CONVENTION D’ENTREPRISE de la société SCHUR FLEXIBLES UNI FLEXO en date du 6 JUILLET 2021

Entre les représentants élus titulaire du CSE représentant la majorité des suffrages exprimées lors des dernières élections professionnelles

XXXXXXXXX – MEMBRE TITULAIRE CSE

Et

La SOCIETE SCHUR FLEXIBLES UNI FLEXO

SAS dont le siège social est à FONTENAY LE COMTE 85200, ZI saint Médard rue de la Groie. Immatriculée au RCS de la Roche sur Yon sous le numéro 353 551 047

Représentée pour les présentes par Monsieur XXXXXXXXXXX ayant tout pouvoir à cet effet

Ci-après dénommés « les parties »

Préambule

Afin d’adapter les nouvelles dispositions législatives et conventionnelles aux spécificités propres de l’entreprise dans un contexte concurrentiel fort et afin de saisir l’opportunité accordée par le législateur de renforcer le dialogue social dans l’entreprise, les parties se sont rapprochées afin d’établir la présente convention d’entreprise.

Il est par ailleurs apparu qu’il était nécessaire d’actualiser les dispositions conventionnelles compte tenu des différents changements législatifs et réglementaires rendant parfois obsolètes des anciennes dispositions.

Cet accord/convention permettra aux salariés et à l’employeur d’exercer leurs activités dans des conditions de compétitivité protectrice et à l’avant-garde de la concurrence qui est forte dans le domaine d’activité de la société.

Cette Convention est établie notamment en application de l’Article L2254-2 pour les thèmes relevant de cet Article ainsi qu’en application de la Loi 2016-1088 du 8 août 2016 et de toutes les dispositions légales permettant à l’accord d’entreprise d’être la source conventionnelle prioritaire que ce soit par la présence de garanties au moins équivalentes à celle de la branche ou de droit.

Cette Convention permettra de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise

C’est en tenant compte de ces exigences qu’a été conclu les présentes et ce, après des discussions loyales et sincères.

Les présentes dispositions remplacent tout usage, accord conventionnel et/ou collectif de quelque nature que ce soit portant sur les mêmes objets ou sur des objets similaires. Les points non traités par l’accord seront appliqués selon les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur.

Il est notamment rappelé que cet accord se substitue à l’accord du 28 juin 1999 portant sur les modalités de l’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise (dénommée à l’époque LA S.A.C).

Personnel soumis au forfait jours

Le Forfait Jours est un système instauré par la Loi de calcul de la durée de travail sur un nombre de jours travaillés et non sur une base horaire. La rémunération n’est plus la contrepartie d’un temps de présence mais celle d’un résultat attendu.

Pour l’entreprise et en terme managérial, le forfait jours fait entrer une certaine culture du résultat dans l’entreprise. Il s’avère ainsi particulièrement bien adapté à certaines fonctions pour lesquelles le temps de présence ne peut être décompté.

Pour les salariés concernés par le forfait jours, c’est un système permettant un travail en toute autonomie avec l’octroi de jours de repos supplémentaires chaque année permettant ainsi une organisation du travail adaptée et une bonne conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale si les conditions d’éligibilité du forfait jours sont réunies.

La Loi 2016-1088 du 8 août 2016 a maintenu l’utilisation du forfait jours tout en y apportant des modifications qui doivent être appliquées dans les entreprises concernées.

La Jurisprudence de la Cour de Cassation a également apporté des éclairages permettant ainsi aux entreprises d’appliquer le Forfait Jours de manière encadrée et conforme aux principes européens.

C’est donc pour répondre de manière régulière aux besoins de l’entreprise et aux souhaits des salariés pouvant être éligibles au forfait jours et afin d’appliquer un système de forfait jours dans le respect des nouvelles dispositions légales que les signataires ont décidé d’établir les présentes.

Cet Accord est conclu dans le respect du droit à la santé et au repos des salariés concernés par la présente.

En application du Préambule de la Constitution de 1946 et des dispositions de la Charte Sociale Européenne, il doit permettre de garantir le respect des durées maximales de travail ainsi que des repos, journaliers et hebdomadaires des salariés soumis au Forfait Annuel en Jours.

En application de l’Article L 3121-64 du Code du Travail, cet accord collectif détermine :

• Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

• La période de référence du forfait, qui sera l’année civile

• Le nombre de jours compris dans le forfait soit 218 jours pour les présentes

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait.

• Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

• Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

• Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-8.

• L'accord fixe le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du Code du Travail relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés.

Pour rappel et en application de l’Article L 3121-63 du Code du Travail, les forfaits annuels en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Champ d'application

Le présent Article s'applique aux salariés de l’entreprise qui satisfont aux critères suivants :

• Les cadres) qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, ces conditions étant cumulatives.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l'autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

En conséquence, seuls les salariés respectant ce qui précède et membre du personnel d’encadrement pourront être éligibles au Forfait Jours.

L’autonomie peut être définie comme étant la liberté dont bénéficie le travailleur pour déterminer son emploi du temps (horaires, calendrier des jours de travail, planning des déplacements professionnels) en fonction de sa charge de travail. Néanmoins, cette liberté doit être encadrée afin d’éviter toute surcharge de travail.

Il est donc exclu une organisation du temps de travail totalement préétablie.

L’autonomie du salarié n’est pas remise en cause quand celui-ci doit passer des visites médicales et/ou éventuellement établir des comptes rendus du travail effectué.

L’autonomie du salarié n’est pas remise en cause si pour les nécessités du service, il est demandé au salarié de prendre son poste dans une tranche horaire donnée (2 heures maximum, par ex : Entre 07h et 09h). La Direction devra préalablement informer les salariés concernés par écrit dans ce cas.

Il est précisé que le personnel au forfait jour ayant une interaction avec le personnel du siège dont la durée de travail est calculée sur une base horaire) devra débuter son travail (sauf justification valable et écrite) avant 9h00 pour le bon fonctionnement de l’entreprise et une meilleure collaboration avec les autres employés.

De même, il peut être prévu des réunions (reporting, management, réunion du personnel, évènements …) auxquelles les salariés concernés devront participer et à des dates et horaires imposées par la Direction sans que cela remette en cause l’autonomie générale du salarié dans l’organisation de son emploi du temps.

Pareillement le salarié en forfait jours peut être amené à effectuer à la demande de l’employeur des formations à des dates et horaires indépendants de sa volonté sans que cela remette en cause cette autonomie inhérente aux fonctions d’un salarié en forfait jours.

Cette autonomie ne fait pas échec au pouvoir de l’employeur de contrôler le travail fourni et ce, en considération du lien de subordination qui régit tous les contrats de travail.

Dans tous les cas, les salariés concernés ne peuvent être intégrés à un planning et ils ne peuvent être pointés hormis le pointage nécessaire à la sécurité des personnes ou des biens (pointage d’accès).

Mise en place du forfait jours à titre individuel

En application de l’Article L 3121-55 du Code du Travail, la forfaitisation de la durée du travail doit faire l'objet de l'accord du salarié et d'une convention individuelle de forfait établie par écrit.

La Convention de forfait peut être une clause du contrat de travail ou une annexe/avenant distinct de celui-ci. Il peut être établi en début ou en cours de contrat.

Les conventions individuelles de forfait ne dépasseront pas 218 jours par an, journée de Solidarité incluse.

Ce nombre de 218 jours correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence sauf aménagement particulier.

Il est précisé que par année complète on entend toute période de 12 mois consécutifs (comme par exemple du 01 juin au 31 mai. C’est cette dernière période qui est pris en référence. En cas de modification de cette période, le CSE sera préalablement consulté.

Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuel en jour doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Si l'intéressé signataire d’une convention de forfait ne relève pas, vérification faite, d'une catégorie permettant le recours à la convention, le droit commun de la durée du temps de travail s'appliquera sans que cela constitue une modification du contrat de travail.

Le Comité Social et Économique est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfaits ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

Le passage d’un Forfait Jours à un décompte horaire du temps de travail pourra également être une mesure d’aménagement du temps de travail en cas d’inaptitude constatée par le Médecin du Travail.

Il faudra, en cas d’accord du Médecin du Travail, l’accord écrit du salarié sous la forme d’un avenant temporaire ou définitif en fonction des préconisations de la Médecine du Travail.

En accord avec le salarié, il est possible de prévoir par écrit au sein de la convention de forfait un nombre de jours annuel travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini précédemment (218 jours)

Le salarié sera rémunéré dans ce cas au prorata, un salaire complet représentant 218 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur 1 année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

Le contrat de travail ou l’avenant/convention de forfait instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini soit 218 jours maximums.

En dehors du cas de report de congés ou de celui de la renonciation de jours de repos supplémentaire contre majoration, si un dépassement non prévu est constaté le salarié doit récupérer un nombre de jour équivalent à ce dépassement, sans majoration.

Ces jours de récupération doivent être pris au cours du mois suivant le dépassement.

Dans le cas où le salarié ne récupèrerait pas les jours concernés dans le mois suivant le dépassement, ces jours seront définitivement perdus

Les 218 jours de travail (journée de solidarité incluse) se calculent sur 12 mois consécutifs. Il est choisi par défaut comme rappelé plus haut la période allant du 01er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours de période une règle de proratisations concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée :

• En cas d’arrivée en cours de période (ou de mise en place du Forfait Jours en cours de période) :

  1. Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de la période, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

     1. Le nombre de samedis et dimanches

     2. Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l’année

     3. Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée

  2. Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous leurs congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

• En cas de départ en cours de période

  1. Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient de soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée avant le départ :

     4. Le nombre de samedis et de dimanches

     5. Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début de l’année

     6. Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l’année considérée

  2. Les jours de congés supplémentaires légaux et/ou prévus par la CCN et/ou par l’entreprise les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité) tels qu'ils sont prévus par la loi ou la convention collective viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 218 jours et ne peuvent en conséquence être déduits du nombre de jours de repos supplémentaires (JRS).

  3. Le bulletin de paye doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

Enregistrement des journées de travail

Dès la conclusion d’une convention individuelle de Forfait Jours et en début de chaque période de 12 mois par la suite, la direction remettra au salarié une note qui indiquera le nombre de jours de repos supplémentaire (JRS) auxquelles il a droit chaque année.

Compte tenu de l’autonomie dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié aura le libre choix de la date de prise du repos sous réserve d’en avoir informé l’employeur par écrit au moins 7 jours ouvrés avant la date envisagée de prise de repos et sous réserve également que la prise du ou des jours de repos ne perturbe pas le fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel il appartient.

En cas, d’information tardive, le salarié devra choisir une autre date qui respectera le délai de prévenance cité-ci avant sauf accord entre les parties.

L’employeur aura toujours la possibilité d’accepter exceptionnellement et par écrit une information donnée dans un délai plus court que celui indiqué ci-avant.

Dans le cas d’une information sur la prise des JRS dans les délais, l’employeur pourra exceptionnellement et par écrit différer la prise de repos du salarié s’il estime que la prise du ou des JRS à la période demandée par le salarié pourrait nuire au fonctionnement de l’entreprise ou du service auquel appartient le salarié et ce, sans que cela remette en cause l’autonomie générale du salarié.

Chaque salarié concerné établira en début de mois un état prévisionnel de ses jours de présence.

Un décompte définitif via un système informatique de pointage ou à défaut sur support écrit, sera établi par le salarié à la fin de chaque mois et remis à la direction

Via le système informatique ou sur le bulletin de salaire via le système de paye si ce système peut être rendu opérationnel au sein de l’entreprise, le salarié pourra les jours de repos supplémentaires disponibles.

Dépassement de Forfait

En application de l’Article L 3121-59 du Code du Travail, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l'employeur rappellera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire. Ce taux de majoration est égal à 10%

Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours, journée de solidarité incluse.

Les salariés concernés devront formuler leur demande de rachat, par écrit, au plus tard 30 jours ouvrés avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale au salaire journalier majoré de 10%. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois de juin. La rémunération journalière sera calculée comme suit :

• salaire annuel de base/ 218 jours = taux journalier

• taux journalier + 10% = taux journalier majoré

• taux journalier majoré x nombre de jours rachetés = valeur de rachat

Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié et entretien annuel

Le forfait en jours instauré par cet Accord s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés, afin de décompter le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises.

L’employeur est tenu d’avoir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail.

Afin de permettre à l’employeur d’établir ce décompte, le décompte sera fait via le système de pointage informatique ou à défaut sur un formulaire papier. Le support devra prévoir un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail et/ou d’organisation du temps de travail.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques (au moins un entretien tous les 36 mois à compter de l’application du forfait jours pour le salarié concerné, voir plus bas).

Le salarié a également la possibilité de saisir le service des ressources humaines ou la direction de l’entreprise afin de signaler tout élément relatif à sa charge de travail et obtenir un entretien pour aborder ce sujet.

Dans tous les cas et au plus tard tous les 36 mois à compter de l’application du forfait jours pour le salarié concerné, un entretien doit être organisé par l’employeur ou son représentant avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.

L'employeur s'assurera ainsi régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail en application de l’Article L 3121-60 du Code du Travail.

A l’occasion de cet entretien, doivent être abordé avec le salarié :

• Sa charge de travail,

• L’amplitude de ses journées travaillées,

• La répartition dans le temps de son travail,

• L’organisation du travail dans l’entreprise,

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• Sa rémunération,

• Les incidences des technologies de communication (smartphone/téléphones mobiles,…),

• Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

• L’impact des astreintes éventuelles

• Le respect du droit à la déconnexion

• Les déplacements professionnels

Le refus de participer à cet entretien obligatoire pourra être sanctionné.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé.

Dans tous les cas, le salarié devra bénéficier du respect de son repos quotidien soit 11 heures consécutives minimum et du respect du repos hebdomadaire soit 35 heures minimum.

Plafond d’heures travaillées et respect du droit à une charge de travail raisonnable

En application de l’Article L 3121-62 du Code du Travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 ;

• Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 ;

• A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

Les présentes dérogent en partie à l’article susvisé afin de convenir d’une charge de travail raisonnable et limitée.

Afin de respecter le Droit au repos du salarié et de préserver sa santé mentale et physique, il est prévu au présent Accord une limitation à la durée hebdomadaire de travail du salarié qui ne devra pas dépasser 55 heures par semaine.

De surcroît, les parties se sont entendues de limiter l’amplitude de travail sur une journée entière à 12 heures maximums.

La durée quotidienne maximale de travail ne devra pas dépasser 12 heures par jour. Le temps de trajet (domicile-travail ou travail domicile, le domicile pouvant être l’hôtel en cas de déplacement) ou les différentes pauses que le salarié pourrait prendre ne sont pas prises en comptes.

Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte Européenne des Droits Sociaux et qu’en conséquences, qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail.

La bonne foi des parties étant présumée, le salarié tiendra sous sa responsabilité un carnet de bord sur lequel il portera les heures effectivement travaillées chaque semaine.

En cas de dépassement d’un ou de plusieurs seuils indiqués ci-avant, le salarié devra en informer dans les 5 jours francs qui suivent le dépassement la société par lettre recommandée avec accusé réception afin de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui puisse respecter le(s) plafond(s) fixé(s) ci-dessus.

Il est rappelé qu’en application de l’Article L 4122-1 du Code du Travail, il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité.

Il est précisé que les plafonds indiqués ci-avant qui n’ont pas d’autre but que de garantir au salarié une durée hebdomadaire raisonnable de travail conformément à la Charte Européenne des Droits Sociaux et que le dépassement de cette durée dans les conditions fixée ci-dessus n’ouvrirait pas droit au paiement d’heures supplémentaires.

L'employeur transmet une fois par an au Comité Social et Économique dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

Par ailleurs, nonobstant l’obligation du salarié de prendre soin de sa propre santé, si l’employeur ou son représentant est amené à constater que l’organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit(issent) à des situations anormales comme par exemple le dépassement d’un ou des plafonds évoqués ci-avant, l’employeur ou son représentant pourra déclencher également un rendez-vous avec le salarié afin de rectifier la situation.

Il est précisé que le personnel au forfait jour ayant une interaction avec le personnel dont la durée de travail est calculée sur une base horaire devra arriver sauf justification valable et écrite) avant 9h00 pour le bon fonctionnement de l’entreprise et une meilleure collaboration avec les autres employés.

Sur le repos hebdomadaire

En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos hebdomadaire de 24h consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.

Il est préconisé que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs.

A défaut de pouvoir suivre cette préconisation, le nombre de semaine pendant lesquelles le salarié travaille 6 jours sur 7 doit être limité à 30 par année sous peine de sanction disciplinaire.

L’employeur devra pouvoir justifier du respect de ces limites en s’aidant de la fiche remplie par le salarié indiquant le positionnement de ses jours travaillés ou non.

Rémunération

Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut, nonobstant toute clause conventionnelle ou contractuelle contraire, saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l'entreprise, et correspondant à sa qualification.

Lorsque le salarié est absent au cours d’une période de suspension de son contrat de travail (par exemple maladie) ou pour tout autre motif d’absence, les journées non travaillées ne peuvent pas être récupérées sur les jours de repos JRS sauf accord entre les parties et dans le respect des règles légales.

Droit à la déconnexion

Le présent article définit de la manière la plus simple et réaliste possible les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise

Il constitue un dispositif de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

L’entreprise promeut une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication au service de sa compétitivité et respectueuse de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs.

Champ d’application

Ce point est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Mise en œuvre du droit à la déconnexion

Les salariés devront œuvrer pour une déconnexion de leurs moyens de communication à distance dès lors qu’ils sont en temps de repos et ce, afin de pouvoir jouir d’une vie familiale et personnelle optimale.

Aucun salarié ne pourra être sanctionné de quelque manière que ce soit pour ne pas s’être connecté par les moyens des nouvelles technologies de l’information et de la communication dès lors qu’il se trouve en temps de repos ou pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles au cours de ce type de période sauf cas d’urgence exceptionnel.

Le temps de repos est le temps pendant lequel le salarié n’est plus ou pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à des occupations personnelles. Les périodes de suspension du contrat de travail sont également concernées.

Les cas d’urgence exceptionnels sont les suivants :

• Demande liée aux impératifs liés à des risques physiques, des atteintes possibles à la sécurité des personnes, problème grave informatique/physique et/ou de maintenance, ces points pouvant impacter de manière négative l’entreprise et ses équipes

• Demande liée à une nécessité impérative d’assurer la continuité du service (par ex : demande de mot de passe ou de code d’accès qui ne peuvent être obtenus en l’absence du salarié concerné)

• Demande dont l’absence de réponse pourrait engendrer une répercussion financière et/ou commerciale importante pour l’entreprise

Dans un délai de 36 mois à compter de la mise en application de l’accord, l’entreprise mettra en œuvre à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, des actions internes de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques et le cas échéant de formation en interne ou en externe le cas échéant.

Personnel soumis a une durée de travail horaire

Durée de travail

Champ d’application

Les durées maximales indiquées ci-après ne sont pas applicables aux salariés en Forfait Jours et s’appliquent aux salariés dont le calcul de la durée de travail se fait sur une base horaire.

Pour rappel, la durée hebdomadaire de travail au sein de l’entreprise concerné par la présente convention est de 35 heures payées 35 heures au taux normal. Les pauses ne sont pas incluses dans cette durée de travail et ne constituent pas du temps de travail effectif. Cette durée conventionnelle hebdomadaire n’interdit pas son dépassement dans les conditions indiquées ci-après.

Pour le personnel de production travaillant en équipe, une pause de 20 minutes consécutive doit être prise dès lors que le travail journalier dépasse 6 heures. Cette pause de 20 minutes est rémunérée sur la base du salaire brut de base. Cette rémunération du temps de pause n’implique pas le décompte en temps de travail effectif de ce temps de pause

Durée quotidienne maximale

En application de l’Article L 3121-19 du Code du Travail et par les présentes, la durée quotidienne maximale de travail au sein de l’entreprise en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise peut être portée jusqu’à 12 heures.

Dans les autres cas, la durée quotidienne maximale de travail est de 10 heures.

Les durées s’entendent hors toute pause ou temps non considéré comme temps de travail effectif.

Durée maximale hebdomadaire moyenne

Calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut pas excéder 46h en application de l’Article L 3121-23 du Code du Travail et des présentes.

Durée maximale hebdomadaire absolue

La durée hebdomadaire de travail ne doit pas dépasser 48 h en application de l’Article L 3121-20 du Code du Travail.

En application de l’Article L 3121-21 du Code du Travail, des dérogations peuvent être accordées à titre exceptionnel par la DIRECCTE, sans pouvoir porter à plus de 60 h par semaine la durée du travail.

La demande doit être adressée à la DIRECCTE, assortie de justifications sur les circonstances exceptionnelles qui la motivent et pour la durée pour celles-ci, et accompagnée de l’avis du CSE. Son silence vaut acceptation après un délai de 30 jours (Décret 2014-1290 du 23 octobre 2014, JO 1er novembre).

Sur les horaires de travail et les pauses

Champ d’application

Hormis pour le paragraphe 2.3.2 qui s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise, les dispositions relatives aux horaires de travail au sein de l’entreprise ne concerne que les salariés dont la durée du temps de travail est décomptée suivant un calcul horaire. Les salariés au forfait jours ne sont pas concernés par ce dispositif

Les horaires prévisionnels collectifs seront affichés 3 semaines à l’avance.

Horaires de travail

Les élus seront consultés préalablement à toute mise en œuvre effective d’un changement horaires collectif ou d’une nouvelle organisation horaire impactant plusieurs salariés.

Par cet accord et afin de répondre aux nécessités de l’entreprise et permettre une réactivité efficiente dans un contexte concurrentiel fort, l’employeur pourra modifier de quelque manière que soit à titre individuel ou collectif, les horaires de travail, la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition avec application de l’Article L 2254-2 du Code du Travail et sous réserve des dispositions légales en vigueur.

Les dispositions du présent accord prévalent sur les contrats de travail.

Il est précisé qu’il sera d’abord fait appel au volontariat pour ce faire et que ce n’est qu’en l’absence de volontaires suffisants que l’employeur pourra appliquer ce dispositif.

En tout état de cause, les horaires, la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition pourront être modifiées dès lors que l’employeur en aura informé les salariés concernés la semaine précédant le changement dans le cas d’un changement collectif. En cas d’urgence et/ou si les nécessités de l’entreprise l’exigent et/ou si le changement quel qu’en soit le motif est individuel (ne concerne qu’un salarié), un délai de prévenance de 48 heures francs sera suffisant.

Dans tous les cas, l’information adressée aux salariés devra comporter la durée prévisionnelle du changement annoncé et donc la date de retour éventuelle à la situation antérieure. Si la durée prévisionnelle est amenée à être modifiée, l’employeur devra en informer sans délais le ou les salariés concernés.

La société si elle l’estime nécessaire à ses intérêts à la possibilité de mettre en place tout type d’organisation horaire du travail qui s’impose à tout salarié de l’entreprise (par exemple : posté, non posté, continu, suppléance, de nuit, en journée, modulation, etc).

Informations diverses et avantages sociaux

La période de référence en cas de modulation est fixée du 1er octobre au 30 septembre.

L’employeur pourra la modifier pour la période qui suivra la période en cours sous réserve de consulter préalablement le CSE avant la fin de la période en cours. Il pourra être utilisé une banque d’heure pour les salariés.

Il est prévu une prime Week end de 75 euros brut par Week end. Les modalités de versement de la prime sont les suivantes : une fois par mois au prorata des jours et heures de présence.

Il est prévu des primes de poste. Les modalités de versement de la prime de poste sont les suivantes : une fois par mois, sous réserve de 7h de présence minimum et versé au prorata des jours de présence.

Cas des équipes de suppléance

Les salariés prioritaires aux équipes de suppléance sont ceux qui seront volontaires. En l’absence de salariés volontaires, il sera fait application de l’article 2.2.2 du présent accord.

Ces équipes seront mises en place sur une période de 2 ou 3 jours : Samedi et Dimanche ou Samedi-Dimanche ou Samedi-Dimanche et 1 journée semaine.

La durée quotidienne du travail des salariés en équipes de suppléance peut atteindre 12 h lorsque la durée de la période de recours à ces équipes n’excède pas 48 h consécutives.

Lorsque cette durée est supérieure à 48 h, la journée de travail des salariés concernés ne peut pas excéder 10 h.

Les salariés en équipe de suppléance peuvent être amenés à travailler en semaine pour remplacer les salariés en congés annuels, ainsi que lors de ponts ou de jours fériés.

Lorsque les remplacements effectués en semaine sont supérieurs à deux jours travaillés dans une même semaine, le salarié occupé en équipe de suppléance ne travaille pas le week-end suivant.

L’entreprise informera les salariés de leurs horaires de travail au moins deux semaines avant les jours de travail concernés en semaine.

Les salariés travaillant en équipe de suppléance ont un droit de retour en équipe de semaine.

L’entreprise les informera par voie d'affichage des postes disponibles dans l'établissement.

Les salariés seront soumis à une visite médicale dans les 6 mois d’une affectation dans une équipe de suppléance.

Puis, tous les 12 mois une visite médicale spécifique sera organisée afin de contrôler l’aptitude physique des salariés en équipes en suppléance à effectuer leurs tâches

La rémunération des salariés de l'équipe de suppléance est majorée d'au moins 50% par rapport à celle qui serait due pour une durée équivalente effectuée suivant l'horaire normal de l'entreprise.

Cette majoration ne s'applique pas lorsque les salariés de l'équipe de suppléance sont amenés à remplacer durant la semaine les salariés partis en congé.

Les salariés travaillant en équipe de suppléance bénéficient des mêmes droits que les salariés travaillant en horaire de semaine en matière de formation professionnelle.

Le niveau de qualification des salariés occupés en équipe de suppléance doit être maintenu en priorité par des actions de formation adaptées.

Si les heures consacrées à la formation sont supérieures à vingt heures par semaine, soit le salarié en équipe de suppléance passe en horaire de semaine pendant le temps de sa formation, soit ses heures de formation s'imputent sur les vingt jours de retour en semaine prévus à l'article 1er du présent chapitre.

Un repos de onze heures consécutives doit être respecté entre la fin et le commencement du travail du salarié en équipe de suppléance et son temps de formation.

Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties moyennant un préavis de 12 mois.

L’accord prendra effet à compter du 1 aout 2021.

Suivi de l'accord

Un bilan de l'application de l'accord pourra être établi une fois par an sur demande écrite du CSE.

Adhésion et application de l’Accord

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Pour rappel et en application de l’Article L 2261-1 du Code du Travail, l’Accord est applicable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

En tout état de cause, et en application de l’Article 1184 du Code Civil auquel est soumis le Code du Travail et dans le cas il serait soulevé une cause de nullité, lorsque celle-ci n’affecte qu’une ou plusieurs clauses du présent accord, elle n’emporte nullité de l’acte tout entier que si cette ou ces clauses ont constitué un élément déterminant de l’engagement des parties ou de l’une d’elles.

Le contrat est maintenu lorsque la loi répute la clause non écrite, ou lorsque les fins de la règle méconnue exigent son maintien.

Révision de l'accord

L’accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires en respectant un préavis de 12 mois.

Dépôt légal

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la DIRECCTE par voie électronique et du Secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes de la Roche sur Yon

Fait le 6 juillet 2021

Signature pour l’employeur

Signature pour l’élu titulaire du CSE