Accord d'entreprise "AVENANT DE REVISION A L’ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL DU 24 OCTOBRE 2018" chez TECH POWER ELECTRONICS (Siège)

AVENANT DE REVISION A L’ACCORD COLLECTIF SUR LE TELETRAVAIL
DU 24 OCTOBRE 2018

Entre les soussignés

- La Société TECH POWER ELECTRONICS SAS

Dont le siège social est situé : ZI les Plaines – 39 570 COURLAOUX

Représentée par M. , agissant en qualité de .

Affiliée à l’URSSAF du Jura, sous le numéro : 437 183 010 1018, code NAF : 2711Z

d'une part,

et

- Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir :

• pour la CGT

• pour la CFDT

d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Initialement dans le cadre d’une réflexion sur la qualité de vie au travail et sur la conciliation vie privée/vie professionnelle tout en favorisant une organisation du travail plus opérationnelle, l’entreprise avait souhaité mettre en place le télétravail.

Aujourd’hui, l’évolution des modes de travail avec l’émergence des technologies de communication mises en place dans l’entreprise nous invite à revoir certaine formes d’organisation du travail et reprendre complètement notre accord.

Ainsi en permettant la réalisation, en dehors de l’entreprise, de certains travaux qui traditionnellement s’effectuent dans les locaux de celle-ci, le présent accord vise à concourir tant à l’amélioration des conditions de travail qu’à la réduction des contraintes notamment liées aux trajets habituels de certains salariés.

Article 1 - Objet

Le présent accord a pour objet de définir et organiser les conditions d’exécution du télétravail régulier.

Article 2 - Définition du télétravail

Conformément aux dispositions prévues par le code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Il repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du salarié et de l’employeur.

La demande de télétravail est nécessairement :

• Une démarche personnelle et individuelle suivant le poste occupé et les contraintes de l’employeur qui peuvent être ponctuelles ou saisonnières

• Souple et adaptable, pour permettre d’adopter l’organisation la plus efficace pour tous. Lors de la mise en place, une période d’adaptation peut être prévue

• Réversible, à la demande de l’employeur ou du salarié

Article 3 - Champ d'application

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel travaillant au sein de Tech Power Electronics et Tech Production.

Article 4 - Conditions de passage en télétravail: critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert aux activités de l'entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités supports (se réalisant dans les bureaux).

La demande du salarié et sa faisabilité seront examinées par le manager et les ressources humaines selon des critères objectifs.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :

• nécessaire à la production ou d’assistance à la production (activité directe de production, maintenance équipements de production ou de bureaux, coordination d’équipe de production,…).

• requérant un contrôle, un suivi ou une habilitation particulière pouvant engager la sécurité des biens et/ou des personnes.

• requérant l’utilisation de certains outils, logiciels, matériels ou équipements ne pouvant être utilisés en dehors de l’entreprise (à l’exemple des outils de tests électriques…).

• nécessitant d’assurer un accueil physique des clients ou du personnel.

Ces autorisations de télétravail pourront également être soumises à la présence effective d’autres membres du service concerné par la demande si l’absence de tout ou partie du service peut nuire au bon fonctionnement de l’activité.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• ne plus être en période d’essai

• pouvoir réaliser le télétravail en respectant les conditions exposées dans l’article 6 ci-dessous.

• être soumis à un contrat de travail permettant l’exercice du télétravail : avoir au minimum 3 jours de présence effective par semaine (maintenir les valeurs de proximité et d’échanges de Tech Power Electronics et ne pas déconnecter le salarié du milieu de travail)

Article 5. Modalités d’organisation du télétravail régulier

Les obligations existantes sur le site (règlement intérieur, charte informatique, etc.) sont transposables dans le cadre du télétravail.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Le télétravailleur doit être informé des règles de santé et de sécurité applicables (voir le règlement intérieur).

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise (voir le règlement intérieur).

Le travail à distance s’exercera de la manière suivante :

5.1 - Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le télétravail régulier par semaine, quinzaine ou mois doit répondre aux conditions suivantes pour être mis en œuvre :

• Le télétravail régulier ne peut être supérieur à 2 journées de télétravail par semaine sauf conditions contractuelles et/ou individuelles

• Le télétravail régulier nécessite de prendre en compte l’organisation ou l’impact pour le service ou l’entreprise (réunions, deadlines, visites…)

• Le télétravail ne peut avoir lieu lors de la journée en présentiel qui sera déterminée par la direction en vu de maintenir l’esprit d’entreprise et assurer la présence en simultané de tous les salariés pour permettre les rencontre(s) en présentiel, activité(s) et présentation(s) d’entreprise, échange(s) et communication(s) entre les services….

Pour plus de souplesse, les jours de télétravail peuvent être fixés ou modifiés d’une semaine sur l’autre par validation managériale via une demande écrite ou courriel. Cette information doit être délivrée au service des ressources humaines au plus tard le dernier jour ouvré avant l’exercice prévu du télétravail.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son manageur ou de toute personne qui pourrait lui être substituée, pour participer au bon fonctionnement de l’entreprise.

5.2 - Détermination des plages horaires permettant de joindre le télétravailleur

Pendant les plages horaires déclarées, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie et de consulter sa messagerie.

Pour rappel, le transfert d’appel est obligatoire dans le cadre du télétravail et cela même en cas de téléphone mobile professionnel à disposition. Il est recommandé également de couper le son des applications et téléphonies restant sur place et pouvant dégrader les conditions de travail de vos collègues (nuisances sonores, difficultés de concentration, perturbation lors d’une conversation téléphonique…)

5.3 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié ou tout autre lieu déterminé au préalable respectant les conditions d’éligibilité.

Le lieu d’exercice du télétravail doit respecter les conditions suivantes :

• communiquer le lieu exact et les conditions d’exercice du télétravail dans un délai de 1 mois minimum avant l’exercice de ce dernier

• pouvoir affecter un espace et un environnement de travail nécessaire à l’exercice du télétravail où il y aura l’équipement nécessaire à l’activité professionnelle à distance (échange téléphonique, transmission et réception de données numériques…)

• pouvoir garantir la conformité de l’espace de travail aux conditions de concentration que requiert l’exercice d’une activité professionnelle (absence de perturbations sonores, luminosité suffisante, température adéquate…)

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées.

Article 6 – Conditions matérielles du télétravail régulier

Assurance couvrant les risques liés au télétravail

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Si le salarié ne dispose pas de la possibilité d’utiliser un espace de travail sur le site, l'entreprise prend en charge le surcoût éventuel des polices d'assurance permettant de couvrir l'ensemble des dommages pouvant survenir en raison de l'utilisation du matériel de l'entreprise au sein du domicile du télétravailleur.

Conformité des installations

Préalablement à la mise en place du télétravail, le salarié attestera sur l’honneur que les installations électriques du lieu dans lequel il exercera son télétravail sont conformes.

Par ailleurs, le CSE ou le CSSCT pourra dresser les conditions de compatibilité de l’espace de travail dont doit disposer le salarié.

Il pourra s’assurer, si nécessaire, de la qualité des conditions d’exercice de l’activité au lieu de télétravail des salariés : dans ce cadre, il pourra se rendre directement sur le lieu du télétravail.

Matériel mis à disposition

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit, installe et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité de ces installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation de conformité.

Dans certains cas, le télétravailleur pourrait être amené à utiliser son propre matériel. En ce cas, pendant la période de télétravail, le télétravailleur utilisera comme convenu son propre matériel. Néanmoins, une vérification préalable de conformité de son installation est nécessaire. Cette vérification pourra se faire par le biais d'une attestation de conformité remise à l’employeur.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail. Le télétravailleur devra entretenir avec soin le matériel qui lui est confié et ne pourra l’utiliser que pour les besoins de l’entreprise. Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.

Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.

Selon la situation individuelle du salarié concerné, les parties détermineront des éventuels aménagements, notamment en matière de logiciels, nécessaires à l’adaptation du poste au handicap du salarié.

Remboursement des frais professionnels liés au télétravail

Certains frais liés à l’exercice du télétravail pourront être soumis à remboursement s’ils ont été préalablement validés par le manageur et le service gérant les notes de frais.

Aucun frais découlant de l’exercice régulier du télétravail ne sera pris en charge si le salarié a la possibilité d’exercer son travail sur le site de l’entreprise. Dans le cas contraire, les frais professionnels sont pris en charge selon un forfait journalier déterminé.

Télétravail et attribution des titres-restaurant

Sauf dispositions futures pouvant se substituer aux critères actuellement applicables, les règles d’attribution des titres restaurant propres à l’entreprise ne prévoient pas l’attribution des titres restaurant aux télétravailleurs volontaires.

Pour rappel, voici les critères objectifs retenus par l’entreprise :

• Accomplir son horaire de travail journalier entre deux périodes de travail effectif (périodes supérieures à 1h30) entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas

• Les titres-restaurant ne sont pas là pour payer son repas au salarié mais pour compenser la sujétion qui découle de l'absence du domicile.

Article 7 - Procédure à suivre pour mettre en place le télétravail régulier

La procédure interne de demande de passage au télétravail est la suivante :

• Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique pour solliciter un entretien avec lui en ce sens pour échanger sur la possibilité de mettre en place le télétravail

• Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser sous couvert de la validation RH.

• Le refus sera motivé si le salarié remplit les critères d’éligibilité mais que la demande ne peut être acceptée.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Il convient de préciser qu’en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du code de l’environnement, le télétravail pourra être imposé à l’ensemble du personnel.

En cas d’acceptation de la demande de télétravail régulier, un avenant au contrat de travail sera proposé au salarié pour formaliser son accord. Il sera également remis au salarié concerné un document dans lequel seront précisés :

• Le rattachement hiérarchique du télétravailleur,

• Les modalités de compte rendu et de liaison avec l’entreprise,

• Les informations relatives aux équipements mis à disposition, à leurs règles d’utilisation, à leur coût et aux assurances,

• Les règles relatives à la protection des données utilisées par le télétravailleur et à leur confidentialité.

Le salarié quant à lui sera tenu de transmettre les éléments de conformité et d’assurance nécessaire tout au long de l’exercice du télétravail.

Mise en place d’une période d’adaptation

Cette période commencera à courir à compter du 1er jour effectivement télétravaillé et durera
6 mois. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail (elle motivera sa réponse).

Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Un bilan mensuel de l’activité à distance, de la charge de travail et de l’organisation sera réalisé durant cette période d’adaptation.

Article 8 - Contrôle du temps de travail et régulation de la charge de travail.

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif.

Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan annuel lors des entretiens individuels, ou plus en fonction des besoins. Ils peuvent être réalisés par téléphone ou dans le cadre d’un entretien spécifique. Cet échange portera notamment sur l'évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère seront discutées lors de l'entretien annuel.

Sauf autorisation préalable du responsable hiérarchique, le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant son horaire habituel. Le service RH doit être informé des modifications horaires impérativement avant l’exercice du télétravail.

En tous cas, le télétravail doit être organisé en respectant :

• les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 42 heures par semaine ;

• les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 24 heures consécutives par semaine.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail ainsi que les temps minimaux de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à son supérieur hiérarchique.

Article 9 - Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

En cas de mise en place du télétravail pour une durée indéterminée :

Au-delà de la période d’adaptation, il pourra être mis fin au télétravail par accord entre les parties.

A cet effet, la partie souhaitant mettre un terme à cette organisation devra en informer l’autre partie par écrit soit par remise de la lettre en mains propres, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail.

L'employeur peut notamment demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise pour les raisons suivantes :

• condition d'éligibilité non remplie (issue ou non d’une modification des conditions)

• réorganisation de l'entreprise

• changement de fonction

• écart de résultats ou difficultés organisationnelles du salarié

Cette décision sera notifiée par écrit soit par remise de la lettre en mains propres, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par envoi d'un mail.

La fin du télétravail prendra effet 2 semaines à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

En cas de mise en place du télétravail pour une durée déterminée :

Au-delà de la période d’adaptation, le télétravail prendra fin au terme de la période prévue. La reconduction du télétravail devra faire l’objet d’un nouvel accord entre les parties.

Le salarié sera alors réintégré dans sa fonction dans les locaux de l’entreprise et dans les conditions antérieures à la période de télétravail. Il occupera la même fonction, effectuera les mêmes attributions et continuera à bénéficier de la même qualification.

Article 10 - Suivi du télétravail

L’organisation du télétravail fera l’objet d’un examen annuel avec les représentants du personnel afin d’en apprécier les incidences sur le fonctionnement global de l’entreprise. Ce suivi sera également l’occasion d’en mesurer les impacts sur la situation des télétravailleurs.

Article 11 -. Durée d'application et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01/09/2021 ;

Conformément à l’article 2261-8 il se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord au télétravail du 24 Octobre 2018.

Article 12 - Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Le présent accord fera l’objet d’un suivi par le biais d’une commission paritaire composée de l’employeur et d’un représentant de chaque organisation syndicale représentative ou non dans l’entreprise.

Elle sera présidée par l’employeur qui pourra être assisté d’un salarié de l’entreprise.

La commission sera réunie tous les ans et un compte-rendu qui sera transmis au Comité d’Entreprise par la Direction à la réunion suivante.

Cette réunion permettra aux partenaires sociaux de faire régulièrement le point sur la mise en œuvre de l’accord et de prendre la décision de le réviser, le cas échéant.

Article 13 - Révision

Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision totale ou partielle est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.

Article 14. Dénonciation (accord à durée indéterminée uniquement)

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 2 Mois.

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2222-6, L.2261-9 à L.2261-11, L 2261-13 et L.2261-14 du Code du Travail.

Article 15 - Dépôts

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément à l’article D.3313-1 du Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans un délai de 15 jours à compter de sa date limite de conclusion.

Conformément à l’article D. 2231-2 du Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès du Conseil de prud’hommes de Lons le Saunier.

Fait à Courlaoux, le 12 / 07 / 2021.

Pour la délégation syndicale CFDT Pour la délégation employeur

Pour la délégation syndicale CGT