Accord d'entreprise "ACCORD ANNUEL SUR LES SALAIRES ET LA DUREE DU TRAVAIL" chez LACMIL (Siège)

ACCORD ANNUEL SUR LES SALAIRES ET LA DUREE DU TRAVAIL – MARS 2019

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire du 21 janvier 2019 prévue aux articles L 2242-1 et suivants du code du travail, il a été convenu ce qui suit :

Entre,

• La Société XXXXXXX représentée par XXXXXXXXXX,

d’une part,

Et,

• L’organisation syndicale, XXXX, représentée par XXXX,

• L’organisation syndicale, XXXX, représentée par XXXX,

• L’organisation syndicale, XXXX, représentée par XXXX,

d’autre part,

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ARTICLE PREMIER - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’entreprise.

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ARTICLE DEUX - Objet de l’accord

1/ SALAIRES EFFECTIFS

a– Augmentation de salaire

La Direction en accord avec les délégués syndicaux, a décidé d’accorder une augmentation générale de 1.8 % au 1^er janvier 2019 à l’ensemble de son personnel (hors contrats spécifiques tel qu’apprentissage).

Des augmentations individuelles de salaires brutes ont également été attribuées représentant une hausse de
1.43 % de la masse salariale de base. Elles concernent 59.42 % de notre effectif.

b- Primes et indemnités diverses

La Direction a accordé des augmentations sur certaines indemnités.

Les tableaux ont été mis à jour, validés et affichés par les délégués syndicaux.

2/ DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TRAVAIL

a- La durée effective du travail

L’horaire collectif est toujours de 38 heures par semaine.

Quelques salariés (maîtrise, cadres et employés) sont au forfait jours ou au forfait heures, et trois personnes sont à temps partiel.

b- Organisation du temps de travail

Il est rappelé qu’en cas de modification horaire, notamment pour les quarts de nuit, les salariés devront être informés au moins une semaine à l’avance.

3/ INTERESSEMENT, PARTICIPATION ET EPARGNE SALARIALE

a- Mise en place d’un régime de prévoyance et épargne salariale

Prévoyance « FRAIS DE SANTE »

L’ensemble du personnel bénéficie d’une couverture « frais de santé » obligatoire chez XXXX pour les non cadres et chez XXXX pour les cadres.

Prévoyance « DECES »

Un régime de prévoyance a été mis en place au 1^er janvier 2012 pour les non cadres ayant plus d’un an d’ancienneté.

Suivant accord du 9 juin 2011 signé par l’IUMM relatif à la prévoyance complémentaire, il s’agit pour l’employeur de verser pour chaque salarié qui remplit la condition d’ancienneté, une cotisation au minimum de 0.30% du coefficient 190 de la rémunération annuelle garantie (RAG).

Cette cotisation pour 2019 est de à 0.38 %.

Epargne salariale

Un accord de participation d’entreprise a été signé le 18 novembre 2016 entre la société XXXX et les organisations syndicales représentatives.

4/ MESURES VISANT A SUPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

Un nouvel accord conclu le 27 mars 2017 a été signé avec nos délégués syndicaux, relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Deux domaines d’action ont été choisis : la rémunération et l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale.

Pour le premier domaine, la Direction s’est engagé pour un même travail ou de valeur égale au même coefficient d’assurer une égalité homme/femme.

Pour rappel, notre effectif est constitué de 69 salariés en CDI dont 4 femmes dont les postes n’ont pas d’équivalent masculin au sein de l’entreprise.

Pour le second domaine, à l’issue d’une période d’observation une personne embauchée en CDD à temps partiel a été embauchée en CDI à temps partiel au mois d’août 2018. De cette façon, la Direction a pu répondre au souhait de l’une de nos secrétaires polyvalentes qui avait demandé à bénéficier du lundi en jour de repos.

Depuis elle sera sous peu en congé maternité et de nouvelles dispositions vont être négociées.

Des indicateurs devront être mis en place pour mesurer l’index de l’égalité. Ils devraient être intégrés aux logiciels de paie. En ce qui concerne XXXX, il s’agira de 4 indicateurs dont les résultats devront être publiés au plus tard le 1^er septembre 2020.

5/ AUTRES POINTS

a- Gestion prévisionnel de l’emploi et salariés âgés

En ce qui concerne nos « seniors »

Pour rappel :

Dans un premier temps, nous avions établi un accord collectif d’entreprise relatif à l’emploi des seniors en date du 30/10/2009 que nous avons transmis à la préfecture et la DDTE.

Puis nous avons été couverts par un accord de branche « Accord national du 4 décembre 2009 relatif à l’emploi des salariés âgés dans la métallurgie ». Cet accord national devant prendre fin de plein droit le 31 décembre 2012.Entretemps, des négociations se sont engagées sur les « contrats de génération » susceptibles de remplacer les accords seniors.

De ce fait le gouvernement a fait paraître une circulaire (Circ. N° 2012/17 du 2/10/2012) dont le principe est le suivant : jusqu’à la date limite de négociation des accords « contrat de génération » au 31 mars 2015, les entreprises déjà couvertes à la date du 4 septembre 2012 par un accord de branche, d’entreprise ou un plan d’action sur les seniors sont considérés comme respectant leurs obligations au regard de la pénalité de 1 %.

Par ailleurs, la métallurgie a établi un accord national du 12 juillet 2013 relatif au contrat de génération dans la métallurgie. Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et nous permet d’être en règle avec l’ensemble de nos obligations jusqu’en juillet 2016. Cet accord a été étendu jusqu’au mois d’octobre 2016.

Depuis l’accord génération a été supprimé.

b- Travailleurs handicapés

Notre obligation d’emploi sur l’année 2018 est de 4 salariés.

Nous avons déclaré sur l’année 2018, 2 salariés en CDI. Par ailleurs, le nettoyage de l’atelier par les XXXX depuis en 2018 nous permet de bénéficier de : 0,45 équivalence en nombre de bénéficiaires.

Du fait de nos unités manquantes, notre contribution pour l’année 2018 s’élève à 5 888,48 euros.

c- Compte Professionnel de Prévention (C2P).

Tout employeur a une obligation de prévention de la pénibilité au travail, quels que soient la taille de l’entreprise, son statut juridique et ses activités.

Pour rappel :

En avril 2015, M. XXXX a assisté à une journée de formation sur le thème « pénibilité au travail : la réglementation évolue auprès de l’APAVE. Suite à cela, une assistante qualité a été embauchée en contrat à durée déterminée pour étudier chaque poste de travail et effectuer des relevés afin d’établir une fiche standard par métier. Cette étude a eu pour but également de mettre en place toutes les mesures nécessaires au renforcement de nos équipements de protection.

XXXX s’engage à poursuivre ses actions de prévention de la pénibilité, notamment :

• En organisant au moins 4 réunions annuelles avec Le CHST,

• En développant des causeries sur les points à améliorer organisationnels, physiques, ou autres,

• En mettant à la disposition des salariés des fiches de « demande d’action SSE » permettant de décrire un dysfonctionnement, son origine, son niveau de risque ; puis de les analyser et de proposer les actions correctives en conséquence.

Depuis le 1^er octobre 2017 (Ordonnance MACRON), l’obligation de déclaration ne porte plus que sur les six facteurs de pénibilité suivants :

• Activité en milieu hyperbare,

• Travail de nuit,

• Travail en équipes successives alternantes,

• Travail répétitif,

• Températures extrêmes,

• Bruit.

Notre effectif susceptible d’être concerné par ces facteurs, au-delà des seuils prévus, est inférieur à 25 %.

Cependant notre indice de sinistralité est de 0.37 % (années 2016-2017-2018) pour un seuil fixé à 0.25 %.

Un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité a donc été établi et joint à notre Document Unique afin de respecter nos obligations au 1^er janvier 2019.

Pour information, Monsieur XXXX a été désigné comme lanceur d’alerte au sein de l’entreprise.

d- RGPD et droit à la déconnexion

Afin de répondre aux exigences du Règlement Général de la Protection des Données, une note d’information a été rédigée pour informer le personnel de ses droits (Note N° 53993 du 30/05/2018) et une charte relative au droit à la déconnexion a été établie en date du 12/10/2017 et transmis à chaque salarié contre décharge.

e- Base de Données Unique

Pour rappel, une base de données unique est à la disposition des membres de la DUP au sein du service Comptabilité. Elle contient des informations économiques et sociales strictement confidentielles.

f- CSE / Comité Social et Economique

Le comité Social et Economique sera mis en place à l’issue des mandats des délégués du personnel. L’organisation de ces élections devrait se dérouler entre le mois de septembre et novembre de cette année.

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ARTICLE TROIS– Durée de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.

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ARTICLE QUATRE– Publicité de l’accord

Pour information, la DUP a été consultée avant signature de l’accord.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi du Havre et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du HAVRE.

IL sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

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Fait au Havre, le XXXX.

Pour le syndicat XXXX Pour la société XXXX

Pour le syndicat XXXX Pour le syndicat XXXX