Accord d'entreprise "Accord Egalité Homme Femme" chez TECH POWER ELECTRONICS (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes

Entre

L’Unité Economique et Sociale composée actuellement de :

- La société Tech Power Electronics SAS,

Immatriculée au RCS de Lons Le Saunier sous le n° 353 587 645

Dont le siège social est situé ZI les Plaines – 39 570 COURLAOUX

Représentée par , agissant en qualité de Président,

- La société Tech Production SA,

Immatriculée au RCS de Lons Le Saunier sous le n° 319 823 464

Dont le siège social est situé ZI les Plaines – 39 570 COURLAOUX

Représentée par , agissant en qualité de Président Directeur Général,

D'UNE PART,

ET

- Le syndicat CFDT,

Représenté par M , agissant en sa qualité de Déléguée syndicale au sein de l’UES.

D'AUTRE PART,

PREAMBULE

L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes fait partie des objectifs de la direction et du syndicat CFDT. Au-delà du respect de la législation, notre engagement dans l’amélioration continue nous permet d’appréhender ce renouvellement d’accord pour l’égalité homme - femme comme un processus de progrès socialement utile et moteur pour l’entreprise.

Notre accord repose sur :

• les données chiffrées soumises à la délégation syndicale (données comparées de l’année 2021 et 2022),

• le précédent accord paritaire signé en 2019 (analyse et bilan).

C’est ainsi que les parties sont entrées en négociation sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en date du 22 août 2022.

Plusieurs réunions de travail et d’échanges s’appuyant sur le rapport de situation comparée remis préalablement, se sont déroulées aux dates suivantes :

• le 15/09/2022

• le 27/09/2022

• Le 10/10/2022

• Relecture finale et signature le .

Les parties se sont entendues pour choisir, conformément à la règlementation quatre thèmes parmi les neuf thèmes suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Qualification

• Classification

• Conditions de travail

• Santé et Sécurité au travail

• Rémunération effective

• Articulation entre l’activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Article 1 : Champ d’application – Personnel Visé

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel présent ou futur travaillant au sein de l’Union Economique et Sociale Tech Power Electronics.
A titre indicatif, en 2021 l’UES comptait en son sein un effectif moyen de 96 collaborateurs, 48 femmes et 48 hommes ; soit un ratio de 50% de femmes.

Article 2 : Embauche

Constat :

L’embauche est primordiale pour la compétitivité d’une entreprise. Trouver les bonnes personnes aux bons postes avec les bonnes compétences, alors que le marché de l’emploi local est quasiment en situation de plein emploi et que les évolutions sociétales modifient les attentes et exigences des candidat-e-s. Ce qui impose aux entreprises de revoir leur organisation et posture marché mais aussi et surtout d’être vigilants face à leurs idées reçues pour ne pas préjuger des capacités d’un-e candidat-e selon qu’il/elle réponde à des critères de genre par exemple.

Fort de ce constat quant aux difficultés de recrutement et aux évolutions des attentes et des parcours de nos candidat-e-s toujours plus variés voire atypiques, Tech Power Electronics choisit de se remettre en question et de former tous ses manageurs aux risques de discriminations dans le cadre du recrutement.

Objectif de progression :

Impliquer tous les manageurs contre les risques de discrimination et faciliter l’embauche au sein de Tech Power Electronics.

Actions :

• Former tous les manageurs aux risques de discrimination au recrutement.

• Être vigilant sur le listing des compétences attendues et les expériences sur les offres d’embauche (réduire au minimum nécessaire à la bonne tenue du poste et en tenant compte des capacités d’évolution des candidat-e-s) ; ainsi que des risques de discrimination associées à ces compétences et expériences attendues.

Indicateur :

• A minima 90% des manageurs formé-e-s sur 2023 ; 100 % en 2024. Les nouveaux/nouvelles
  arrivé-e-s devront être formé-e-s au plus tard sur le plan de formation de l’année suivant leur intégration au sein de Tech Power Electronics.

• 100% des offres d’embauche sans orientations féminine ou masculine et sans critères de recrutement discriminant ;

• 0 discrimination constatée ou discours orienté dans le cadre des embauches.

Coûts :

1 jour de formation pour chaque manager

Coût pédagogique de la formation 1500 à 2000 € en intra 900 € en inter-entreprise

Soit 8000 € à 9000 € (temps de travail + coût formation) estimées.

ARTICLE 3 : Classification

Constat :

La classification traduit le positionnement professionnel d’un-e collaborateur/trice au sein de l’entreprise. En 2024, sera mis en application la nouvelle classification de la métallurgie par le biais des évolutions de coefficients dans notre entreprise conformément à nos obligations conventionnelles.

Dans le cadre de cette pondération des postes et en vue de ne pas aboutir à des injustices liées aux éventuelles sous-évaluations des emplois féminins liées à des représentations stéréotypées des compétences, nous souhaitons mettre en place une vigilance accrue sur ce point notamment en établissant une grille d’analyse et de questionnement lors des révisions de définition de fonction.

Objectif de progression :

Aboutir à une classification des postes et une évaluation des coefficients correspondant à des fonctions et non à des personnes ou à un genre ou toute autre forme de discrimination.

Actions :

• Mise en place d’une grille de questionnement managérial sur les postes avec engagement sur l’honneur à respecter une analyse des postes non liée aux personnes qui les occupent et en étant vigilant aux critères de discrimination.

• Vérifier dans le cadre de la réévaluation que les emplois et notamment les plus féminisés ne soient pas dévalorisés au vu des exigences du poste et des compétences attendues.
  Observer les conséquences de ces changements de classification sur l’analyse des rémunérations femmes et hommes en faisant une analyse « test » des rémunérations 2023 adoptant la nouvelle classification et la comparer à l’analyse des rémunérations selon l’ancienne classification.

Indicateur :

• 100% des descriptions de fonction reprises avec engagement sur l’honneur des manageurs et coefficients adaptés à la fonction.

• Comparatif d’analyse réalisé.

Coûts :

2h00/manager (accompagnement RH analyse poste + cotations)

1 semaine : Vérification structuration RH des données et reprise de base RH

Réunions de présentations et vérification (temps DS + Temps CSE + Temps Direction…)

Soit à minima 5500€ estimé.

Article 4 : Rémunération effective

Constat :

Les analyses ne mettent pas en évidence d’écart de salaire mais des écarts de positionnement dans l’entreprise. Les femmes sont sous représentées sur les coefficients hauts et donc leur moyenne salariale est inférieure à celles des hommes.

Le tassement des coefficients lors de l’application des nouvelles grilles conventionnelles peut mettre en évidence des inégalités de rémunération entre les femmes et les hommes. Les actions prévues dans le domaine de la classification pourront avoir des impacts sur cette partie, nous chercherons donc à poursuivre les actions du précédent accord et à pérenniser la régulation des différences éventuelles.

Objectif de progression :

Eviter que certains écarts entre les femmes et les hommes se créent suite aux évolutions conventionnelles et principalement suite à la réévaluation des coefficients.

Actions :

• Maintien du dispositif de sensibilisation des responsables hiérarchiques avant l’attribution des augmentations individuelles pour rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale

• Réaliser une analyse des impacts et écarts salariaux selon la nouvelle grille des coefficients et la comparer à l’ancienne grille

• Attribuer une enveloppe de rééquilibrage des inégalités hommes/femmes lors des Négociations Obligatoires si on constate un réel écart

Indicateur :

• Nombre de Responsables hiérarchiques sensibilisé-e-s avant l’attribution des augmentations individuelles

• Analyse réalisée

• Si écart salarial constaté, l’enveloppe doit permettre une amélioration significative de réduction des écarts

Coûts :

Enveloppe à définir selon les écarts constatés

1h00/an et par manager avec RH (travail d’analyse et préparation et attribution d’augmentation)

1 semaine : Analyse + vérification et structuration RH des données et reprise de base RH

Réunions de présentations et vérification (temps DS + Temps CSE + Temps Direction…)

Soit à minima 100 heures de travail estimées + Enveloppe.

Article 5 : Articulation entre l’activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

Constat :

Nous l’avons abordé dans l’Article 2, Tech Power Electronics doit s’adapter aux nouvelles attentes de la société et de l’entreprise pour rester attractive et fidéliser ses salarié-e-s. Pour atteindre ce but, l’entreprise se doit d’améliorer l’accession aux postes pour les personnes avec de plus grandes difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et leurs activités et responsabilités personnelles.

Pour l’amélioration de cette articulation, il faut travailler sur les horaires de travail qui sont un des axes de contrainte les plus importants.

Objectif :

Permettre aux salarié-e-s d’avoir plus de souplesse dans leur gestion des horaires.

Actions :

• Mettre en place un système d’horaire individualisé pour tous les salarié-e-s avec notamment une souplesse horaire permettant aux salarié-e-s d’arriver sur une plage horaire le matin et de repartir sur une plage horaire le soir.

Indicateur :

• Enquête de satisfaction des salarié-e-s à lancer au plus tard 1 an après la mise en place de la souplesse horaire.

Coûts :

4h00 de réunion / organisation / structuration avec tous les managers

Présentation auprès des salarié-e-s + temps d’échanges avec les représentant-e-s du personnel

Cahier des charges, étude marché, réflexion et mise en œuvre avec un prestataire (RH estimé à 2/3 semaines de travail)

Temps de préparation + passation et analyse de l’enquête

Soit à minima 200 heures estimées

Article 6 : Calendrier des Actions

Pour répondre aux objectifs précités dans les articles ci-dessous, un calendrier présentant les avancées des actions est présenté ci-après.

Année 2022 :

Année 2023 :

Année 2024 :

Année 2025 :

Article 6 : Suivi de l’accord

Un bilan de l’accord sera réalisé annuellement par le service RH et sera présenté au CSE suite à la lecture du rapport de BDESE de l’année écoulée.

Lors de cette réunion, les membres du CSE pourront être amenés à émettre des remarques ou des propositions. La communication sur l’égalité professionnelle se fera à l’interne et à l’externe et le CSE communiquera par affichage les avancées constatées.

Article 7 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation concernant l’égalité professionnelle. Il est applicable pour une durée déterminée de 3 ans à compter de la date de sa signature.

Conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Une nouvelle négociation interviendra dans les conditions prévues par l’article L. 2242-1 et suivants du code du travail.

Article 8 : Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.

Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 9 : Information des salariés

Le présent accord sera présenté aux membres de la Comité Social et Economique lors de la réunion suivant sa signature et sera annexé au PV.

Un exemplaire de ce présent accord pourra être remis à chaque salarié qui en ferait la demande.

Article 10 : Publication de l’accord

Conformément à l’article L .2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

En application des articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires (dont un en version électronique) auprès de la DREETS du Jura et un exemplaire au secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes de Lons Le Saunier.

Ces deux dépôts seront effectués par l’employeur.

Fait à Courlaoux le XX/10/2022

Pour la délégation syndicale CFDT Pour la délégation employeur