Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise" chez CABOT CARBONE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L’ENTREPRISE

Entre la Société Cabot Carbone, route départementale 173 – 76170 LILLEBONNE, représentée par XXXXXXXXXXXXXXX, Responsable des Ressources Humaines,

d’une part,

et

le syndicat CFDT, représenté par XXXXXXXXXXX,

d’autre part,

il a été conclu l’accord collectif suivant :

PREAMBULE :

La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent.

L’Entreprise, tant au niveau mondial qu’en France, démontre déjà son attachement à ce principe, notamment à travers de nombreuses actions, favorisant l'élimination de la discrimination et la promotion de l'égalité des chances, déjà en place dans l’entreprise et qui seront reprises dans le présent accord.

Cette démarche s'inscrit dans une politique globale de promotion de la mixité initiée de longue date par l’entreprise Cabot Carbone avec la signature des accords du 2 mars 2012 et du 30 mai 2013 portant sur l’égalité professionnelle mais également avec des nombreuses réalisations au cours des dernières années avec notamment :

• Une hausse de la population féminine sur le site : 7 femmes sur 84 salariés (8%) fin 2017, 12 sur 86 (14%) fin 2022 soit une augmentation de +71%

• Une présence féminine désormais dans certains domaines jusqu’alors totalement occupés par des hommes (Production, Maintenance, Laboratoire)

• Des formations de sensibilisation sur la diversité et les biais inconscients

• Des travaux afin de faciliter l’accueil des femmes (ex : déplacement et agrandissement des douches femmes, pour un coût d’environ 75k€ en 2022)

• Des horaires favorisant l’équilibre vie famille-vie professionnelle

• La mise en place d’un service de conciergerie fin 2022

• L’accord télétravail signé en 2022

C'est dans ce cadre et en conformité avec les obligations légales que les parties signataires du présent accord souhaitent définir, mettre en œuvre et suivre un ensemble d’actions concrètes permettant de renforcer l’égalité professionnelle entre les hommes et le femmes et également de permettre à tous de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d'ordre familial.

Article 1 . – Champs d’application de l’accord

Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise Cabot Carbone de Port Jérôme et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise.

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de Cabot Carbone.

Article 2 . – Cadre de l’Accord

Art 2.1 : contexte légal, réglementaire et conventionnel

La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l'employeur en application du Code du travail (articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 et L.2323-57 du Code du travail). Il a vocation à exonérer l’entreprise de toute pénalité financière en l’absence d’accord.

C'est dans ce cadre qu'une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’entreprise avec l’Organisation Syndicale représentative.

Cette négociation s'appuie sur les éléments figurant dans l’Index égalité Professionnelle calculé depuis 2020 et également la volonté continue de l’entreprise de lutter contre les situations d'inégalité et de favoriser l’accueil des femmes dans les métiers de l’industrie.

Art 2.2 : Domaines d’action retenus

Conformément à la législation, la Direction et l’organisation représentative ont choisi 3 domaines d’actions auxquels ils ont associé des objectifs de progression, des actions pour atteindre les objectifs et des indicateurs de suivis.

Les 3 domaines retenus sont :

• la rémunération effective (domaine obligatoire),

• l’embauche,

• l’articulation des temps (activité professionnelle et vie personnelle et familiale)

Article 3 . – La rémunération effective

Art 3.1 - Objectif retenu

L’objectif retenu est : l’Application de l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.

Les parties reconnaissent, qu’à l’image du calcul de cet indicateur pour l’Index égalité professionnelle, l’effectif global et la faible représentativité des femmes dans chacune des catégories professionnelles, des métiers et des classes d’âge, rendent difficile les comparaisons des rémunérations. Néanmoins, les parties s’accordent sur la mise en œuvre d’actions qui visent à répondre à l’objectif fixé.

Art 3.2 - Actions envisagées sur la durée de l’accord

A l’embauche :

• Application du principe d’égalité pour la rémunération et la classification à poste, diplôme, expérience et profil équivalent. Ce principe est facilité par l’utilisation d’enquêtes marchés internes ou externes, des grilles de rémunérations internes, et la classification déjà existante qui est identique pour les hommes et le femmes.

Tout au long de la vie professionnelle :

• Application d’une équité dans les évolutions salariales.

Utilisation par les managers, lors du processus d’augmentation individuelle annuel, d’un outil d’aide à la décision (avec deux critères d’entrée : positionnement marché et évaluation des performances) qui ne différencie pas les hommes et les femmes et qui permet de guider le manager. Les éléments sont ensuite validés par la Direction qui s’assure de la juste proposition du manager.

• Renforcement de la présence féminine dans les 10 plus hautes rémunérations (0 à ce jour).

Les parties signataires reconnaissent que la pyramide des âges actuelle et le faible turnover à venir ne facilitent pas une évolution rapide de cet objectif. En affirmant cette volonté de renforcer la présence féminine dans les 10 plus hautes rémunérations, elles indiquent leur volonté de prise en compte des éventuelles opportunités qui se présenteraient sur les postes à responsabilité pour analyser les candidatures féminines envisageables. La préparation des potentiels plans de successions prendront en compte ce critère.

• Intégration, dans les processus d’augmentation des salaires, des salariés en congé maternité, paternité ou parental.

Lorsque le salarié a été partiellement absent sur la période de référence prise en compte pour l’évaluation de la performance individuelle, les performances passées seront prise en compte si nécessaire de telle sorte qu’aucun prorata ne sera appliqué. Les revalorisations seront enregistrées et appliquées aux intéressés au même moment que pour les salariés présents.

Art 3.3 - Indicateurs

• Pourcentage de salariés augmentés selon le sexe : écart du taux d’augmentations individuelles (objectif : pas d’écart significatif)*.

• Taux moyen d’augmentation individuelle par catégorie et sexe (si représentativité effective)*

• Nombre de femmes présentes dans les 10 plus hautes rémunérations (objectif : 2 fin 2026)*

• Nombre de salariés, absents pour congé maternité, paternité ou parental, intégrés dans les processus d’augmentation des salaires (objectif : 100%)*

*Indicateurs présentés annuellement au CSE lors de la présentation de l’Index, soit intégré à l’Index, soit en indicateur complémentaire. Cette donnée sera également reporté dans le tableau de suivi final.

**indicateurs présentés à l’issue du bilan de l’accord soit début 2027

Article 4 . – L’Embauche

Art 4.1 - Objectif retenu

L’objectif retenu est : promouvoir et développer l’emploi féminin sur le site Cabot Carbone de Port Jérôme.

Art 4.2 - Actions envisagées sur la durée de l’accord

• Sensibilisation des managers afin de lutter contre les préjugés/stéréotypes femmes/hommes dans les métiers industriels.

Les formations et communications réalisées au niveau de groupe et localement sur ce sujet visent à faire évoluer les mentalités. Les différents modes de communication (formation, information sur les réseaux internes, campagnes d’affichage) doivent permettre de diffuser les valeurs du groupe et les attentes formulées auprès de tous ses salariés.

• Formation de l’ensemble des managers aux procédures de recrutement pour développer l’objectivité face au candidat.

Une méthodologie interne (« Selection Process » s’appuyant sur le « LEAD Model ») permet de réaliser les entretiens d’embauche en se basant sur des questions concrètes aidant le candidat à valoriser ses réalisations et le recruteur à comparer avec plus d’objectivité les différents candidats. Les entretiens sont réalisés à plusieurs interviewers et les décisions sont prises collégialement.

Art 4.3 - Indicateurs

• Evolution de la représentativité des femmes sur la durée de l’accord au niveau du site. (Objectif : augmentation de 20% du nombre de femmes entre fin 2022 et fin de l’accord de 4 ans)**

• Liste des actions de sensibilisation aux biais inconscients réalisées (formations encadrement, code de conduite, communications internes….)**

• Ratio des recrutements intégrant au moins 1 candidature féminine correspondant aux critères de l’offre dans la pré-sélection préalable aux entretiens sur site (Objectif : 100%).*

• Pourcentage des recruteurs formés au process de recrutement objectif (Objectif : 100%)*

*Indicateurs présentés annuellement au CSE lors de la présentation de l’Index, soit intégré à l’Index, soit en indicateur complémentaire. Cette donnée sera également reporté dans le tableau de suivi final.

**indicateurs présentés à l’issue du bilan de l’accord soit début 2027

Article 5 . – L’articulation des temps (activité professionnelle et vie personnelle et familiale)

Art 5.1 - Objectif retenu

L’objectif retenu est : favoriser une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour tous les salariés.

Art 5.2 - Actions envisagées sur la durée de l’accord

• Favoriser l’accès au temps partiel (congé parental à temps partiel ou temps partiel seul) en cas de demande.

La direction s’engage à répondre favorablement aux demandes de temps partiel, et principalement au choix par la/le salarié(e) du ou des jours non travaillés, aussi bien lors d’une demande de passage à temps partiel dans le cadre d’un congé parental que pour les demandes pour raison personnelle en dehors d’un congé parental.

• Faire preuve de flexibilité dans l’actualisation des dates de départs pour congés paternité (en cas de naissance anticipé notamment).

Depuis le 1^er juillet 2021, le congé paternité a été renforcé en portant la durée du congé pour le père (ou le second parent) d'un enfant à naître (ou adopté) de 14 à 28 jours (incluant les 3 jours de congés naissance accordés par l’employeur), dont 7 obligatoires. La mise en pratique de cette nouvelle loi a pour conséquence des ajustements quasi systématiques des dates de départs, non seulement pour les 7 jours obligatoires à accoler à la naissance mais également pour le solde du congé paternité dont les dates peuvent être ajustées en cas de décalage de la date de naissance de l’enfant.

Dans ce cas, la procédure requiert du salarié de prévenir son employeur au moins 1 mois avant la date d’utilisation de ce congé.

L’entreprise, afin de favoriser la présence du parent salarié auprès de son enfant, recherchera à tout mettre en œuvre afin d’accepter les ajustements des demandes initiales des salariés même si ce délai d’un mois n’est pas respecté.

• Mise en œuvre de l’accord de télétravail.

Un accord encadrant le télétravail a été conclu en septembre 2022. Sa mise en œuvre progressive doit faire l’objet d’un suivi afin de s’assurer de son utilisation, facteur non négligeable dans l’évolution des modes de travail et l’évolution de l’articulation vie professionnelle-vie personnelle.

• Développer le service de conciergerie

Depuis fin 2022 un service de conciergerie est à disposition des salariés du site. Le développement de ce dispositif représente un potentiel d’amélioration du confort et de bien-être des salariés.

• Mettre en avant le service d’Assistance aux employés (Lifeworks)

Un programme mondial d’aide aux employés est disponible pour tous les salariés de Cabot. Ce programme propose une assistance et une aide ponctuelle et professionnelle pour aider les salariés à gérer toutes les complexités de la vie. Il peut être contacté gratuitement, 24h/24 et 7 jours/7 afin d’obtenir de l'aide. Un rappel périodique (1 fois par an) de l’existence de ce service est envisagé dans le cadre du présent accord.

Art 5.3 - Indicateurs

• Evaluation de la satisfaction de l’équilibre Vie Professionnelle/Vie privée des salariés du site (enquête tous les 2 ans au niveau groupe). (Objectifs : >75%)**

• Taux d’acceptation de congés parentaux à temps partiel (objectif : 100%) *

• Taux de prise de congés paternité, en dehors du congé obligatoire (objectif : 100% des naissances) et nombre de changements des dates préalablement définies*

• Evolution du nombre de jours pris en télétravail par an*

• Budget alloué à la conciergerie ou services équivalents**

*Indicateurs présentés annuellement au CSE lors de la présentation de l’Index, soit intégré à l’Index, soit en indicateur complémentaire. Cette donnée sera également reporté dans le tableau de suivi final.

**indicateurs présentés à l’issue du bilan de l’accord soit début 2027

Article 6 . – Suivi de l’accord

Les indicateurs, prévus dans le présent accord, et dont les résultats peuvent être mesurés annuellement feront l’objet d’une communication auprès du CSE. Ils seront présentés chaque année en complément de la présentation de l’évolution de l’Index Egalité Professionnelle.

A l’issue de l’accord, une présentation-bilan de l’ensemble des indicateurs sera faite à l’organisation syndicale signataire en vue de la définition d’un nouvel accord.

Article 7 • Durée de l'accord et formalités

Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans avec date d’effet rétroactive à compter du 1^er janvier 2023.

A l’issue de ce délai, les parties s’engagent à ouvrir des discussions en vue de négocier un nouvel accord

Il pourra être révisé selon les règles légales en vigueur.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS via la plateforme numérique TéléAccords ainsi qu’un envoi d’un exemplaire auprès du secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes du Havre.

Fait à Lillebonne, le 4 avril 2023

XXXXXXXX XXXXXXXX

Délégué syndical XXXXX Responsable Ressources Humaines