Accord d'entreprise "accord sur l'aménagement du temps de travail au sein de la société BOUSQUET" chez BOUSQUET SAS (Siège)

ACCORD SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE BOUSQUET

Entre :

La société BOUSQUET, S.A.S dont le siège social est situé ZA de Volf 12 300 FIRMI représentée par Monsieur xxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur,

D’une part,

Et 

Monsieur xxxxxxx, salarié mandaté par la CGT

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Une négociation a été ouverte avec un salarié mandaté, en l’absence de Délégué syndical dans l’entreprise, en vue de la conclusion d’un accord sur l’aménagement du temps de travail, objet du présent accord.

Dans le cadre de cette négociation, les parties se sont fixés comme objectifs de :

• Préserver la compétitivité de l’entreprise par une meilleure organisation générale ;

• Satisfaire les clients par une plus grande souplesse, disponibilité et adaptabilité aux besoins en matière de délais de réalisation et d’intervention ;

• Améliorer la vie quotidienne au sein de l’entreprise et l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

Les dispositions suivantes se substituent à compter de la date de son application aux dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail antérieurement applicables au personnel de la société BOUSQUET (et à l’ex personnel des sociétés DOMERGUE et B2GCE transférés au sein de la société BOUSQUET au 1^er novembre 2019) que celles-ci résultent de dispositions conventionnelles, d’usages ou d’engagements unilatéraux.

Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel (Ouvriers, Etam et Cadres) présent au moment de la mise en place de l’accord, qu’il soit en CDD ou en CDI, à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

Il s’applique également aux nouveaux salariés embauchés à compter de l’entrée en vigueur de cet accord.

Il est rappelé toutefois que les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation et les jeunes travailleurs bénéficient d’un régime particulier ne peuvent notamment travailler que sur la base de 35 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours.

Durées maximales de travail

La durée de travail quotidienne maximale est de 10 heures, pouvant être portée à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour faire face à une organisation particulière et nécessaire du service.

La durée de travail hebdomadaire maximale est de 48 heures, ou 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Ces durées sont décomptées du lundi 00h au dimanche 24h.

Durée annuelle de travail

La durée annuelle du travail est fixée à 1596 heures, journée de solidarité incluse, correspondant à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures pour un salarié disposant de l’intégralité de ses droits à congés payés. Cette durée annuelle correspond au temps de travail effectif, tel que défini par la législation en vigueur.

Modalités d’organisation du temps de travail pour le personnel soumis à l’horaire collectif

1. Principe

Sur la base d’un horaire hebdomadaire de 37 heures de travail effectif par semaine réparties sur 5 jours, les salariés acquièrent des droits à repos à hauteur de 2 heures par semaine, correspondant à un compteur RTT théorique moyen de 12 jours par an pour un salarié présent pendant toute la période d’acquisition du 1er janvier au 31 décembre de l’année N et ayant un droit intégral à congés payés.

2. Modalités d’acquisition et de prise des JRTT

Ce droit à repos s’acquiert au réel par semaine.

Les absences rémunérées pour maladie ou accident, les absences conventionnelles pour évènements familiaux, de même que les périodes non travaillées du fait de la pose de congés payés ou de jours de RTT sont prises en compte pour le calcul de l’acquisition d’un éventuel droit à repos, à hauteur de 7 heures par jours ouvrés. Par conséquent, une période d’absence ou de congés conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures, ne crée pas de droit à RTT au titre de cette semaine.

La prise des jours de RTT se fera à la journée quel que soit l’horaire de travail journalier pratiqué.

• 6 jours/an maximum, incluant la journée de solidarité, pourront être fixés par l’employeur pour raisons de planification et d’organisation du travail avec un délai de prévenance de 15 jours sauf circonstances exceptionnelles.

Ils seront fixés en priorité sur les ponts (chômage d’un jour ouvrable compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire) sous réserve des dispositions relatives au processus d’activité partielle prévues dans le présent accord et qui pourraient être mises en œuvre.

• 6 jours de RTT seront fixés par le salarié, après validation par la hiérarchie et sous réserve d’un délai de prévenance de 10 jours.

En cas de nécessité (surcharge, mise en service, etc…) et notamment pour faire face aux exigences des clients, la Direction pourra demander le report de la prise de ces journées à une autre date sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours.

Un contrôle sur le respect de ces modalités d’organisation sera effectué par la commission de suivi conformément à la périodicité prévue à l’article 8 du présent accord.

L’acquisition et la prise des JRTT se font sur l’année civile du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N.

A titre de tolérance, la prise des JRTT reste admise jusqu’à la dernière semaine pointée du mois de janvier de l’année N+1 suivant les arrêtés du planning de paie.

Ainsi, le compteur RTT de l’année N-1 est remis à zéro chaque mois de février de l’année suivant l’exercice au cours duquel les heures de RTT ont été acquises. En cas de solde positif, celui-ci sera payé sur le bulletin de paie de février dès lors que le salarié n’a pas été en mesure de les prendre du fait de contraintes d’activité ayant généré un refus de la Direction. En cas de solde négatif, un report sera effectué sur la période de référence suivant l’exercice au cours duquel les heures de RTT ont été acquises.

3. Heures supplémentaires

Heures effectuées dans le cadre de l’horaire collectif (37 heures)

Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne s’imputent pas sur le contingent conventionnel d’heures supplémentaires. Elles ne donnent pas lieu aux majorations, ni au repos compensateur, prévus par le code du travail.

Heures effectuées au-delà de l’horaire collectif (37 heures)

Il est rappelé que seules peuvent être considérées comme des heures supplémentaires, les heures accomplies par les salariés au-delà de la durée hebdomadaire fixée à la demande expresse et préalable du supérieur hiérarchique. Ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire payée mensuellement.

Ces heures s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires conventionnel.

4. Personnel en forfait annuel en jours

Sont visés les cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de la réelle autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ainsi que les ETAM, à partir de la position F, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

La signature d’un avenant au contrat de travail est nécessaire pour bénéficier des présentes dispositions. Le refus de signature d’un tel avenant ne saurait justifier la rupture du contrat de travail.

Dans le cadre du présent accord, le nombre de jours travaillés est fixé à 216 jours pour une année civile.

Il est précisé que les conventions de forfait en jours existantes à la date d’entrée en vigueur du présent accord, continueront de s’appliquer en l’état, sauf accord du salarié et signature d’un nouvel avenant à leur contrat de travail.

Ces jours travaillés sont décomptés sur l'année civile, déduction faite des congés payés légaux et conventionnels, des jours fériés et des jours de repos (dont la journée de solidarité issue de la loi du 30 juin 2004 conformément à l’article 9 du présent accord). Dans l’hypothèse où un cadre peut prétendre à des jours de fractionnement, les jours correspondants devront être déduits de cette durée annuelle.

Les jours de repos doivent être pris sur la période concernée pour que le nombre de jours travaillés soit respecté.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet (entrée/sortie en cours d’année), le nombre de jours travaillés est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne pourrait prétendre. Les salariés en forfait jours demeurent soumis à la législation en vigueur relative aux repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives). Les salariés et l’employeur doivent en conséquence veiller, respectivement, à organiser leur temps de présence et la charge de travail, de manière à respecter ces temps de repos minimum.

Un document individuel de suivi des périodes d’activité et des jours de repos seront tenus par les salariés et remis mensuellement à leur supérieur hiérarchique, qui le valide. L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte.

Dans le cadre du suivi de l’organisation du travail, la situation du salarié en forfait jours sera également examinée lors d’un entretien au moins annuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien portera sur l’organisation de son travail dans l’entreprise, l’amplitude de ses journées d’activité, sa charge de travail, sa rémunération et l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.

Le salarié aura par ailleurs la possibilité, à tout moment, de solliciter un entretien avec son responsable hiérarchique.

5. Chômage d’un jour ouvrable compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire

Les jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire (« ponts ») seront, en principe, chômés, et donneront lieu à la pose d’un jour de RTT ou de repos pour les salariés en forfait-jours.

Pour ceux n’ayant pas acquis de JRTT, ces jours ne seront pas travaillés, un jour de congé est alors pris à l’initiative du salarié ou les modalités de récupération sont organisées sur la semaine qui suit ou qui précède, en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Les dates de ponts retenues, seront arrêtées par note de direction au plus tard le 1^er trimestre de chaque année.

6. Recours à l’activité partielle

En cas de sous-charge d’activité significative et durable il pourra être fait recours à l’activité partielle conformément aux dispositions légales en vigueur.

7. Journée de solidarité

En vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées, la loi N°2004-626 du 30 juin 2004 impose une « journée de solidarité » prenant la forme d'une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour tous les salariés.

La journée de solidarité constitue par principe une journée supplémentaire de travail sur l’année. Le travail accompli au titre de la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération et les heures effectuées au titre de la journée solidarité ne sont pas prises en compte pour le calcul des heures complémentaires ou supplémentaires et pour l’acquisition du repos compensateur.

Pour les salariés à temps complet, les heures dues au titre de la journée de solidarité sont au nombre de 7. Pour les salariés à temps partiel, la durée de la journée de solidarité est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.

Par le présent accord, les modalités d'accomplissement de la journée de solidarité sont prévues comme suit :

Les parties signataires conviennent de fixer la date de la journée de solidarité au Lundi de Pentecôte. En cas de nécessité (surcharge, mise en service, etc…) et notamment pour faire face aux exigences des clients, la direction pourra décider de fixer cette journée de solidarité sur une autre journée sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours.

Elle s’effectuera par la retenue d’une journée de RTT, comptant pour 7 heures, pour les salariés soumis à l’horaire collectif de 37 heures ou d’une journée de repos pour les salariés en forfait-jours, le Lundi de Pentecôte restant ainsi une journée chômée.

S’agissant des salariés à temps partiel, la pose d’une journée de congés sera privilégiée ou les modalités d’une récupération seront organisées sur la semaine qui suit ou qui précède en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Tous les salariés sont concernés par la journée de solidarité, quel que soit la nature de leur contrat et de leur statut. Il en est de même des intérimaires.

Pour les salariés embauchés en cours de période ayant déjà accompli leur journée de solidarité, le Lundi de Pentecôte reste un jour férié chômé classique.

L'accomplissement de la journée de solidarité sera mentionné sur le bulletin de paie de chaque salarié.

8. Dispositions générales

8.1. Durée de l’accord

Le présent accord est applicable pour une durée indéterminée, avec une entrée en vigueur au 1^er février 2020.

8.2. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la Direction de la société en 2 exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique, à la DIRECCTE de Rodez et au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud'hommes de Rodez.

8.3. Commission de suivi

Il est institué une commission de suivi chargée de vérifier la bonne application du présent accord. Elle est composée du signataire de l’accord et de la Direction. Elle se réunit une fois par an.

8.4. Clause de rencontre

En cas de modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles remettant en cause directement ou indirectement les dispositions du présent accord, les parties signataires sont convenues de se rencontrer pour en examiner les conséquences et, le cas échéant, renégocier.

8.5. Révision - Dénonciation

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, sur proposition de l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord, ou de toute organisation syndicale de salariés ayant adhéré ultérieurement au présent accord, une négociation de révision pourra être engagée à tout moment dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail. L’avenant de révision qui serait conclu dans ce cadre est soumis aux mêmes règles de validité et de publicité que le présent accord.

Conformément aux articles L 2261-9 et suivants du Code du travail, toute partie signataire pourra dénoncer cet accord par lettre recommandée avec AR selon les dispositions législatives applicables en la matière. Cependant, les parties conviennent que le présent accord forme un tout indivisible ; s'il est dénoncé, il le sera obligatoirement dans sa globalité.

Fait à Firmi, le 20 janvier 2020

En 5 exemplaires.

Pour la direction,

xxxxxx

Directeur

Pour les salariés,

xxxxxx, salarié mandaté par la CGT