ACCORD GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Entre la Société SOFIVO S.A.S,

dont le siège social est à Condé-sur-Vire (50890),

immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Coutances

représentée par Monsieur , Directeur des Ressources Humaines,

d’une part,

Et

Les organisations syndicales C.F.D.T, représentatives au sein de la société SOFIVO, et représentées par :

Monsieur délégué syndical CFDT

d’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Table des matières

I. Article 1 : Mise en place de la GPEC et moyens d'accompagnement 3

II. Article 3 : La mobilité professionnelle et géographique en interne 6

III. Article 4 : Les grandes orientations de la formation professionnelle 7

IV. Article 5 : Perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail à temps partiel et aux stages et moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des CDI 8

V. Article 6 : Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences 9

VI. Article 7 : Le déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions 9

VII. Article 8 : Développement de l’alternance et des stages 10

PREAMBULE

Dans un environnement en transformation et évolution continuelle, les exigences et les comportements des clients se modifient. De plus, l’évolution technologique du secteur pousse l’entreprise à devoir mettre en place une politique d’anticipation et d’adaptation de ses procédés et ses savoirs faire. C’est pourquoi, l’entreprise et les organisations syndicales souhaitent se doter d’un cadre structurant de mesures de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences offrant à tous les salariés de l’entreprise la capacité à disposer des moyens leur permettant de s'adapter et bénéficier des opportunités que ces évolutions génèrent.

Les parties conviennent que la stratégie de GPEC de l’entreprise est en lien très fort avec les différentes stratégies mises en place et que la dimension de la gestion des ressources humaines prend une place déterminante dans les conditions de son succès.

A ce titre, il a été convenu de définir 4 engagements de l’entreprise sur la durée de cet accord :

• Accompagner l’intégration des nouveaux collaborateurs et l’acquisition de leurs compétences métiers,

• Renforcer l’esprit d’équipe de l’entreprise afin de dynamiser tous les sites de l’entreprise et créer des espaces où il fait bon travailler dans le but d’améliorer la qualité de nos produits,

• Renforcer les pratiques managériales et accompagner les encadrants dans leurs pratiques,

• Favoriser l’évolution en interne au travers de la mobilité fonctionnelle et géographique.

Dans cette perspective, les parties signataires ont convenu au sein de cet accord de :

• Structurer et harmoniser les bonnes pratiques de chaque site afin de supporter le développement des compétences de chaque salarié,

• Renforcer le suivi des entretiens des salariés avec l’objectif de promouvoir une politique de gestion des carrières plus performante,

• S’engager dans l’accompagnement des jeunes avec le recours à l’alternance et aux stages.

Les parties signataires ont convenu que ces engagements ne pourront être réalisables qu’à la condition d’un engagement et une implication de tous les acteurs de l’entreprise :

• L’implication du management dans la mise en œuvre des dispositions du présent accord,

• La mobilisation de la Direction de Ressources Humaines de l’entreprise dans le respect et le suivi des engagements,

• La qualité du dialogue social visant à mieux prendre en compte les propositions des représentants du personnel et des organisations syndicales,

• L’engagement des salariés à répondre favorablement aux moyens d’actions qui seront proposés afin de les positionner en tant qu’acteur de leur parcours professionnel et du développement de leurs compétences.

L’accord porte ainsi, en application de l’article L. 2242-13 du code du travail et sur le fondement des orientations stratégiques de l’entreprise, sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Article 1 : Mise en place de la GPEC et moyens d'accompagnement

D’une manière générale, il convient de rappeler que les outils de la Gestion Prévisionnelle des emplois et des compétences visent à :

• Accompagner les collaborateurs dans le développement de leurs compétences et de leurs plans de carrière ;

• Accompagner les collaborateurs dans le maintien dans l’emploi dans un secteur qui connait des mutations et évolutions techniques ;

• Apporter une aide à la Direction des Ressources Humaines dans le pilotage et la gestion des Femmes et des Hommes ;

• Guider les collaborateurs dans leur souhait de réorientation professionnelle.

Les signataires rappellent les devoirs de chacune des parties. Ainsi, il est du ressort de l’encadrement, avec le support de la DRH, de :

• Veiller à l’adéquation entre la qualification, les compétences et la fonction occupée par le collaborateur ;

• Conduire les entretiens d’évaluation, piloter les plans d’actions de formation et de développement des compétences ;

• Anticiper les évolutions des métiers et accompagner la reconversion professionnelle.

En contrepartie, les collaborateurs se doivent d’être acteur de leur carrière professionnelle, de leur adaptation aux mutations des métiers, notamment en :

• Formalisant toute demande d’évolution professionnelle, de développement de nouvelles compétences ou de reconversion professionnelle ;

• Participant à l’élaboration et à la recherche d’actions de formation en adéquation avec leur parcours professionnel et les besoins de leur filière métier.

  1. L’accompagnement à la prise de poste

Le contexte de recrutement complexe rencontré ces dernières années ainsi que la technicité des métiers de l’entreprise conduisent à développer un procédé d’accueil de suivi complet des nouveaux collaborateurs de l’entreprise. En effet, pour les métiers de production notamment, ces derniers demandant une technicité spécifique, il est donc nécessaire de les accompagner lors de leur intégration.

Pour cela, un parcours d’intégration commun à tous les sites de l’entreprise sera mis en place. Ce parcours vise à structurer l’accueil de tous les nouveaux collaborateurs de l’entreprise afin qu’ils puissent rencontrer dès les premiers jours de leur intégration leurs interlocuteurs directs.

Par ailleurs, pour les métiers de production nécessitant un accompagnement technique important, un système de parrainage sera mis en place pour tout nouvel entrant. Le « Parrain » aura pour mission de s’assurer de la bonne intégration du collaborateur.

Objectif : mise en place pour Janvier 2021

2. Les entretiens de suivi du collaborateur

Une fois le nouveau collaborateur intégré, le service des Ressources Humaines et l’équipe de management mettront en œuvre un suivi régulier au travers des entretiens suivants :

1. De suivi de fin de période d’intégration

Dans les 6 premiers mois de contrat, chaque nouveau collaborateur sera reçu par son responsable et le service des Ressources Humaines afin de réaliser un bilan de son intégration. Une copie de cet entretien sera archivée au sein du service des Ressources Humaines.

Cet entretien vise à faire le point sur la bonne intégration du collaborateur dans l’entreprise et revenir, le cas échéant, sur certains points ou interrogations du collaborateur. Le service des Ressources Humaines s’assurera de la bonne adéquation entre le collaborateur et le poste occupé.

Objectif : mise en place pour Janvier 2021

2. D’appréciation et de développement

Réalisé tous les deux ans pour les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise et tous les ans pour les cadres, l’entretien d’appréciation et de développement a pour objectif d’être un moment d’échange privilégié pour le collaborateur avec son responsable afin de faire le point sur son année passée, les compétences développées, les axes de progrès, le plan d’actions et les objectifs fixés pour l’année à venir.

Les entretiens d’appréciation et de développement sont relus et validés par les deux parties. Une copie est remise à la Direction des Ressources Humaines. Le responsable sera garant du suivi des demandes émises lors de l’entretien.

Objectif : ensemble des entretiens d’appréciation et de développement réalisés tous les 2 ans

3. Professionnels

Réalisés tous les deux ans, les entretiens professionnels visent à faire le point sur le parcours professionnel des collaborateurs et les perspectives d’évolution. Ensemble, collaborateur et responsable vont ainsi échanger sur l’orientation professionnelle que souhaite prendre le collaborateur, en lien avec la stratégie de l’entreprise. Un bilan des formations réalisées sera effectué.

Pour les cadres, l’entretien professionnel sera effectué tous les ans afin de faire le point sur leur évolution professionnelle et géographique.

L’entretien professionnel permet au collaborateur de remonter toute demande relative à son contrat de travail et aux formations souhaitées.

Si les perspectives d’évolutions du collaborateur ne rentrent pas dans le champ d’évolution des métiers de l’entreprise, le collaborateur peut donc solliciter un entretien RH afin de faire le point sur les possibilités de formations et de reconversions professionnelles existantes.

Un entretien professionnel sera planifié, dans les meilleurs délais, au retour de congé maternité et de fin de mandat syndical.

Les entretiens professionnels sont relus et validés par les deux parties. Une copie est remise à la Direction des Ressources Humaines. Le responsable sera garant du suivi des demandes émises lors de l’entretien.

Objectif : ensemble des entretiens professionnels réalisés tous les 2 ans

4. Bilan à 6 ans

Conformément aux dispositions de la réforme professionnelle de 2014, un bilan à 6 ans sera effectué avec tous les collaborateurs ayant une ancienneté égale ou supérieure à 6 ans. Cet entretien vise à faire le bilan avec le salarié sur la période de 6 ans qui vient de s’écouler, les compétences développées, les formations suivies mais cela est aussi l’occasion d’aborder les évolutions souhaitées dans l’avenir.

Objectif : ensemble des entretiens professionnels réalisés tous les 6 ans

3. Le recours à l’aménagement de poste temporaire

   5. Aménagement temporaire du poste de travail suite à un accident

En cas d’accident du travail, une étude d’aménagement de poste sera réalisée par le service Sécurité et adressée au médecin traitant pour validation. Cette étude vise à permettre le maintien du collaborateur en activité tout en adaptant son poste de manière temporaire et en prenant en compte les restrictions médicales qui peuvent découler de l’accident. Une solution de formation en e-learning pourra être mise en place. Cette démarche collaborative (encadrement – médecin traitant – collaborateur) se fera dans le respect total de l’état de santé du collaborateur. Cette procédure ne remet pas en cause la nature professionnelle de l’accident. Durant cette phase temporaire, la rémunération initialement prévue sera garantie (exemple : travailleur de nuit ayant un poste aménagé en journée, …).

Objectifs :

• Mise en place d’une procédure spécifique avant Janvier 2021,

• Proposition à tout salarié ayant un accident de travail,

• Un bilan des postes aménagés sera effectué tous les ans.

  6. Aménagement temporaire du poste de travail dû à la grossesse

Les parties conviennent que lorsqu’une collaboratrice annonce sa grossesse, cette dernière peut solliciter un point avec sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines afin d’étudier la possibilité de la mise en place d’une adaptation de son poste ou de ses horaires lorsque celle-ci ressent une difficulté à effectuer les missions confiées. Ceci vise à protéger les collaboratrices enceintes des risques liés à leur poste de travail, conformément à l’article L12225-12 du code du travail.

Objectif : un bilan des actions mises en place tous les ans

Article 2 : La mobilité professionnelle et géographique en interne

Dans un monde en mouvement et de plus en plus dynamique, l’entreprise s’attache à ce que les collaborateurs puissent développer leur mobilité, qu’elle soit fonctionnelle et/ou géographique.

2.1 La mobilité fonctionnelle par processus de recrutement interne

Les postes de la filiale SOFIVO en Contrat à Durée Indéterminée, sont communiqués en interne par affichage. Un descriptif du poste est joint, ainsi que le contact de la personne du service des Ressources Humaines à laquelle le collaborateur intéressé par l’offre peut adresser sa candidature.

Toutes les personnes qui postulent en interne seront alors reçues par le responsable du service qui recrute et une personne du service des Ressources Humaines. Une réponse personnalisée sera adressée par le responsable qui expliquera son choix final au candidat interne.

2.2 La mobilité fonctionnelle à l’initiative du collaborateur

En dehors des postes ouverts par recrutement au sein de la filiale SOFIVO, le collaborateur peut à tout moment exprimer un souhait de mobilité en formalisant une demande auprès de la Direction des Ressources Humaines. Cette dernière s’engage à le recevoir sous 30 jours afin de faire le point sur son projet professionnel et les possibilités qui s’offre à lui.

2.3 La mobilité géographique à la demande de l’employeur

Dans le cadre de la nécessité d’adéquation des compétences des collaborateurs et des besoins d’SOFIVO, l’encadrement et/ou le service des Ressources Humaines pourra proposer une mobilité géographique. Cette proposition sera formalisée directement au collaborateur qui bénéficiera d’un délai de réflexion d’un mois maximum afin d’apporter sa réponse. Le service des Ressources Humaines s’attachera à expliquer les raisons de la proposition de mobilité géographique.

2.4 La mobilité géographique à l’initiative du collaborateur

Toute demande de mobilité géographique de la part d’un collaborateur devra être formalisée par courrier à destination du service des Ressources Humaines. Ce dernier s’engage à recevoir le collaborateur sous 30 jours afin de faire le point sur sa demande et le secteur géographique demandé.

2.5 L’accompagnement à la mobilité géographique

Dans le cadre d’un changement d’affectation de site au sein de la filiale, SOFIVO s’engage à accompagner le collaborateur dans sa mobilité. Ainsi, et avec le support d’Action Logement, le service des Ressources Humaines accompagnera le collaborateur dans sa recherche locative ou d’acquisition d’un bien.

En cas de mobilité au sein de la filiale SOFIVO, les frais de déménagement seront pris en charge, sur présentation de trois devis. Un voyage de reconnaissance, avant sa prise de poste, sera pris en charge par l’entreprise pour lui et sa famille.

Objectif : Un bilan des mobilités fonctionnelles et géographiques sera présenté tous les ans

Article 3 : Les grandes orientations de la formation professionnelle

Dans le cadre des activités d’SOFIVO et le niveau de technicité attendu, les collaborateurs se doivent de bénéficier de formations adéquates et pertinentes.

Les grandes orientations en matière de formation porteront donc sur :

• La poursuite des formations de la démarche « la sécurité c’est notre affaire »

• Le déploiement de formations techniques afin de répondre aux transformations qui s’opèrent au sein de notre entreprise ;

• La mise en place de formation au management à destination des équipes d’encadrement afin de veiller à la meilleure gestion des Hommes au quotidien et l’accompagnement du changement.

3.1 Le plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est établi annuellement, selon les étapes suivantes :

• Recueil des besoins collectifs liés à la déclinaison des objectifs stratégiques de l’entreprise ;

• Les responsables remonteront les besoins de formations émis lors des entretiens d’évaluation et professionnels.

A la suite de la réalisation des formations, il est demandé au stagiaire de remplir un questionnaire dit « à chaud » afin de recueillir la satisfaction des participants. Une analyse sera alors réalisée par le service des Ressources Humaines.

Le plan de de développement des compétences sera présenté annuellement aux CSE d’établissement.

3.2 Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Le présent article est soumis aux évolutions règlementaires liées à la formation.

Le CPF est un compte alimenté en euros, utilisable tout au long de la carrière professionnelle des collaborateurs afin que ces derniers puissent financer une formation certifiante ou qualifiante. Le CPF peut aussi être mobilisé dans le cadre d’une Validation des Acquis d’Expérience (VAE) ou d’un Bilan de compétences.

Dans le cadre d’une demande de mobilisation du CPF en cohérence avec les objectifs et l’activité de l’entreprise, et sous réserve de l’acceptation préalable de la Direction, le collaborateur pourra effectuer sa formation sur son temps de travail.

3.3 Le Certificat de qualification professionnelle

Le certificat de qualification professionnelle (CQP) permet de faire reconnaître les compétences et savoir-faire nécessaires à l’exercice d’un métier. Un CQP est créé et délivré par une ou plusieurs commissions paritaires nationales de l’emploi (CPNE) de branche professionnelle.

Dans le cadre du développement des compétences des collaborateurs et du suivi de leur carrière, SOFIVO s’attachera à mettre en place régulièrement une promotion de collaborateurs, suite à un appel à candidature. Les collaborateurs seront donc informés par la démarche du CQP « Pilote d’installations automatisées » et pourront ainsi se manifester auprès du service des Ressources Humaines afin de suivre cette certification.

Objectifs :

• Le bilan des formations annuelles présenté en CSE d’établissements

• Au moins 2 dossiers de CPF / an pour l’ensemble des établissements

• Une pédagogie annuelle sera effectuée auprès des salariés afin d’expliquer les possibilités de financement de formation par le CPF

• Mise en place d’une vidéo de promotion du CQP afin d’expliquer la démarche aux salariés

• Un bilan des CPF réalisés sera effectué tous les ans lors de la présentation du bilan de formation aux CSE d’établissements

Article 4 : Perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail à temps partiel et aux stages et moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des CDI

4.1 Les perspectives

Le recours aux contrats à durée déterminée et aux contrats temporaires a pour objectif de répondre :

• Aux surcroits d’activité dus à la variation de la production ;

• Aux remplacements temporaires des collaborateurs titularisés ;

• A la démarche de Responsabilité Sociale et Environnementale de l’entreprise en accueillant et accompagnant de jeunes actifs par le biais de l’alternance et du stage. Les collaborateurs accueillis lors de leur parcours universitaire permettent à l’entreprise de créer un vivier de candidats sur lequel SOFIVO pourra s’appuyer en cas de recrutement.

4.2 Les moyens d’actions

SOFIVO s’attachera à étudier prioritairement toute piste d’optimisation interne avant d’avoir recours à des solutions externes dites « précaires ». De plus, des moyens de formation afin d’accompagner le développement des compétences seront étudiés afin de limiter le recours aux intérimaires et aux contrats à durée déterminée, permettant ainsi de privilégier le recrutement en contrat à durée indéterminée.

Article 5 : Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences

L’entreprise s’engage à communiquer une fois par an les informations aux entreprises sous-traitantes sur les domaines qui peuvent avoir un impact sur les populations déléguées, notamment sur les sujets des formations obligatoires, des compétences à développer ou sur les projets de diminution de recours à leur service.

Article 6 : Le déroulement de carrière des collaborateurs exerçant des responsabilités syndicales et exercice de leurs fonctions

6.1 Les collaborateurs concernés

Sont concernés par l’article 6 du présent accord, tout collaborateur détenteur d’un ou plusieurs mandat(s) électif(s) et désignatif(s) au sein de SOFIVO.

6.2 La conciliation des missions de représentant du personnel et l’activité professionnelle

Les parties rappellent que tout collaborateur peut librement adhérer à un parti syndical professionnel et exercer à ce titre une activité syndicale.

L’entreprise s’engage à la non-discrimination des collaborateurs ayant un mandat syndical, conformément à l’article L.2141-5 du code du travail.

Un entretien avec le service des Ressources Humaines peut être demandé par tout nouveau membre élu afin de faire le point sur l’exercice de ses nouvelles missions syndicales. Un entretien pourra aussi être demandé par le collaborateur à la fin de son mandat afin de faire le point sur les compétences acquises lors de son mandat.

Objectifs : 100 % des entretiens demandés effectués sous 2 mois

Article 7 : Développement de l’alternance et des stages

Dans le cadre de la politique d’emploi des jeunes, SOFIVO s’attachera à développer et maintenir le recours aux dispositifs d’alternances et de stages.

Les recrutements en alternance et en stage constituant un véritable vivier pour l’entreprise, cette dernière s’attachera à étudier prioritairement les candidatures des collaborateurs en alternance ou stage pour des postes en contrat à durée déterminée et indéterminée. Ceci faisant partie de la politique de mobilité interne de l’entreprise.

SOFIVO s’attachera à développer des solutions d’alternances et de stages sur les métiers dits de « pénuries » afin de créer un vivier de futurs collaborateurs mais aussi dans le but de répondre à ses engagements sociétaux.

Par ailleurs, l’entreprise développera des partenariats privilégiés avec des écoles cibles et stratégiques et participera aux forums étudiants pour faire connaître les métiers et recruter les meilleurs profils dans le cadre des postes ouverts en alternance et en stage.

Les jeunes en contrat d’alternance ou stage se verront affecter un tuteur afin de les accompagner dans leur apprentissage. Un bilan sera effectué en fin de contrat ou de stage afin de faire le point sur les missions effectuées et les postes en cours de recrutement en adéquation avec leur profil.

Objectifs :

• Avoir à minima 3% d’alternants et stagiaires chaque année,

• Recruter au moins 2 alternants « techniciens de maintenance » afin de créer des viviers de recrutement sur les sites industriels,

VIII - Article 8 : Dispositions générales

8.1 Champs d’application

Le présent Accord trouve son application pour l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices de l’entreprise.

8.2 Durée et entrée en vigueur de l’Accord

Le présent Accord est conclu pour une durée de 4 ans et il entre en vigueur à compter du 1^er juillet 2020.

8.3 Révision et dénonciation

Aussi, chaque partie signataire ou adhérente au présent accord dispose de la faculté de demander la révision de ce dernier dans les conditions prévues par le Code du Travail.

Le présent accord peut également faire l’objet d’une dénonciation dans les conditions prévues par le Code du Travail.

4. Formalités de dépôt

Conformément à la loi, le présent Accord sera déposé en deux exemplaires en version électronique à la DIRECCTE de son lieu de conclusion (dont un en format anonymisé pour rejoindre la base de données nationale), et un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Fait à Champdeniers, le

Pour la Société SOFIVO

Monsieur

Directeur Ressources Humaines

Pour le Syndicat CFDT

Monsieur

Délégué Syndical,