ACCORD RELATIF AU FORFAIT-JOURS.

Entre

La société EFFERVESENS SAS, dont le siège social immatriculée au RCS de Châlons-en-Champagne et est situé Châlons-en-Champagne, représentée paral et ayant tous pouvoirs à l'effet des présentes.

« la Société »

'une part,

Et

La majorité des 2/3 du personnel

D'autre part,

Ci-après dénommés ensemble « les Parties »

Il a préalablement été exposé :

L'aménagement du temps de travail au sein de la Société est régi par les dispositions conventionnelles de la branche des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC).

La Direction de la Société a souhaité proposer la conclusion d'un accord portant sur l'aménagement du temps de travail afin de répondre à ses besoins opérationnels, structurels et organisationnels, tout en garantissant le respect des exigences liées à la santé, la sécurité et la qualité du travail.

Ce dernier point constitue une préoccupation essentielle pour la Direction.

C'est dans ce contexte que les Parties se sont accordées sur la mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail adapté aux réalités de la Société et respectueux de l'équilibre vie personnelle / vie professionnelle des collaborateurs de la Société.

Cet accord relatif au forfait-jours permet de déroger aux conditions de classification et de rémunération du forfait-jours fixées à l'article 4 de l'avenant du 01/04/2014 à l'accord de branche du 22/06/1999 relatif à la durée du travail.

Article 1 — Champ d'application

Les présentes dispositions s'appliquent aux salariés de la Société ayant la qualité de cadres autonomes au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail et qui ne relèvent pas du statut de cadre dirigeant, mais également à des salariés non cadres.

Sont ainsi susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Par ailleurs, les Parties à l'accord ne souhaitent, notamment, pas reprendre les conditions d'accès au forfait annuel en jours (catégories éligibles, niveau de rémunération minimale, etc.), ni le nombre de jours travaillés posées par la convention collective des Bureaux d'études techniques, en considérant qu'elles ne sont pas adaptées au fonctionnement de la Société. Conformément aux dispositions légales applicables, ces conditions ne sont donc pas applicables au sein de la Société.

Article 2 — Définition du temps de travail effectif et organisation de l'activité

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

• le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-

• le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Article 3 — Conventions individuelles de forfait annuel en jours

3.1.1. Période annuelle de référence

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier N au 31 décembre N.

3.1.2. Conditions de mise en place des forfaits-jours

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par l'Accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, faisant référence à l'Accord, et indiquant notamment : la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ; le nombre de jours travaillés dans l'année, la rémunération forfaitaire correspondante et le suivi de charge appliqué, notamment le nombre d'entretiens.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

3.1.3. Décompte des jours

3.1.3.1. Forfait-jours à 218 jours — nombre de jours de repos forfait jours

La durée du forfait jours est de 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l'année civile et ayant des droits à congés payés complets.

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année, au salarié bénéficiant d'une convention individuelle de forfait annuel en jours, des jours de repos forfait jours.

Le nombre de jours de repos forfait jours accordé chaque année s'obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année, les jours suivants : le nombre de samedi et de dimanche, les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche, le nombre de jours de congés payés légaux annuels (25 jours ouvrés pour un droit à congé complet), le nombre de jours travaillés prévu par le forfait : 218 jours.

Exemple pour l'année 2022 :

365 jours calendaires desquels sont déduits :

105 samedi et dimanche,

6 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche, 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels, 218 du forfait annuel en jours.

Soit pour l'année 2022 : 11 jours de repos forfait jours.

Exemple pour l'année 2023 :

365. jours calendaires desquels sont déduits :

     • 105 samedi et dimanche,

     • 8 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche, 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels, 218 du forfait annuel en jours.

Soit pour l'année 2023 : 9 jours de repos forfait jours.

Exemple pour l'année 2024 :

366. jours calendaires desquels sont déduits :

104 samedi et dimanche_,•

• 9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche, 25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels, 218 du forfait annuel en jours.

Soit pour l'année 2024 : 10 jours de repos forfait jours.

Ce nombre de jours de repos forfait jours est donc variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.

Le nombre annuel de jours de repos forfait jours fait l'objet d'un affichage ou d'un courriel adressé aux salariés chaque début d'année.

Tous les autres jours de congés supplémentaires, conventionnels et légaux (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux...), viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours. Par exception, le fractionnement des congés payés ne donnant pas lieu à jours de congés de fractionnement, l'Accord prévoyant la renonciation collective auxdits jours, n'impactera pas le nombre de jours de travail.

3.1.3.2. Forfait-jours réduit

Dans le cadre de situations exceptionnelles ou pour des raisons d'organisation de sa vie personnelle, le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours pourrait demander à travailler sur la base d'un nombre de jours inférieur au plafond annuel de 218 jours, déterminé par l'Accord.

En fonction du poste, et des contraintes d'activité, une convention individuelle de forfait spécifique pourrait alors être formalisée en accord avec le salarié concerné.

Le nombre de jours de travail sera déterminé d'un commun accord entre la Société et le salarié, en tenant compte des besoins de la Société et de la demande du salarié.

Dans cette hypothèse, la Direction pourra prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service et de la Société.

Dans le cadre de ce forfait annuel en jours réduit, le salarié bénéficiera de jours de repos forfait jours destinés à compenser cette réduction.

Par ailleurs, la charge de travail du salarié tiendra compte de la réduction convenue.

La rémunération du salarié sera fixée au prorata du nombre de jours fixé par la convention de forfait.

3.1.3.3. Arrivées et départs en cours d'année

En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés)

Nombre de jours de repos forfait jours restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année

Le nombre obtenu sera, le cas échéant, arrondi à la demi-journée la plus proche.

Exemple pour un salarié entrant le XX XXXX 2022 :

CQP

• Nombre de jours restant à travailler dans l'année 2022 = (218 + 25) x Nb jours ouvrés restant /Nb de jours ouvrés dans l'année = A soit A jours

Nombre de jours de repos forfait jours pour l'année 2022 = NB jours ouvrés restant — A = XX jours, soit XX jours

3.1.3.4. Prise en compte des absences

3.1.3.4.1. Incidence des absences sur les jours de repos forfait jours

Le nombre de jours de repos forfait jours étant calculé sur le temps de travail effectif, les jours d'absence, hors absences légalement assimilées à du temps de travail effectif, réduisent le nombre de jours de repos forfait jours au prorata de la durée de l'absence rapportée au nombre de jours travaillés sur l'année fixé au contrat.

3.1.3.4.2. Incidence des absences sur la rémunération

Les absences non rémunérées seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

Le salaire journalier brut est défini selon la formule suivante :

Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche + nombre de jours de congés payés ouvrés légaux annuels = nombre de jours rémunérés en contrepartie du travail

Salaire brut annuel / nombre de jours rémunérés en contrepartie du travail = Salaire journalier brut

3.1.3.5. Renonciation à des jours de repos

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s'ils le souhaitent et sous réserve d'un accord préalable écrit de l'employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une rémunération majorée.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

La renonciation à des jours de repos est formalisée dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l'objet d'une majoration égale à 10 ⁰/0 en application de l'avenant mentionné à l'alinéa précédent.

3.2.4. Modalités de prise des jours de repos forfait jours

Les jours de repos forfait jour s'acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle.

Les jours de repos forfait jours doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l'issue de cette période ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

Les jours de repos forfait jours peuvent être pris par journée entière ou demi-journée.

Ces jours seront pris à l'initiative du salarié et devront faire l'objet d'une demande adressée au supérieur hiérarchique. Le supérieur hiérarchique peut refuser de manière exceptionnelle la prise des jours de

repos aux dates demandées pour des raisons liées au fonctionnement du service ou aux périodes d'activités.

En toute hypothèse, la prise des jours de repos forfait jours ne pourra avoir pour effet de perturber le fonctionnement du service ou de la Société.

3.2.5. Contrôle de la charge de travail des salariés titulaires d'une convention de forfait en jours

La Société souhaite encadrer la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours et s'assurer, comme pour les autres salariés, du respect de l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

3.2.5.1. Respect obligatoire des temps de repos minima

Les salariés doivent impérativement bénéficier d'un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives au moins entre deux journées de travail et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives au moins.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

A cette fin :

• Il est rappelé que les salariés n'ont pas à envoyer ou lire des courriers électroniques pendant une période de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie, jours de repos...). Ils n'ont pas à répondre aux messages envoyés par un collaborateur en situation de suspension de contrat de travail. Plus globalement, les salariés concernés doivent être particulièrement vigilants à l'application des dispositions figurant à l'article 7 de l'Accord, concernant le droit à la déconnexion.

• la Société procède à l'affichage d'un document mentionnant le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdornadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire doivent être respectées.

Les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'organisation et la charge de travail doivent être équilibrées dans le temps et entre les personnes susceptibles de répondre à cette charge de travail. La charge de travail ne peut rester chroniquement et anormalement élevée.

Aussi, si un salarié constate qu'il n'est pas ou ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il doit avertir sans délai son manager afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

A cette fin, le salarié peut utiliser le dispositif de suivi et d'alerte décrit ci-après.

3.2.5.2. Relevé déclaratif des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées

Chaque salarié remplit au fur et à mesure et au plus tard à la fin de chaque mois le logiciel de gestion mentionnant, pour le mois passé :

Le nombre et la date des journées travaillées,

Le nombre, la date et la nature des jours ou demi-journées de repos (repos hebdomadaire, congés payés, congés d'ancienneté, congé conventionnel, jours de repos, repos supplémentaires etc.) ;

Les absences du type maladie, absences injustifiées ou tout autre repos, sont complétées par le service Ressources Humaines au fur et à mesure du mois.

Le service ressources humaines assure le contrôle du décompte avec notamment pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

3.2.5.3. Suivi Régulier

Le responsable hiérarchique veille à fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec le respect des temps de repos mentionnés à l'article 3.2.5.1., ainsi qu'à la prise régulière des congés et jours de repos qui incombe également au salarié.

Ces principes seront rappelés aux managers en amont de la fixation des objectifs annuels à leur équipe ; ceci dans le but de s'assurer de la compatibilité des objectifs fixés avec la durée du travail du salarié.

De façon générale, l'entreprise contribue à cet objectif en organisant des temps de repos pour l'intégralité des salariés de l'entreprise lors des fermetures estivale et de fin d'année.

Pour sa part, le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Lorsqu'il apparaît que le salarié a fait état d'une charge de travail anormale au cours d'un mois, ou que les repos quotidiens et hebdomadaires n'ont pas été respectés ou que le salarié juge son amplitude de travail déraisonnable, le supérieur hiérarchique rencontrent le salarié concerné pour évoquer les difficultés et les aménagements nécessaires pour remédier à cette situation.

3.2.5.4. Dispositif d'alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés.

Il appartient alors au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les 8 jours, et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

Au cours de l'entretien doivent être évoquées les raisons de cette situation, les aménagements nécessaires pour y remédier et le plan d'action envisagé.

3.2.5.5. Entretiens individuels

En outre, il est organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours deux entretiens par an et ayant notamment pour objet l'examen des points suivants :

La compatibilité des conditions de son forfait-jours avec la charge et l'organisation de son travail et du travail dans l'entreprise et le bilan sur ses modalités d'organisation (charge de travail, amplitude des journées de travail, répartition du travail dans le temps, organisation des déplacements le cas échéant, état des jours non travaillés, incidence des technologies de communication sur la mobilisation du salarié, etc.) ;

L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

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CB

La rémunération du salarié ;

Dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

Cet entretien donne lieu à un compte-rendu écrit cosigné par le salarié et l'employeur.

Si lors de ce temps d'échange formalisé, le salarié et/ou l'employeur constatent des difficultés, il leur appartient d'arrêter ensemble les mesures de prévention et les solutions identifiées pour résoudre la situation qui seront consignées dans le compte-rendu de cet entretien.

En outre, chaque salarié peut solliciter à tout moment sa hiérarchie et/ou le service des ressources humaines s'il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l'organisation d'un entretien supplémentaire en vue d'aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l'amplitude de travail ainsi que l'articulation entre l'activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

3.2.6.6. Divers

Enfin, les salariés qui le souhaitent peuvent solliciter une visite médicale distincte auprès du Médecin du travail, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

Article 4 — Droit à la déconnexion

Les Parties entendent rappeler leur attachement aux principes suivants, qui concernent l'ensemble des salariés de la Société et tout particulièrement les salariés soumis à un forfait en jours.

4.1. Définitions

Il convient de définir les notions suivantes :

Droit à la déconnexion : le droit à la déconnexion vise le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;

Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d'être joignable à distance.

4.2. Exercice du droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, le collaborateur bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par la Société.

L'exercice plein et entier du droit à la déconnexion suppose le respect des règles suivantes :

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l'ensemble des acteurs de l'entreprise.

Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés ne doivent pas travailler, envoyer ou lire des courriers électroniques, appeler ou répondre à des appels téléphoniques, pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant les périodes de suspension du contrat de travail (congés, arrêts maladie, jours de repos, ...).

Ainsi, il est rappelé que les salariés ne doivent pas contacter, pour des motifs professionnels, par téléphone ou par courriel, les autres salariés :

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en dehors des heures de travail pour les personnes soumises à un décompte horaire de leur temps de travail ou entre 20h et 7h du matin pour les salariés non soumis à un décompte horaire de leur temps de travail ; les week-ends, les jours fériés et périodes de congés payés ; les périodes de suspension du contrat de travail, notamment pour maladie ou maternité.

Dans les cas susmentionnés, en cas de circonstances particulières, nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion pourront être mises en ceuvre.

Réciproquement, il est précisé que le salarié n'est jamais tenu de prendre connaissance ou de répondre aux courriels qui lui sont adressés pendant les périodes susmentionnées. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

Respect des bonnes pratiques sur l'usage des outils numériques auxquelles les salariés seront sensibilisés.

En effet, chaque salarié doit prendre conscience de sa propre utilisation des outils numériques afin de prendre, le cas échéant, des mesures correctives.

Article 6 — Rémunération

Le personnel ainsi concerné doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins au minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base d'un forfait annuel réduit défini par la société.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Article 5 — Durée et entrée en vigueur, révision et dénonciation

5.1. Entrée en vigueur et durée de l'accord

L'Accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2023.

L'Accord annule et remplace tous les accords, engagements unilatéraux, usages, pratiques en vigueur dans la Société ayant le même objet que l'Accord.

5.2. Révision et clause de rendez-vous

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l'article L.2261-7-1 du Code du travail.

Toute modification de l'Accord donnera lieu à l'établissement d'un avenant dans les conditions prévues par la législation en vigueur. Ce dernier sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité.

Enfin, dans l'hypothèse d'une évolution importante des dispositions légales ou conventionnelles relatives à la durée du travail, les parties se rencontreront pour discuter de l'opportunité d'une révision du présent accord.

5.3. Publicité et dépôt de l'accord

Le texte de l'Accord une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l'entreprise. Il fera l'objet de publicité à la suite de cette notification.

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En application des dispositions des articles L .2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, l'Accord sera déposé par le représentant légal de la Société, à la suite de la notification à l'ensemble des organisations syndicales représentatives, sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail sur support électronique et un exemplaire papier au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes du lieu de conclusion de l'Accord.

Conformément à l'article D.2231-7 du Code du travail, le dépôt est accompagné de la version de l'accord signée des Parties (en .pdf pour la version informatique), d'une copie du courrier/ du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de la notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature.

Conformément à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail, l'Accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale (accessible sur le site Légifrance) dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable. Ils sont publiés dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires. A cette fin, une version Word « .docx » rendue anonyme (sans noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques) sera transmise à l'administration sauf si la législation venait, avant le dépôt de l'Accord, à imposer une autre modalité, auquel cas la Société s'y soumettrait.

Après la conclusion de l'Accord, les Parties peuvent acter qu'une partie de l'Accord ne doit pas faire l'objet de la publication sur la base de données nationale. En pareille hypothèse, cet acte, ainsi que la version intégrale de l'Accord et la version de l'Accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L.2231-6 du Code du travail. L'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.

Un exemplaire original de l'Accord est remis à chacune des Parties.

Un avis sera affiché sur les panneaux, réservé à la communication du personnel et tenu à la disposition des salariés sur l'Intranet de l'entreprise.

Fait à Châlons en Champagne, le 06 décembre 2022

En 3 exemplaires

Pour la Société, La majorité des 2/3 du personnel

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