Accord collectif en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de la société Refinitiv France SAS

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

Refinitiv France SAS

Société par Actions Simplifiée au capital de 624.436 euros,

dont le siège social est situé 6/8, boulevard Haussmann, 75457 Paris Cedex 09,

immatriculée au R.C.S. de Paris sous le numéro 352 936 876 ;

Ci-après dénommée « la Société » et représentée par Madame , dûment habilitée en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

D’UNE PART

ET :

Les Organisations syndicales représentatives au sein de la société Refinitiv France SAS :

• La CFDT représentée par Monsieur

en sa qualité de délégué syndical

• La CFE-CGC représentée par Madame

en sa qualité de déléguée syndicale

• La CGT représentée par Monsieur

en sa qualité de délégué syndical

• FO représentée par Monsieur

en sa qualité de délégué syndical

Ci-après désignées « les Organisations syndicales ».

D’AUTRE PART

Les signataires sont ci-après désignés « les Parties ».

Préambule :

L’Unité Economique et Sociale Thomson Reuters France (ci-après l’ « UES TRF ») a été reconnue par un jugement du tribunal d’instance de Paris du 9ème arrondissement en date du 8 juillet 2009. Elle était alors composée des sociétés Agence Reuter, Thomson Reuters (Market) France et AFX France. En dernier lieu, du fait des évolutions intervenues dans l’organisation des entités la composant, l’UES TRF était composée des sociétés Agence Reuter et Thomson Reuters France (désormais dénommée Refinitiv France SAS).

Dans le cadre du partenariat stratégique entre la division Financial & Risk du Groupe Thomson Reuters et le fonds d’investissement Blackstone, les Directions de Thomson Reuters France et d’Agence Reuter et les Organisations syndicales représentatives au sein de l’UES TRF ont reconnu que la mise en œuvre de ce partenariat a entrainé la disparition des critères qui participaient à l’existence d’une unité économique et d’une unité sociale entre les sociétés Thomson Reuters France et Agence Reuter.

Elles ont par conséquent constaté la disparition de l’UES TRF par accord collectif du 2 octobre 2018, lequel prévoyait par ailleurs que chaque Société proposerait de répliquer en son sein les accords collectifs d’UES mis en cause, aux fins de mettre en place un statut collectif globalement équivalent aux accords collectifs d’UES mis en cause.

Du fait de la disparition de l’UES en date du 2 octobre 2018, les accords collectifs conclus en son sein ont été mis en cause en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail. A ce titre, l’accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’UES TRF conclu le 30 mai 2016 a été mis en cause. Il cessera en conséquence de s’appliquer le 1^er janvier 2020.

Dans le cadre de la négociation ouverte en application du dernier alinéa de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les Parties ont décidé de conclure le présent accord à durée indéterminée, propre à la société Refinitiv France SAS. Il se substitue en intégralité au précédent accord en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein conclu le 30 mai 2016 au niveau de l’UES. Il s’appliquera à compter du 1er janvier 2020.

S’inscrivant dans une démarche d’entreprise citoyenne et solidaire, en cohérence avec ses valeurs et son histoire, la Société entend ainsi refléter la diversité dans chacune de ses composantes et notamment pouvoir accueillir les salariés en situation de handicap.

Article 1 – Salariés concernés

Les salariés de la Société concernés par le présent accord sont les bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (« OETH ») prévue à l’article L. 5212-2 du Code du travail. Les bénéficiaires de l’OETH sont les suivants (article L. 5212-13 du Code du travail) :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d' une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 241-2 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

• Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 241-3 et L.  241-4 du même code ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Dans ce cadre, tous les salariés, en CDI ou en CDD y compris les alternants et les stagiaires, sont susceptibles d'être qualifiés de bénéficiaires de l’OETH.

Article 2 – Objectif d’emploi

La Société favorisera l’acquittement de son obligation d’emploi à travers l’emploi direct de bénéficiaires de l’OETH (quelles que soient la durée et la nature du contrat). Conformément aux dispositions légales en vigueur à ce jour, la présent accord fixe l’objectif d’emploi de travailleurs en situation de handicap à 6%. Ce pourcentage sera revu en fonction des éventuelles évolutions de la règlementation.

La Société favorisera par ailleurs :

• la réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre les locaux de l'entreprise accessibles aux bénéficiaires de l’OETH ;

• leur maintien dans l'emploi au sein de la Société et leur reconversion professionnelle par la mise en œuvre de moyens compensatoires à la situation de handicap ;

• les prestations d'accompagnement des bénéficiaires de l’OETH, aux actions de sensibilisation et de formation des salariés réalisées par d'autres organismes pour le compte de l'entreprise afin de favoriser la prise de poste et le maintien en emploi des bénéficiaires de l'obligation d'emploi.

Article 3 – Embauche

L’ensemble des postes à pourvoir au sein de la Société sont ouverts à tous, y compris aux bénéficiaires de l’OETH.

Dès l’entretien d’embauche, la situation de handicap peut être abordée. L’interlocuteur représentant la Société présente de façon sommaire la politique de l’entreprise liée au handicap.

Lorsqu’un salarié nouvellement embauché fait état d’une RQTH, il est dirigé vers la Direction des ressources humaines qui discutera avec lui des éventuelles mesures à prendre. La Direction proposera une prise de contact avec le centre de santé au travail en vue d’éventuelles études et aménagements de poste de travail.

Article 4 – Plan d’insertion et de formation

Selon la situation, un processus spécifique d’intégration du bénéficiaire d’OETH nouvellement embauché pourra être mis en place, avec son accord. L’objectif est d’informer et de sensibiliser le manager et son équipe au type de handicap du nouvel embauché et de créer ainsi un environnement favorable pour son accueil et son intégration.

Les formations éventuellement nécessaires porteront prioritairement sur l'acquisition de compétences nouvelles, la formation complémentaire pour l'adaptation à un nouveau poste de travail, le développement, l'évolution et l'usage des technologies nouvelles au sein de Refinitiv. En outre l’aménagement des postes de travail de certains bénéficiaires peut nécessiter des formations spécifiques.

Dans le cas où au moment de son recrutement ou en cours de carrière un bénéficiaire de l’OETH rencontrerait, du fait de sa situation de handicap, des difficultés d’adaptation, des compléments de formation pourront lui être proposés afin de lui permettre soit de surmonter ces difficultés, soit de faciliter un reclassement sur un autre poste. Le suivi des demandes de cette nature incombe à la Direction. Cette démarche sera réalisée en lien étroit avec le médecin du travail.

Plus généralement, la Société veillera à favoriser l’accès à la formation des salariés bénéficiaires de l’OETH, avec pour objectif de favoriser leur employabilité à long terme.

Article 5 – Plan de maintien dans l’emploi

Dans l’éventualité d’un projet de licenciements collectifs pour motif économique au sein de la Société, les bénéficiaires de l’OETH feront l’objet d’une attention toute particulière et seront prioritaires pour conserver leur emploi, et ce en particulier lors de la détermination des critères de choix relatifs à l’ordre des licenciements, sans déroger aux règles édictées par le Code du travail ni priver les bénéficiaires des mesures qu’il prévoit. L’objectif est de maintenir le bénéficiaire de l’OETH dans son emploi ou, dans l’impossibilité de maintenir son poste, de mettre en place des mesures facilitant sa reconversion professionnelle et son reclassement externe.

En cas d'absence prolongée pour raisons médicales, la Société s’efforcera de maintenir un contact régulièrement avec le salarié absent ou son entourage.

Le temps partiel thérapeutique pourra en tout état de cause être envisagé s’il est préconisé par le médecin du travail.

Dans chaque cas où la question du maintien dans l’emploi se posera, le médecin du travail, après s’être prononcé sur l’aptitude de l’intéressé, sera consulté sur les aménagements de poste envisageables.

En cas d’inaptitude au poste médicalement constatée, la Société mettra en œuvre des efforts de reclassement du salarié bénéficiaire de l’OETH sur un autre poste au sein de la Société et toutes les mesures seront envisagées pour éviter, autant que faire se peut, la rupture du contrat de travail.

Article 6 – Aide à la révélation de la qualité de travailleur handicapé

Il est rappelé que la démarche de révélation de la qualité de bénéficiaire d’une RQTH est une démarche personnelle et volontaire. La reconnaissance est attribuée par les Maisons Départementales des personnes handicapées du département de résidence du salarié. Le salarié est libre de communiquer la décision de RQTH à tout moment à la Société.

Cette reconnaissance permet aux bénéficiaires de mobiliser les dispositifs légaux spécifiques et de bénéficier des mesures afférentes, outre celles prévues dans le cadre du présent accord.

La Société souhaite faciliter les démarches d’obtention de RQTH, notamment au regard de la complexité de cette démarche. Ainsi, tout salarié qui souhaiterait bénéficier d’une RQTH pourra être accompagné par la Société dans ses démarches par la Direction. Cette démarche sera réalisée en lien étroit avec le médecin du travail.

De plus, des fiches synthétiques indiquant la démarche à suivre sont mises à disposition sur l’intranet.

Article 7 – Prise en compte de l’impact sur la vie personnelle/professionnelle

Le salarié bénéficiaire d’une RQTH est susceptible de rencontrer, dans sa vie personnelle, des difficultés liées à sa situation de handicap. Partant, la Société proposera au salarié, à compter de l’obtention de la RQTH et pendant toute la durée de la validité de celle-ci, de choisir l’une des deux options suivantes :

1. Le financement en totalité d’un chèque emploi service universel électronique « E-CESU » d’un montant de

• 80 € chaque mois pour les salariés travaillant au moins à mi-temps

• 40€ chaque mois pour ceux qui exercent une activité inférieure ou égale à un mi-temps.

Le salarié l’utilisera comme bon lui semble, dans le respect de la loi. Ce montant est susceptible d'être revu en fonction de l'évolution législative du E-CESU.

2. Afin de favoriser les démarches administratives ou médicales liées à la reconnaissance ou au renouvellement du statut de travailleur handicapé d’une part ou le repos lié à l’état de santé d’autre part, le salarié pourra bénéficier de quatre demi-journées d’absences autorisées et payées par an, cumulables si besoin, sur présentation de justificatif. Ces demi-journées pourront également être prises pour le suivi médical du salarié.

Sauf situations d’urgence, le salarié devra prévenir son responsable hiérarchique au moins 3 semaines avant la date d’absence souhaitée pour tenir compte de la planification et de la bonne marche du service. Ces demi-journées ne sont pas dues lorsque le salarié est absent pour toute autre raison que lors de sa prise de congés payées.

Article 8 – Sensibilisation et formation du personnel

La sensibilisation des salariés de la Société constitue un élément décisif dans la réussite de l’accueil et l’intégration des bénéficiaires de la loi. Elle a vocation à faire disparaître les réticences, préjugés ou appréhensions qui peuvent exister et à favoriser la cohésion au sein de l’équipe de travail.

Pour cela, la Société favorisera la formation des managers, des collaborateurs et des représentants du personnel au sujet du handicap.

Article 9 – Sous-traitance

Dans la mesure du possible, la Société favorisera la collaboration et la sous-traitance avec le secteur protégé, c'est-à-dire des Etablissements ou services d’aide par le travail (ESAT) des travailleurs indépendants handicapés (TIH) reconnus bénéficiaires de l’OETH, à défaut avec le secteur ordinaire des entreprises adaptées (EA) ou des entreprises autres qui œuvrent dans le conseil ou la formation sur le sujet du handicap.

Article 10 – Communication

La Direction s’engage à communiquer sur le thème du handicap par : écrans, intranet, affiches, mails…

Il pourra aussi être mis en place des animations spécifiques pour banaliser le regard porté sur la différence.

Article 11 – Versement de la taxe d’apprentissage

Il sera envisagé de verser une partie de la taxe professionnelle à des ESAT ou des EA ou des associations avec lesquels la Société collabore, ainsi que ceux qui accueillent des enfants du personnel.

Article 12 – Référent handicap

Un ou plusieurs collaborateurs de la Société pourront, s’ils sont volontaires pour assurer ce rôle, être désignés « référent handicap ».

Le ou les référents handicap auront pour mission, dans la limite de leurs capacités et possibilités, de participer à l’orientation, l’information et l’accompagnement des personnes en situation de handicap au sein de la Société.

Article 13 – Le CSE

Le CSE est informé et consulté sur les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des bénéficiaires de l’OETH, notamment sur l’aménagement des postes de travail.

Le CSE contribue notamment à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle.

Le CSE est associé à la recherche de solutions en faveur des bénéficiaires de l’OETH concernant l’organisation matérielle du travail, l’environnement physique du travail, l’aménagement des lieux de travail et leurs annexes.

Dans le cadre de ses missions, enquêtes ou inspections, le CSE peut notamment proposer un aménagement des postes de travail existants, afin d’en améliorer l’ergonomie, l’accessibilité aux bénéficiaires ou pour prévenir tout développement de réserves médicales.

Le CSE sera informé régulièrement sur le nombre de recrutements de salariés bénéficiaires de l’OETH.

Article 15 – Financement des mesures

La Société assure le financement des mesures prévues par le présent accord. En application de la règlementation en vigueur, la Société s’acquittera, le cas échéant, d’une contribution annuelle à l’Agefiph (articles L. 5212-9 et suivants du Code du travail).

Article 16 – Dispositions finales

16.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur et s’appliquera à compter du 1^er janvier 2020.

16.2 – Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt, au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

L’adhésion devra également être notifiée, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires de l’accord.

16.3 – Révision et suivi de l’accord

En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’en cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales signataires se rencontreront soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux organisations syndicales représentatives.

Le présent accord pourra par ailleurs faire le cas échéant l’objet d’une révision, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires ou, le cas échéant, aux organisations syndicales représentatives, et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée.

Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte à l’initiative de la Direction pour envisager une éventuelle révision du présent accord.

16.4 – Dénonciation de l’accord

Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et devra donner lieu à dépôt, au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte à l’initiative de la Direction pour envisager une éventuelle conclusion d’un nouvel accord.

16.5 – Dépôt légal et publicité

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale, signataire ou non, présente au sein de la Société.

Cet accord sera mis à la disposition de l’ensemble des salariés, notamment via le site Intranet.

Fait à Paris, en 6 exemplaires, le 14 novembre 2019

Pour la Société :	Pour les Organisations syndicales :
Madame Directrice des Ressources Humaines	Pour la CFDT Monsieur Délégué syndical
	Pour la CFE-CGC Madame Déléguée syndicale
	Pour la CGT Monsieur Délégué syndical
	Pour FO Monsieur Délégué syndical