Accord sur la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC)
1er avril 2022 | Diffusion interne
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Entre les soussignés

L’UES Wavestone, composée des sociétés :

Wavestone SA, Société Anonyme à Directoire et Conseil de Surveillance au capital 504 912,30 €, domiciliée Tour Franklin – 100-101 Terrasse Boieldieu 92042 Paris la Défense Cedex, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° B 377 550 249

Wavestone Advisors, Société par actions simplifiée à associé unique au capital de 12 303 487 €, domiciliée Tour Franklin – 100-101 Terrasse Boieldieu 92042 Paris la Défense Cedex, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le n° 433 224 847

Ci-après désigné « Wavestone »

D’une part

Et

FIECI – CFE-CGC

Ci-après désigné « La délégation syndicale »

D’autre part

Préambule

Le présent accord a été négocié et signé en application de l’article L.2242-2 du code du travail.

Cet accord porte sur la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de Wavestone. Il définit et présente les moyens mis à disposition des collaborateurs pour développer et maintenir leurs compétences et de la Direction pour aider, accompagner et soutenir ces actions.

Le présent accord s’applique à l’UES Wavestone.

Sommaire

1 La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 1

1.1 Les dispositifs d’accompagnement des collaborateurs 1

1.1.1 Les acteurs 1

1.1.2 Les outils de la GPEC 1

1.1.3 Le suivi de carrière des collaborateurs 2

1.2 La mobilité professionnelle 3

1.2.1 Les engagements de Wavestone en matière de mobilité interne 4

1.2.2 Le processus de mobilité interne 4

1.2.3 Les actions permettant de promouvoir la mobilité interne 4

1.3 La formation professionnelle 4

1.3.1 Les orientations en matière de formation professionnelle 4

1.3.2 Les principales actions de formations existantes 5

1.3.3 Le compte personnel de formation (CPF) 6

1.3.4 La validation des acquis de l’expérience (VAE) 6

1.3.5 Le bilan de compétences 6

1.3.6 Le CPF de transition professionnelle 7

1.4 Les dispositifs spécifiques à destination des représentants du personnel 7

1.4.1 Les collaborateurs concernés par le dispositif 7

1.4.2 L’accompagnement des collaborateurs pendant leur mandat 7

1.4.3 La conciliation des missions de représentant du personnel avec l’activité professionnelle 8

1.5 Les perspectives du recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des CDI 8

1.6 Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences 9

2 Dispositions finales 9

2.1 Durée de l’accord 9

2.2 Modalités de suivi de l’accord 9

2.3 Révision et dénonciation 9

2.4 Dépôt et publicité 10

La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Les dispositifs d’accompagnement des collaborateurs

Les acteurs

Chaque collaborateur est l’acteur principal du développement de ses compétences tout au long de sa vie professionnelle. Il est accompagné dans son parcours d’évolution par d’autres interlocuteurs, en particulier par son Career Development Manager (CDM) et ses interlocuteurs RH de proximité.

• Les CDM ont pour rôle d’accompagner les collaborateurs tout au long de leur carrière et de les guider dans leur progression. Ils sont responsables de leur staffing et de l’identification de tout moyen pouvant permettre aux collaborateurs de développer ou renforcer leurs compétences.

• Les équipes RH sont à l’écoute des collaborateurs pour échanger sur leurs perspectives d’évolution et les moyens associés. Elles accompagnent également les CDM sur les sujets liés au développement des compétences de leurs collaborateurs.

Chaque collaborateur est invité à partager régulièrement avec son CDM ses souhaits en matière d’évolution de carrière et d’emploi, afin qu’ils puissent coconstruire son orientation professionnelle.

Les outils de la GPEC

Pour favoriser une gestion active de la part des collaborateurs de leur développement et de leur parcours professionnel, il est essentiel qu’ils soient informés sur les dispositifs et les opportunités existants au sein de Wavestone. Cette information passe par la mise à disposition des collaborateurs de l’ensemble des outils de la GPEC existants au sein de l’entreprise : référentiels métiers, guide d’évaluation, catalogue de formation, offres de mobilité interne, etc. Ces informations sont disponibles sur l’intranet Waveplace, dans des rubriques dédiées accessibles dans l’espace Ressources Humaines.

Les parcours métiers : Wavestone Horizon 

Wavestone Horizon correspond aux parcours métiers mis en place au sein de Wavestone pour accompagner la progression des collab​orateurs. 

​Il donne des points de repère aux collaborateurs et à leur management pour comprendre ce qui est attendu à chaque grade et identifier les compétences à développer pour évoluer et franchir avec succès de nouvelles étapes. Il s’agit ainsi d’un outil permettant à chaque collaborateur d’être acteur de son parcours au sein de Wavestone.

Wavestone Horizon est décliné autour des principaux métiers présents au sein du cabinet :

• Wavestone Horizon Business

• Wavestone Horizon Consulting

• Wavestone Horizon Fonctionnels

  Wavestone Horizon Fonctionnels ne s’applique pas à l’intégralité des métiers fonctionnels du cabinet. Certaines équipes fonctionnelles disposent de référentiels de compétences spécifiques, et non d’un parcours métier à proprement parler. Ces référentiels sont partagés entre les collaborateurs et équipes de management. D’autres équipes, généralement de petite taille, ne disposent pas à date de parcours métier formalisé ou de référentiel de compétences spécifiques. Bien entendu, l’absence de référentiel n’exclut pas des échanges riches et réguliers entre un collaborateur, son CDM et les équipes RH au sujet du parcours d’évolution du collaborateur.

Les moyens complémentaires d’enrichir son parcours

Missions internes

Les collaborateurs peuvent également être amenés à effectuer des missions internes à durée déterminée au sein d’une équipe/métier différent du leur. Ces missions permettent aux collaborateurs concernés de découvrir d’autres métiers et de développer de nouvelles compétences.

Dans un souci de meilleur accompagnement des collaborateurs en mission interne, Wavestone s’engage à définir et préciser les règles communes applicables à ces missions temporaires et ce, quelles que soient les équipes/métiers concernés :

• En amont du démarrage de la mission interne, un entretien entre le collaborateur et son CDM permet de définir les conditions, les modalités et la durée de la mission.

• Pendant la période de mission interne, le collaborateur reste rattaché à son équipe et/ou practice d’origine. Le collaborateur bénéficie du même accompagnement managérial de la part de son CDM que tout autre collaborateur.

• A l’issue de la période de mission, le collaborateur retrouve son emploi précédent.

  Ce dispositif permet ainsi :

• Au collaborateur :

  • D’accroitre ses compétences et sa polyvalence

  • De mieux connaître l’entreprise et ses métiers

  • D’enrichir ses possibilités d’évolution professionnelle.

• A l’entreprise : de répondre à des besoins ponctuels en compétences.

Les Core Assignments

Au-delà des missions transverses qui permettent aux collaborateurs d’être acteurs du développement du cabinet et de développer de nouvelles compétences, il est possible d’individualiser son parcours grâce à un Core Assignment.

Il s’agit d’une mission structurante confiée à un collaborateur en complément de son métier, d’une durée d’un an minimum. Un Core Assignment permet de développer des compétences complémentaires et implique un aménagement de la feuille de route du collaborateur. A titre d’illustration, voici trois Core Assignments parmi les plus répandus au sein de Wavestone :

• Career Development Manager dont le rôle est d’accompagner l’évolution de carrière des collaborateurs.

• Performance Manager dont le rôle est de mettre sous contrôle les performances opérationnelles d’un périmètre ou d’une équipe.

• Subject-Matter Expert dont le rôle est de s’investir dans le développement d’une expertise pointue, reconnue par l’écosystème correspondant (communautés et acteurs de référence, organismes publics etc.), et à laquelle Wavestone considère pertinent d’associer son nom.

  Les principaux Core Assignement sont détaillés dans Wavestone Horizon, accessible sur Waveplace.

Mobilités internes

Les collaborateurs de Wavestone souhaitant effectuer une mobilité interne (changer de métier, de practice ou de lieu de travail) peuvent en faire la demande auprès de leur CDM ou de leur équipe RH. Ce dispositif est détaillé dans la partie 1.2 du présent document.

Le suivi de carrière des collaborateurs

Un collaborateur est amené à rencontrer son CDM à différents moments de son parcours professionnel, notamment dans le cadre d’entretiens individuels ponctuant son évolution au sein de Wavestone.

Les principaux moments d’échanges individuels décrits ci-dessous ne sont pas exclusifs et peuvent être complétés par d’autres échanges, déclenchés à n’importe quel moment, à l’initiative du collaborateur ou de son CDM.

Ces échanges à intervalles réguliers, tout au long de l’année, garantissent un accompagnement de proximité des collaborateurs et permettent d’installer dans la durée un climat de confiance entre un collaborateur et son CDM.

Entretiens de suivi des nouveaux collaborateurs

Dans le cadre des premiers mois suivant l’embauche d’un collaborateur, plusieurs entretiens sont réalisés entre le nouveau collaborateur et son CDM.

Un premier entretien est réalisé par le CDM le jour de l’arrivée du collaborateur afin de faire connaissance, d’expliquer au collaborateur le fonctionnement de son équipe/practice et de convenir des prochains moments d’échanges.

Au moins deux autres entretiens seront réalisés, l’un par le CDM, l’autre par l’équipe RH du collaborateur, afin d’assurer un suivi de la bonne intégration du collaborateur au sein de son équipe et/ou practice. Ces entretiens permettent notamment de présenter aux collaborateurs les différentes formations auxquelles le collaborateur est invité à participer dans les mois suivants son embauche.

A l’issue de la période d’essai, chaque collaborateur rencontre son CDM dans le cadre d’un entretien de bilan de période d’essai. Cet entretien est également l’occasion de présenter les outils de la GPEC (Wavestone Horizon, entretiens annuels, catalogue de formations, interlocuteurs clés, etc.)

Entretien individuel d’évaluation et entretien professionnel

L’entretien individuel a lieu tous les ans, à la date d’anniversaire collaborateur ; cette date d’anniversaire est calée ou bien sur la date d’entrée du collaborateur dans les effectifs ou bien sur la date de sa dernière promotion ou bien en avril pour les collaborateurs ayant une rémunération comprenant un fixe et un bonus. Cet entretien permet d’échanger sur le bilan de l’année, les perspectives d’évolution du collaborateur et les moyens associés (mises en situation sur des projets, formations, etc.). Cet entretien est également l’occasion de discuter de l’équilibre de vie pro/perso ou encore de la relation et du fonctionnement entre le CDM et son collaborateur. C’est également le moment où sont abordés les sujets de rémunération et de promotion.

A minima tous les deux ans et à la suite de l’entretien individuel, le parcours professionnel du collaborateur fait l’objet d’un échange complémentaire dédié avec son CDM et fait l’objet d’un compte-rendu spécifique. Cet échange est l’entretien professionnel. Il vise à accompagner le collaborateur dans ses perspectives d'évolution professionnelle (qualifications, changement de poste, promotion, ...), à identifier ses besoins de formation et à l’informer sur les dispositifs existants (Wavestone Horizon, activation du CPF, validation des acquis de l’expérience professionnelle (VAE)).

Tous les six ans, un bilan professionnel est formalisé et permet de récapituler les éléments marquants du parcours du collaborateur (actions de formations, évolution verticale ou horizontale).

Entretien de mi-année

Un entretien de mi-année peut être réalisé à la demande du collaborateur. Cet entretien, basé sur une auto-évaluation réalisée par le collaborateur, permet au collaborateur et à son CDM de faire un point d’étape entre deux entretiens individuels d’évaluation.

La mobilité professionnelle

La mobilité interne fait partie des opportunités professionnelles proposées et encouragées au sein de Wavestone. Pour les collaborateurs, c’est un moyen d’enrichir leur parcours professionnel et de bénéficier de perspectives d’évolution diversifiées. Pour Wavestone, la mobilité interne est un accélérateur de la montée en compétence de ses collaborateurs et un levier de fidélisation des équipes.

3 types de mobilité interne sont possibles :

• ​​Mobilité inter-prac​​​tices : cha​ngement de practice sans changement de métier

• Mobilité métier : évolution vers un autre métier

• Mobilité géographique : évolution vers un autre bureau à l'international ou en France

Les engagements de Wavestone en matière de mobilité interne

Tout projet de mobilité interne est étudié, quel que soit le niveau d'expérience du collaborateur, indépendamment des besoins de l'entité d'origine et y compris en l'absence de poste ouvert.

Tous les postes ouverts au recrutement sont également ouverts à la mobilité interne et les candidatures internes sont examinées en priorité. Les opportunités de mobilités sont publiées sur Waveplace et sur l’espace Carrières du site interne Wavestone.

L’étude d’un projet de mobilité ne garantit pas qu’une réponse favorable y soit accordée.

La réalisation d'une mobilité interne peut également être reportée d'au maximum un an pour certains collaborateurs qui occupent des postes clés au sein de Wavestone.

Le processus de mobilité interne

Chaque collaborateur est acteur de son évolution et de la construction de son parcours au sein de Wavestone. Un collaborateur peut donc être à l'initiative d'une mobilité interne et solliciter son CDM et/ou l'équipe RH pour en discuter.

Les équipes RH sont des interlocuteurs privilégiés dans le cadre de la mobilité interne. Elles accompagnent ​chaque étape du projet de mobilité :

• ​​​​Réflexion en amont du projet de mobilité

• ​Organisation des échanges durant le processus de mobilité​

• ​Intégration des collaborateurs en mobilité dans leur entité d'accueil​​​​​

  A titre indicatif, la durée habituelle d’un process de mobilité est de 4 à 6 semaines. Pour autant, le timing peut être adapté en cas de besoin, en concertation avec le collaborateur, son CDM et les équipes RH.

Une note détaillant les étapes d’un process de mobilité est disponible sur Waveplace.

Les actions permettant de promouvoir la mobilité interne

Afin de favoriser la mobilité interne, plusieurs actions de communication sont menées :

• Les nouveaux collaborateurs de Wavestone sont sensibilisés au sujet dès le 1^er jour de leur arrivée au sein de Wavestone

• Une rubrique Waveplace est dédiée au sujet de la mobilité interne et recense notamment toutes les offres de mobilités en cours

• Une publication mensuelle mettant en avant les collaborateurs ayant effectué une mobilité est publiée sur Waveplace

La formation professionnelle

Les orientations en matière de formation professionnelle

Les orientations et objectifs de la formation sont revus chaque année en début d’exercice fiscal. Les priorités de l’exercice 21/22 seront poursuivis et complétés en 22/23, à savoir :

• Poursuivre la digitalisation de notre offre de formation tout en trouvant le bon équilibre digital versus présentiel

• Poursuivre le déploiement de notre offre de formation aux périmètres internationaux

• Développer du contenu sur le sujet de l’équilibre vie pro/perso

• Pour accompagner le plan stratégique Impact, des réflexions sont en cours sur la manière dont la formation va accompagner le développement de l’expertise des consultants, notamment à travers le déploiement de formations certifiantes.

  Dans une logique d’individualisation et de personnalisation de l’accompagnement des collaborateurs, Wavestone souhaite développer une offre autour du développement personnel à travers différents canaux :

• Le coaching, qui peut prendre la forme de coaching interne, externe ou digital via SIMUNDIA, une plateforme digitale

• Le mentoring, à travers le lancement de premières initiatives dirigées principalement vers les talents féminins pour accompagner le plan d’action de Wavestone en matière d’égalité femme/homme.

• Des ateliers de co-développement, avec de premières initiatives menées sur certaines practices et ciblant des Senior Consultant.

Par ailleurs, Wavestone a dévoilé au mois de décembre 2021 son nouveau plan stratégique, « Impact », dont l’un des 3 piliers porte sur le thème « Expertise & valeur ». Wavestone entend investir davantage dans le développement des compétences et de l’expertise de ses équipes, avec l’ambition de devenir l’un des meilleurs terrains de formation pour les consultants à tous les stades de leur carrière.

Pour cela, deux nouveaux assets seront créés, la « Learning Factory » et la « Content Factory ». Leur ambition est d’intensifier les actions de formation sur les sujets d’expertise et de communiquer et partager cette maîtrise dans des publications et évènements clés.

L'ensemble des expertises de l'entreprise seront développées, avec un accent particulier sur les défis clés des années futures : cybersécurité, sujets data, intelligence artificielle, nouveaux modèles économiques numérique, décarbonisation et développement durable.

Le cadrage de ces actions, à date de signature du présent accord, est toujours en cours de discussion. Le sujet sera évoqué en CSE dans les prochains mois, lors du bilan sur la formation professionnelle et des discussions sur l’avancée du plan stratégique Impact.

Enfin, un projet nommé Talent Management a été lancé en mars 2022 visant à s’outiller d’un SIRH et intégrant un volet formation. L’objectif est de permettre un meilleur pilotage des formations suivies par les collaborateurs. Cet outil intégrera notamment le catalogue de formations existant au sein de Wavestone et l’historique des formations suivies par les collaborateurs ; il sera accessible aux collaborateurs, aux équipes de Management et aux équipes RH.

Les principales actions de formations existantes

La formation au sein de Wavestone a pour objectif d'accompagner le développement des collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel. L’offre de formation est enrichie en continu et se décline à travers différentes actions de formations.

• Un parcours commun de formation pour tous les jeunes embauchés : chaque nouveau collaborateur participe à un parcours de formations obligatoires dans les premiers mois suivant son embauche. L’objectif est double : bénéficier d'un premier bagage de compétences pour exercer son métier dans les meilleures conditions et rencontrer des collaborateurs du cabinet issus de divers horizons (practices, métiers, bureaux...). En parallèle, des formations en lien avec les expertises des différentes practices sont aussi proposées aux collaborateurs afin qu’ils puissent renforcer et/ou approfondir leurs connaissances techniques et/ou métier.

• Les formations de la Wavestone Academy s’adressent à l’ensemble des collaborateurs du cabinet, dans des formats divers (présentiel, distanciel ou blended-learning). Elles portent sur différentes thématiques tels que le management, le business développement, la communication, ou des sujets plus techniques pouvant donner lieu à des certifications. Ces formations sont aussi l'occasion de tisser un réseau interne en rencontrant des collaborateurs d'autres practices, bureaux ou métiers, de partager des retours d'expérience et des sensibilités différentes. 

• Différentes plateformes digitales de contenu pédagogique sont accessibles aux collaborateurs :

  • VODECLIC permet aux collaborateurs de se former ​aux outils bureautiques et professionnels.

  • EDFLEX​​ propose une sélection mensuelle de MOOCs, vidéos, articles de presse, podcasts sur des thèmes variés en lien avec les différents métiers de Wavestone.

  • SEQUOIA permet un accès à du contenu pédagogique développé par les practices pour diffuser les savoir-faire Wavestone.​

Le compte personnel de formation (CPF)

Le CPF est un compte alimenté annuellement en argent ; il fait l'objet d'une gestion externalisée auprès de la Caisse des dépôts et des consignations (CDC).

Il est utilisable par tout collaborateur de Wavestone tout au long de sa vie active, pour permettre la réalisation d’un bilan de compétences ou pour bénéficier d’une formation permettant :

• L’obtention d’une certification professionnelle ;

• L’obtention d’une attestation de validation de bloc de compétences ;

• Le suivi des actions permettant de faire valider les acquis de l’expérience (VAE) ;

• Le suivi des actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d’entreprises ;

• La préparation de l’épreuve théorique du Code de la route et de l’épreuve pratique du permis de conduire des véhicules du groupe léger (permis B) et du groupe lourd.

Le CPF est comptabilisé en euros depuis le 1er janvier 2019.

Le CPF du collaborateur ayant effectué une durée de travail supérieure ou égale à un temps plein sur l'ensemble de l'année est alimenté à hauteur de 500 euros au titre de cette année, au 1er janvier de l’année suivante, dans la limite d'un plafond total de 5 000 euros.

La période d'absence du collaborateur pour un congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant, d'adoption, de présence parentale, de proche aidant ou un congé parental d'éducation ou pour une maladie professionnelle ou un accident du travail est intégralement prise en compte pour le calcul des heures alimentant le CPF

Le CPF du collaborateur dont la durée de travail a été inférieure à un mi-temps sur l'ensemble de l'année est alimenté, au titre de cette année, d'une fraction du montant de 500 euros, calculée à due proportion de la durée de travail qu'il a effectué.

Le CPF du collaborateur bénéficiaire de l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés mentionnée à l'article L. 5212-13 du code du travail bénéficie d'une alimentation majorée de 300 euros par an dans la limite du plafond de 8 000 euros.

Le compte personnel de formation (CPF) est accessible sur le téléservice « Mon compte formation » à l’adresse www.moncompteformation.gouv.fr ou via l’application « Mon compte formation ».

La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La VAE permet l’obtention de tout ou partie d’une certification reconnue (diplôme, titre à finalité professionnelle ou certificat de qualification professionnelle) sur la base d’une expérience professionnelle.

En cas de projet professionnel identifié, le collaborateur pourra bénéficier d’une absence rémunérée, dans la limite de 24 heures de travail, consécutives ou non, par an.

Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un nouveau projet professionnel ou de formation. Réalisé par un prestataire extérieur à l’entreprise, le bilan de compétences peut être décidé par l’employeur ou mis en œuvre à l’initiative du collaborateur.

Le CPF de transition professionnelle

Le CPF de transition professionnelle est une modalité spécifique de mobilisation du CPF entrée en vigueur depuis le 1er janvier 2019 et qui a remplacé le congé individuel de formation (CIF).

Tout collaborateur peut mobiliser les droits inscrits sur son CPF afin que celui-ci contribue au financement d'une action de formation certifiante destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d'un projet de transition professionnelle.

Le collaborateur de Wavestone doit alors choisir une formation certifiante sanctionnée par une certification professionnelle enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), par l'acquisition d'un bloc de compétences ou par une certification enregistrée au répertoire spécifique.

Pour ce faire, le collaborateur bénéficie d'un congé de transition professionnelle lorsqu'il suit sa formation en tout ou partie durant son temps de travail.

Le collaborateur doit pour cela présenter une demande de congé par écrit.

Les dispositifs spécifiques à destination des représentants du personnel

Les collaborateurs concernés par le dispositif

Sont concernés par le présent article, l’ensemble des collaborateurs détenteurs d’un ou de plusieurs mandats électifs et désignatifs au sein de l’UES Wavestone ; en particulier les représentants du personnel : élus du CSE et Délégués Syndicaux.

L’accompagnement des collaborateurs pendant leur mandat

Les actions mises en place au moment de la prise de rôle

Deux mesures d’accompagnement seront mises en œuvre en début de mandat :

• Formations initiales à destination des représentants du personnel :

  • Formation initiale obligatoire pour tous les élus titulaires et ouverte aux suppléants. Cette formation doit permettre aux représentants du personnel d’acquérir les connaissances nécessaires au bon fonctionnement du CSE. Cette formation porte sur l’ensemble des dimensions dans le périmètre de compétences du CSE : performance économique et financière de l’entreprise et santé et sécurité au travail. Cette formation initiale sera animée par un organisme de formation externe.

  • Atelier de décryptage des indicateurs de performance de Wavestone avec un membre du contrôle de gestion. 

  • Formation sur le fonctionnement du CSE chez Wavestone coanimée par un ancien membre du CSE et un membre de l’équipe RH impliqué dans les relations sociales. L’objectif est de pouvoir compléter les informations fournies par l’organisme de formation externe en détaillant notamment les modes de fonctionnement interne : préparation des réunions, organisation interne par Commissions etc.

  • Atelier d’onboarding sur les principales thématiques RH sur lesquelles les représentants du personnel peuvent être amenés à intervenir, animé par un membre de l’équipe RH impliqué dans les relations sociales : la gestion des situations de RPS, la politique du cabinet en matière de départ (rupture conventionnelle, licenciement…), le déroulement d’une enquête RH etc. Cette liste n’étant pas exhaustive.

• Formations existantes issues du parcours de formation des équipes de Management de Wavestone, à animer auprès des élus ayant un rôle spécifique au sein du CSE. Par exemple, auprès des membres de la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) : sensibilisation au sexisme ordinaire, formation aux Risques Psychosociaux (RPS), accompagnement des collaborateurs en situation d’handicap.

Les actions mises en place en cours de mandat

Lorsque cela sera jugé nécessaire, en fonction des actualités juridiques ou d’un changement structurel dans l’entreprise, il pourra être proposé des formations spécifiques en cours de mandat. En fonction du besoin, cela pourra être organisé en interne ou délégué à un organisme externe agréé. Par exemple : évolution du rôle des élus, prise en compte de nouvelles orientations stratégiques du cabinet, etc.

La conciliation des missions de représentant du personnel avec l’activité professionnelle

L’évolution professionnelle des représentants du personnel est basée sur un principe légal de non-discrimination. Quel que soit le temps consacré au rôle de représentant du personnel, cette activité ne peut, en aucun cas, impacter la progression de la carrière et l’évolution salariale du collaborateur.

Les CDMs seront sensibilisés aux rôles tenus par leurs CDMees élus au sein du CSE ou Délégués syndicaux afin notamment d’améliorer la compréhension des implications liées à l’exercice d’un mandat.

Un atelier sera donc dispensé aux CDMs ayant dans leur équipe un représentant du personnel. Cet atelier permettra aux CDMs concernés de :

• Comprendre le dispositif général de représentation du personnel au sein de l’entreprise en ayant une vue globale des différentes instances, de leurs missions et de leurs moyens ;

• Intégrer dans leur pratique de management les particularités liées à l’exercice d’un mandat de représentant du personnel :

  • Temps consacré au rôle de représentant du personnel et intégration dans le plan de charge du collaborateur. Pour rappel, c’est le règlement du CSE qui détermine le fonctionnement et la fréquence des réunions. Légalement il est prévu de tenir 12 réunions par an et chaque membre titulaire se voit allouer 26 heures de délégation par mois qui peuvent être réparties entre titulaire et suppléant. Si un élu souhaite s’investir davantage, il est invité à en discuter avec son CDM afin de clarifier la charge exacte de son investissement et qu’ils puissent adapter sa feuille de route en conséquence. De même, tous les élus ne sont pas tenus de s’impliquer à hauteur du volume d’heures de délégation qui leur est alloué.

  • L’impact du rôle de représentant du personnel dans les due diligences réalisées dans le cadre de la préparation des entretiens annuels. Pour rappel, ce rôle ne peut être pris en compte dans le cadre d’une évaluation. Néanmoins, si un collaborateur souhaite que son investissement dans cette instance soit porté à connaissance de son CDM et considéré dans son évaluation, il a la possibilité d’en faire la demande expressément.

Un représentant de la fonction RH sera identifié pour suivre et traiter les éventuelles problématiques liées à l’implication des élus.

Les perspectives du recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit des CDI

Le modèle de croissance de Wavestone est basé sur le recrutement de collaborateurs en contrat de travail à durée indéterminée (CDI). A ce titre :

• 96% des collaborateurs présents au 30/9/21 étaient sous contrat à durée indéterminée

• Sur l’exercice 21/22, Wavestone avait prévu de recruter, toutes fonctions confondues :

  • 987 collaborateurs en CDI

  • 473 collaborateurs en stage

  • 0 collaborateur en CDD/intérim

Le recours aux contrats précaires est donc très marginal et répond à des besoins ponctuels de renfort d’équipes ciblées.

En date du 30/9/21, 3,4% des collaborateurs disposaient d’un contrat à temps partiel. Chaque collaborateur souhaitant bénéficier d’un passage à temps partiel est invité à en discuter avec son CDM et son équipe RH afin d’envisager les possibilités de réduction de son temps de travail.

Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences

Les collaborateurs des entreprises sous-traitantes sont informés des orientations stratégiques de l’entreprise par l’intermédiaire d’un collaborateur de Wavestone jouant le rôle de point de contact/facilitateur entre eux et Wavestone. Il s’agit généralement du manager de l’équipe Wavestone auxquels les collaborateurs d’entreprises sous-traitantes sont rattachés. Ils peuvent solliciter cette personne à tout moment en cas de question ou de besoin de décryptage des orientations prises par l’entreprise.

Dispositions finales

Durée de l’accord

Le présent accord est établi pour une durée déterminée de 4 ans. Il cessera automatiquement de s’appliquer au terme de cette durée.

Il entrera en vigueur à compter de sa signature.

Modalités de suivi de l’accord

La DRH a la charge du suivi et de la coordination des actions mises en œuvre au niveau central. Elle examinera une fois tous les deux ans l’application des termes de l’accord.

Révision et dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues.

L’avenant se substituera alors de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

La dénonciation doit être notifiée, par son auteur, aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2231-6 du code du travail et ne pourra prendre effet qu’au terme d’un préavis de trois mois.

La date d'expiration du préavis fixe le point de départ du délai pendant lequel le texte dénoncé reste en vigueur car aux termes de l'article L. 2261-10 du code du travail, la convention ou l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction auprès du secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre en un exemplaire.

Deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, seront transmis à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Nanterre.

Paris la Défense, le 01^er avril 2022