Accord d'entreprise "UN ACCORD DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES (GPEC)" chez CGPA - CIE GEN PROD ALIMENTAIRES PENY (Siège)

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Accord GPEC de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (G.P.E.C.) - C.G.P.A. PENY

 

ENTRE :

La Société SAS CGPA.PENY, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Quimper sous le numéro 375 781 6480, dont le siège social est situé à Pont-Hellec à SAINT-THURIEN (29380), représentée par XXXX agissant en qualité de Directeur,

ET

Le syndicat CFDT représenté par XXXXXX agissant en qualité de déléguée syndicale,

PREAMBULE

La loi de programmation pour la cohésion sociale du 18 janvier 2005, dite Loi Borloo, a instauré une obligation triennale sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Cette dernière a pour objet de faciliter l’anticipation des besoins d’évolution et de développement des compétences en fonction de la stratégie de l’entreprise ainsi que des évolutions économiques, démographiques et technologiques prévisibles.

Le présent accord s’inscrit donc dans le cadre de l’article L2242-15 du Code du Travail.

 A cet effet, les parties signataires affirment leur volonté d’inscrire cette GPEC dans le cadre d’un dialogue social dynamique, constructif et permanent, tout en prenant appui sur la stratégie économique de la société. Ce dialogue doit permettre d’échanger, de proposer et de mettre en place les meilleures solutions pour anticiper et accompagner les évolutions des emplois, tant en fonction des objectifs,  besoins et compétences de la société PENY que des conséquences sociales.

Les parties rappellent également leur volonté de mettre en place une GPEC simple, pratique, adaptée à la dimension de la société et basée sur des outils concrets.

Les procédures mises en œuvre doivent ainsi fournir aux représentants du personnel les éléments d’information et les moyens, pour analyser la situation, proposer le cas échéant des mesures d’adaptation alternatives et leur permettre d’avoir un véritable dialogue avec la direction.

Elles doivent permettre aux salariés de disposer des éléments nécessaires à leur implication pour gérer leur employabilité autant en fonction des objectifs et besoins de l’entreprise qu’en fonction de leurs aspirations personnelles.

Les signataires souhaitent mettre en œuvre par le dialogue social les actions d’anticipation et de prévention favorisant notamment :

• L’amélioration de leur performance

• Le maintien et le développement des parts de marchés de l’entreprise

• La sauvegarde du niveau de compétitivité de la société

• Le développement des  compétences et de l’employabilité des salariés

• La gestion harmonieuse de la pyramide des âges

• L’accompagnement dans l’évolution des emplois.

Les parties affirment leur volonté que cette démarche de GPEC soit pilotée par la Direction de l’entreprise, en étroite collaboration avec les Institutions Représentatives du Personnel, en particulier le Comité Social et Économique qui sera informé et consulté au moins une fois par an (Chapitre I).

Elles s’entendent également sur le fait que l’adaptation de la société à son environnement économique nécessite une gestion des emplois et des compétences adaptées (Chapitre II), en anticipant les évolutions, en formant les salariés et en développant les compétences.

Par ailleurs, les parties considèrent la mobilité, tant professionnelle que géographique, comme une possibilité d’évolution de carrière, (Chapitre III).

Enfin, conformément à l’article L2242-20 du Code du Travail, un chapitre sera consacré au déroulement de carrière et à l’exercice des fonctions des salariés exerçant des responsabilités syndicales au sein de la société (Chapitre IV).

Il est rappelé que les parties signataires du présent accord reconnaissent l’existence de plusieurs procédures déjà en place au sein de la société ou en cours de validation (accueil et intégration, tableau de polyvalences,  fiches de poste, , formateurs, support d’entretien…) et souhaitent s’appuyer sur les outils existants.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu au sein de la société Peny et s’applique donc à l’ensemble des salariés. En application de l’article L2242-15 du Code du Travail, ladite société est de ce fait réputée avoir satisfait à ses obligations nées de cet article.

Il ne se substitue pas aux règlements, accords ou usages d’entreprise en vigueur dans la société plus favorables que le présent texte. En tout état de cause, il sera fait application des dispositions les plus favorables aux salariés.

CHAPITRE I – INFORMATION ET CONSULTATION DU COMITÉ D’ENTREPRISE SUR LES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE LA SOCIÉTÉ

Le CSE constitue une instance privilégiée pour favoriser les échanges sur les orientations stratégiques de la société dans le cadre des orientations du groupe Eureden.

Le CSE  doit être informé et consulté en amont sur les orientations stratégiques.

A cet effet, et ce afin de donner à cette instance une meilleure visibilité sur la situation de l’Entreprise et de faciliter les échanges avec la Direction, les parties signataires décident de mettre en place une réunion annuelle d’information et de consultation.

1-1 : Contenu de l’information

La consultation est double, elle doit porter sur :

·         les orientations stratégiques (C.G.P.A. Peny et Groupe)

·         leurs impacts

En pratique, il faut décrire leurs impacts sur :

·         L’activité (industrielle et commerciale)

·         L’emploi

·         L’évolution des métiers et des compétences

·         L’organisation du travail

·    Le recours à l’intérim, la sous-traitance, aux contrats temporaires ou encore aux stages

 

1-2 : Modalité de la consultation

Chaque année (durant le dernier trimestre), le CSE est consulté sur les orientations stratégiques de l’entreprise, définies par l’organe chargé de l’administration ou de la surveillance de l’entreprise, et sur leurs conséquences sur l’activité, l’emploi, l’évolution des métiers et des compétences, l’organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.

Le comité émet un avis sur ces orientations.

1-3 : Suivi de l’accord

Tous les ans et jusqu’au terme de l’accord, une commission de suivi se réunira 4 fois par an.

La commission sera constituée de minimum 3 personnes (2 membres du CSE et un DS de chaque organisation syndicale représentative de l’entreprise) et de la Direction.

Ci-dessous le programme de réunions retenu :

Réunion 1 : Mise à jour du panorama – Suivi des recrutements  actions à mener – départs à venir – suivi des entretiens professionnels

Réunion 2 : Mise à jour du panorama - Suivi des recrutements  - actions à mener – départs à venir – Point sur la formation

Réunion 3 : Mise à jour du panorama- Suivi des recrutements   Présentation des investissements de l’année suivante et du BP (en cohérence avec les orientations stratégiques présentées au CSE).

 

CHAPITRE II – GESTION DE L’EMPLOI ET DES COMPÉTENCES AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ

 Les parties signataires conviennent que l’adaptation de l’entreprise à son environnement économique doit reposer sur la mise en œuvre de plusieurs grands principes de gestion des ressources humaines, et notamment :

-          la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

-          le développement de la formation professionnelle

-          une anticipation des évolutions en termes d’emploi et d’effectif

-         une mobilité entre les différents établissements du groupe d’aucy soit à l’initiative de l’entreprise, soit à l’initiative du salarié

-          une concertation constructive avec les partenaires sociaux.

Ainsi, les dispositifs mis en place par le présent accord permettront de renforcer les politiques de gestion de carrière, de mobilité, de développement des compétences.

Enfin, il est rappelé qu’un effort particulier sera porté sur l’accueil et l’accompagnement des nouveaux salariés ainsi que sur le développement des compétences des salariés permanents dans leur poste ou pour un autre poste.

2-1 : Démarche d’anticipation

La société souhaite développer les démarches d’anticipation des emplois et des compétences en fonction des perspectives économiques et technologiques, afin de conserver l’employabilité des salariés.

A ce titre, la politique de gestion des effectifs doit résulter d’une analyse globale prenant en compte l’ensemble des facteurs économiques (activité), d’exploitation et humains (compétences).

2-2 : Outils permettant une anticipation des emplois et des compétences

L’objectif de ces différents outils est de permettre tant à la Direction qu’à l’ensemble des salariés d’avoir une vision globale et anticipative sur les métiers et les compétences attachées à ces derniers, ainsi que sur les évolutions quantitatives.

Les principaux outils référencés sont les suivants :

2-2-1 : La Base de Données Economiques et Sociales (BDES)

La BDES rassemble un ensemble d'informations économiques et sociales sur l'entreprise.

La BDES sera à disposition de la commission : présentant l’historique

2-2-2 : Référentiels métiers

Il a pour finalité de donner une vision globale des métiers, des compétences et des emplois en rassemblant de façon consolidée et cohérente, entre les activités, les informations relatives à leurs évolutions qualitatives et/ou quantitatives.

Ce référentiel sera organisé autour des éléments suivants :

-          cartographie des métiers et des effectifs,

-          classification des emplois,

-          organisation du tutorat

A partir de ce référentiel et de divers éléments, notamment conjoncturels, il a été identifié plusieurs groupes de métiers, dans le panorama (doc joint) à savoir :

-    les métiers stables (les métiers pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité du savoir-faire et des compétences) : cette information sera donnée par les projections du panorama

-    les métiers en développement quantitatif et/ou qualitatif (augmentation de l’activité ou augmentation du niveau de compétences minimal requis…) : cette information sera donnée par les projections du panorama

-  les métiers en tension (difficultés de recrutement ou métiers nécessitant une longue période d’apprentissage).

-      les métiers clés pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité du savoir-faire et des compétences.

-          La pénibilité des métiers (selon les critères légaux de pénibilité : 6 critères)

2-2- 3 : Fiches de poste

Les fiches de postes décrivent les missions du poste et les compétences attendues. Ces définitions sont intégrées dans la procédure qualité.

Une mise à jour des fiches de poste sera effectuée en cas d’évolution du poste. Pour les nouveaux postes, des fiches seront créées.

2-2- 4 : L’entretien professionnel et l’entretien d’évaluation

 L’entretien professionnel : l’objectif est d’échanger avec le salarié sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

 A travers des questions portant sur :

• Son parcours professionnel : postes occupés, activités exercées,    évolutions constatées (dans l’organisation, les outils…), motifs de satisfaction / insatisfaction

·         Les formations suivies, les certifications obtenues (diplômes, titres, CQP…)

·         Ses compétences

·         Ses souhaits ou son projet de changement professionnel

·         Les conditions de son évolution professionnelle et les actions à mettre en place : formation, mobilité, bilan de compétences attribution de nouvelles missions…

 L’entretien d’évaluation : il est consacré à l’amélioration continue du collaborateur dans sa fonction (façon dont il occupe le poste). Il permet de faire le bilan depuis le dernier entretien (missions et activités réalisées au regard des objectifs visés, difficultés rencontrées, points à améliorer…) et de fixer les objectifs professionnels et les moyens à mettre en œuvre pour les deux années à venir.

 Prévus pour chacun d’entre eux tous les 2 ans, c’est un moment d’échange privilégié avec la hiérarchie sur les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en terme de qualifications et d’emploi.

Le support d’entretien et le référentiel de compétences doivent être remis au salarié 15 jours avant l’entretien.

 La direction s’engage :

-          à communiquer en novembre la liste nominative des entretiens programmés sur l’année suivante et idéalement par semestre.

-          à suivre un objectif de réalisation d’entretiens par semestre.

En cas de difficulté pour le salarié à la préparation de son entretien, il pourra se faire accompagner par le service RH.

2-2-6 : La formation professionnelle

Le développement des compétences et des qualifications des salariés constitue un élément déterminant pour leur évolution de carrière. Il concourt également au maintien dans l’emploi et à l’amélioration de la compétitivité de l’entreprise, à l’adaptation aux changements.

Afin de développer les compétences des salariés, les parties souhaitent poursuivre le développement de la formation professionnelle.

Articulée avec la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, elle doit permettre à chaque salarié d’être en mesure de développer, de compléter ou de renouveler sa qualification, ses connaissances, ses aptitudes.

Une attention particulière sera portée à la formation « métiers » avec le développement de 2 leviers :

- les formations qualifiantes qui concernent les salariés dont la qualification n’est plus en adéquation au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail.

- la formation interne (formateurs internes ou Groupe) mais aussi la transmission des savoirs en cas de départ sur un poste clé.

Le plan de développement des compétences  doit donc, chaque année, être rédigé avec une attention toute particulière, en prenant en compte les évolutions de la société, les entretiens individuels et les situations individuelles (restrictions au poste…). Les responsables de services sont invités lors de la constitution du plan de développement des compétences en  fin d’année à faire part des demandes de formation recueillies et validées par eux.

La commission formation se réunira deux fois par an.

Enfin les parties rappellent l’existence de plusieurs outils à la disposition des salariés, notamment le Compte Personnel de Formation, le CPF de transition professionnelle, les bilans de compétences, la VAE (validation des acquis de l’expérience).

 Le Compte Personnel de Formation :

Directement inspiré du Droit Individuel à la Formation (DIF), le Compte Personnel de Formation (CPF) le remplace depuis 1er janvier 2015. Le CPF doit permettre aux salariés, demandeurs d’emploi et jeunes diplômés d’avoir accès à la formation continue, il a été conçu afin d’accroître le niveau de qualification de chacun et de sécuriser le parcours professionnel des salariés.

Le Conseil en évolution professionnelle :

Tout actif peut demander à bénéficier d’un conseil en évolution professionnelle (CEP). Le CEP est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé qui permet d’identifier les aptitudes et compétences du demandeur et de le conseiller en évolution professionnelle. Il est réalisé en dehors de l’entreprise, par un organisme habilité.

2-2-7: La polyvalence et la polycompétence

Les parties reconnaissent le développement des compétences à travers la polyvalence et la diversité des activités qui ont toujours existé au sein de l’entreprise.

La polyvalence se caractérise par l’aptitude d’un salarié à occuper plusieurs postes de niveaux comparables au sein du même atelier (ateliers fabrication, conditionnement ou maintenance).

La polycompétence (du magasin vers la fabrication ou l’inverse par exemple) se définit comme la mobilisation de compétences distinctes permettant l’intervention de l’opérateur sur différentes activités dans des services différents. Les parties signataires considèrent que ces compétences contribuent à optimiser et à faciliter la gestion des services.

Les parties souhaitent que la polyvalence et la polycompétence soient ouvertes à tous les salariés et que, hors situation d’urgence, un appel à volontariat soit fait pour les missions ponctuelles de remplacement nécessitant éventuellement une formation interne.

Le tutorat : Pourront en bénéficier les salariés intégrant un nouveau poste de travail exigeant une compétence spécifique ainsi que les nouveaux arrivants. Ces dispositions sont intégrées dans l’accord sur la formation au poste de travail en vigueur depuis le 17 février 2014. 

CHAPITRE III : LES MESURES DE MOBILITÉ PROFESSIONNELLE ET GÉOGRAPHIQUE

La mobilité professionnelle et géographique doit offrir des possibilités d’évolution de carrière et de promotion sociale.

Les dispositions du présent chapitre visent à préciser les contours de la mobilité dans l’entreprise et plus largement au sein du Groupe Eureden et préciser le dispositif d’accompagnement mis en œuvre au profit des salariés. Les parties signataires mettent en place ces mesures de manière à encourager la mobilité interne et inter société sur la base du volontariat.

3-1 : Principes visant à favoriser la mobilité interne

Lors de son arrivée dans l’entreprise un dossier individuel est communiqué à chaque salarié afin qu’il soit complété. Ce document est conservé au service des Ressources Humaines. Il permet à l’entreprise de mieux connaître le salarié (expériences professionnelles, formations, loisirs, vie associative…). Les postes disponibles (créations de poste incluses) seront communiqués aux salariés par affichage (sur les panneaux d’affichage de la Direction) et par la télévision interne et seront exclusivement affichés, pendant un délai de quinze jours sur le site Peny.

Si et seulement si aucun salarié Peny ne correspond au profil recherché, la diffusion sera élargie en diffusion externe.

Cette exclusivité a vocation à s’appliquer à tous les recrutements, dans la mesure du possible; les exceptions à ce principe visent les situations suivantes : recherche de reclassement suite à une inaptitude (maladie, accident du travail ou maladie professionnelle) d’un salarié du groupe Eureden, recherche de reclassement en cas de réduction d’effectifs sur un site, fermeture ou réorganisation d’un site du groupe Eureden et enfin priorité de réembauche d’un ancien salarié Peny.

Il pourra également y avoir une exception à la règle de diffusion en automatique de l’annonce en interne : si un candidat potentiel à été identifié par un manager.

Il y aura donc obligation pour le manager de confronter son avis avec son N+1 et la RH : en organisant un entretien. Si le profil est validé par le manager, le N+1 et la RH alors le poste pourra ne pas être ouvert en interne. Si le profil n’est pas validé alors le poste sera ouvert en interne.

Les offres seront portées à la connaissance des salariés au moyen de tableaux spécifiques. Les personnes en situation particulière (absence de longue durée pour maladie, accident, congé maternité, congé parental, restrictions médicales…) pourront, si elles en font la demande auprès du service des Ressources Humaines, recevoir les offres d’emploi par mail sur leur ordinateur personnel ou à défaut, par courrier.

Traitement des candidatures

Le candidat à la mobilité doit se manifester au service des Ressources Humaines. Celui-ci enregistre l’acte de candidature et la date de réception et transmet le dossier individuel du salarié au responsable « recruteur ».

Les candidatures sont ouvertes à tous les salariés étant précisé que le support d’entretien professionnel permettra de rapprocher les compétences du candidat et celles attendues pour le poste à pourvoir.

Le responsable (N+1 ou N+2) et la direction rencontrent les candidats internes et les informent de leur choix tout en l’argumentant. (Écart sur compétences ….).

En cas de départage entre deux candidats, ceux-ci pourront être  mis en situation de « découverte » et d’essai professionnel au poste  une demi-journée avant de valider la mobilité.

Chaque candidat sera informé de façon argumentée de la suite donnée dès l’attribution du poste.

La mobilité professionnelle peut se faire en interne mais elle peut aussi s’accompagner d’une mobilité géographique, vers un autre site du groupe Eureden Elle peut être à l’initiative du salarié ou sur proposition de l’entreprise.

3-2 Les mécanismes d’accompagnement en cas de mobilité dans une autre entreprise du groupe

-          Suivi de l’adaptation dans le nouveau poste : lorsque la démarche de mobilité aboutit, le salarié bénéficie, dans sa nouvelle fonction, d’une période d’adaptation de  4 semaines après son affectation. Au terme de cette période, un bilan est réalisé. En cas de difficultés, le salarié a la possibilité de réintégrer l’entreprise à son ancien poste.

-          Pendant la période d’adaptation, le salarié reste salarié Peny. Ce n’est qu’en cas de succès de cette période, que le transfert s’opère.

-          Reprise d’ancienneté garantie au sein de l’entité d’accueil.

-          Formation adaptée au nouveau poste si nécessaire.

En cas de mobilité géographique lorsque la candidature est validée par le site d’accueil :

Visite du site : avant toute décision définitive de transfert le salarié effectue une visite du site d’accueil. Les frais liés à cette visite seront pris en charge par l’entreprise d’origine dans la limite : de 50€ pour l’hébergement du salarié et 18.30€ par repas ; les déplacements sont remboursés selon le barème en vigueur dans l’entreprise.  (les limites pour les repas ainsi que les déplacements suivront l’évolution du barème ACOSS ; celles pour les frais d’hôtel seront révisables dans le cadre des commissions). (Les remboursements seront effectués sous réserve de présentation du justificatif).

Aide à la recherche du logement : Par le biais d’Action Logement, le salarié pourra bénéficier d’une aide à la recherche de logement. Le service RH de la société d’accueil mettra le salarié en contact avec l’organisme gérant l’action logement. (site à plus de 50 km de Peny)

Prise en charge du déménagement  l’entreprise d’accueil prendra en charge les frais de déménagement sur présentation de trois devis. L’entreprise effectue le choix définitif du prestataire ; en revanche, le salarié est responsable de l’organisation du déménagement. (site à plus de 50 km de Peny)

En cas de souhait de mobilité (géographique ou métiers)  exprimé par un salarié lors de l’entretien professionnel :

  -          Recherche de postes disponibles correspondant au projet du salarié

-          Remise  du « livret d’accompagnement à l’entretien »

-          Identifications des compétences nouvelles à acquérir si besoin

-          Formation possible en CPF en amont de la prise de poste.

CHAPITRE IV – DÉROULEMENT DE CARRIÈRE DES SALARIÉS EXERÇANT DES RESPONSABILITÉS SYNDICALES OU DE REPRÉSENTATION DU PERSONNEL

Conformément à l’article L2242-20 du Code du Travail issu de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, le déroulement de carrière et l’exercice des fonctions des salariés exerçant des responsabilités syndicales doit être intégré au sein de l’accord GPEC.

Les parties signataires du présent accord réaffirment que l’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire.

Par ailleurs, il est rappelé que l’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des mandats est déterminée comme pour tout autre salarié, en fonction des caractéristiques de l’emploi, de la nature des tâches accomplies et des aptitudes professionnelles de l’intéressé.

4-1 Garantie de formation

Les représentants du personnel bénéficient d’un droit d’accès au plan de formation identique à celui des autres salariés de l’entreprise.

Il est nécessaire de distinguer les formations économiques, sociales et syndicales destinées à accompagner l’exercice du mandat, des formations individuelles dont l’objet est d’assurer l’évolution professionnelle des salariés.

4-2 Maintien et évolution des compétences professionnelles

Si la durée de l’activité professionnelle a été notablement réduite en raison du temps consacré à l’exercice du ou des mandats, la hiérarchie examine dans quelles conditions le

salarié élu ou mandaté pourrait bénéficier d’une formation. Celle-ci est de nature à faciliter, soit une remise à niveau, soit une réorientation professionnelle, en tenant compte des compétences acquises dans l’exercice du mandat si celles-ci peuvent être mises en œuvre dans l’activité professionnelle.

4-3 Garantie de rémunération

L’exercice d’un mandat électif ou désignatif par un salarié ne peut être pris en compte pour prendre toute décision concernant sa rémunération.

Dans l’hypothèse d’un détachement à temps plein pour exercer des activités syndicales, l’entreprise s’engage, à l’issue du détachement :

-          à garantir un poste d’un niveau équivalent

-       à régulariser le salaire de base, en tenant compte de toutes les augmentations générales des années de détachement

CHAPITRE V – DISPOSITIONS DIVERSES

Cet accord sera complété par un accord de génération visant à définir les actions permettant de faciliter l’insertion des jeunes dans l’emploi, à favoriser l’embauche et le maintien dans l’emploi des salariés âgés et à assurer la transmission des savoirs et des compétences. L’accord de génération sera ainsi complémentaire au présent accord.

CHAPITRE VI – COMMISSION DE SUIVI DE  L’ACCORD

Composée de 3 membres, en plus de la Direction et des RH, elle se réunit 3 fois par an ou sur demande expresse de ses membres ou de la Direction. Elle garantit une application de l’accord conforme  aux objectifs associés à la GPEC.

CHAPITRE VII – DURÉE  DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il s’appliquera à compter du  2 Avril 2020. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme soit le 2 Avril 2023.

Le CSE  de la société a été consulté sur le contenu du présent accord préalablement à sa signature. Le présent accord pourra être révisé par l’entreprise et les organisations signataire ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité conformément aux dispositions des articles L2261-7 et L2262-8 du code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et devra être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.

CHAPITRE VIII – REVISION

Le présent accord pourra être révisé à tout moment par l’employeur et les organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L.2261.8 du code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et devra être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.

Au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la date d’envoi de cette lettre recommandée les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

L’avenant de révision du présent accord se substituera de plein droit aux dispositions de l’accord qu’il modifie.

Le présent accord restera en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

CHAPITRE IX – DÉPÔT DE L’ACCORD

A l’expiration du délai d’opposition visé à l’article L2232-2 du code du travail, le présent accord sera déposé sur le site de téléprocédure TéléAccords du Ministère du Travail.

Fait en 3 exemplaires originaux, le 02 Avril 2020.

Pour le Syndicat FGA-CFDT                                    Pour la société

XXXXXXXXXX                                         XXXXXXXXXX

Déléguée Syndicale                                                      Directeur CGPA Peny   

Documents à disposition pour les membres de la commission GPEC :

• Base de Données Unique (BDU)

• Fiches de poste

• Panorama GPEC

• Tableaux de polyvalence

• Bilan social

• Support de l’entretien professionnel

• Support de l’entretien d’évaluation