Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez SOREBRIC - SOC REUNIONNAISE DE BRICOLAGE (Siège)

Accord d’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ENTRE :

La société SOREBRIC, Société par Actions Simplifiées dont le siège social est situé Zone d’Activité Savannah, 7 rue du Kovil à Saint-Paul (97460), immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Saint-Denis sous le numéro 90 B 248, représentée par xxx, en sa qualité de Directeur SOREBRIC

Ci-après dénommée « la Société »,

D’une part,

ET :

Le délégué syndical, représentés par :

• xxx, Délégué syndical central UR974

D’autre part.

Il est convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La branche du bricolage (IDCC : 1606 – Vente au détail en libre-service) est couverte par un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes depuis le 12 mai 2011, accord qui est en application au sein de la société Sorebric depuis son entrée en vigueur.

Pour compléter cet accord de branche, un accord avait été signé le 1^er juillet 2016 pour une durée de trois ans. Celui-ci est arrivé à expiration le 30 juin 2019.

La loi Rebsamen du 17 août 2015 a regroupé les négociations annuelles obligatoires en trois thèmes. L’un de ces thèmes est l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

C’est dans ce cadre-là que la Société et le Délégué syndical central ont décidé de mettre en place un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes afin de préciser leur engagement dans ce domaine.

Les dispositions légales prévoient que l’accord fixe les objectifs de progression, les indicateurs chiffrés de suivi ainsi que les actions permettant de les atteindre parmi les domaines d’actions suivants :

• L’embauche,

• La formation professionnelle,

• La promotion professionnelle,

• La qualification,

• La classification,

• Les conditions de travail,

• Les rémunérations effectives,

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Employant moins de 300 salariés la SOREBRIC se doit de traiter trois de ces domaines, dont obligatoirement celui afférent à la rémunération effective. Il est donc articulé autour de trois axes principaux :

• La rémunération

• L’embauche

• La formation professionnelle

Il est rappelé que cet accord s’appuie sur un diagnostic de situation détaillé sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de la Société SAS SOREBRIC qui a été présenté et commenté aux partenaires sociaux.

ARTICLE 1 – DISPOSITIONS GENERALES

1.1 Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique aux salariés de la Société SOREBRIC.

1.2 Durée et application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois (3) ans. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt soit le 07/02/2020 et cessera par conséquent de s’appliquer le 06/02/2023.

1.3 Publicité et formalités de dépôt

Conformément à l’article L.2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé en trois (3) exemplaires :

• Deux versions sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « TéléAccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) : une version intégrale de l’accord signées des parties et une version anonymisée.

• Un exemplaire sur support papier signée des parties au secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint-Denis

1.4 Porté de l’accord

Le présent accord instaure, à la charge de la Société SOREBRIC, une obligation de moyens.

La Société SOREBRIC ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas complètement réalisés à son échéance.

1.5 Révision

Dès lors que la société SOREBRIC serait tenue d’appliquer une convention ou un accord collectif de travail qui entrerait en vigueur postérieurement au présent accord, ce dernier sera susceptible d’être révisé.

1.6 Suivi du plan d’action

Conformément à l’article L. 2323-47 du code du travail, un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle et du suivi par le comité social et économique central.

1.7 Publicité du plan d’action

L’accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail et sera tenue à la disposition de toute personne qui le demande.

ARTICLE 2 – LA REMUNERATION

A la lecture du diagnostic de situation détaillé 2019, il apparaît qu’il n’y a pas d’écart significatif de rémunération entre les hommes et les femmes. L’objectif est donc de maintenir l’absence d’écart au travers de la formation des managers, de l’attribution de salaires identiques à l’embauche et du contrôle du processus de revue annuelle de la rémunération.

Cependant en cas d’identification d’éventuels écarts entre les hommes et les femmes ne pouvant être expliqués par des raisons objectives (performance, ancienneté, diplôme, etc.), la Direction mettra en place des mesures pour les réduire au moment de la révision annuelle des salaires.

Objectif	Actions	Indicateurs
Maintenir l’égalité ou résorber les inégalités	Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes lors de la revue de rémunération annuelle (Bilan des Hommes)	Pourcentage d’augmentation moyen du salaire de base chez les hommes et chez les femmes
Assurer l’égalité de rémunération à l’embauche (CDI, CDD, Intérim), quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes	Réaliser un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue	Bilan annuel ajouté au Rapport de Situation Comparée

ARTICLE 3 – L’EMBAUCHE

Les parties à la négociation conviennent collectivement de reconduire les actions figurant dans l’accord du 1^er juillet 2016 destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les parties signataires considèrent que la diversité des profils est un facteur de dynamisme social et un stimulateur de performance.

La Société s’engage à ce que le processus de recrutement, qu’il soit externe ou dans le cadre d’une mobilité interne, soit organisé dans les mêmes conditions entre les hommes et les femmes, dans le respect du principe général de non-discrimination posé à l’article L.1132-1 du code du travail.

• Mesures déjà prises

La Société poursuit ses mesures afin de s’assurer que la politique de recrutement soit respectueuse de la diversité et de la mixité :

• En formulant les offres d’emploi de manière non sexuées, et ne comportant pas de formulations susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés,

• En adoptant un process de gestion des candidatures parfaitement respectueux de la non-discrimination liée notamment au sexe, que le recrutement soit piloté en direct ou par l’intermédiaire d’un cabinet de conseil ou d’un intermédiaire du marché du travail (Pôle emploi, entreprise de travail temporaire),

• En appliquant des critères objectifs de recrutement, tels que l’expérience, la formation initiale et professionnelle, et les compétences techniques, professionnelles et comportementales en termes de savoir, savoir-être et savoir-faire.

• En sensibilisant ses managers à l’adoption de pratiques de gestion des ressources humaines respectueuses de l’égalité des chances.

• Bilan de la situation actuelle

Lors du dernier bilan en 2015, l’effectif la Société était composé au 31 décembre 2015 de 38 % de personnel féminin, contre 62 % de personnel masculin.

Au 31 décembre 2019, l’effectif la Société était composé de 42 % de personnel féminin, contre 58 % de personnel masculin.

Au niveau des embauches annuelles sur les 3 dernières années (2017, 2018 et 2019), on constate une répartition équilibrée entre les hommes et les femmes. Ainsi en 2019, les 146 contrats de travail qui ont été établis concernaient pour 54 % des femmes et pour 46 % des hommes.

• Objectif de progression pour les années à venir

L’objectif est de conserver cette répartition équilibrée des embauches entre les hommes et les femmes de manière à continuer à augmenter progressivement la proportion du personnel féminin dans l’effectif de la société SOREBRIC.

Par ailleurs, la société SOREBRIC se donne comme objectif d’augmenter la proportion de personnel féminin dans les filières majoritairement masculines (vente, logistique), et d’augmenter la proportion de personnel masculin dans les filières majoritairement féminines (caisse, administratif).

• Indicateur associé au domaine d’action « embauche »

L’indicateur qui semble le plus pertinent est la répartition entre les hommes et les femmes des embauches réalisées annuellement par la société SOREBRIC.

Cet indicateur sera suivi de manière globale pour l’ensemble des embauches, et par grandes filières de métiers (vente, caisse, logistique, administratif).

• Mesure associée à l’objectif de progression

En vue de la réalisation de l’objectif de progression, il est décidé de suivre annuellement la répartition hommes / femmes des recrutements effectués par la société SOREBRIC de manière à vérifier le bon équilibre entre les hommes et les femmes des recrutements réalisés.

A compétences techniques, professionnelles et comportementales égales, la société SOREBRIC sera particulièrement sensible aux candidatures de femmes dans les filières de métiers occupés majoritairement par les hommes, et inversement, aux candidatures des hommes dans les filières de métiers occupés majoritairement par les femmes.

ARTICLE 4 – LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Les parties à la négociation conviennent collectivement de reconduire les actions figurant dans l’accord signé le 1^er juillet 2016 destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Considérant que la formation est un élément essentiel de la construction des parcours professionnels et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la société SOREBRIC s’engage à promouvoir l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Par le biais de la formation professionnelle notamment, il sera recherché à développer les conditions d’une occupation de tous les emplois de manière équilibrée entre les hommes et les femmes. La formation peut en effet être un outil susceptible de faire évoluer les femmes vers des métiers occupés majoritairement pas des hommes et les hommes vers des métiers occupés majoritairement par des femmes.

• Mesures déjà prises

L’offre du plan de formation a été diversifiée, notamment à destination des métiers et postes majoritairement occupés par des femmes (caisse, administratif).

Par ailleurs, les managers ont été incités à informer les femmes relevant de leur responsabilité des différentes possibilités et opportunités de se former.

Il est à noter également que la direction a demandé à l’ensemble des managers d’évoquer les possibilités et opportunités de formation lors de l’entretien annuel d’évaluation dont bénéficient tous les collaborateurs.

• Bilan de la situation actuelle

Sur l’année 2019, les femmes ont bénéficié en moyenne de 12 heures de formation contre 24 heures pour les hommes et 18 heures pour le personnel dans son ensemble.

• Objectif de progression pour les années à venir

L’objectif est d’aligner les taux d’accès à la formation professionnelle de l’ensemble des salariés et du personnel féminin, au sein de chaque catégorie professionnelle.

• Indicateur associé au domaine d’action « formation professionnelle »

L’indicateur qui semble le plus pertinent est le nombre moyen d’heures de formation.

L’évolution du nombre moyen d’heures de formation du personnel féminin et de l’ensemble du personnel par catégorie professionnelle sera donc suivie avec précision.

• Mesure associée à l’objectif de progression

En vue de la réalisation de l’objectif de progression, il est décidé d’affecter une partie du plan de formation au personnel féminin.

La mesure consiste à employer une partie des fonds affectés au plan de formation à due proportion du nombre de femmes parmi le personnel de la Société SOREBRIC.

Ainsi, si l’on considère la répartition entre les hommes et les femmes au sein de la Société SOREBRIC (42 % de personnel féminin pour 58 % de personnel masculin en 2019), la Direction sera vigilante à ce que le budget alloué à la formation professionnelle du personnel soit réparti dans des proportions comparables et cohérentes.

ARTICLE 5 – MESURES CORRECTIVES EN VUE D’AMELIORER L’INDEX EGALITE PROFESSIONNELLE

L’Index d'égalité professionnelle a été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Il permet aux entreprises de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression. Lorsque des disparités salariales sont constatées, des mesures de correction doivent être prises.

Conformément à la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel promulguée le 5 septembre 2018, la SOREBRIC a publié le 1er septembre 2019 son index de l’égalité femmes-hommes 2018 permettant de mesurer les éventuels écarts de salaire entre les hommes et les femmes.

Les résultats de l’index de l’égalité femmes/hommes 2019 relatif à l’année 2018 pour la SOREBRIC est de 74 points.

• Mesures correctives en faveur de l’indicateur « Hautes rémunérations »

L’objectif est d’améliorer le pourcentage de femmes dans l’encadrement supérieur :

Objectif : 40% de femmes dans l’encadrement supérieur la 1^ère année, 45% la 2^ème année et 50% la 3^ème année

• Lors de l’élaboration des plans de succession, l’entreprise s’engage à porter une attention particulière à la promotion des femmes afin d’éviter les situations de « plafond de verre »

Indicateur : Nombre de femmes et d’hommes promus à des postes de direction

• Dresser un état des lieux de la féminisation des instances de direction et de la présence des femmes dans le Top management

Indicateurs :

Répartition femmes/hommes des instances de direction

Répartition femmes/hommes dans le Top management

• L’entreprise s‘engage à s’assurer, pour chaque poste ouvert dans un comité de direction, de la présence de candidatures des deux sexes, lorsque cela est possible

Indicateur : Répartition femmes/hommes, pour chaque poste ouvert

• Mesures correctives en faveur de l’indicateur « Congé maternité »

Objectifs : 100% des femmes de retour de congé maternité bénéficieront d’une augmentation

Conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail qui prévoit des dispositions favorables à la salariée de retour de congé maternité, lorsqu’une salariée rentre de congé maternité et/ou congé parental, la société s’engage à majorer le salaire de la collaboratrice des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise

Indicateurs : comparaison entre nombre de salariées revenues de congé maternité et ayant bénéficié d’une augmentation et le nombre de salariées revenues de congé maternité

ARTICLE 6 – CLOTURE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2020

Le présent protocole clos les Négociations Annuelles Obligatoires pour l’année 2020 en ce qui concerne tous les points ayant trait l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Fait à Saint Paul en 5 exemplaires, le 6 février 2020

Signatures du représentant de l'entreprise et des représentants des organisations syndicales.

Pour la SAS SOREBRIC Pour l’UR974

xxx xxx

Annexes:

• Accord de branche du 12 mai 2011 relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• Diagnostic de situation sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes