Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de la société Refinitiv France SAS" chez REFINITIV FRANCE SAS (Siège)

Accord collectif relatif à la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de la société Refinitiv France SAS

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

Refinitiv France SAS

Société par Actions Simplifiée au capital de 624.436 euros,

dont le siège social est situé 6/8, boulevard Haussmann, 75457 Paris Cedex 09,

immatriculée au R.C.S. de Paris sous le numéro 352 936 876 ;

Ci-après dénommée « la Société » et représentée par Madame , dûment habilitée en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines

D’UNE PART

ET :

Les Organisations syndicales représentatives au sein de la société Refinitiv France SAS :

• La CFDT représentée par Monsieur

en sa qualité de délégué syndical

• La CFE-CGC représentée par Madame

en sa qualité de déléguée syndicale

• La CGT représentée par Monsieur

en sa qualité de délégué syndical

• FO représentée par Monsieur

en sa qualité de délégué syndical

Ci-après désignées « les Organisations syndicales ».

D’AUTRE PART

Les signataires sont ci-après désignés « les Parties ».

Préambule

L’Unité Economique et Sociale Thomson Reuters France (ci-après l’« UES TRF ») a été reconnue par un jugement du tribunal d’instance de Paris du 9ème arrondissement en date du 8 juillet 2009. Elle était alors composée des sociétés Agence Reuter, Thomson Reuters (Market) France et AFX France. En dernier lieu, du fait des évolutions intervenues dans l’organisation des entités la composant, l’UES TRF était composée des sociétés Agence Reuter et Thomson Reuters France (désormais dénommée Refinitiv France SAS).

Dans le cadre du partenariat stratégique entre la division Financial & Risk du Groupe Thomson Reuters et le fonds d’investissement Blackstone, les Directions de Thomson Reuters France et d’Agence Reuter et les Organisations syndicales représentatives au sein de l’UES TRF ont reconnu que la mise en œuvre de ce partenariat a entrainé la disparition des critères qui participaient à l’existence d’une unité économique et d’une unité sociale entre les sociétés Thomson Reuters France et Agence Reuter.

Elles ont par conséquent constaté la disparition de l’UES TRF par accord collectif du 2 octobre 2018, lequel prévoyait par ailleurs que chaque Société proposerait de répliquer en son sein les accords collectifs d’UES mis en cause, aux fins de mettre en place un statut collectif globalement équivalent aux accords collectifs d’UES mis en cause.

Du fait de la disparition de l’UES en date du 2 octobre 2018, les accords collectifs conclus en son sein ont été mis en cause en application de l’article L. 2261-14 du Code du travail. A ce titre, l’accord collectif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences au sein de l’UES TRF du 23 janvier 2012 a été mis en cause.

Dans le cadre de la négociation ouverte en application du dernier alinéa de l’article L. 2261-14 du Code du travail, les Parties ont décidé de conclure le présent accord de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (ci-après « GPEC »), propre à la société Refinitiv France SAS. Il se substitue en intégralité à l’accord de GPEC précité conclu au niveau de l’UES TRF.

Les Parties affirment, par le présent accord, leur engagement dans une démarche d’anticipation et de prévision des emplois et des compétences en lien avec l’évolution de ses marchés et de sa stratégie et s’engage à contribuer à l’évolution professionnelle de chacun de ses collaborateurs en leur garantissant des moyens et un accompagnement en adéquation avec leur projet professionnel.

L’objectif principal de la GPEC est, de commune intention des Parties, d’éviter les licenciements par des mesures préventives permettant aux salariés d’acquérir les compétences qui leur permettront de maintenir et de développer leur employabilité au sein de la Société et du Groupe Refinitiv.

Chapitre 1 - Information sur les prévisions d’emploi et des compétences

Article 1 - Modalités d’information et de consultation du Comité Social et Economique sur la stratégie de la Société

Le CSE est informé et consulté chaque année sur la GPEC, dans le cadre de la consultation annuelle sur les orientations stratégiques de l’entreprise prévue à l’article L.2312-24 du Code du travail.

Les informations supports de cette procédure de consultation seront intégrées dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) de la Société, accessible en ligne à l’ensemble des représentants du personnel.

Lors de la première réunion organisée au titre de cette procédure d’information-consultation, la Direction de la Société présentera les différents documents et les données relatifs à la GPEC figurant dans la BDES et apportera toutes explications nécessaires sur ceux-ci.

Le cadre d’information ci-dessus défini ne concerne que les évolutions structurelles de la Société. Les événements conjoncturels susceptibles d’affecter à tout moment l’exploitation, le marché et même l’organisation de la Société donnent lieu, le cas échéant, à une consultation dans le cadre des dispositions des articles L. 2312-8 et L. 2312-37 et suivants du Code du travail.

Par ailleurs, la Direction informera le CSE en vue de sa consultation au sujet de la GPEC dans le cas où l’importance d’un choix stratégique de l’entreprise ou d’un évènement concernant ses marchés justifierait une révision des dispositifs contenus dans la consultation annuelle prévue au présent article.

Article 2 - Partage de l’information avec les collaborateurs

Dans la semaine suivant l’avis rendu par le CSE au terme de la procédure de consultation sur la GPEC et les orientations stratégiques de l’entreprise, les documents mis à la disposition du CSE seront publiés sur l’intranet, à l’exception des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par la Direction.

Chapitre 2 - Les dispositifs d’accompagnement DE la progression professionnelle

Pour favoriser le maintien dans l’emploi et l’élaboration de projets professionnels (en priorité au sein de la Société et, éventuellement, hors de celle-ci), la Société met à la disposition des collaborateurs un ensemble d’outils permettant d’identifier les perspectives d’évolution individuelles et de réfléchir, puis de formuler des projets professionnels concrets.

Les Parties entendent en particulier, aux termes du présent Chapitre, informer les salariés sur les dispositifs légaux existants à la date de signature du présent accord. Les dispositifs ci-après décrits sont applicables sous réserve des évolutions législatives et règlementaires, les Parties ne peuvent en garantir l’immuabilité.

Article 1 - Les entretiens professionnels

Chaque salarié bénéficie au moins tous les deux ans, ainsi qu’à l’issue des périodes de suspension du contrat de travail mentionnées à l’article L. 6315-1 du Code du travail, d'un entretien professionnel consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. A cette occasion, le salarié est également informé sur les dispositifs de formation professionnelle. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié.

Tous les six ans, au cours de cet entretien il est réalisé un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Les Parties entendent considérer ce dispositif des entretiens professionnels comme un véritable outil de gestion de carrière, dans la mesure où il permet notamment d’envisager, avec le salarié, son évolution à court, moyen et long termes, en identifiant les formations nécessaires à son maintien dans l’emploi et son développement et, le cas échéant, à l’accompagnement de ses projets.

Article 2 - Expression des intérêts professionnels et souhaits d’évolution

Chaque collaborateur a la possibilité d’exprimer et de renseigner, sur son profil Workday, outil SI-RH interne à ce jour utilisé au sein de la Société et du Groupe Refinitiv, ses intérêts et aspirations en termes de carrières, de postes et d’évolution professionnelle.

Article 3 - Le Plan de développement des compétences (anciennement « plan de formation »)

La Société établit chaque année un plan de développement des compétences, présenté au CSE dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur.

Ce plan consolide notamment :

- les actions de formation décidées par la hiérarchie afin d’accompagner les développements rendus nécessaires par les évolutions techniques et de l’organisation ;

- les actions de formation prévues par l’entreprise pour accompagner les évolutions de compétences requises par l’évolution des métiers, des marchés et de la stratégie de l’entreprise ;

- les actions de formations liées au développement des compétences professionnelles et personnelles, et destinées à permettre à chaque salarié de maintenir son employabilité.

Ces formations, qui ont pour premier objectif de permettre de maintenir le capacité du salarié à occuper un emploi au sein de la Société, s’imposent à tous.

Article 4 - Le Projet de Transition Professionnelle (PTP) (anciennement « Congé Individuel de Formation » )

Le CIF a pour objet de permettre à tout collaborateur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation de son choix indépendamment de sa participation aux actions comprises dans le plan de développement des compétences de la Société ou mises en œuvre au titre du CPF.

Les conditions et démarches d’accès au PTP, sa durée, son fonctionnement, sa prise en charge et sa rémunération ainsi que la situation du salarié pendant les temps de formation au cours du PTP sont celles prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Article 5 - Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Tout salarié dispose d’un CPF qu’il peut notamment mobiliser pour suivre une formation qualifiante, une action de bilan de compétences ou une action de validation des acquis de l’expérience.

A compter du 1^er janvier 2020, en application de règlementation en vigueur l'alimentation du compte se fait à hauteur de 500 € par année de travail, dans la limite d'un plafond de 5 000 €. Pour un salarié dont la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée conventionnelle de travail, l'alimentation du CPF est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.

Le CPF est mobilisé à la seule initiative du salarié. Le salarié peut formuler une demande de suivi d’une formation pendant le temps de travail au titre de son CPF, dans les conditions prévues par la législation en vigueur.

La Société s’engage à favoriser l’acceptation des demandes d’utilisation du CPF sur le temps de travail lorsque la formation demandée par le salarié correspondra aux besoins de l’entreprise, répondant ainsi à un intérêt partagé. Ce sera notamment le cas :

• d’une formation pour préparer sa reconversion, demandée par un salarié dont le métier est voué à disparaître dans les 2 années à venir, selon les informations fournies par l’entreprise dans le cadre de la GPEC ;

• d’une formation demandée par un salarié de plus de 45 ans engagé dans une démarche de VAE ou de bilan de compétences ou de professionnalisation correspondant à des métiers de l’entreprise ;

• d’une formation pour préparer sa reconversion, demandée par un salarié de plus de 45 ans dont le départ permettra d’éviter un licenciement économique dans les 2 années à venir, selon les informations fournies par l’entreprise dans le cadre de la GPEC.

Les heures de formation suivies pendant le temps de travail au titre du CPF constituent un temps de travail effectif et donneront lieu au maintien de la rémunération du salarié par la Société.

Article 6 - La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)

La VAE permet de faire reconnaître son expérience (professionnelle ou non) afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

Le salarié qui fait une demande de congé VAE pourra utiliser les heures acquises dans le cadre de son CPF. En cas d’acceptation de la demande par l’employeur, les heures consacrées à la VAE constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.

Plus généralement, les conditions et démarches d’accès à la VAE et au congé de VAE, sa durée, son fonctionnement, ses conditions de prise en charge et de rémunération ainsi que la situation du salarié pendant le temps de la VAE sont celles prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Lorsque la VAE est effectuée à l’initiative de la Société, elle est prise en charge dans le cadre du plan de développement des compétences.

Pour les salariés dont les métiers sont voués à disparaître dans les deux ans à venir et pour les salariés de plus de 45 ans dont le départ permettrait d’éviter un licenciement économique au sein de l’entreprise, le financement des frais de VAE dans la limite de 24 heures de formation, sera, en cas de refus de l’OPCO, assurés par la Société.

Un accompagnement sera mis en place par la société pour renseigner les salariés et identifier avec eux les diplômes, titres ou CQP (certificats de qualification professionnelle) envisageables et le parcours pour obtenir cette VAE.

Article 7 - Bilan de compétences

Tout salarié peut bénéficier d’un bilan de compétences. Il a pour objet de lui permettre d'analyser ses compétences professionnelles et personnelles ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel et, le cas échéant, un projet de formation. Il peut être effectué dans le cadre de la mobilisation de son CPF par le salarié, dans le cadre du plan de développement des compétences de la Société ou dans le cadre d’un congé de reclassement.

Les conditions et démarches d’accès au bilan de compétences, sa durée, son déroulement, ses conditions de prise en charge et de rémunération sont celles prévues par les dispositions légales et règlementaires en vigueur, sous réserves des dispositions particulières ci-dessous.

Pour effectuer le bilan de compétences, le salarié choisira un cabinet extérieur sur une liste de deux cabinets proposés par l’entreprise.

Pour les salariés dont le métier est voué à disparaître de l’entreprise dans les deux ans à venir ou pour les salariés de plus de 45 ans dont le départ permettra d’éviter un licenciement économique, la prise en charge des frais liés aux bilans de compétences par l’entreprise sera automatique.

Article 8 - La reconversion ou la promotion par alternance (anciennement « période de professionnalisation »)

La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à favoriser, par une formation en alternance, l’évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés les moins qualifiés, au travers d'un parcours de formation individualisé.

Ce dispositif sera mis en œuvre et utilisé au sein de la Société dans les conditions prévues par la règlementation en vigueur.

Article 9 - Congé de mobilité

Le congé de mobilité est un dispositif qui fait alterner périodes d’accompagnement, de formation, de travail, dans l’entreprise et à l’extérieur, en vue d’une rupture d’un commun accord du contrat de travail et le retour à un emploi stable.

Les Parties au présent accord conviennent de favoriser le recours au congé de mobilité pour les salariés, sans considération de catégorie professionnelle, ayant, en principe, au moins 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise :

• dont le métier est voué à disparaître dans les 2 années à venir (selon les informations données par l’entreprise dans le cadre de la GPEC), lorsque leur reconversion ne peut être assurée au sein de l’entreprise ;

• ou de plus de 45 ans si leur départ permet d’éviter un licenciement économique.

Dans la situation où le recours au dispositif du congé de mobilité serait envisagé, les Parties conviennent de se réunir et d’engager des négociations en vue de la conclusion d’un accord collectif portant congé de mobilité.

Article 10 - Favoriser les actes de candidature interne

La Société publie ses offres de poste précisant l’intitulé du poste, son contenu et les compétences recherchées afin que le salarié puisse se déterminer en connaissance de cause. Toute candidature doit être déposée par voie électronique selon la procédure interne alors en vigueur, il en sera accusé réception.

Les candidats non retenus seront informés par tout moyen. A la demande du salarié, des explications orales seront fournies par le responsable du recrutement. Les salariés dont la candidature aura donné lieu à un entretien seront informés verbalement de la suite donnée à leur candidature. Une confirmation écrite sera adressée.

Lorsqu’un poste est à pourvoir au sein de la Société, la priorité sera donnée au candidat interne dont le poste serait supprimé dans les 2 ans à venir à la lumière de la GPEC, sous réserve de l’adéquation, immédiate ou après formation d’adaptation, du profil et des compétences aux exigences du poste.

Lorsqu’un poste sera à pourvoir dans une entité du Groupe Refinitiv situé à l’étranger (exemple : vacance suite à une mobilité interne, à un départ ou en cas de création de poste), la priorité sera systématiquement donnée aux candidats internes au Groupe, sous réserve de leurs compétences et de leur adéquation au profil du poste, soit immédiate, soit après une formation, après accord de la Direction. La formation dispensée dans un tel cas visera exclusivement à permettre une adaptation et ne couvrira pas les reconversions professionnelles qui impliqueraient l’enseignement d’un nouveau métier, d’une nouvelle activité, d’une langue étrangère, etc.

Il est rappelé que les salariés de la Société peuvent à tout moment accéder en ligne à l’ensemble des offres d’emplois dans les entités du Groupe Refinitiv situées à l’étranger.

Article 11- Favoriser les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

Pour tous ses recrutements, l’entreprise aura autant que possible recours à des sites d’annonces dédiés aux chercheurs d’emploi handicapés en plus des sites habituels.

Toutes les annonces publiées par l’entreprise, sur des supports internes ou externes, indiqueront que l’emploi est accessible à tous, y compris aux personnes handicapées.

L’entreprise prendra à sa charge (éventuellement avec l’aide de l’Agefiph) les aménagements de postes qui seraient nécessaires au travail d’un salarié handicapé.

Article 12 - Favoriser l’embauche et l’évolution professionnelle des femmes

Pour tout recrutement, la Société s'efforcera d'améliorer le taux de féminisation de ses différents métiers et d’encourager l’évolution professionnelle des salariées.

Afin de favoriser la mixité et la diversité professionnelle, et lutter contre toute forme de discrimination, un « accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » a été conclu au sein de la Société le 30 mai 2018.

Conformément à la règlementation en vigueur, la Société engagera au moins tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération.

La mise en œuvre du droit à l’égalité se fera sur la base des critères légaux et jurisprudentiels, à savoir notamment sur la base d’un travail identique ou de valeur égale. Les performances individuelles pourront être prises en compte et appréciées en termes d’atteinte des objectifs et de comportement.

Article 13 - Favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés de plus de 45 ans

Dans le but d’adopter une gestion active des âges et d’accentuer l’effort d’intégration des salariés âgés dans la gestion des ressources humaines, un accord collectif d’entreprise en faveur de l’emploi des salariés âgés a été conclu le 24 octobre 2019 au sein de la Société.

Article 14 - Aide au rachat de trimestres d’assurance vieillesse pour les années d’études ou de congé parental ou années incomplètes ou de stages

Les dispositions ci-dessous sont directement liées aux règlementations actuellement en vigueur (articles L. 351-14-1 et suivants, D. 351-3 et suivants du Code de la sécurité sociale) permettant le rachat de trimestres de cotisation d’assurance vieillesse (retraite de base) dans certaines hypothèses énumérées par la loi et ne peuvent être garanties qu’à réglementation constante. En cas de modification de ces règlementations, cet article devrait être renégocié.

1 – La Société accordera à tout salarié qui en fera la demande un prêt sans intérêt d’un montant égal à 80% de la somme qu’il devra payer pour racheter des trimestres de cotisation d’assurance vieillesse. Cette offre est limitée au rachat de cotisations dans le cadre de l’option 1, c’est-à-dire au titre du taux seul (et non pas de la durée d’assurance et du taux).

Ce prêt aura la nature d’une avance sur indemnité de départ en retraite (dite indemnité de fin de carrière ou « IFC ») remboursable par mensualités égales dans un délai non supérieur à 5 ans. Au cas où le salarié quitte l’entreprise avant la fin du remboursement de ce prêt, le solde à rembourser est prélevé directement sur le solde de tout compte. En cas d’insuffisance, le salarié s’engage à compléter le remboursement.

Pour obtenir un prêt, le salarié doit fournir à l’entreprise la preuve de son engagement de paiement à la CNAV. Le rachat de points de retraite complémentaire fera également l’objet, à la demande du salarié, d’un prêt ayant la nature d’une avance sur IFC, dans les mêmes conditions que le rachat de cotisations du régime de base.

2 – Tout salarié âgé de moins de 61 ans, dont le départ en retraite à taux plein se produira dans un délai maximal de 3 ans et qui sera remplacé pour une durée indéterminée (sur la base des informations communiquées annuellement au CSE dans le cadre de la GPEC), obtiendra de l’entreprise, à sa demande, une avance sur indemnité de départ à la retraite (incluant les majorations mentionnées ci-dessous) d’un montant égal à 80% de la somme qu’il devra payer pour racheter les trimestres de cotisation d’assurance vieillesse.

Le départ en retraite du salarié doit avoir lieu au plus tard à l’anniversaire des 64 ans.

A la demande du salarié, l’entreprise lui indiquera s’il se trouve ou non dans la situation prévue par cet article.

Cette offre est limitée au rachat de cotisations dans le cadre de l’option 1, c’est-à-dire du taux seul (et non pas de la durée d’assurance et du taux). L’intégralité de cette avance sur IFC est remboursable en une fois au moment où le salarié quitte l’entreprise et sera retenue premièrement sur son indemnité de départ en retraite (IFC), puis sur tout autre élément de rémunération comptabilisé dans le solde de tout compte. Si ces sommes devaient être insuffisantes, le salarié s’engage à compléter le remboursement.

Pour obtenir un prêt, le salarié doit fournir à l’entreprise la preuve de son engagement de paiement à la CNAV.

L’indemnité de départ en retraite des salariés ayant procédé au rachat des cotisations dans les conditions ci-dessus sera augmentée de 10 000 euros bruts pour un départ anticipé d’un an et prenant effet au plus tard à la date anniversaire des 64 ans, de 20 000 euros bruts pour un départ anticipé de 2 ans et prenant effet au plus tard à la date anniversaire des 63 ans et de 30 000 euros bruts pour un départ anticipé de 3 ans et prenant effet au plus tard à la date anniversaire des 62 ans.

Le salarié qui bénéficie d’un prêt dans ces conditions prend formellement l’engagement à l’égard de l’entreprise de partir en retraite à son initiative et dès que cela lui est possible, en tout état de cause avant 64 ans.

Le rachat de points de retraite complémentaire n’ouvre droit ni à prêt, ni à avance.

Article 15 - Départs volontaires dans le cadre d’un projet de licenciements pour motif économique

En cas de procédure de licenciements pour motif économique déjà soumis à consultation du CSE et afin de limiter le nombre de licenciements, la Société souhaite favoriser les candidatures au départ dans le cadre du volontariat. Les dispositifs ci-après décrits s’appliqueraient uniquement en l’absence d’un accord collectif conclu spécifiquement au titre de la procédure de licenciements pour motif économique concernée.

Les salariés désirant se porter volontaires à un départ et ayant un projet de reconversion clairement déterminé devront faire part à la Direction des Ressources Humaines de leur souhait de bénéficier des mesures de départ volontaire par courrier recommandé avec accusé de réception.

La demande écrite du salarié devra être accompagnée d’une attestation sur l’honneur, stipulant que le salarié a trouvé un nouvel emploi, ou, éventuellement, d'un descriptif du projet professionnel.

La Société se prononcera dans les 15 jours suivant la demande du salarié après s’être assurée que le départ ne compromet pas la bonne marche de l’entreprise, ni son efficacité. Afin que les départs volontaires ne désorganisent pas l’activité de la société, l’entreprise se réservera un droit de veto.

La Société communiquera sa décision par courriel au candidat et au secrétaire du CSE. En cas d’acceptation du volontariat, le contrat de travail sera rompu d’un commun accord pour motif économique. Le salarié volontaire bénéficiera des conditions du licenciement pour motif économique, à savoir :

- le versement de son indemnité conventionnelle de licenciement,

- le crédit formation (pour un montant maximal de 6 000 euros),

- un service d’outplacement (pour une durée de 6 mois minimum)

- le crédit création d’entreprise (pour un montant maximal de 7 600 euros),

• le maintien, à titre gratuit, du bénéfice de la complémentaire santé pendant 12 mois, dans les conditions définies par la règlementation en vigueur ;

- les aides à la mobilité (pour un montant maximal de 3 049 euros en plus de la prise en charge du déménagement).

CHAPITRE 3 – CONDITIONS GÉNÉRALES DE L’ACCORD

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société.

Article 2 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à compter du jour de sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3 - Adhésion

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt, au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

L’adhésion devra également être notifiée, dans un délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires de l’accord.

Article 4 - Révision et suivi de l’accord

En application de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les Parties conviennent qu’en cas de difficulté particulière dans l’application ou l’interprétation du présent accord, la Direction et les organisations syndicales signataires se rencontreront soit à l’initiative de la Direction, soit sur demande écrite d’au moins deux organisations syndicales représentatives.

Le présent accord pourra par ailleurs faire le cas échéant l’objet d’une révision, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires ou, le cas échéant, aux organisations syndicales représentatives, et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée.

Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte à l’initiative de la Direction pour envisager une éventuelle révision du présent accord.

Article 5 - Dénonciation de l’accord

Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et devra donner lieu à dépôt, au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétent et à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE).

Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte à l’initiative de la Direction pour envisager une éventuelle conclusion d’un nouvel accord.

Article 6 - Renégociation de l’accord et périodicité des négociations relatives à la GPEC

Dans le courant de la quatrième année d’application du présent accord, et au plus tard 6 mois avant son quatrième anniversaire, la Direction engagera les négociations sur la gestion des emplois et des parcours professionnels au sens de l’article L. 2242-2 du Code du travail.

Les Parties envisagerons, à cette occasion, la renégociation du présent accord, après avoir examiné le bilan de sa mise en œuvre et les éventuels besoin d’adaptation de la démarche et des mesures de Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences mises en place.

Le résultat de ces négociations pourra donner lieu à l’amendement total ou partiel du présent accord. En cas d’échec des négociations, le présent accord demeurera en vigueur.

Article 7 - Dépôt légal et publicité

Conformément aux dispositions des articles L. 2231-5-1 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale, signataire ou non, présente au sein de la Société.

Cet accord sera mis à la disposition de l’ensemble des salariés, notamment via le site Intranet.

Fait à Paris, en 6 exemplaires, le 14 novembre 2019.

Pour la Société :	Pour les Organisations syndicales :
Madame Directrice des Ressources Humaines	Pour la CFDT Monsieur Délégué syndical
	Pour la CFE-CGC Madame Déléguée syndicale
	Pour la CGT Monsieur Délégué syndical
	Pour FO Monsieur Délégué syndical