ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN

DE LA SOCIETE SOGEFI

ENTRE :

La société SOGEFI

Dont le siège social est situé : 103 avenue de Castres – BP 35130 – 31 500 TOULOUSE

N° SIRET : 352 540 819

Code APE :

Représentée, agissant en sa qualité de Gérante, dûment habilitée au présent

D’une part,

ET

En sa qualité de membre titulaire du Comité Social Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres dudit comité lors des dernières élections professionnelles,

D’autre part,

Ci-après dénommées les « parties ».

Table des matières

ARTICLE I – CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD 4

ARTICLE II – CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES DE L’ACCORD 5

2 – 1 Cadre législatif 5

2 – 2 Catégorie de salariés concernés 5

ARTICLE III – FONCTIONNEMENT DU FORFAIT 6

3 – 1 Nombre de jours travaillés et période de référence 6

3.1.1 Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 218 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse. 6

3.1.2 Les salariés concernés (ARTICLE II) devront donc organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel. 6

3 – 2 Nombre de jours de repos 6

3 – 3 Prise de jours de repos 7

3 – 4 Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés 7

3 – 5 Temps de repos 8

3 – 6 Cas des entrées/sorties en cours d’année 8

3 – 7 Cas des absences 9

ARTICLE IV – DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL NON APPLICABLES 9

ARTICLE V – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE 10

ARTICLE VI – Droit à la déconnexion 10

6 – 1 Equilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale 11

6 – 2 Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion 11

6 – 3 Mesures de prévention et de sensibilisation 11

ARTICLE VII – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL 12

7 – 1 Dispositions légales relatives au temps de repos applicables au forfait annuel en jours 12

7 – 2 Modalités d’évaluation, de suivi et de contrôle régulier de la charge de travail 12

ARTICLE VIII – REMUNERATION 13

ARTICLE IX – VALORISATION DES ABSENCES 14

ARTICLE IX – DEPASSEMENT DU FORFAIT ET RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS 14

ARTICLE X – ENTRETIENS INDIVIDUELS 15

ARTICLE XI – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD 16

ARTICLE XII – INTERPRETATION DE L’ACCORD 16

ARTICLE XIII – SUIVI L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS 16

Article XIV – REVISION DE L’ACCORD 16

Article XV – DENONCIATION DE L’ACCORD 17

Article XVI – DEPOT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD 17

PRÉAMBULE

IL A ÉTÉ RAPPELÉ CE QUI SUIT :

A titre liminaire, il est rappelé que la Société SOGEFI est un bureau d’études en ingénierie géomatique, spécialisé dans la valorisation des données géographiques, dont l’expertise est reconnue par ses clients, depuis plus de 30 ans. Ainsi, elle applique la Convention collective des Bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite SYNTEC (IDCC 1486).

Les parties signataires du présent accord ont souhaité mettre en adéquation la réalité de l'organisation du temps de travail d'une partie des salariés eu égard principalement à leur importante autonomie, avec les solutions juridiques existantes en matière de droit de la durée du travail.

Les parties relèvent en effet que l'autonomie de certains salariés cadres, qu'il soit sédentaire ou itinérant, est difficilement compatible avec l’organisation de la durée du travail mise en place au sein de la société, ces salariés ne relevant ni de l’article L. 3111-2 (cadre dirigeant), ni de l’article L. 3121-27 du code du travail (durée légale de travail).

C'est dans ce contexte que les parties ont décidé de se rencontrer en vue de négocier le présent accord sur l’aménagement du temps de travail sous forme de forfaits en jours sur l’année.

Les échanges entre la Direction et le membre titulaire du Comité Social et Economique ont convergé vers la nécessité de mettre en place un dispositif conventionnel répondant aux spécificités de l’activité de l’entreprise et permettant un recours plus élargi et approprié au forfait annuel en jours, par dérogation aux dispositions de la Convention collective susvisée, laquelle ne permet pas en l’état de conclure de telles conventions de forfait avec des salariés relevant d’une position inférieure à 3 selon la grille de classification des Cadres, tout en intégrant davantage de souplesse dans la gestion des temps de travail afin de s’adapter aux contraintes opérationnelles.

Par ailleurs, l’objectif de cet accord est de reconnaître et favoriser la responsabilisation tant individuelle que collective des salariés dans la gestion du temps de travail, afin de concilier les nouvelles pratiques avec les exigences du bon fonctionnement de la Société.

Ainsi, suivant plusieurs concertations préalables, confortées par de nombreux échanges entre l’ensemble des collaborateurs et le membre titulaire du Comité Social et Economique, les parties au présent ont convenu que les modalités conventionnelles d’application du forfait en jours seraient expressément revues dans leur intégralité.

Dans cette perspective, il a donc été expressément décidé par les parties de conclure le présent accord.

DANS CE CADRE, IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD D’ENTREPRISE :

Il est rappelé que l’ensemble des dispositions suivantes constituent un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

ARTICLE I – CADRE JURIDIQUE ET OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de définir les conditions dans lesquelles peuvent être conclues des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année au sein de l’entreprise, et ce dans le cadre des dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du travail, lequel dispose pour rappel que « l'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. »

Dans ce cadre, le présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail sous forme de forfait jours sur l’année est notamment conclu dans le cadre de la loi 2016-1088 du 8 août 2016.

Il a donc été expressément décidé par les parties de s’affranchir de l'avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 Juin 1999, annexés à la Convention collective des Bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dite SYNTEC (IDCC 1486), en ce qui concerne la modalité d’aménagement du temps de travail liée au forfait annuel en jours (anciennement dénommé par l’accord de branche « modalité de réalisation de missions avec autonomie complète »).

Dès lors, le présent accord collectif d’entreprise, conclu afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, comprend des dispositions relatives à la mise en place du forfait annuel en jours qui se substituent intégralement et en toute circonstances aux dispositions actuelles ou futures, relevant du même objet, prises par la branche d’activité dont relève la société SOGEFI.

De même, le présent accord se substitue aux dispositions relatives à l’organisation du temps de travail et aux dispositions existantes résultant des accords ou usages, voire notes de service, en vigueur jusqu’alors.

ARTICLE II – CHAMP D’APPLICATION ET BENEFICIAIRES DE L’ACCORD

2 – 1 Cadre législatif

En application des dispositions des articles L. 3121-56 et 58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année tous les salariés :

1. cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans le service, l’équipe ou l’atelier dans lequel ils sont intégrés ;

2. cadres ou non, dont la durée du temps de travail ne peut pas être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de leurs responsabilités.

Il s’en déduit que les salariés concernés doivent ainsi disposer, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.

2 – 2 Catégorie de salariés concernés

Dans ces conditions, il est expressément convenu entre les parties qu’au sein de l’entreprise, répondent aux critères légaux susvisés les salariés cadres disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées, associée à un niveau de responsabilité avancé, et ce suivant une analyse à la fois précise et objective du poste.

En tout état de cause, l'employeur est responsable de la détermination des modalités d'aménagement du temps de travail les mieux adaptées aux besoins opérationnels en considérant les conditions d'exercice de leurs fonctions en termes d'autonomie et de capacité ou non de prédéterminer l'organisation de leur temps de travail.

Au sein de la société SOGEFI, les parties conviennent que les dispositions du présent accord sont exclusivement applicables, sous réserve des conditions susvisées, aux salariés Cadre :

• relevant au minimum de la position 2.1 – Coefficient 115 de la grille de classification des cadres prévue par la Convention Collective Nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, des Cabinets d’Ingénieurs Conseils et des Sociétés de Conseil,

• bénéficiant d’une rémunération annuelle supérieure ou égale à 36000 euros bruts.

Le présent accord s'applique aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée.

En conséquence il ne s'applique pas :

• aux salariés non cadres,

• aux salariés en contrat de travail temporaire (intérim),

• aux alternants (contrats d’apprentissage et contrats de professionnalisation),

• ainsi qu’aux cadres considérés comme dirigeants au sens de l'article L 3111-2 du Code du Travail.

ARTICLE III – FONCTIONNEMENT DU FORFAIT

3 – 1 Nombre de jours travaillés et période de référence

3.1.1 Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 218 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse.

Il est toutefois possible de conclure avec le salarié concerné une convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés en deçà de 218 jours. Cette convention nécessitera tant l’accord du salarié que de l’employeur. Dans cette hypothèse, le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait, sa charge de travail tiendra compte de la réduction convenue, et il n’aura pas le statut de salarié à temps partiel.

3.1.2 Les salariés concernés (ARTICLE II) devront donc organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel.

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Ce plafond de référence est apprécié sur la base de droits complets à congés payés (soit 25 jours ouvrés de congés payés), en tenant compte des jours d’ancienneté conventionnels.

3 – 2 Nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond de 218 jours susvisé, le nombre de jours de repos sera déterminé chaque début d’année, pour prendre en compte d’une part les jours ouvrés de l’année déduction faite des 25 jours ouvrés de congés payés et d’autre part des jours fériés tombant un jour ouvré.

A titre purement indicatif s’agissant de l’année 2021 :

Au début de chaque période annuelle, le nombre de jours de repos et le nombre de jours travaillés au sein du forfait annuel, par définition variables, devront être déterminés selon le calendrier de l’année à venir.

En cas d’embauche en cours de période annuelle, le nombre de jours de travail effectif étant déterminé au prorata temporis par rapport au forfait de 218 jours, il en sera de même pour les jours de repos.

3 – 3 Prise de jours de repos

Les jours de repos résultant de la réduction du temps de travail de la catégorie identifiée dans le présent accord sont pris au choix du salarié, à raison de journée entière ou demi-journée, en fonction des impératifs de service, en concertation avec la Direction, dans le respect du bon fonctionnement de l’activité.

De façon plus précise, est considérée comme une demi-journée pour l’application des stipulations précitées, toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.

Les demandes de jours de repos sont transmises par écrit (mail) auprès de la direction suivant un délai de prévenance de 7 jours ouvrés au moins avant la date envisagée afin de tenir compte de la nécessité d’organiser la continuité de l’activité. L’employeur s’engage à communiquer sa réponse sous 48 heures et l’absence de réponse de sa part vaudra acceptation.

Toute modification des dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.

Les jours de repos seront à prendre dans l’année calendaire en cours.

3 – 4 Contrôle du décompte des jours travaillés et non travaillés

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Société SOGEFI.

Le décompte des journées et demi-journées travaillées ou de repos apparaitront dans les plannings des salariés concernés et seront relevés de manière informatique dans le logiciel de suivi des temps de saisie des fiches de semaine.

Ces relevés seront conservés selon les délais fixés par les dispositions légales et règlementaires.

En ce sens, afin d’assurer le contrôle du respect du forfait annuel, de garantir l'équilibre vie privée et vie professionnelle, et d’éviter tout risque de dépassement du nombre de jours travaillés, le salarié devra inscrire chaque mois sur l’outil dédié à la gestion du temps au sein de la Société SOGEFI un enregistrement précis, fiable et objectif du nombre des journées ou des demi-journées travaillées au cours du mois précédent, leur date ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

Il s’en déduit qu’un mécanisme de suivi est mis en œuvre, associant le cadre concerné et la Direction. Ce dispositif permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Ce suivi sera établi sous le contrôle régulier et permanent de la Direction.

3 – 5 Temps de repos

Les salariés concernés (ARTICLE II) devront organiser leur temps de travail à l’intérieur du forfait annuel susvisé (Article 3 – 1) en respectant la durée légale minimale de repos quotidien (ARTICLE VII) et impliquant en tant que de besoin une déconnexion des outils de communication à distance (ARTICLE V), et en s’interdisant d’accomplir plus de 5 jours de travail par semaine.

La Société SOGEFI met en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire de l’intéressé (ARTICLES 3-4 et VII).

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés concernés devra rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié.

Si le salarié cadre constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la Direction afin qu’une solution alternative, lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.

3 – 6 Cas des entrées/sorties en cours d’année

Le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du temps de présence en fonction de la date d’entrée et/ou de la date de sortie, en tenant compte également du temps de travail du cadre concerné (temps plein ou temps réduit).

En cas de recrutement, de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise du salarié au cours de l’année de référence.

Ce nombre est arrondi s’il y a lieu à l’unité supérieure.

Pour les cadres, entrés en cours d’année civile, et qui ne bénéficient pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail sera augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Par voie de conséquence, les salariés pourront se voir appliquer un forfait annuel maximum ou un droit à repos minimum inférieur à celui rappelé ci-dessus en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année et/ou en cas de droit à congés payés incomplet.

Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondante au salaire mensuel divisé par le nombre de jours du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.

De même, si le jour de départ ne coïncide pas avec le dernier jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours du mois considéré multiplié par le nombre de jours courant entre le premier jour du mois et celui du départ.

3 – 7 Cas des absences

Chaque absence d’une journée, pour tout autre motif que les congés légaux ou conventionnels, réduira d’autant le forfait, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie ou l’accident du travail. Ces absences entraîneront également une réduction du nombre de jours de repos proportionnelle à leur temps de travail (temps plein ou temps partiel).

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

ARTICLE IV – DISPOSITIONS RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL NON APPLICABLES

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du Code du travail :

• à la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du temps de travail, soit 35 heures par semaine (article L. 3121-27 du Code du travail), et par conséquent aux dispositions relatives aux heures supplémentaires, contreparties obligatoires en repos et majorations de salaire ;

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18 du Code du travail,

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures) et L.3121-22 du Code du travail (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, le cas échéant 46 heures sur cette même période en cas de dispositions d’un accord de branche ou d’entreprise).

ARTICLE V – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord du salarié, la convention sera donc établie par écrit.

Cette convention individuelle prévoira principalement :

• L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l'article L.3121-58 du code du travail,

• Le nombre de jours travaillés dans l'année,

• La rémunération forfaitaire correspondante,

• Les caractéristiques principales du forfait annuel en jours telles qu’elles sont prévues par le présent accord,

• Le principe d'un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.

ARTICLE VI – Droit à la déconnexion

Sans préjudice de l’application actuelle ou à venir d’une Charte dédiée à la Déconnexion dans l’entreprise, le présent article définit les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des cadres dotés d’outils numériques professionnels, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. Il prévoit en outre la mise en œuvre à destination des cadres d’une action de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques professionnels permettant un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

De façon générale, il y a lieu d’entendre par droit à la déconnexion, le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels, physiques ou dématérialisés, en dehors de son temps de travail 

6 – 1 Equilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale

L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail.

A ce titre, les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

Il est précisé que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et de façon exceptionnelle, c’est-à-dire lorsque la gravité, l’urgence et/ou l’importance d’une situation ou du sujet en cause le justifiera, l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

De son côté, la Direction s’abstient, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter les cadres en dehors de leurs jours de travail.

6 – 2 Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

À tout moment dans le cadre de la relation contractuelle, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant autant que possible les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué et un plan d’action, assorti de mesures correctives appropriées, seront définis.

6 – 3 Mesures de prévention et de sensibilisation

Lors de l’intégration d’un cadre contractuellement soumis au dispositif du forfait annuel en jours et utilisant des outils de communication à distance, une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation de ces outils et une sensibilisation au droit à la déconnexion sera opérée.

ARTICLE VII – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL

7 – 1 Dispositions légales relatives au temps de repos applicables au forfait annuel en jours

7.1.1 En application des dispositions de l’article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il s’en déduit que l’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 heures.

7.1.2 En application des dispositions de l’article L.3132-2 du Code du travail et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.

Il est rappelé que, sauf dérogation, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

7.1.3 Le salarié sous forfait annuel en jours bénéficie de la réglementation légale relative aux jours fériés et aux congés payés

7 – 2 Modalités d’évaluation, de suivi et de contrôle régulier de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la Société SOGEFI assure le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés cadres concernés, de leur charge de travail et de l’amplitude des journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux intéressés de concilier vie professionnelle et vie privée.

L’entreprise sera particulièrement attentive à tout risque de dépassement des durées maximales de travail bien que celles-ci ne soient pas applicables aux salariés concernés.

Le supérieur hiérarchique du cadre assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail qui devra rester raisonnable.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester mesurées et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

La pratique du forfait annuel en jours ne doit en aucun cas se traduire par des amplitudes journalières hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Bien qu’ils ne soient pas soumis au décompte des heures travaillées, il appartiendra à l’entreprise et aux cadres eux-mêmes de s’organiser afin de rester dans les limites de la durée du travail telles qu’elles sont définies par le Code du travail et plus particulièrement les repos journaliers et hebdomadaires ; l’organisation et le contenu de la mission confiée devront être le cas échéant ajustés.

Compte tenu de la spécificité de la catégorie des cadres autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif sous la responsabilité du supérieur hiérarchique.

Il est précisé que le passage à un dispositif de convention de forfait en jours ne doit conduire à une augmentation de la quantité quotidienne de travail.

Ainsi, chaque fin de mois, le décompte des journées et demi-journées travaillées et de repos sera établi de façon contradictoire et fiable via un outil de suivi numérique.

Le salarié tiendra également informé la Direction des évènements ou éléments de nature à accroitre de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

La Société SOGEFI garantit l'organisation du travail du salarié dans le respect des règles ci-dessus rappelées de sorte qu’en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel des salariés cadres soumis au régime du forfait annuel en jours, ces derniers devront informer, par écrit et sans délai, la Société SOGEFI de cette situation et des raisons à l’origine de celle-ci. La société formulera les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, lesquelles feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Ces garanties sont également assurées par la possibilité pour le salarié d'émettre un droit d'alerte, par écrit, auprès de la Société SOGEFI qui devra en informer le Comité Economique et Sociale.

Par ailleurs si la société est amenée à constater que l’organisation du travail adoptée et/ou que la charge de travail aboutissait à des situations anormales, elle s’obligera également à organiser un point avec l’intéressé.

De son côté le salarié dispose également de la possibilité de souscrire, auprès des services de la médecine du travail, une visite médicale distincte, afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

ARTICLE VIII – REMUNERATION

Tout salarié concerné par les présentes dispositions (ARTICLE II) bénéficiera au minimum de la rémunération mensuelle minimale prévue par la convention collective dite SYNTEC, pour leur classification respective.

Ainsi, la majoration spécifique au titre du forfait annuel en jours prévue par l'avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999, annexés à la Convention Collective applicable, en ce qui concerne la modalité d’aménagement du temps de travail liée au forfait annuel en jours (anciennement dénommé par l’accord de branche « modalité de réalisation de missions avec autonomie complète ») ne sera pas applicable au personnel de l’entreprise.

La classification et la rémunération associée doivent tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée et sera lissée sur l’année.

Le bulletin de paie mensuel doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

ARTICLE IX – VALORISATION DES ABSENCES

Pour le calcul des retenues de salaire, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire forfaitaire annuel par 218 jours, augmentés du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés (le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel).

A titre d’illustration :

Un salarié est absent une journée et perçoit une rémunération de 40.000 euros bruts par an.

La retenue correspond au jour qui aurait été payé si le salarié avait été présent durant cette journée.

Pour déterminer le salaire journalier, il convient de diviser le salaire annuel (40 000 €) par le nombre de jours fixé dans l’accord (218 + 25 jours de congés payés + 9 jours fériés chômés en 2019 = 251), soit 40 000 €/ 251 = 159,36 €.

Il y donc lieu de retenir 159,36 € bruts pour le jour d’absence.

ARTICLE IX – DEPASSEMENT DU FORFAIT ET RENONCIATION AUX JOURS DE REPOS

En application de l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

Dans ces conditions, les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours pourront, sous réserve de l’accord préalable écrit de leur supérieur hiérarchique, travailler au-delà du forfait de référence de 218 jours et ce, dans la limite de 230 jours maximum par an.

Dès lors, le nombre de jours de repos pouvant faire l’objet d’une renonciation au cours de l’année est fixée à 12, ce qui correspond concrètement à la possibilité de travailler 12 jours supplémentaires par rapport au forfait annuel.

Le dépassement du forfait devra néanmoins avoir un caractère exceptionnel découlant d’une surcharge anormale, occasionnelle et temporaire de la charge de travail. Ce dépassement devra être justifié par des impératifs de service et devra faire l’objet d’une autorisation préalable à l’accomplissement d’une ou plusieurs journée(s) supplémentaire(s).

Il s’en déduit qu’aucun dépassement du forfait annuel en jours ne pourra être effectué à la seule initiative d’un cadre et l'accord entre le salarié et l'employeur sera établi par écrit.

En cas d’accord, un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, et ce dans les conditions prévues à cet effet par le Code du travail. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés doit rester compatible avec les règles sur les congés payés, les jours fériés chômés dans l’entreprise, le repos hebdomadaire et le repos quotidien.

ARTICLE X – ENTRETIENS INDIVIDUELS

L'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Société SOGEFI convoquera au minimum deux fois par an les salariés soumis au forfait annuel en jours à un entretien.

En application de l’article L.3121-65, les salariés en forfait jours bénéficieront au minimum d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. Cet entretien devra se distinguer de l’entretien individuel d’évaluation.

Un troisième entretien spécifique pourra être organisé en cas de difficultés inhabituelles rencontrées et dénoncées par le salarié.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail de l’intéressé, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre la vie privée et professionnelle et enfin la rémunération du salarié.

De façon plus précise, lors de ces entretiens, il sera établi le bilan sur les modalités d’organisation du travail, les durées des trajets professionnels, la charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien.

La Société SOGEFI et le salarié examineront également au cours de ces entretiens, en tant que de besoin et si possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.

ARTICLE XI – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet le 1^er Janvier 2021, sous réserve de son dépôt préalable ou à défaut le lendemain de son dépôt.

Il est conclu, dans sa globalité, pour une durée indéterminée.

ARTICLE XII – INTERPRETATION DE L’ACCORD

En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans le mois suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu’elle soit d’ordre individuel ou collectif.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion sera organisée dans le mois suivant la première réunion.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal.

ARTICLE XIII – SUIVI L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, une réunion pourra être organisée à l’initiative de l’une des parties.

En cas de besoin, une commission de suivi, composée par les membres titulaires au Comité Sociale et Economique et un représentant de la direction, se réunira en cas de modification légales, réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.

En outre, pendant la durée de l’accord, ladite commission se réunira pour examiner les modalités d’application de l’accord et pour suggérer la signature d’avenants pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant l’application de celui-ci.

Article XIV – REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les membres du Comité Social et Economique signataires, conformément aux dispositions du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée de l'indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi que d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chacun des autres signataires de l’accord.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou avenant ou, à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord, qu'elles modifient à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

Article XV – DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités ci-après définies.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, ou remise en main propre contre décharge, à l’autre partie signataire et déposée auprès de la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle ainsi qu’au secrétariat greffe des Prud’hommes.

Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties au plus tard 3 mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.

A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés par les parties en présence feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions en vigueur.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord ainsi dénoncé, avec pour prise d’effet la date expressément convenue.

En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé cessera d’être appliqué selon les conditions et modalités en vigueur.

Article XVI – DEPOT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir un dépôt en un exemplaire sur support électronique, auprès de la plateforme du Ministère du travail, et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes.

L’entreprise transmettra à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche le présent accord, après avoir supprimé les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, puisqu’il est conclu dans le domaine de la durée du travail conformément aux dispositions des articles L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2 du Code du travail.

Le présent accord, une fois entré en vigueur, sera communiqué au personnel par voie d’affichage dans les locaux de l'entreprise.

Une copie sera remise à chaque salarié, ainsi qu’à chaque nouvel embauché.

Il est rappelé qu’à compter du 1er septembre 2017, et selon les modalités définies au décret n°2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs, les accords d’entreprise sont rendus publics et versés dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne.

Fait à TOULOUSE, le 18 décembre 2020

En cinq exemplaires dont :

• un déposé et accessible dans les locaux de l’entreprise,

• un remis à l’employeur,

• un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,

• un déposé au Conseil de prud’hommes compétent,

• un transmis à la commission paritaire de branche.

POUR LA SOCIETE SOGEFI

Gérante

POUR LES MEMBRES TITULAIRES DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE

CSE

PROCES-VERBAL DE LA 5° REUNION DU CSE

Étaient présents :

Point abordé

L’accord entreprise forfait jours dérogatoire a été revu et validé.

Les réponses ont été apportées par le cabinet NOOUS prestataire de Sogefi, ces dernières ont permis de finaliser et valider le présent accord.

Fait à Toulouse, le 18/12/2020

Les Membres du CSE La Direction