
La baisse de rémunération est déterminée par la valeur ainsi obtenue, multipliée par le nombre de jours ouvrés d’absence, selon la formule :
Baisse = Rémunération annuelle brute / Total X jours x Nombre de jours ouvrés d’absence
MODALITES DE SUIVI ET DE CONTROLE DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL, DE L’AMPLITUDE ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Les parties signataires réaffirment leur volonté de s'assurer de la santé des salariés travaillant dans le cadre d'un forfait en jours sur l'année n'est pas impacté par ce mode d'activité.
A ce titre, les salariés en forfait jours bénéficient et doivent respecter les dispositions légales suivantes :
Le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives prévu à l’article L.3131-1 du Code du travail
Le repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives prévu aux articles L.3132-2 et suivants du Code du travail, auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures minimum au total
L’interdiction de travailler plus de six jours par semaine conformément aux dispositions de l’article L.3132-1 du Code du travail
Une amplitude maximale de 13 heures par journée de travail. À ce titre, il est rappelé que la journée habituelle de travail ne doit pas correspondre à 13 heures de travail effectif. Cette durée maximale ne doit être atteinte qu’exceptionnellement
Les jours fériés chômés dans la société prévus aux articles L.3133-1 et suivants du Code du travail et aux articles L.3133-4 et suivants du Code du travail
Aux congés payés prévus aux articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail
La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.
Décompte du nombre de jours travaillés
Chaque salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours doit déclarer, selon les modalités déterminées par la société, les jours travaillés et les journées non travaillées.
Chaque salarié au forfait jours remplira un planning prévisionnel mis à sa disposition à cet effet.
Ce document fera apparaitre le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos supplémentaires).
Il visera à assurer le respect d’une amplitude et une charge de travail raisonnables et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Le planning est transmis chaque trimestre pour contrôle par le supérieur hiérarchique, au plus tard un mois avant le début du trimestre.
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôlera le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s’assurera que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité des salariés sont raisonnables.
S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais.
Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en détermineront les raisons et rechercheront les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien supplémentaire auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et sans qu’il s’y substitue.
Entretien annuel
Chaque année, un entretien individuel « forfait jours » aura lieu entre le salarié et son responsable hiérarchique. Cet entretien a pour but d’examiner :
L’organisation du travail ;
L’amplitude des jours travaillés ;
La charge de travail de l’intéressé ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
Le bilan des jours travaillés ;
L’adéquation de la rémunération.
Le compte rendu de l'entretien sera établi et remis au salarié en forfait jours.
Dispositif d’alerte
Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours de s’assurer au mieux de la charge de travail de l’intéressé, il est mis en place un dispositif d’alerte.
Ce dernier consiste en une information du supérieur hiérarchique par le salarié en forfait jours dès lors qu’il constate :
Un dépassement de l’amplitude journalière de 13 heures ;
Que le repos hebdomadaire n’aura pas été pris ;
Toutes difficultés auxquelles le salarié estime ne pas arriver à faire face.
Dans les 5 jours ouvrés, le supérieur hiérarchique convoquera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus, afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
MODALITES DE CONCLUSION DES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.
Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;
la période de référence du forfait annuel, telle que fixé par le présent accord ;
le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
la rémunération qui devra être en rapport avec les sujétions qui sont imposées au salarié.
REMUNERATION
La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire et sera liquidée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Le personnel concerné doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.
Elle sera fixée conformément aux dispositions conventionnelles spécifiques applicables aux salariés en forfait-jours, le cas échéant.
La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.
En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22 ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire par 44.
RACHAT EXCEPTIONNEL DE JOURS DE REPOS
Les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’entreprise, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos.
La renonciation à jours de repos ne peut avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés à plus de 235 jours (deux cent trente-cinq jours) par an.
La rémunération de chaque journée travaillée au-delà du forfait annuel fera l’objet d’une majoration au taux de 10%.
La renonciation à jours de repos fait l’objet d’une demande annuelle écrite du salarié concerné présentée au plus tard le dernier jour du premier trimestre de l’année civile de référence.
L’employeur fera connaître sa décision d’accepter ou non tout ou partie de la renonciation sollicitée au terme du premier mois du second trimestre de l’année civile de référence. Le défaut de réponse au terme du délai précité équivaudra à un refus de la demande de rachat.
L’accord intervenu entre le salarié et l’employeur devra être matérialisé en la forme écrite.
DROIT A LA DECONNEXION
Cet article est conclu en application de l’article L.2242-8,7° du Code du travail tel qu’issu de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016. Il réaffirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail : jour travaillé par le salarié durant lequel il est à la disposition de l’employeur, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Le présent accord précise que :
Les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail doivent être privilégiés ;
Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées.
Les supérieurs hiérarchiques s’abstiennent, sauf urgence exceptionnelle avérée et justifiée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs journées ou demi-journées de travail ;
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doivent être justifiés par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
DISPOSITIONS FINALES
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il s’appliquera au plus tôt à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Le présent accord se substitue à tous les accords collectifs et usages qui auraient pu prévaloir en matière de conventions individuelles de forfaits en jours sur l’année.
Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
Révision de l’accord
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du code du travail.
Dénonciation de l’accord
Il pourra être dénoncé, à tout moment, par l'une ou l'autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de trois mois. Cette dénonciation sera adressée à tous les signataires par lettre recommandée. Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter d'un nouvel accord
Suivi de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Prise d’effet et formalités
Après signature et ratification par les deux tiers des salariés, le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions déterminées par voie réglementaire, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure Télé@ccords du Ministère du travail et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes compétent.
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
- version intégrale du texte, signée par les parties,
- procès-verbal des résultats de la consultation du personnel,
- bordereau de dépôt.
L’accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès de l’autorité administrative.
L’accord sera affiché dans les locaux de la Société.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra également cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche et en informera les autres parties signataires.
Fait à BIDART
Le 1er juin 2021
Pour la société F
Pour les salariés
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