Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif au forfait annuel en jours" chez ALLIANCE FRANCAISE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Entre les soussignés

Alliance Française de Normandie - Association loi 1901 ayant son siège social 80 Boulevard de l'Yser 76000 ROUEN, n° de siret 377 857 545 00042, représentée par M. en sa qualité́ de président du conseil d’administration

D’une part

Et :

Madame , élue titulaire du comité́ social et économique, consultée sur le projet d’accord,

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

préambule

Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés cadres autonomes dans l'organisation de leur travail.

Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.

La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.

Les parties ont également souhaité se mettre en conformité avec les dispositions de l’article L 3121-64 du Code du travail afin de garantir le droit à la santé et au repos des salariés.

Article 1 - Cadre juridique

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 3121-53 et suivants du Code du travail.

Le présent accord se substitue, en tous points, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société et ayant le même objet.

Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail.

L'objectif est de pouvoir disposer de la souplesse nécessaire aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité et donc de permettre aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.

Il est à préciser que le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou si un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 9 du présent accord.

Article 2 - Champ d’application

Le présent accord est applicable aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et qui peuvent ainsi conclure une convention de forfait en jours.

Tel peut être le cas des catégories de salariés suivantes :

Directeur adjoint

Directeur pédagogique

Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois.

Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Sont exclus de l’accord les cadres dirigeants.

Article 3 - Définitions

3.1. - Temps de travail effectif, temps de pause et temps de repos

Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. »

On entend par pause un temps de repos compris dans le temps de présence journalier pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles.

Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

On entend par temps de repos continu le temps s’écoulant entre deux journées de travail.

En application de l’article L131-1 du Code du Travail, « Le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives ».

Aux termes de l’article L3132-2 du Code du Travail, « Le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives ».

3.2. - Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Par définition, « la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence ».

Toutefois, il apparait essentiel de rappeler, qu’en application des articles L3131-1 à L3132-3 du Code du Travail :

« La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives. La durée minimale de repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquels s’ajoute 11 heures de repos quotidien (35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche ».

Enfin, et en conformité avec l’article 2 de la Charte Sociale Européenne et avec la Directive Européenne du 4 novembre 2003, il est rappelé que : « les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours, s’engagent en toute circonstance à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie ».

Article 4 - Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours

Article 4.1 - Conditions de mise en place

La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait.

La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'association et les salariés concernés.

La convention individuelle de forfait en jours et les avenants conclus ultérieurement feront référence au présent accord et indiqueront notamment :

la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient

le nombre de jours travaillés dans l'année

la rémunération correspondante

la période annuelle de référence

le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos

le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail

les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié

le droit à la déconnexion

Article 4.2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait

Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours comprenant la journée de solidarité.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. Il doit tenir compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié.

L’année complète s’entend de l’année civile. L’année de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer est calculé par le biais d’une proratisation eu égard au nombre de mois travaillés.

Les congés supplémentaires mis en place de façon conventionnelle tels que les jours pour événements familiaux ou par usage doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours.

La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée.

Le document de suivi individuel du nombre de journées et de demi-journées travaillées devra être émargé quotidiennement par les salariés au forfait jour et remis mensuellement à la direction générale.

Le document de suivi mensuel du nombre de journées et de demi-journées travaillées sera contrôlé mensuellement par la direction générale de l’établissement.

Article 4.3 - Forfait jours réduit

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse), sans que cela ne constitue un droit pour les salariés concernés.

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

Article 4.4 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie.

En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation du nombre de jours forfaitaires.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

Article 4.4.1 - Prise en compte des entrées en cours d'année

Le plafond de 218 jours sera proratisé en fonction du nombre de mois travaillés.

Par exemple, le salarié qui a travaillé la moitié de l'année sera soumis, dans ce cas, à un forfait de 109 jours travaillés (218/2).

Article 4.4.2 - Prise en compte des absences

Article 4.4.2.1 Incidence des absences

Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos.

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.

4.4.2.2 Valorisation des absences

La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait.

Elle est déterminée par le calcul suivant :

rémunération brute mensuelle de base x 13

/ nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait

x nombre de jours d'absence

Article 4.4.3 - Prise en compte des sorties/entrée en cours d'année

En cas d’entrée ou de sortie en cours d'année (ou d’entrée), la rémunération forfaitaire sera proratisée à due concurrence.

Article 5 - Droit au repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, les salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours bénéficieront de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.

Ce nombre de jours de repos est également réduit au prorata temporis en cas d’année incomplète.

Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.

La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :

Nombre de jours calendaires

— Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches)

— Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré

— Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise

— Nombre de jours travaillés

= Nombre de jours de repos par an.

Ce nombre varie chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible ou par demi-journées travaillées du salarié en forfait annuel en jours se fait aux 2/3 à l’initiative de l’employeur et à 1/3 à celle du salarié, avec un délai de prévenance de 2 semaines minimum, dans le respect du fonctionnement du service dont il dépend.

Un suivi des prises et décomptes de jours de repos sera effectué par la direction générale de l’établissement qui centralisera les demandes.

Toute demande devra être validée par la direction de l’établissement.

Article 6 - Organisation de l'activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jour sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

La direction de l’association veillera ainsi que les temps de repos minimum soient respectés.

En vue de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, la société assurera un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis à un forfait annuel en jours, de sa charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail.

La charge de travail et l’amplitude de ses journées de travail devront permettre au salarié de concilier vie privée et vie professionnelle.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;

à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

6.1 - Document de suivi du forfait :

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :

repos hebdomadaires ;

congés payés ;

congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d’ancienneté) ;

jours fériés chômés ;

jour de repos lié au forfait ;

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnable et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique qui s’assurera du respect des règles applicables du temps de travail.

6.2 - Entretien annuel

Chaque année, un entretien individuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Lors de l’entretien, l’employeur ou le responsable vérifiera l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

À la demande du salarié, un deuxième entretien pourra être demandé et l’employeur ne pourra pas le refuser.

6.3 - Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Le salarié devra tenir informé la Direction générale des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment à la Direction, toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

La Direction prendra alors toutes les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier pourra émettre par écrit une alerte auprès de sa hiérarchie ou la Direction qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Les mesures feront l’objet d’un suivi.

Dans le cas où l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, un entretien pourra être organisé avec le salarié et son responsable hiérarchique.

Il en va également en cas de situation exceptionnelle avant l’échéance de l’entretien individuel prévu à cet effet.

7 - Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés notamment sont :

les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise.

Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnection sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnection qui permet de ne pas être joignable sans interruption pour des motifs liés à l’exécution du travail assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contacté dans un cadre professionnel.

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :

s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

pour les absences de plus de 21 jours, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès;

La Direction veillera donc à ne pas solliciter le salarié, en dehors des jours de travail.

Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point. Les situations d'urgence visées sont :

Sécurité sanitaire

Sécurité des locaux

Sécurité des publics

Toutes les situations pouvant nécessiter d’assurer l’intérim de la direction générale

Article 8 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération est fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective ou les usages.

Article 9 - Révision et dénonciation de l'accord

Le présent accord est conclu à durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 20 février 2022.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 1 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte Unité Départementale de Seine Maritime.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

9.1 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par , représentant légal de l'association.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Rouen.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.

9.2 - Information des salariés

Un exemplaire à jour de l’accord sera à la disposition des salariés auprès du service administratif.

Un affichage dans les locaux et une mise à disposition sur l’intranet seront réalisés. Les salariés pourront en solliciter un exemplaire ou le consulter.

Un exemplaire de l’accord est communiqué au CSE et aux délégués syndicaux ou salariés mandatés.

9.3 Suivi - Interprétation

Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE soit inscrit à l’ordre du jour une fois par an.

En outre, en cas de difficulté d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que les parties se réunissent pour examiner la difficulté.

9.4 - Révision

Elle s’effectuera conformément aux articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du code du travail.

Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties.

La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 1 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte de Seine Maritime.

Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

À Rouen, le 4 février 2022

Vice Présidente du Conseil d’Administration

Élue titulaire du CSE