Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez INFORMATION RESOURCES (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES AU SEIN D’IRi

PREAMBULE

La Direction du présent accord convient de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble des métiers de l’Entreprise.

La Direction souhaite en préalable réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’Entreprise.

La société IRi se positionne comme expert de produits de grande consommation (PGC), accompagnant la croissance de ses clients grâce à 5 domaines d’expertise :

• Performance du marché & stratégie

• Consommateur & shopper

• Analytics & execution en point de vente

• Médias

• Et Technologie

Compte tenu des orientations professionnelles historiquement choisies par les hommes et par les femmes, entraînant une forte présence féminine dans les métiers du conseil en Marketing, l’Entreprise fait face aujourd’hui à un déséquilibre structurel dans la composition de ses catégories et fonctions professionnelles.

Consciente de cette situation, et désireux de connaître l’exacte réalité au sein de l’Entreprise, la Direction a effectué un diagnostic sur la situation comparée des hommes et des femmes, sur la base de critères définis.

Au cours de ce diagnostic, l’équipe ressources humaines a ainsi réalisé des analyses autour des grands thèmes suivants :

- Le taux de féminisation dans le recrutement.

- L’accès des hommes et des femmes aux différents niveaux de responsabilité ;

- Le niveau de rémunération ;

- L’accès à la formation continue;

A l’issue de ce diagnostic, la direction a établi un accord. Les conclusions aboutissent aux constats suivants :

1. Les processus définis par IRi dans la gestion de ses Ressources Humaines ne sont globalement pas discriminants, dans la mesure où ils sont appliqués de la même façon pour les femmes et les hommes ;

2. Malgré ce constat, un déséquilibre subsiste dans la situation comparée des femmes et des hommes, induit notamment par des phénomènes sociaux extérieurs à l’Entreprise mais reflétés par elle tels que : choix des filières scolaires et professionnelles, répartition actuelle des tâches domestiques entre les femmes et les hommes, ainsi que certaines représentations socioculturelles.

La Direction reconnait que, même si ces représentations socioculturelles ont un impact dans la vie professionnelle des salarié(e)s, IRi doit non seulement assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes qui participent à son développement, mais aussi être un vecteur d’évolution des comportements.

A cet effet, l’Entreprise choisit de prendre des engagements dont le but est de poursuivre et d’améliorer la progression des femmes dans l’ensemble des métiers qu’elle propose, et de garantir le respect du principe de non-discrimination entre les sexes. IRi s’engage à inscrire ce principe dans l’ensemble de ses accords collectifs à venir, ainsi qu’à assurer l’application des textes actuels sans discrimination fondée sur le sexe.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de l’entreprise IRi, quelle que soit leur catégorie professionnelle.

ARTICLE 2 – RECRUTEMENT

Lors de l’élaboration de leur diagnostic, la Direction a constaté que les processus mis en œuvre dans le cadre du recrutement, à la fois externe et interne, étaient appliqués de la même façon pour les femmes et les hommes.

L’Entreprise souhaitant aller au-delà des résultats constatés s’engage à adopter les mesures ci-dessous détaillées.

Article 2.1- Offres d’emplois asexuées

Afin de poursuivre sa démarche et d’en assurer la pérennité, IRi s’engage à garantir l’application des mêmes critères d’embauche pour les femmes et les hommes, c'est-à-dire des critères de sélection exempts de tout caractère sexué mais fondés notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du(des) diplôme(s) détenu(s) par le(la) candidat(e) et ses perspectives d’évolution professionnelle au sein de l ‘Entreprise.

A cet effet, IRi veillera à ne jamais « sexué » ses offres d’emplois, aussi bien dans le cadre d’un recrutement externe que pour un recrutement interne (mutations, promotion); chaque poste vacant fera donc l’objet d’une offre à pourvoir sans indication sur le sexe souhaité du (de la) candidat(e), permettant ainsi aux femmes et aux hommes d’y postuler.

Article 2.2 – Traitement des candidatures

Dans le but de renforcer la représentation des hommes dans l’ensemble de ses métiers, IRi s’engage, dans ses processus de recrutement externe, à examiner plus particulièrement le rapport entre le nombre de candidatures masculines reçues et le nombre de recrutements masculins réalisés.

Article 2.3- Développement de la mixité dans les recrutements

Afin de favoriser la mixité de ses emplois, IRi souhaite recruter davantage d’hommes dans les métiers aujourd'hui occupés en majorité par des femmes et inversement.

L’entreprise s’engage à recruter en externe sur les postes à pouvoir (après une démission ou un départ à la retraite ou un licenciement) le même nombre d’homme et de femme dans chacune des 2 grandes organisations (département des Opérations pour l’une et CGD Fabriquant, Retail & Solution Innovation pour l’autre) 1 homme recruté pour 1 femme recruté (par année calendaire 2019 et 2020 et 2021)

Pour le département Informatique, fortement représenté par des Hommes. L’entreprise s’engage a recruté en externe des candidates femmes exclusivement sur les postes d’Ingénieurs et de managers d’équipe amenés à être pourvu suite à une démission, un départ en retraite ou un licenciement. (en 2018, 2019, et 2020et 2021)

Pour garantir cet engagement, l’Entreprise présentera chaque année au CSE dans une commission spécifique un bilan concernant les recrutements externes d’Ingénieurs et Cadres et ETAM effectués sur la période écoulée pour chacune de ces organisations ; ce bilan sera présenté en même temps que le rapport annuel relatif à la situation comparée des Femmes et des Hommes dans l’entreprise.

ARTICLE 3 - DEVELOPPEMENT DE LA FORMATION ET DE LA MIXITE DES EMPLOIS

Article 3.1- Accès à la formation continue

Au cours du diagnostic, la direction a constaté que le nombre de femmes de l’Entreprise ayant eu accès à des heures de formation professionnelle continue était légèrement inférieur aux hommes. L’analyse approfondie de la situation a montré que cette différence pouvait en partie s’expliquer par la répartition de la population féminine dans les différentes catégories professionnelles.

Dans ces conditions, IRi s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes, notamment en rappelant aux managers la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes au sein d’une même organisation.

Une information annuelle sera envoyée aux managers, pour les impliquer dans cette démarche. L’équipe RH veillera à former le même nombre d’homme et de femme chaque année.

Pour garantir cet engagement, l’Entreprise présentera chaque année au CSE dans une commission spécifique un bilan concernant le nombre de femme formée et le nombre d’homme; ce bilan sera présenté en même temps que le rapport annuel relatif à la situation comparée des Femmes et des Hommes dans l’entreprise.

Article 3.2- Mixité des emplois

Dans le cadre du présent accord, IRi se fixe comme objectif d’assurer une plus grande mixité de ses emplois, en favorisant les processus de formation permettant aux hommes et aux femmes soit d’évoluer dans leur métier, soit de changer de métier.

Ainsi, l’Entreprise s’engage à définir les plans d’actions de formation suivants:

Dans les fonctions aux Opérations ou les postes sont plus fortement féminisés (exemple : postes de coding, placement…..), IRi s’attachera à faciliter l’accès de ces femmes aux autres métiers de l’Entreprise, notamment en proposant des chemins de carrière adaptés à des changements de poste. A cet effet, IRi s’engage à organiser, sur une période globale de 3 ans à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, des formations obligatoires aux managers de cette organisation animée par la Responsable RH de cette entité pour accompagner leur collaborateur dans leur évolution professionnelle.

Dans les fonctions de manager d’équipe, Iri proposera une formation spécifique aux femmes, sur le leadership au féminin. Cette formation aura pour objectif : Affirmer sa position de leader et développer son marketing personnel, pour évoluer avec plus d’aisance sur le niveau supérieur. Cette formation sera proposée à toutes les femmes manager sur les 3 années avenirs (2019-2020- début 2021)

Actuellement, Iri France comptabilise 23 femmes managers (hors comité de direction). L’entreprise s’engage à organiser une session par an « Affirmer sa position de leader et développer son marketing personnel, pour évoluer avec plus d’aisance sur le niveau supérieur » avec 12 femmes managers (2019 : 12 managers + 2020 : 12 managers et enfin 2021 : 12 managers et les places restantes seront proposées aux femmes cadres à potentiel pour saisir une responsabilité managériale)

Pour garantir cet engagement, l’Entreprise présentera chaque année au CSE dans une commission spécifique un bilan concernant le nombre de femme Managers formées chaque année; ce bilan sera présenté en même temps que le rapport annuel relatif à la situation comparée des Femmes et des Hommes dans l’entreprise.

ARTICLE 4 – REMUNERATION ET POLITIQUE SALARIALE

L’étude réalisée dans ce domaine par les Ressources Humaines a abouti à un double constat :

- d’une part, il existe quelques écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans plusieurs des coefficients de la convention collective Syntec (ayant servi de référence) ;

- d’autre part, et paradoxalement avec ce constat, la référence aux coefficients Syntec n’était pas opérante par la disparité des postes dans un même coefficient.

. Article 4.1- Rémunération

Comme par le passé, l’Entreprise conservera des barèmes d’embauche strictement égaux entres les femmes et les hommes, et veillera à ce que des écarts ne se créent pas dans le temps.

IRi continuera ses efforts en vue de garantir l’évolution de rémunération des femmes et des hommes selon les mêmes critères, fondés uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle.

Pour ce faire, l’Entreprise s’engage à résorber les écarts moyens de salaire dans chacune des 2 grandes organisations (département des Opérations pour l’une et CGD Fabriquant, Retail & Solution Innovation pour l’autre) par niveaux 3 (un niveau de managers, un niveau de cadres non manager et un niveau de non cadre) entre les femmes et les hommes constatés lors du diagnostic, sur une période de 3 années (2019-2020-2021)à compter de l’entrée en vigueur du présent accord. A cette échéance (décembre 2021), les éventuels écarts subsistant devront être inférieurs à 2% (deux pour cent). Les principes ainsi définis s’appliquent à l’ensemble des éléments constituant la rémunération individuelle de chaque salarié(e) (salaire fixe, bonus, rémunération variable des consultants,…).

Article 4.2- Augmentations individuelles

IRi veillera, puis contrôlera, chaque année à ce que la répartition budgétaire des augmentations individuelles soit au moins proportionnelle à l’importance de la population féminine pour chaque organisation. Cet engagement sera inscrit dans les principes de mise en œuvre de Plan annuel d’augmentation des salaires lié à la performance.

L’entreprise s’engage à utiliser une partie de l’enveloppe annuelle budgétaire dédiée aux augmentations annuelles et promotions, pour ajuster les salaires des hommes ou des femmes inférieures aux moyennes observées. L’entreprise propose d’allouer 10% de l’enveloppe chaque année.

Pour exemple : si le pourcentage de la masse salariale est de 2%, 0.2% seront alloués à cet ajustement individuel ; si le pourcentage de la masse salariale est de 2,5%, 0.25% seront alloués à cet ajustement individuel ; si le pourcentage de la masse salariale est de 1%, 0.1% seront alloués à cet ajustement individuel ;

D’autre part, la fonction Ressources Humaines s’assurera par organisation du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le domaine de la rémunération.

Pour garantir cet engagement, l’Entreprise présentera chaque année au CSE dans une commission spécifique après l’exercice annuel de révision des salaires, un bilan concernant la politique de rémunération, avec le détail des allocations( promotion, augmentation, et ajustements)

ARTICLE 5 - EVOLUTION PROFESSIONNELLE

L’évolution professionnelle de chaque salarié(e) fait l’objet d’un suivi attentif par la hiérarchie tout au long de sa vie professionnelle au sein de IRi, et notamment au cours de l’entretien de Performance annuel. L’Entreprise continuera donc de veiller à ce que ces entretiens soient effectivement réalisés auprès de tous les salariés, femmes et hommes.

D’autre part, l’entreprise s’engage à nommer des femmes managers aux opérations, lors de démission, départ à la retraite, licenciement ou mobilité pour une représentation de 70 % de femmes managers pour 30% d’hommes managers (pour que le management de cette organisation reflète la répartition homme-femme). L’entreprise se fixe 3 ans pour atteindre cet objectif.

Dans l’organisation CGD Fabriquant, Retail & Solution Innovation , l’entreprise s’engage à nommer des femmes managers, lors de démission, départ à la retraite, licenciement ou mobilité pour une représentation de 60 % de femmes managers pour 40% d’hommes managers (pour que le management de cette organisation reflète la répartition homme-femme). L’entreprise se fixe 3 ans pour atteindre cet objectif.

Une communication sur ce point sera réalisée régulièrement auprès des managers par la fonction Ressources Humaines, afin que les postes à responsabilités soient proposés aux femmes et aux hommes ayant les compétences et qualifications requises, sans à priori sur la réponse que peuvent y apporter les femmes.

Enfin, IRi réaffirme le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle ; ce principe consiste à appliquer un système d’évolution professionnelle sur la base de critères identiques pour les femmes et les hommes ; ces critères doivent notamment tenir compte des connaissances et compétences professionnelles, ainsi que des capacités d’évolution de la personne.

- Evolution vers les postes à haut niveau

La direction ayant constaté une représentation légèrement inférieure des femmes dans les plus hauts niveaux de responsabilité (à partir du comité de direction), IRi affirme sa volonté d’étudier attentivement toute nouvelle nomination au comité de direction pour veiller à l’équilibre entre ces membres.

Actuellement, le comité de direction d’Iri France, est représenté par 50/50 Directeur Homme & Femme. L’entreprise s’engage à conserver cette répartition, pendant la durée de l’accord.

Pour garantir cet engagement, l’Entreprise présentera chaque année au CSE dans une commission spécifique un bilan concernant le nombre de femme managers et le nombre d’homme managers par organisation; ce bilan sera présenté en même temps que le rapport annuel relatif à la situation comparée des Femmes et des Hommes dans l’entreprise

ARTICLE 6 - CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes au sein de la société, et plus particulièrement concernant la répartition des rôles dévolus historiquement aux unes et aux autres dans la vie familiale, IRi affirme sa volonté d’assurer une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et privée de ses salariés, hommes ou femmes.

IRi souhaite maintenir et renforcer les mesures existant permettant d’optimiser son équilibre de vie professionnelle et privée

• Plan d’action télétravail (2 jours par semaine) qui pourra etre élargi à de nouveaux postes dans l’entreprise

• Développement plus large de la flexibilité de télétravail sans passer par un avenant au contrat de travail avec des jours fixes

• La possibilité de bénéficier d’un temps de travail partiel (90% à 80%) sur une majorité de poste de l’Entreprise

• En matière de durée de travail, il est rappelé que chaque salarié doit bénéficier du respect de sa vie privée, en ce sens que les réunions de travail ou séminaires doivent, dans la mesure du possible, être programmés en tenant compte des horaires habituels de travail des salariés.

• Congé maternité ou d’adoption :

- La salariée ayant déclaré sa grossesse auprès de l’employeur bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique, afin d’estimer ensemble les conditions de déroulement de la période de grossesse, de faire un point sur l’avancement du travail avant le départ en congé, des aménagements nécessaires dans l’organisation ou dans les conditions de travail de la salariée enceinte, ainsi que des dates de départ et de retour prévisibles de la salariée ;

- Avant la fin de son congé, ou au moment de son retour dans l’entreprise, la salariée bénéficiera également d’un entretien avec son manager, afin de déterminer les conditions du retour au travail de la salariée.

- Lors de cet entretien, seront également envisagées les actions de formation qui pourraient être nécessaires pour favoriser ce retour.

- L’absence pour congé de maternité ou d’adoption ne doit en aucun cas influer sur les décisions de révision annuelle de la rémunération.

- La fonction Ressources Humaines veillera à ce que cette dernière mesure soit strictement respectée. Un bilan annuel sera donc effectué afin de vérifier que les augmentations accordées aux salarié(e)s ayant bénéficié du congé de maternité ou d’adoption au cours de l’année écoulée sont proportionnelles aux augmentations des autres salarié(e)s de la même organisation.

• Congé de paternité :

L’objet de l’accord consistant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, IRi souhaite participer à l’évolution des rôles historiquement dévolus à chaque sexe dans la société. L’Entreprise considère que la prise du congé de paternité prévu par les dispositions légales constitue un des moyens d’accompagner cette évolution. Iri encourage les salariés à prendre la totalité de leur congé paternité.

ARTICLE 7 – APPLICATION DE L’ACCORD

Afin d’assurer la mise en œuvre du présent accord et veiller à son application à long terme, la direction décide des mesures suivantes :

Article 7.1- Commission Egalité Professionnelle

La volonté de la direction étant de garantir la pérennité des dispositions fixées par le présent plan d’action, elle propose de mettre en place la commission sur l’égalité professionnelle prévue par la loi, au niveau du CSE.

Fonctionnement de la Commission :

Cette commission sera composée d’élus, appartenant au CSE, et se réunira au moins 1 (une) fois par an. (Avec le principe d’une réunion fin février-mars de chaque année)

La commission aura pour rôle d’assurer le suivi d’application de l’accord, notamment en vérifiant que les indicateurs et propositions d’actions qu’il définit ont bien été mis en œuvre.

Article 7.2- Dispositif de communication

Afin de faciliter l’application de cet accord et des actions qui en découlent, IRi s’engage à développer une campagne de communication en direction des salarié(e)s, mais aussi et tout particulièrement des managers et de la fonction Ressources Humaines.

Article 7.3- Dispositions générales

Le présent accord entrera en vigueur à la date de réception par l’administration du dépôt. Il est conclu pour une période de 3 ans et prendra fin automatiquement à son terme. Il n’est donc pas susceptible de tacite reconduction.

Les dispositions du présent plan se substituent aux dispositions contraires résultant d’accords ou d’usages antérieurs.

Il est susceptibles d’être modifié, par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions.

Article 7.4- Modalités et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D.2231-2 du code du travail :

En 2 exemplaires dont 1 version sur support papier signée et une version sur support électronique à la DIRECCTE de Saint Quentin en Yvelines

En 1 exemplaire original au greffe du Conseil de Prud’homme de Saint Germain en laye

A Chambourcy, le

Fait en 6 exemplaires originaux, dont 2 pour formalités de publication

Pour IRi