Accord d'entreprise "accord collectif pour le recours au forfait jours" chez A.E. PRODUCTION - ALAIN ELINAS PRODUCTION (Siège)

ACCORD COLLECTIF POUR LE RECOURS AU FORFAIT JOURS

ENTRE LES SOUSSIGNES :

LA SAS AE PRODUCTION

sise Zone Industrielle - RN7

58320 POUGUES LES EAUX

N° SIRET : 354045205 00029 Code APE 3101Z

Représentée par Monsieur AAA, agissant en qualité de Président,

Et faute de délégué syndical au sein de la société,

XXX agissant en qualité de membre titulaire du Comité social et économique, collège ouvriers-employés et YYY agissant en qualité de membre titulaire du Comité social et économique, collège ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles

PREAMBULE :

La société AEP est spécialisée dans la conception, la fabrication et la pose d’ameublement.

Le personnel est réparti entre les services suivants : production, administratif et financier, commercial, montage.

Le travail s’organise à la fois dans les locaux de la société et chez les clients ou prospects.

Les parties constatent que la société AEP connaît des difficultés dans la gestion, l’organisation et le contrôle du temps de travail de certains salariés :

- en particulier ceux qui sont en contact avec la clientèle dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées,

- et certains cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif de leur service.

L’objectif du présent accord est donc de réduire, voire de résoudre ces difficultés, en recourant au forfait jours dans le cadre de l’article L 3121-63 du code du travail qui dispose que « Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche », étant précisé que la convention collective de la fabrication de l’ameublement ne prévoit à ce jour aucune disposition permettant de recourir directement à ce dispositif d’aménagement du temps de travail tel qu’envisagé par la loi.

Déroulement des négociations : les parties précisent que les négociations ayant précédé la conclusion du présent accord se sont déroulées selon le calendrier fixé par les parties, sur la base des informations remises par la direction aux titulaires du CSE, dans l’indépendance des parties, avec l’élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs, en concertation avec les salariés, les titulaires du CSE ayant eu la faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche. A leur demande, les représentants du CSE ont souhaité associer aux négociations les salariés personnellement intéressés par le sujet. Un seul salarié s’est manifesté. La direction a donc accepté qu’il participe aux débats aux côtés des représentants du CSE lors de la dernière réunion.

Le contenu du présent accord détermine au minimum conformément à l’article L 3121-64 du code du travail modifié par l’ordonnance n°2017-1718 du 20/12/17 article 1 :

« I.- L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine :

1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ;

2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ;

3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ;

4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait.

II.- L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine :

1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;

2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ;

3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17.

L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés. »

ARTICLE 1 : SALARIES CONCERNES

Seront concernés :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Il s’agit principalement :

- des cadres du service de production ayant des fonctions d’encadrement et/ou de gestion de production parce que leurs responsabilités et la nature de leur fonction les empêchent de suivre l’horaire collectif du personnel de production,

- des chargés d’affaires parce que leurs responsabilités et la nature de leurs fonctions, notamment les relations avec la clientèle, les empêchent de suivre un horaire collectif.

La présente liste n’est pas limitative et pourrait concerner à l’avenir, selon l’évolution de la société, les cadres des services administratif, commercial, financier ou production qui entreraient dans les définitions visées en 1°.

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit principalement du personnel de montage sur les chantiers, à savoir le responsable équipe de pose et les poseurs, lesquels compte tenu de la particularité de leur fonction et de leurs responsabilités puisqu’ils assurent en toute autonomie la mise en place complète des agencements, doivent être totalement libres et autonomes dans le déroulement du chantier et leur emploi du temps tout en respectant les contraintes des clients. Les parties soulignent que les poseurs sont également concernés puisque le responsable d’équipe de pose ne peut suivre simultanément, d’un point de vue technique, tous les chantiers. Les poseurs sont donc totalement autonomes dans l’exécution du chantier et de leur emploi du temps.

ARTICLE 2 : PERIODE DE REFERENCE

La période de référence sera de 12 mois à compter du 1^er janvier 2019, sous de la réalisation des formalités de publicité.

ARTICLE 3 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES/RENONCIATION

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jour avec un maximum fixé à 218 jours de travail par période de 12 mois, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une période de 12 mois consécutifs et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

Ne sont pas prise en compte tenu les éventuels jours de congés supplémentaires conventionnels ou autres dont pourraient bénéficier les salariés concernés.

Le maximum de jours travaillés étant fixé à 218 jours par période de 12 mois, la société et le salarié pourront, par accord écrit, convenir d’un nombre de jours inférieur à 218 jours. Ces 218 jours pourront être fractionnées en demi-journées de travail, selon la proportion un jour de travail égale deux demi-journées de travail.

Le salarié au forfait jours pourra renoncer à une partie de ses jours de repos en application de l'article L 3121-59 du code du travail qui dispose que « Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit. »

Dans ce cas, un avenant à la convention individuelle de forfait sera établi entre le salarié et la société afin de déterminer le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10%. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit tacitement.

Le nombre de jours maximal auquel le salarié pourra renoncer est de 16 jours. Ainsi, en aucun cas le salarié ne pourra travailler plus de 324 jours dans la période de référence.

L’article L 3141-12 du code du travail autorisant le salarié à prendre des congés payés dès l’embauche, le nombre de jours contenu dans le forfait sera déterminé, en cas d’embauche ou de départ au cours d’une période de 12 mois, proportionnellement au nombre de jours calendaires restants sur la période de 12 mois. Ce calcul tient donc compte du nombre de jours de congés acquis depuis son embauche.

Pour exemple, en cas d’embauche le 1^er novembre de l’année N sur une période allant du 01/06/N au 31/05/N+1, il reste 212 jours calendaires jusqu’au 31/05/N+1.

Si pour 365 jours calendaires, le forfait est de 218 jours, il sera de 126,50 jours lorsque le salarié est engagé 212 jours calendaires avant la fin de la période, les 126,50 jours de travail tenant compte des jours de congés payés acquis par le salarié.

ARTICLE 4 : PLANNIFICATION DES JOURS TRAVAILLES

Il est rappelé que conformément à l’article L 3121-62 du code du travail, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

1° A la durée quotidienne maximale de travail effectif,

2° Aux durées hebdomadaires maximales de travail,

3° A la durée légale hebdomadaire.

L’autonomie dont doivent bénéficier les salariés au forfait jours leur permettra de fixer eux-mêmes la répartition des jours travaillés sur la période de 12 mois, par journée ou demi-journée, sous réserve de respecter l'intérêt et la bonne marche de l'entreprise, de respecter l’amplitude maximale de travail de 13 heures de se soumettre à un repos quotidien minimum de 11 heures entre 2 journées de travail et à un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives sauf dans les cas exceptionnels prévus par la loi, enfin de s’interdire le travail le dimanche sauf circonstances très exceptionnelles.

Toutefois cette autonomie n’interdira pas à la direction d’exiger leur présence à certains évènements (réunions, rendez-vous….) dans l’intérêt de l’entreprise.

ARTICLE 5 : REMUNERATION ET PRISE EN COMPTE DES ABSENCES ET ARRIVEES/ DEPARTS EN COURS DE PERIODE

Rémunération

Les salariés sous forfait de 218 jours bénéficieront d'une rémunération annuelle au moins égale à 110% du minimum conventionnel fixé pour son coefficient pour 151h67 mensuelles ou au salaire minimum que la branche pourrait à l’avenir déterminer pour les salariés au forfait jours selon le coefficient du salarié. Le recours au forfait jours ne pourra avoir pour effet d’entraîner une baisse du salaire brut perçu avant la mise en place du forfait jours.

La société s’assurera à la fin de chaque période de 12 mois que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale à ces planchers.

Les éléments de salaires fixes seront lissés de telle sorte que le salarié en percevra chaque mois 1/12^ème, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Pour les salariés percevant des éléments variables (primes, commissions…), ces derniers seront versés conformément aux conditions particulières prévues par les usages ou le contrat travail ou toutes autres conventions.

Pour les salariés soumis à un forfait inférieur à 218 jours, la rémunération annuelle sera calculée proportionnellement à la rémunération annuelle déterminée pour les salariés soumis au forfait divisée par 218 jours et multipliée par le nombre de jours contenu dans le forfait du salarié.

Pour exemple, si la rémunération annuelle garantie est de 48 000 € pour un forfait de 218 jours, la rémunération annuelle garantie sera de 46 238,53 € pour un forfait de 210 jours.

La rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail réalisé par le salarié dans une journée ou demi-journée de travail. Toutefois, des retenues pour absences pourront avoir lieu dans les conditions définies ci-après.

Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

Cas des absences :

En cas d’absence déclarée comme telle par le salarié par exemple pour participation à un mouvement de grève, inférieure à une demi-journée de travail ou une journée de travail :

Pour éviter toute difficulté, les parties décident de reprendre la formule appliquée par la Cour de cassation dans un arrêt de la chambre sociale du 13 novembre 2008 n° 06-44.608 (n° 1914 FP-PBRI), Sté Giat industries c/ Fédération de la métallurgie CFE-CGC.

La retenue de salaire résultera de la durée de l'absence et de la détermination, à partir du salaire mensuel ou annuel, d'un salaire horaire tenant compte du nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait et prenant pour base soit la durée légale du travail si la durée du travail applicable dans l'entreprise aux salariés soumis à l'horaire collectif lui est inférieure, soit la durée du travail applicable à ces salariés si elle est supérieure à la durée légale.

Cette formule revient à déterminer le montant de la retenue en multipliant le nombre d'heures d’absence par un salaire horaire fictif, calculé en divisant la rémunération du salarié absent par un nombre d'heures également fictif.

Pour exemple, un salarié bénéficie d’une rémunération annuelle de 48 000 € pour 218 jours de travail, dans une entreprise où l’horaire collectif est de 35 heures par semaine. Il déclare à son employeur qu'il a fait grève pendant deux heures.

Le nombre d'heures fictif servant à calculer le salaire horaire fictif de ce cadre s'établira à : 151,67 heures × 12 mois = 1 820 heures.

Le salaire horaire fictif de ce cadre sera donc de : 48 000 € / 1 820 heures = 26,37 €.

L'employeur pourra donc pratiquer une retenue de : 26,37 € × 2 = 52,74 €.

En cas d’absence strictement égale à une demi-journée de travail ou à une journée de travail :

En cas d’absence strictement égale à une demi-journée de travail ou une journée de travail, la retenue de salaire sera proportionnelle à la rémunération annuelle divisée par le nombre de jours contenu dans le forfait multipliée par le nombre de demi-journées ou de journées d’absence.

Pour exemple, un salarié qui bénéficie d’une rémunération annuelle de 48 000 € pour 218 jours de travail est absent un jour, la retenue sera de 48 000 € / 218 soit de 220,18 €.

Cas des arrivées et départs en cours de période :

Comme exposé ci-dessus, en cas d’embauche ou de départ au cours d’une période de 12 mois, le nombre de jours contenu dans le forfait sera déterminé proportionnellement au nombre de jours calendaires restants sur la période de 12 mois.

Pour exemple, en cas d’embauche le 1^er novembre de l’année N sur une période allant du 01/06/N au 31/05/N+1, il reste 212 jours jusqu’au 31/05/N+1.

Si pour 365 jours calendaires le forfait est de 218 jours, il sera de 126,50 jours si le salarié est engagé 212 jours calendaires avant la fin de la période, les 126,50 jours de travail tenant compte des jours de congés payés acquis par le salarié depuis son embauche.

La rémunération du salarié sera déterminée dans les mêmes proportions. Ainsi, si la rémunération annuelle est de 48 000 € pour un forfait de 218 jours, la rémunération annuelle sera de 27 853,21 € pour un forfait de 126,50 jours (48 000/218x126.5)

ARTICLE 6 : CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

Le salarié soumis au forfait jours devra impérativement conclure avec la société une convention écrite individuelle.

Celle-ci fera référence au présent accord collectif et énumérera :

- la nature des missions justifiant le recours au forfait jours,

- le nombre de jours travaillés dans la période,

- la possibilité pour l’'employeur de proposer au salarié de renoncer à une partie des jours de réduction d'horaire sachant que cette renonciation devra faire l'objet d'un avenant précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation ainsi que les périodes concernées,

- le repos quotidien obligatoire de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, le repos hebdomadaire obligatoire de 35 heures consécutives,

- la rémunération correspondante,

- le nombre d'entretiens,

- les moyens de suivi et d’alerte,

- le droit à déconnexion.

Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

ARTICLE 7 : MODALITES D'EVALUATION, SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET MECANISME D’ALERTE

La société établira un document (papier, fichier informatique ou autre support) qui permettra de répertorier :

- le nombre de jours travaillés et de jours de repos déterminés dans la convention individuelle de forfait jours,

- le nombre et les dates des jours travaillés,

- le nombre, les dates et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos),

- le nombre de jours qui ne doivent pas être travaillés pour que le nombre convenu de jours travaillés ne soit pas dépassé,

- l’amplitude de travail (heure de début d’activité et heure de fin d’activité) étant rappelé que l’amplitude de travail doit être affichée dans l’entreprise,

- les événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale la charge de travail du salarié,

- un espace afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés,

- un espace afin que la personne qui analysera ce support, recense les anomalies,

- un espace afin que la direction mentionne les actions pour y remédier,

- le visa manuscrit de la personne qui analysera ce support,

- le visa manuscrit du salarié,

- le visa manuscrit de la direction.

Tous les mois, le salarié complétera ce support sous le contrôle de la direction. Ce support pourra également être rempli par un salarié de la société (supérieur hiérarchique du salarié, salarié des services administratifs ayant en charge la collecte de ce genre de données …) ou un membre de la direction.

Ce support sera analysé au moins une fois par mois par le supérieur hiérarchique du salarié ou toute autre personne habilitée afin d’assurer un suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cet examen devra permettre d'anticiper un éventuel dépassement du forfait prévu dans le contrat de travail et de proposer au salarié de renoncer par avenant à des jours de repos.

La personne réalisant l’analyse du support, y mentionnera l’absence ou la présence d’anomalies.

Si l’analyste n’est pas un membre de la direction, elle lui transmettra chaque trimestre le détail des relevés mensuels du trimestre afin qu’elle puisse s'assurer du respect des durées minimales de repos, du nombre de jours travaillés et prévenir les éventuelles surcharges de travail.

En cas d’anomalie, l’analyste devra en informer la direction sans délai, laquelle tentera d’y remédier.

La direction devra également réagir immédiatement en cas d’alerte par le salarié.

Les échanges périodiques relatifs au suivi de la charge de travail, ne se substituent pas à l'entretien annuel prévu par le code du travail.

Ces données mensuelles sont conservées pendant au moins trois ans. Le salarié devra pouvoir y avoir accès à tout moment.

ARTICLE 8 : MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION ACTIVITE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION AINSI QUE SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L'ENTREPRISE

Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur reçoit au minimum 2 fois par an le salarié en entretien et en entretien ponctuel en cas de difficulté particulière. Ces entretiens donneront lieu à l’établissement de deux comptes rendus identiques, un exemplaire étant conservé par chaque partie.

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, la durée des trajets professionnels, l'amplitude des journées de travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, la rémunération ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique ou la direction arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage du travail sur une plus grande période, suppression de certaines tâches, etc...). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique, le représentant de la société et le salarié devront avoir copie, d'une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.

ARTICLE 9 : MODALITES DE L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Les salariés soumis au forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient néanmoins d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une amplitude exceptionnelle maximale de 13 heures de la journée de travail c’est-à-dire depuis la prise de fonction jusqu’à la fin de la fonction.

A cet effet, la société affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier la possibilité de déconnexion des outils de communication à distance.

Pour s’assurer du droit à déconnexion pendant les temps de repos et jours non travaillés, la société envisage de mettre en œuvre une ou plusieurs des modalités suivantes :

- la sensibilisation individuelle du personnel via une note d’information et un engagement du salarié à respecter les directives de l’employeur,

- la fixation des plages de déconnexion la semaine et le week-end, sauf urgence, avec une plage de déconnexion d’au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail pour respecter l’obligation de repos quotidien et définir les situations d’urgence,

- l’envoi différé des mails tardifs et leur réponse : Paramétrer automatiquement ce report d’envoi des courriels identifiés « tardifs »,

- le contrôle des connexions à distance : Configurer ce contrôle en précisant la plage horaire contrôlée,

- le paramétrage des téléphones professionnels sur le mode « ne pas déranger » pendant les plages de déconnexion en semaine et le week-end,

- le recours au gestionnaire d’absence en cas d’absence de longue durée en rappelant au salarié la nécessité de renvoyer l’expéditeur vers un autre salarié en cas d’urgence,

- le blocage des accès aux serveurs informatiques pendant les plages de déconnexion,

- la restitution des outils numériques (ordinateurs et téléphones portables) pendant les congés.

…

Compte tenu des l’évolution des technologies et des méthodes de travail, la société est autorisée à substituer toute ou partie des modalités citées ci-dessus pour garantir l’effectivité du droit à déconnexion, à d’autres modalités, sous réserve de le faire dans le respect des dispositions légales et d’en informer préalablement et individuellement chaque salarié concerné.

ARTICLE 10 : SUIVI MEDICAL / INFORMATION DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL / AFFICHAGE

Afin d'assurer la sécurité et de protéger la santé du salarié, le salarié au forfait jours pourra, à sa demande ou celle de l’employeur ou du salarié, bénéficier d'un examen complémentaire par le service de santé au travail, en sus du suivi réglementaire.

La société transmet une fois par an aux représentants du personnel, s’il en existe, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier à ces difficultés. Il les avisera également en cas de difficultés exceptionnelles.

Enfin, les parties rappellent que la société affichera sur les panneaux réservés à la communication au personnel, l’amplitude maximale de travail et les repos minimum obligatoires.

ARTICLE 11 : DUREE - SUIVI (rendez-vous) - REVISION- DENONCIATION DU PRESENT ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 01 janvier 2019 sous réserve de son dépôt à la DIRECCTE avant cette date. Etant conclu à durée indéterminée, les parties ont prévu de se réunir tous les 4 ans afin de faire le point sur l’application du présent accord.

Un procès-verbal de suivi sera établi. Conformément à l’article L 2222-5-1 du code du travail, l’absence de suivi ne sera pas de nature à entraîner la nullité du présent accord.

En cas de changement des membres du CSE, les réunions seront organisées avec les membres en place au moment du suivi. En cas de carence, l’absence de suivi ne pourra être reprochée à la société.

La procédure de révision concernera les hypothèses dans lesquelles les dispositions du présent accord seront complétées, modifiées ou supprimées. La révision se distingue de la dénonciation en ce qu’elle consiste à une adaptation progressive et concertée de l’accord, à la différence de la dénonciation qui conduit à une remise en cause définitive de tout ou partie de l’accord.

Chaque partie signataire du présent accord pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord ou le dénoncer.

La validité de l’avenant de révision conclu avec un ou des membres de la délégation du personnel du comité social et économique, sera subordonnée à leur signature par des membres du comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

Compte tenu des incertitudes juridiques existant encore à ce jour sur la révision et dénonciation des accords conclus avec des membres titulaires du comité social et économique, les parties renvoient également aux dispositions légales à venir en ces matières et à l’interprétation desdits textes par la jurisprudence.

ARTICLE 12 : FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE

Les parties conviennent que la société AEP se charge :

- de notifier le présent accord à l’issue de la procédure de signature à l’ensemble des organisations représentatives,

- du dépôt du présent accord auprès de l’administration du travail et dans la base de données nationale selon les nouvelles modalités applicables (voir procédure TELEACCORDS : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.). Les parties précisent qu’elles ne voient aucune objection à ce que le présent accord soit intégralement publié, considérant qu’aucun élément ne porte atteinte aux intérêts stratégiques de l’association,

- de déposer un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de Prud'hommes de Nevers,

- d’afficher un exemplaire du présent accord sur les panneaux réservés à la communication au personnel dans l’entreprise.

Fait à Pougues les Eaux,

Le 30/11/18

Pour la SAS AE PRODUCTION,

AAA

XXX, membre titulaire du Comité social et économique, collège ouvriers-employés

YYY, membre titulaire du Comité social et économique, collège ingénieurs, chefs de service, techniciens, agents de maîtrise et assimilés