Accord d'entreprise "accord collectif relatif à la Qualité de Vie au Travail" chez SOFILEG - FLOREALE HOLDING (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (QVT)

Entre :

La société FLOREALE HOLDING, Société par Actions Simplifiée, immatriculée au registre de commerce et des sociétés de Coutances sous le numéro 353 721 475, dont le siège social est situé Espace d’activités Fernand Finel à Lessay (50430), ci-après désignée « Floréale Holding »,

représentée par Madame, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines Branche Légumes et Fruits frais Agrial,

d'une part,

Et,

La CFTC, organisation syndicale représentative au sein de la société,

représentée par Monsieur, Délégué Syndical, dûment habilité,

d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit.

*****

Préambule

Le présent accord résulte de la volonté des parties de s’accorder sur une démarche globale permettant de créer une dynamique de progrès permanent et d’amélioration continue en matière de Qualité de Vie au Travail.

Les échanges et discussions ont fait référence :

. aux dispositions légales et règlementaires (Accord National Interprofessionnel (ANI) de juin 2013, loi Rebsamen d’août 2015, Ordonnances Macron de septembre 2017),

. aux engagements pris par la Direction lors des négociations annuelles obligatoires 2017 portant sur la politique salariale,

. aux travaux menés par la Direction et le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail sur l’intégration des Risques Psycho-Sociaux dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels,

. à l’enquête Bien-Etre au Travail conduite en 2017, et, à l’analyse des résultats associés,

. aux négociations menées récemment apportant des compléments et apports à la démarche de Qualité de Vie au Travail au sein de Floréale Holding (Accord collectif forfait jours (octobre 2017), accord collectif Compte Epargne Temps (février 2018), accord sur le statut collectif (novembre 2018)).

Au travers de cet accord, la Direction et l’organisation syndicale représentative au sein de la société, CFTC, ont pour ambition d’affirmer leurs orientations en faveur de la Qualité de Vie au Travail, et de viser les objectifs suivants :

. mener une démarche préventive et proactive dans le domaine de la santé/ sécurité au travail qui s’inscrit dans le temps et qui soit porteuse de sens pour chacun,

. accompagner la performance sociale et l’innovation en développant des conditions favorables à l’engagement et à la motivation des salariés,

. développer la coopération, la transversalité, et, la dynamique de l’action individuelle et collective.

Article 1 : Objet de l’accord et bénéficiaires

Le présent accord a pour objet de définir le cadre et les mesures pratiques en faveur de la Qualité de Vie au Travail ainsi que les axes de progrès particuliers en la matière.

Il met en avant les rôles attendus et les responsabilités à assumer par chaque acteur de l’entreprise.

Il s’applique à l’ensemble des collaborateurs de Floréale Holding, à la fois en tant que bénéficiaire qu’en tant qu’acteur, indépendamment du poste qu’il occupe au sein de l’entreprise.

Article 2 : Domaines d’actions, méthodologie de mise en œuvre de l’accord et parties prenantes

2.1 Définition de la Qualité de Vie au Travail

L’accord ANI de juin 2013 donne la définition suivante de la Qualité de Vie au Travail :

« La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’entreprise.

Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. 

Ainsi conçue, la qualité de vie au travail désigne et regroupe un ensemble d’actions relatives à l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée. »

2.2 Méthodologie de mise en œuvre de l’accord

Le contenu de l’accord est notamment le fruit des discussions qui ont été engagées :

. lors des négociations ayant abouti à la signature de l’accord collectif Forfait jours mis en œuvre en octobre 2017,

. lors de la formalisation du diagnostic et du plan d’actions établi à l’issue de l’analyse des résultats de l’enquête Bien Etre au Travail conduite fin d’année 2017.

Il formalise les axes prioritaires de la Qualité de Vie au Travail au sein de Floréale Holding :

. la reconnaissance au travail,

. l’équilibre vie personnelle/ vie professionnelle,

. les relations interpersonnelles,

. l’expression des salariés.

2.3. Les différentes parties prenantes de la Qualité de Vie au Travail

La mise en œuvre d’une démarche de Qualité de Vie au Travail s’appuie sur un ensemble d’acteurs dont la coordination et le travail promeut un environnement de travail propice.

Les acteurs incontournables de la démarche sont :

. la Direction Générale qui prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés ;

. la Direction des Ressources Humaines qui met en œuvre la politique de prévention et les orientations de la Direction Générale ;

. les managers qui participent activement à l’amélioration de la qualité de vie au travail par l’attention qu’ils portent à la charge de travail de leurs collaborateurs et à l’organisation du travail (priorisation des activités) ;

. les institutions représentatives du personnel notamment le CHSCT qui formulent des prérogatives et qui constituent une instance d’échanges d’informations, de propositions, de consultation et de suivi ;

. le médecin du travail et tout partenaire extérieur (CARSAT, AGEFIPH,…) en charge d’accompagner les entreprises dans la mise en œuvre d’actions de santé/ sécurité au travail ;

. enfin, les salariés eux-mêmes qui doivent également être des acteurs majeurs et engagés dans la démarche visant l’amélioration de leurs conditions de vie et de santé.

Article 3 – Axes prioritaires et mesures associées

3.1 Reconnaissance au travail

Les parties signataires conviennent que la Qualité de Vie au Travail passe par le fait de donner un sens au travail, par une reconnaissance du travail accompli, et, par une vision claire et précise des perspectives de développement au sein de l’entreprise.

La valorisation du travail doit être perçue comme une source de développement personnel. Ainsi les managers, et, la Direction des Ressources Humaines ont un rôle primordial dans la reconnaissance au travail.

Pour favoriser le développement de la reconnaissance au travail, les managers doivent :

. veiller à ce que chaque collaborateur bénéficie d’une définition de fonctions à jour,

. favoriser autant que faire se peut la culture du « feed-back » et du droit à l’erreur,

. favoriser le développement des moments privilégiés de rencontres individuelles et/ou collectives, et ce, pour toutes les catégories socio-professionnelles.

Il est attendu à ce qu’un focus soit notamment mis en œuvre pour les employés, techniciens/ agents de maitrise qui bénéficient à la date de signature de l’accord d’un process d’entretien annuel formalisé et suivi en cours de déploiement.

Pour faciliter la mise en œuvre de ces actions, chaque manager reçoit à minima une formation dite de Management – niveau 1 lui permettant d’avoir les outils nécessaires à l’exercice de ses missions.

Pour les managers encadrant des cadres autonomes, une formation spécifique est déployée. Elle traite de la confiance / la responsabilisation, de l’autonomie/ la flexibilité, de l’anticipation et de la priorisation des activités, et, du partage des bonnes pratiques managériales.

La Direction des Ressources Humaines doit quant à elle veiller à :

. valoriser les parcours professionnels et les perspectives d’évolution en communiquant plus largement sur les offres d’emploi à pourvoir,

. être garant de la mise en œuvre des processus et rituels managériaux (entretiens annuels d’évaluation cadres, entretiens professionnels, rendez-vous annuels non cadres, parcours de formations…).

Actions	Acteurs	Calendrier de mise en œuvre
Mise à jour des définitions de fonctions	Managers/ Ressources Humaines	Avant fin 2019
Création d’un support d’entretien spécifique aux employés, techniciens, agents de maitrise	Ressources Humaines	1er trimestre 2019
Déploiement de formations Management niveau 1	Ressources Humaines	. Etat des lieux en 2019 + réalisation du cahier des charges de formation . Déploiement des formations en 2020
Déploiement de formations Management de cadres autonomes	Ressources Humaines	Dernier groupe au 1er trimestre 2019 puis années suivantes pour nouveaux arrivants

3.2 Equilibre vie personnelle/ vie professionnelle

L’entreprise s’engage à favoriser la Qualité de Vie au Travail en s’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Les principes majeurs de cet axe prioritaire sont de promouvoir :

. l’aménagement et la souplesse dans les horaires de travail quand les contraintes de services le permettent,

. le droit à la déconnexion.

Les dispositions relatives au droit à la déconnexion rappellent que les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires doivent être respectées pour l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.

Sauf urgence avérée et circonstances tout à fait exceptionnelles, les responsables hiérarchiques s’abstiennent de solliciter leurs subordonnées pendant leurs périodes de repos : repos quotidien, repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos, jours fériés…

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre pendant ses périodes de repos.

Ces préconisations essentielles s’appliquent également à toutes les nouvelles technologies de l’information dont bénéficie le salarié.

. la large communication des chartes de bonnes pratiques (cf. annexes 1 à 4 : déplacements professionnels, réunions, communication et pratiques managériales)

. l’accès au temps partiel quel que soit le poste occupé et le sexe si l’organisation du service le permet.

3.3 Relations interpersonnelles

La Qualité de Vie au Travail passe également par le fait de favoriser la qualité et la fluidité des relations interpersonnelles dans une structure dans laquelle la transversalité et les synergies sont omniprésentes et fondamentales.

Ainsi, des formations spécifiques de type gestion de projets seront organisées afin que tous puissent partager un langage et des outils communs.

Par ailleurs, dans un souci de maintenir un climat social sain et apaisé, la Direction se donnera la possibilité de mettre en œuvre le principe de médiations en cas de difficultés relationnelles interpersonnelles identifiées.

Actions	Acteurs	Calendrier de mise en œuvre
Mise en œuvre de formations à la gestion de projets	Ressources Humaines	Avant fin 2020
Déploiement des « Vis ma Vie » (projet identifié suite à la journée Fresh i Day qui vise à améliorer la connaissance des salariés des différents métiers de la branche).	Ressources Humaines	Finalisation du projet en 2019 et déploiement en 2020
Organisation de visites de sites en proximité (Créaline, Priméale, Florette)	Ressources Humaines	Avant fin 2019 puis tous les 2 ans.

3.4 Expression des salariés

L’expression individuelle des salariés passe avant tout par des échanges réguliers entre chaque collaborateur et chaque manager. Le service Ressources Humaines sera le garant du respect des process d’entretiens/ rendez-vous annuels.

Pour favoriser l’expression collective et l’évaluation régulière de la Qualité de Vie au Travail, il est convenu que l’enquête Bien-Etre au travail soit reconduite tous les 2 ans.

Actions	Acteurs	Calendrier de mise en œuvre
Reconduite enquête Bien-Etre au Travail	Ressources Humaines	Eté 2019
Organisation de réunions de service ou réunions annuelles de type Vœux de début d’année, Fresh Team…	Managers/ Direction Générale/ Direction des Ressources Humaines	En continue

Article 4 : Suivi de l’application de l’accord et règlement des litiges

4.1 Consultation des Institutions Représentatives du Personnel

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, la Délégation Unique du Personnel réunie en Comité d’Entreprise est informée et consultée chaque année (au mois de mai) sur les actions initiées au titre de la Qualité de Vie au Travail.

Ces informations sont également transmises au CHSCT.

Il est par ailleurs convenu que les parties signataires s’engagent à un suivi particulier et le cas échéant, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, à compléter autant que de besoin le présent accord par

des avenants sur tout sujet complémentaire qui améliorerait la perception par les salariés de l’évolution positive de la QVT.

4.2 Règlement amiable des litiges

Les parties conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas de différend lié à l’application du présent accord ou de ses futurs avenants le cas échéant, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions possibles au règlement amiable du litige.

Article 5 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et s’applique à compter du 15 mai 2019.

Article 6 : Révision - Dénonciation

Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’organisation syndicale représentative signataire comme l’employeur, peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;

- le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

- les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;

- les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires conformément aux dispositions légales en vigueur. La partie qui entendra le dénoncer devra le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à l’autre partie signataire, trois mois à l’avance.

La lettre devra, en outre, contenir des explications sur les raisons de la dénonciation.

Article 7 : Signature et notification

Le présent accord a été signé en cinq exemplaires originaux dont deux pour les formalités de publicité. Un exemplaire a été remis à chacune des parties.

Article 8 : Publicité – dépôt

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail.

Le présent accord sera déposé par la Direction en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de la Manche.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Coutances.

Pour FLOREALE HOLDING Pour la CFTC

Directeur Ressources Humaines Délégué Syndical

Branche Légumes et Fruits frais AGRIAL