Accord d'entreprise "ACCORD FORFAIT JOURS" chez PLATO GROUP (Siège)

ACCORD FORFAIT JOURS

AU SEIN DE

------------------------

Entre

La société ------------, Société A Responsabilité Limitée dont le siège social est situé au --------------------------------------------------------------

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Tourcoing sous le numéro 377 800 834.

Représentée par : ---------------------------

Ci-après dénommée « L’entreprise »

Et--------------------------, élue titulaire du Comité Social et Economique

Il est arrêté et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Direction de ---------------------- souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ainsi que les agents de maîtrise assimilés cadres afin de leur accorder un aménagement du temps de travail conforme à la souplesse nécessitée par l’évolution de leurs métiers. Ce dispositif leur accorde également la reconnaissance de leur autonomie et une meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise en matière de gestion du temps de travail.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés concernés.

Enfin les signataires réaffirment leur attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos dus aux salariés, et entendent se référer dans le cadre du présent accord :

• A la directive 2003-88 CE du 04/11/03

• A la charte des droits fondamentaux de l’Union Européenne

• Aux dispositions du code du travail

PRINCIPES GENERAUX

Article 1 – Salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année tel que défini dans le présent accord pourra être proposé aux salariés sédentaires ou itinérants disposant du statut de cadre ou d’agent de maîtrise assimilés cadre étant entendu que cette dernière catégorie doit strictement répondre à la notion d’autonomie selon la définition ci-dessous.

Les dispositions du présent accord sont applicables aux cadres autonomes qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ainsi que les agents de maitrise assimilés cadre définis comme les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées sans que ne soit mis en cause le lien de subordination liant ces personnels à l’employeur.

Les salariés bénéficiaires des classifications D, E, F, G et H de la convention collective de la vente à distance seront concernés par le présent accord, la liberté et l’indépendance de ces personnes étant réputées être importantes mais non absolues.

A la date de la signature du présent accord, les métiers suivants sont concernés :

• Chefs de service ;

• Managers ;

• Commerciaux terrains ;

• Commerciaux sédentaires Grands Comptes ;

• Responsable Marketing.

Cette liste pourra évoluer par voie d’avenant et ce en fonction de la mise à jour de la classification des emplois et des nouveaux emplois au sein de l’entreprise.

Il est convenu que le passage sous le régime de la convention de forfait annuel en jours se fera par proposition de la Direction à l’ensemble de la population concernée.

Il est rappelé que la mise en place d’une convention de forfait en jours doit être actée par la signature d’une convention individuelle de forfait matérialisée par une clause du contrat de travail ou de l’avenant au contrat de travail.

Chaque salarié est libre d’opter ou non pour le forfait jours. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas constituer un motif de licenciement et dans ce cas, le salarié restera soumis au décompte horaire de son temps de travail selon la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévue dans son contrat de travail.

Le salarié acceptant la mise en place d’une convention de forfait jours disposera d’un délai de rétractation de 7 jours après la signature de celle-ci.

Qu’il opte ou non pour le forfait jours, le salarié bénéficie des mêmes opportunités en matière de formation, de parcours professionnel et de reconnaissance.

Article 2 – Durée du forfait

La durée du forfait annuel est fixée à 218 jours. Cette durée correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année civile complète, déduction faite d’un droit à congé payés intégral, des repos hebdomadaires, des jours fériés et des éventuels repos supplémentaires dans le cadre de la réduction du temps de travail.

La période de référence prise en compte pour déterminer ce forfait couvre l’année civile allant du 1^er janvier au 31 décembre.

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie en cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En cas d’entrée du salarié en cours d’année, la méthode repose sur un nombre de journées de travail dû annuellement à l’entreprise. Le calcul est effectué en jours ouvrés afin d’être conforme aux pratiques de l’entreprise.

Il convient de procéder au calcul suivant :

218. jours + 25 jours ouvrés de congés payés = 243 jours « de travail »

Nombre de jours calendaire entre la date d’entrée et le 31/12 – nombre de jours de repos hebdomadaires – nombre de jours fériés tombant un jour ouvré = y

Nombre de jours ouvrés sur l’année civile complète = z

243 x y / z = Nombre de jours dû par le salarié

Exemple d’un salarié entré le 01/07/2020

• Pour déterminer y :

Nombre de jours calendaires entre le 01/07/2020 et le 31/12/2020 = 184

Nombre de jours de repos hebdomadaires entre le 01/07/2020 et le 31/12/2020 = 52

Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré = 3

184 – 52 - 3 = 129

• Pour déterminer z :

366 jours calendaires en 2020 – 104 jours de repos hebdomadaires en 2020 = 262

• Pour déterminer le nombre de jours dû par le salarié :

243 x 129 / 262 = 119.64 arrondis à 120 jours dus par le salarié au titre de l’année 2020

La société procèdera à un ajustement du forfait pour la deuxième année au cours de laquelle le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés, le plafond de 2018 jours ne pouvant être respecté au regard du nombre de congés payés consommable au 1^er juin N+1.

Il est rappelé ici que le dépassement du forfait soit 218 jours est admis par l’administration en raison d’une acquisition incomplète de congés payés.

A contrario, en cas de report de congés payés, le nombre de jours travaillés sera diminué du nombre de congés reportés.

Exemple d’un salarié entré le 01/12/2020

Jours de congés payés acquis du 01/12/2020 au 31/05/2021 consommables au 01/06/2021 = 13 jours

218 + 25 jours de CP acquis pour un salarié présent une année complète – 13 jours réellement acquis = 230 jours dus par le salarié au titre de l’année 2021

Article 3 – Jours non travaillés

Afin de respecter le plafond annuel de 218 jours, les salariés bénéficient de jours spécifiques nommés jours non travaillés.

Dans le cadre du suivi, les salariés indiqueront sur leur portail salarié les dates des jours non travaillés.

Le positionnement des jours non travaillés, jours entiers et indivisibles, s’effectuera au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Article 4 – Forfait en jours réduits

Il ne sera pas possible de conclure un nombre de jours travaillés inférieurs à 218 jours.

Article 5 – Rémunération

Les personnels concernés bénéficient d’une rémunération annuelle forfaitaire, conformément aux dispositions légales et règlementaires, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois, quel que soit le nombre de jours travaillées au cours du mois.

A cette rémunération forfaitaire s’ajoutent :

• Les gratifications et primes prévues par accords éventuels ou par usages

• Eventuellement, une rémunération variable définie d’un commun accord entre les parties au contrat.

Dans le cadre du solde de tout compte et de la dernière rémunération à reverser au salarié, il conviendra de déterminer le prix de la journée de travail étant entendu qu’il conviendra de distinguer :

• Le salaire annuel correspondant aux 218 jours travaillés

• La part correspondant aux congés payés

• La part correspondant aux jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré

et ceci selon la méthode suivante :

Salaire annuel / (218 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + nombre de jours fériés tombant un jour ouvré) = valeur de la journée de travail

Valeur de la journée de travail x 218 jours = Rémunération correspondant aux 218 jours travaillés

Nombre de jours travaillés du 1^er janvier à la date de départ = a

Rémunération versée correspondant aux 218 jours travaillés x a /218 jours = Rémunération à recevoir

Rémunération perçue – rémunération à recevoir = régularisation de la rémunération à effectuer

Exemple d’un salarié sortant le 30/06/2020

Il a consommé 5 jours de congés payés

Il a bénéficié de 6 jours fériés

Il a travaillé 119 jours

Salaire annuel brut = 30 000 € soit 2 500 € par mois

Nombre de jours rémunéré au titre du salaire annuel 2020 = 218 jours correspondant au forfait + 25 jours de congés payés + 9 jours fériés = 252 jours

Valeur journée = 30 000 / 252 = 119.05 €

Rémunération versée au salarié du 01/01/2020 au 30/06/2020 = 2500 x 6 = 15 000 € dont :

• Rémunération au titre des congés payés pris = 119.05 € x 5 = 595.25 €

• Rémunération au titre des jours fériés = 119.05 € x 6 = 714.30 €

• Rémunération au titre des jours travaillés = 15000 – 595.25 -714.30 = 13 690.45 €

Rémunération qui aurait dû être perçue au titre des 119 jours travaillés : 119 x 119.05 = 14 166.95 €

Régularisation à effectuer : 14 166.95 – 13 690.45 = 476.50 €

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, indemnité de préavis…). La compensation ne pourra être effectuée avec des éléments non reconnus comme ayant le caractère de salaire.

Article 6 – Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos – Nombre de jours travaillés maximum

Le plafond de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.

Les salariés qui le souhaitent, en accord avec l’entreprise, peuvent en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.

L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit et ce par le biais d’un avenant au contrat de travail.

Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration doit faire l’objet d’une mention spécifique dans l’avenant conclu entre le salarié de l’entreprise, étant précisé que ce taux est fixé à 10% pour les salariés de la société ---------------.

Le nombre maximal de jours travaillés au cours d’une année de référence est fixé à 235 jours.

Article 7 – Durée minimales de repos

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes du code du travail :

• Durée légale hebdomadaire du travail (35 heures - article L. 3121-27)

• Durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situations d’urgence - article L. 3121-18)

• Durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines – article L. 3121-20 et L. 3121-22)

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les durées de travail journalier et hebdomadaire doivent être compatibles avec la prise des repos minimaux à savoir :

• Repos quotidien de 11 heures consécutives ;

• Repos hebdomadaire minimal de 35 heures consécutives (24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien).

Dans le respect de ces prises de repos minimal, le salarié peut organiser librement ses journées de travail dès lors qu’il respecte ses objectifs et assure normalement le fonctionnement de son service et la coordination des équipes dont il a la charge.

Article 8 - Situations particulières

8.1 – Temps de délégation des représentants du personnel

Les salariés exerçant les attributions de représentant du personnel peuvent bénéficier, à ce titre, d’un crédit d’heures fixé par le Code du Travail.

Ce crédit d’heures étant incompatible avec le mode d’aménagement du temps de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, les parties conviennent de convertir, pour les salariés concernés, le crédit d’heures en crédit de jours/demi-jours.

EXEMPLE : Un membre élu titulaire bénéficie chaque mois de 15 heures de délégation.

Crédit d'heures mensuel : 15 heures

Proportion des heures de délégation : (15 heures x 12 mois) / 1 607 heures = 11 %.

Nombre de jours prévus par l'accord collectif au titre du forfait annuel : 218 jours.

Nombre annuel de jours de délégation (venant en déduction du nombre de jours de travail) :

218 jours x 11 % = 23,98 jours, arrondis à 24 jours.

8.2 – Formation

La société, en prévention des risques psychosociaux qui pourraient naître d’une mauvaise gestion de la charge de travail par toute personne en convention individuelle de forfait en jours sur l’année, pourra décider de la mise en œuvre d’une action de formation adaptée aux difficultés rencontrées par tout cadre autonome.

Le temps de formation, quelle que soit la nature de la formation initiée, est sans conséquence sur l’appréciation de la convention de forfait annuel en jours.

8.3 – Astreintes

Les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, soumis à un programme d’astreinte, ne bénéficient plus, pendant le temps d’astreinte et le temps d’intervention, de l’autonomie justifiant ce mode particulier d’aménagement du temps de travail.

Par conséquent, les salariés concernés bénéficieront des règles d’indemnisation des temps d’astreinte et d’intervention, dans les mêmes conditions que les autres salariés de la société, et ce sur la base d’un taux horaire déterminé de la manière suivante :

Salaire horaire = salaire mensuel lissé / 151,67

LES MODALITES DE SUIVI ET DE CONTROLE

Article 9 – Evaluation et suivi de la charge de travail

Le salarié en forfait jours est libre dans l’organisation de son temps de travail sous respect du nombre de jours prévus dans sa convention individuelle de forfait et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires prévus par le code du travail.

Il établit mensuellement un document récapitulatif des journées de travail effectuées au cours du mois sur la base d’un modèle défini par l’entreprise où seront précisés les jours travaillés et les jours non travaillés en précisant leur nature : congés payés, congés pour événement familial, jours fériés…

Ce document récapitulatif doit comporter :

• La date de chaque journée travaillée

• Un déclaratif des éventuels non-respects des temps de repos quotidiens et/ou hebdomadaires

Le supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours s’assure mensuellement que ce document récapitulatif est effectivement renseigné et du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Le constat du non-respect de la réalisation de ce document récapitulatif ou des temps de repos quotidiens et hebdomadaires conduit à la tenue d’un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans le courant du mois qui suit (délai maximal).

Au cours de cet entretien, il sera effectué un rappel des règles d’organisation des journées de travail et de leur enregistrement. A cette occasion, il pourra être évoqué la charge de travail du salarié, son articulation avec la vie personnelle du salarié, le droit à la déconnexion ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise.

Il est de la responsabilité de la hiérarchie de veiller à ce que les définitions des objectifs et les moyens associés soient compatibles avec des conditions de travail de qualité et cohérente avec les engagements du présent accord.

Article 10 – Entretiens périodiques

En dehors des cas où un entretien doit être organisé en application de l’article 8 du présent accord, le supérieur hiérarchique organisera tous les trimestres un entretien au cours duquel sera évoqué la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que l’organisation du travail dans l’entreprise.

Si le salarié en forfait jours a le sentiment que la charge de travail qu’il doit accomplir est difficilement conciliable avec le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, le volume de jours de son forfait ou le bon déroulement de sa vie personnelle, il pendra l’initiative de proposer la tenue anticipée de l’entretien trimestriel.

Chaque entretien fera l’objet d’un compte-rendu où seront également apposées les propositions soumises au salarié permettant de mettre fin aux difficultés constatées, les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés soulevées.

Les entretiens auront pour objectif de garantir une qualité de vie au travail aux salariés concernés et ne seront de nature à remettre en cause leur autonomie.

Article 11 – Droit à la déconnexion

Le respect des temps de repos quotidiens de 11 heures consécutives et hebdomadaires de 35 heures consécutives ainsi que le respect d’une bonne articulation entre vie professionnelle et vie personnelle impliquent le droit pour le salarié de déconnexion des outils de communication à distance.

Le règlement intérieur de la société rappelle qu’il existe des plages horaires pendant lesquelles le salarié n’est pas supposé prendre un appel ou consulter ses e-mails. Pendant ces mêmes plages, le salarié en forfait jours s’abstiendra de passer tout appel professionnel ou d’envoyer un e-mail professionnel.

Le non-respect de cette obligation de déconnexion, mise en œuvre en prévention de la préservation de la santé et de l’équilibre du salarié, pourrait donner lieu, sans que ne soit remise en cause l’autonomie du salarié, à des sanctions mises en œuvre au titre du pouvoir de Direction de l’employeur.

Article 12 – Suivi des conventions de forfait

Le Comité Social et Economique est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés dans le cadre de la consultation annuelle obligatoire relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.

Une commission de suivi pilotée par la Direction et composée d’un membre du CSE et d’un salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera mise en place et se réunira une fois par an ou à la demande de l’une des parties afin de vérifier la mise en application du présent accord.

En cas de difficulté d’interprétation de l’accord, chaque partie pourra demander l’organisation d’une réunion, dans les meilleurs délais.

FORMALITES DE DEPOT

Article 13 – Date d’effet et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1^er janvier 2020.

Article 14 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé pour tout ou partie selon les modalités suivantes :

• La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, par courrier précisant son objet ;

• Les négociations débuteront au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la demande de révision.

Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant soumis aux mêmes règles de dépôt et publicité que le présent accord.

Article 15 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du code du Travail. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord. Elle est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire.

Article 16 – Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux dispositions du code du Travail, la Direction procédera aux formalités de dépôt du présent accord auprès de la DIRECCTE et du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Roncq,

Le …………………………………………………..

Pour ------------------- :

Pour le CSE :