Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP ET DES PUBLICS FRAGILES GROUPE APRIL" chez APRIL ET GROUPE APRIL - APRIL (Siège)
Cet accord signé entre la direction de APRIL ET GROUPE APRIL - APRIL et le syndicat CFDT et CGT le 2021-02-25 est le résultat de la négociation sur les travailleurs handicapés.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CGT
Numero : T06921015097
Date de signature : 2021-02-25
Nature : Accord
Raison sociale : APRIL ET GROUPE APRIL
Etablissement : 37799455300107 Siège
Handicap : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Travailleurs handicapés
Conditions du dispositif handicap pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-02-25
VERSION ANONYMISÉE
ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI ET DE L’INSERTION PROFESSIONNELLE DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
ET DES PUBLICS FRAGILES
GROUPE APRIL
« Changer le regard porté sur les salariés en situation de handicap ou de fragilité »
PERIODE TRIENNALE DU 1er JANVIER 2021 AU 31 DECEMBRE 2023
La Société APRIL SA, pour le groupe APRIL,
Société Anonyme, dont le siège social est situé 114 boulevard Vivier Merle à 69003 LYON, immatriculée au RCS de LYON sous le n°377 994 553, représentée par dument mandatée et agissant en sa qualité de
D’UNE PART,
Et,
Les Organisations Syndicales représentatives du personnel au sein du Comité de groupe APRIL, dûment mandatées et signataires ci-dessous dénommées :
CGT, représentée par :
CFDT, représentée par :
D’AUTRE PART,
SOMMAIRE
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD 5
CHAPITRE 2 : BENEFICIAIRES DE L’ACCORD 6
CHAPITRE 3 : ACTEURS DE LA DEMARCHE 7
CHAPITRE 4 : FAIRE PROGRESSER LE TAUX D’EMPLOI 11
ARTICLE 5.2.1 : Accompagnement tout au long de la carrière 15
ARTICLE 5.2.2 : Accès facilité et encouragé à la formation professionnelle...…16
ARTICLE 5.4 : Inciter et aider à la Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) 19
ARTICLE 5.5 : Actions générales en faveur du retour à l’emploi après un cancer 20
CHAPITRE 6 : MESURES EN FAVEURS DES SALARIES PROCHES AIDANTS 21
CHAPITRE 7 : DEPLOIEMENT ET SUIVI DE L’ACCORD 24
CHAPITRE 8 : COMMUNICATION DE L’ACCORD ET PARTENARIATS
CHAPITRE 9 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET EFFET DE L’ACCORD
-
26 28
ANNEXES……………………………………………………………………………….………30
PREAMBULE
Le groupe APRIL est engagé depuis plusieurs années dans une démarche en faveur de l'emploi des personnes en situation de handicap.
Les nombreuses actions mises en place ces dernières années ont permis d’améliorer considérablement les conditions d’intégration des personnes en situation de handicap, ce qui s’illustre notamment par une augmentation de leur taux d’emploi.
Grâce à l’implication de toutes les parties prenantes au sein du groupe, le taux d’emploi des personnes en situation de handicap est ainsi passé de 1,72% en 2011 à 4,28% en 2019, soit une augmentation très significative qui témoigne de l’engagement et de la réussite de cette démarche
Dans la continuité des accords précédents, le groupe APRIL a souhaité poursuivre et réaffirmer son engagement initié depuis 2012, à savoir changer le regard sur les personnes en situation de handicap.
Compte tenu des valeurs de solidarité et d’entraide portées depuis toujours par le groupe, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives souhaitent inscrire ce quatrième accord dans une démarche plus globale d’accompagnement des publics vulnérables, dont il constituera un premier volet.
Cette dynamique repose sur une volonté commune d’innover et de contribuer à faire d’APRIL un groupe socialement responsable et solidaire. Simplement.
Avec cet accord traduisant la loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005 relative à « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées » et la loi du 5 septembre 2018 relative à la « liberté de choisir son avenir professionnel », la Direction entend poursuivre et accentuer son engagement à l’égard des personnes en situation de handicap au sein du groupe APRIL et encourager davantage les actions innovantes destinées à promouvoir l’emploi, l’inclusion et le maintien dans l’emploi des publics fragiles pour les années 2021-2022-2023.
Les parties signataires entendent donc, à travers la signature de ce nouvel accord :
réaffirmer leur soutien aux personnes en situation de handicap dans leur volonté de mener et de réussir une vie professionnelle compatible avec leur situation ;
renforcer les actions déjà initiées et continuer à veiller à la non-discrimination des personnes en situation de handicap, tant à l’occasion du recrutement qu’à toutes les étapes du parcours professionnel, conformément à l’article L.1132-1 du Code du travail ;
renouveler leur volonté de se montrer attentifs à l’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap ;
Afin de favoriser l’atteinte des objectifs fixés dans le cadre du présent accord, des moyens, humains et financiers seront déployés sur les trois années pour soutenir les actions envisagées aux différentes étapes de l’avancée de l’accord.
Les engagements et actions prévues dans le présent accord, participent du droit de chacun d’exprimer ou non sa différence et d’être traité dans la durée avec respect et dignité.
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 1.1 : Cadre légal et définition
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la Loi n° 2005-102 du 11 février 2005 pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».
Il vise également plus particulièrement les articles L.5212-8 et suivants du Code du travail aux termes desquels le groupe peut satisfaire aux objectifs posés par la loi en négociant un accord collectif agréé.
Les actions prévues par l’accord respectent le cadre juridique de l’accès à l’emploi des personnes handicapées ou assimilées, notamment, au regard du principe de non-discrimination tel que rappelé dans la délibération n° 2010-126 du 14 juin 2010 par la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations (HALDE).
Définition du handicap : Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005, « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable et définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant. »
ARTICLE 1.2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés françaises (métropole et DOM) du groupe APRIL dont la liste figure en annexe au présent accord [annexe 1]. Le champ d’application du présent accord est susceptible d’être étendu à toute entreprise pour laquelle APRIL constitue une entreprise dominante.
Sont prises en compte toutes les sociétés contrôlées ou sur lesquelles s’exercent une influence dominante par la société APRIL au sens des articles L.2331-1 C. trav. et L.233-1, L.233-3 et L.233-16 C. com. combinés. Les évolutions du groupe et des sociétés qui le composent seront pendant toute la durée de l’accord prises en comptes selon les modalités suivantes :
toute entreprise entrant dans le groupe au sens des dispositions légales visées ci-dessus pourra adhérer au présent accord et pourra ainsi bénéficier de l’ensemble des dispositions prévues.
toute entreprise sortant du groupe cessera automatiquement de bénéficier du présent accord.
Les éventuelles actions déjà engagées à la date de sortie seront maintenues. En revanche, les actions prévues mais non-engagées à la date de sortie ne seront pas mise en œuvre dans le cadre du présent accord.
Les entreprises comprises dans le champ d’application du présent accord sont, ci-dessous, collectivement désignées « APRIL ». Simplement.
ARTICLE 1.3 : Agrément
Le présent accord fera l’objet de la procédure d'agrément prévue par les articles R.5212-14 et suivants du Code du travail.
Dans cette perspective, il sera transmis par la Direction du groupe APRIL à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE de LYON, par délégation du Préfet.
En conséquence, l’entrée en vigueur du présent accord au 1er janvier 2021 est conditionnée à son agrément par la DIRECCTE de LYON.
Dans l’hypothèse où celui-ci ne serait pas obtenu par APRIL, le présent accord serait alors réputé nul et non avenu dans toutes ses dispositions. Les parties signataires au présent accord conviennent dès à présent qu’elles se réuniront pour en analyser les raisons et la situation qui en résulterait et pour rechercher les moyens d’y apporter une correction.
CHAPITRE 2 : BÉNÉFICIAIRES DE L’ACCORD
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés des entreprises composant le groupe APRIL, tels que mentionnés à l’article L.5212-13 du Code du travail, sous réserve de toute modification législative éventuelle, qu’importe leur contrat de travail (CDI, CDD, intérim, contrats d’alternance, stage …), à savoir, à la date de conclusion du présent accord :
les personnes reconnues travailleurs handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) ;
les victimes d’accidents du travail ou de maladie professionnelle ayant entraîné une Incapacité Partielle Permanente (IPP) au moins égale à 10% et titulaire d’une rente ;
les titulaires d’une pension d’invalidité, à condition que leur invalidité réduise au moins des 2/3 leur capacité de travail ou de gain ;
les bénéficiaires mentionnés à l'article L.241-2 du Code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de guerre ;
les bénéficiaires mentionnés aux articles L.241-3 et L.241-4 du Code précité ;
les titulaires de l’Allocation aux Adultes Handicapés (AAH) ;
les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou rente d’invalidité ;
les titulaires de la carte « mobilité inclusion » portant la mention « invalidité » définie à l'article L.241-3 du Code de l'action sociale et des familles.
S’ajoutent à cette liste les salariés ayant entamé, sur la base du volontariat, les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé et ayant fourni à l’employeur la copie du justificatif de dépôt de leur dossier auprès de la CDAPH.
Pour toutes les personnes qui souhaite s’engager dans une démarche de RQTH, le groupe s’engage à proposer un accompagnement en vue de solliciter une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.
CHAPITRE 3 : ACTEURS DE LA DEMARCHE
L’implication et l’engagement de tous sont des facteurs déterminants qui contribuent à la mise en œuvre satisfaisante de la politique handicap du groupe APRIL.
C’est pourquoi, afin de se donner les moyens de satisfaire à ses engagements, il est confié la mission au Responsable Mission Handicap du groupe de conduire, de coordonner, de piloter et de suivre la mise en œuvre des actions définies dans le cadre du présent accord et d’en mesurer les résultats, pour le compte d’APRIL.
Pour garantir l’efficacité de ce dispositif, les parties signataires du présent accord considèrent que les actions devront être déclinées dans les différentes entreprises du groupe, de manière ciblée et adaptée au public auquel elles s’adressent. Chaque entreprise composant le groupe APRIL a en effet, des possibilités d’insertion de travailleurs handicapés, qui selon son activité, ses métiers, son bassin d’emploi et son effectif lui sont propres.
Un plan d’action visant à informer, sensibiliser et former l’ensemble des acteurs du Groupe, sera produit chaque année par le Responsable Mission Handicap du groupe sur la base des engagements détaillés ci-dessous afin faire changer le regard de l’ensemble des collaborateurs sur le handicap.
ARTICLE 3.1 : L’ensemble des collaborateurs
Information :
L’ensemble des collaborateurs devra être informé de la politique handicap d’APRIL notamment via la mise à disposition et la diffusion d’une brochure d’information. Cette brochure comporte une présentation de la politique handicap du groupe ainsi que les coordonnées de la Mission Handicap.
En outre, il sera mis à la disposition des collaborateurs, un support d’information relatif aux démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Ce support d’information complétera le soutien et l’assistance qui peuvent être apportés tant par le médecin de santé au travail que part le dispositif « APRIL FOR ME » aux collaborateurs désireux de s’engager dans ce processus.
Il est précisé que cette reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé ouvre le bénéfice des mesures prévues dans le présent accord et peut permettre, dès que cela est nécessaire, d’adapter et d’individualiser les conditions de travail et d’emploi des personnes concernées.
Sensibilisation :
L’importance de la sensibilisation auprès des équipes pour lutter contre les représentations négatives associées au handicap est une constante.
APRIL s’engage à ce qu’au moins une action de sensibilisation au handicap et/ou un atelier / conférence soit organisé chaque année.
Une campagne de sensibilisation sera par ailleurs menée sur les maladies chroniques au cours de l’exercice du présent accord.
APRIL souhaite également poursuivre l’intégration de la Mission Handicap dans son programme « APRIL Citizen » en contribuant aux missions de l’association ARPEJEH (voir Article 4.2.1).
Par ailleurs, APRIL participera, chaque année à la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes en Situation de Handicap, en organisant un évènement en interne à destination de tous les salariés.
Enfin, en complément, le Responsable de la Mission Handicap du groupe, mettra à la disposition des collaborateurs des supports/fiches pédagogiques concernant les différents types de handicap et décrivant les bonnes pratiques.
ARTICLE 3.2 : Le Responsable de la Mission Handicap
Le Responsable de la Mission Handicap du groupe, anime, coordonne et décline les actions engagées en faveur de l’insertion et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap ou assimilées au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail. Il assure la bonne application de l’accord sur l’ensemble des entreprises concernées.
Il constitue une entité de soutien et de conseil pour la DRH Groupe, les DRH, les RRH, et les managers. Il lui est ainsi demandé :
d’assurer le pilotage, l’animation et le suivi de la politique handicap du groupe tel que défini au présent accord, via les outils de coordination du projet (commission de suivi, groupes de travail…) ;
d’assumer le rôle d’expert interne, de conseil et d’appui opérationnel pour tous les acteurs concernés ;
d’appuyer les équipes recrutement dans l’atteinte des objectifs en recrutements à réaliser sur la durée de l’accord et les aider à renforcer le nombre de candidatures de travailleurs handicapés ;
de continuer les efforts réalisés sur la formation de tous les acteurs de la politique handicap et des formations à destination des salariés et managers ;
d’accompagner opérationnellement les entreprises pour traiter les dossiers individuels ;
d’animer un réseau pouvant relayer la politique handicap d’APRIL ;
d’assurer la communication du présent accord.
Pour la mise en œuvre des actions du présent accord, il s’appuiera sur un réseau d’acteurs de proximité, constitué :
des Référents Handicap de Pôle ;
des DRH/RRH ;
des managers ;
de la cellule sourcing groupe ;
du service de santé au travail ;
des représentants du personnel.
Il est convenu qu’une adresse email dédiée (handicap@april.com) soit mise à la disposition de tous, permettant un échange privilégié et confidentiel entre les acteurs et/ou les salariés et le Responsable Mission handicap.
Le Responsable de la Mission Handicap du groupe gère la dotation budgétaire spécifique liée au handicap et établit un bilan annuel des actions réalisées, sous un format adapté, aux destinataires suivants :
l’ensemble des salariés, par l’intermédiaire du site intranet du groupe APRIL ;
la DIRECCTE du Rhône ;
les Organisations Syndicales signataires du présent accord.
ARTICLE 3.3 : Les Référents Handicap
Pour faciliter la déclinaison des plans d’actions au sein de chacune des entreprises du groupe APRIL, le groupe entend créer un réseau de Référents Handicap par Pôle.
Dans le respect du secret médical, ils ont pour rôle :
de se positionner dans leur Pôle comme interface de la Mission Handicap, afin de faciliter les échanges entre les interlocuteurs ;
d’assurer, au sein de leur Pôle, le lien avec les interlocuteurs internes (RRH, services techniques, par exemple) ;
d’informer, sensibiliser, communiquer sur la politique Handicap du groupe auprès des salariés de leur Pôle, notamment sur les dispositifs mis en place en matière d’insertion, de maintien dans l’emploi, de formation, de sensibilisation … ;
d’aider et orienter les salariés en situation de handicap ou ayant besoin de renseignements en lien avec le handicap, vers les interlocuteurs compétents.
Le Référent Handicap sera désigné conformément aux dispositions de l’article 7.1 de l’accord.
Sans préjudice des attributions des représentants du personnel et de la Commission de suivi du présent accord, un Comité Handicap est mis en place. Il est composé :
du Responsable Mission Handicap ;
de l’ensemble des membres nommés « Référents Handicap ».
Par ailleurs, pourront être invités aux réunions du Comité Handicap des « spécialistes métier » (correspondants Agefiph par exemple) qui viendront présenter les dossiers et répondre aux questions de ses membres.
La mission de ce Comité consiste à :
faire le point sur les reconnaissances de la qualité de travailleurs handicapés (RQTH) ;
échanger sur les aménagements de poste dans chacune des entreprises ;
communiquer sur les avancées législatives ;
définir les actions de sensibilisation au niveau du groupe ;
assurer un suivi pertinent de l’accord.
ARTICLE 3.4 : Les DRH/RRH des Pôles du groupe APRIL
Les DRH et RRH de Pôle déploient l’ensemble de la politique RH handicap au sein de leur Pôle.
Ils ont notamment pour rôle d’accompagner le Référent Handicap pour toutes les missions inhérentes au recrutement, au maintien dans l’emploi, aux RQTH, aux aménagements de poste des salariés OETH.
ARTICLE 3.5 : Les managers
L’implication des managers dans le recrutement, l’intégration dans l’équipe, le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap en font naturellement des acteurs indispensables de la politique handicap du groupe APRIL.
Ils s’appuieront pour ce faire sur les différents acteurs tels que le Responsable de la Mission Handicap et les outils mis en place (entretien annuel, formation, bilan professionnel, etc.) que ce soit pour le recrutement, le maintien dans l’emploi et l’évolution professionnelle.
Des actions de sensibilisation spécifiques et des sessions d’information seront également organisées à l’intention des managers.
Il est rappelé que, dans le cadre de l’intégration d’un collaborateur en situation de handicap, le manager peut bénéficier d’une formation spécifique aux conditions d'accueil et d'intégration des personnes handicapées.
Des actions de sensibilisation peuvent aussi être mises en place à l’intention des collègues directs du collaborateur.
Ces dispositifs ne peuvent se faire qu’avec l’accord du collaborateur concerné.
ARTICLE 3.6 : Les Représentants du Personnel
En tant que signataires de l’accord, les représentants du personnel portent dans leurs entreprises respectives les engagements pris dans le cadre du présent accord et sont en charge de son suivi.
A ce titre, ils participent à la Commission de suivi.
ARTICLE 3.7 : Le médecin de santé au travail
Il joue un rôle clef pour impulser et soutenir la politique d’insertion, de maintien et de retour dans l’emploi des personnes handicapées. Il lui appartient de relayer les moyens qui peuvent être mis en œuvre pour appliquer cette politique au sein du groupe.
L’avis d’inaptitude médicale constitue l’ultime recours qui ne peut se justifier que si toutes les possibilités de maintien dans l’emploi sont épuisées et que si la poursuite de l’activité professionnelle engendre un risque pour la santé et la sécurité ou une aggravation importante du handicap.
ARTICLE 3.8 : Les autres parties prenantes à la politique handicap du Groupe
Les parties prenantes au projet handicap du groupe seront informées des engagements définis par le présent accord et notamment : la Direction de la communication, la Direction RSE, les Moyens Généraux du groupe.
CHAPITRE 4 : FAIRE PROGRESSER LE TAUX D’EMPLOI
Comme au cours des précédents accords, APRIL s’inscrit dans une perspective de progression de son taux d’emploi de personnes en situation de handicap.
En 2021, suite à son recentrage, le groupe APRIL a un périmètre fortement modifié. Dans ce nouveau contexte :
APRIL s’engage à atteindre l’équivalent d’un taux d’emploi global de 4,5 % avec un taux d’emploi direct sans minorations de 3,5 % au terme de l’accord, fin 2023.
Dans ce cadre, l’objectif de taux d’emploi global de 4,5 % fixé par le présent accord constitue un objectif ambitieux qui implique un taux d’emploi direct élevé.
La mise en œuvre opérationnelle de cet objectif devra s’inscrire d’une part, dans la réalité de nos métiers techniques et de leurs environnements, et d’autre part dans le contexte de forte évolution des métiers et des modèles d’activités qui caractérise aujourd’hui le groupe et qui conduit à accompagner de nombreux redéploiements internes.
La réalisation de cet objectif repose sur l’activation de tous les leviers de l’évolution du taux d’emploi.
ARTICLE 4.1 : Recruter (recrutements directs)
APRIL réaffirme un principe auquel il est attaché à savoir, la non-discrimination à l'embauche.
Il est rappelé que les recrutements sont réalisés uniquement sur la base des compétences et qualités professionnelles. L’ensemble des postes de travail du groupe APRIL étant ouvert aux personnes en situation de handicap.
Le recrutement direct reste un axe essentiel de la politique handicap du groupe.
Objectif de recrutements directs : atteindre 25 personnes recrutées sur 3 ans dont au moins 10 en contrat à durée indéterminée, au terme de l’accord, fin 2023.
Modalités de l’acquittement de l’obligation d’emploi :
Le groupe APRIL s’acquittera de son obligation d’emploi direct de personnes en situation de handicap, en maintenant dans l’emploi les salariés reconnus travailleurs handicapés et en recrutant, dans la mesure du possible, des personnes en contrat à durée indéterminée ou dont la nature du contrat est la suivante :
Contrat à durée déterminée ;
Stagiaire (durée minimale de 35 heures) ;
Personne en Période de Mise en Situation en Milieu Professionnel (PMSMP) ;
Contrat d’alternance (contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage) ;
Contrat aidé ;
Salariés mis à disposition par des entreprises de travail temporaire ;
Salariés mis à disposition par des groupements d’employeurs.
APRIL pourra également avoir recours aux trois nouveaux dispositifs mis en place par le gouvernement à titre expérimental, et ce, dès l’accord des autorités compétentes :
des contrats de mise à disposition utilisant le nouveau motif de recours lié à la situation de handicap de l’intérimaire (article 67-VI de la loi du 5 septembre 2018),
des contrats tremplin, contrats à durée déterminée, proposés par les Entreprises Adaptées (EA) volontaires, pour renforcer l’accès au milieu dit « ordinaire » de travail aux travailleurs handicapés vers les autres employeurs privés ou publics (article 78 de la loi du 5 septembre 2018),
des partenariats avec des Entreprises de Travail Temporaires dédiées aux travailleurs handicapés (article 79 de la loi du 5 septembre 2018).
APRIL souhaite également se mobiliser pour l’insertion des jeunes en situation de handicap. A ce titre, le groupe s’engage à développer l’accueil de stagiaire, d’alternants en contrat de professionnalisation et/ou d’apprentissage en situation de handicap, à hauteur d’au moins 4 stagiaires/alternants sur toute la durée du présent accord.
ARTICLE 4.2 : Faciliter et sécuriser les recrutements
ARTICLE 4.2.1 : Créer des opportunités de rencontres entre recruteurs, managers et travailleurs en situation de handicap
Ces rencontres ont de multiples bénéfices puisqu’elles permettent, en mettant en lien des travailleurs (ou futurs travailleurs) en situation de handicap avec le monde du travail, de faciliter le recrutement mais également de changer l’image du handicap.
Elles constituent des actions de recrutement mais également de communication et de sensibilisation particulièrement efficaces. Les salariés participants à ce type d’évènement deviendront dès lors les meilleurs ambassadeurs de la politique handicap du groupe au quotidien.
Opportunités de rencontres :
Les journées « DuoDay » :
APRIL s’engage à participer activement à l’initiative « DuoDay » et à permettre à tous les collaborateurs qui le souhaitent de pouvoir y participer. L’occasion de s’ouvrir à la diversité et de dépasser ses préjugés liés au handicap.
Partenariat avec l’association ARPEJEH (Accompagner la Réalisation des Projets d’Etudes de Jeunes Elèves et Etudiants Handicapés)
Dans la continuité du précédent accord, plusieurs actions seront menées en collaboration avec l’ARPEJEH :
Forum découverte des métiers : une fois par an, les collaborateurs du groupe seront invités à participer au forum des métiers organisé par l’ARPEJEH. Les collaborateurs d’APRIL présents pourront ainsi présenter leurs métiers et informer les élèves sur les parcours de formation permettant d’accéder aux métiers souhaités.
Projet « Instit’ d’un jour » : APRIL s’engage à recevoir chaque année une classe d’élèves de troisième pendant une semaine afin d’organiser leur stage (Stage groupé).
ARTICLE 4.2.2 : Optimiser le sourcing et faire vivre les partenariats
Les actions de sourcing :
Lors de leur inscription sur le site carrière « www.april.fr/carrières », les candidats ont la possibilité de mentionner leur reconnaissance « travailleur handicapé ».
Ainsi, le recruteur est en mesure d’accueillir au mieux le candidat et d’anticiper son intégration.
APRIL s’efforcera d’être présent sur les forums emplois dédiés au handicap.
L’identification d’APRIL en tant qu’employeur citoyen et responsable est indispensable à la réussite de nos engagements pris au travers de cet accord.
Les partenaires :
Le maintien d’un réseau de partenaires externes locaux est essentiel pour le groupe. Ainsi, APRIL s’engage, tout au long de la durée du présent accord, à maintenir ses liens privilégiés avec ses partenaires et notamment : le « Club ETRE », le « Club HandiPlus Medef du Rhône », l’association « HandiLyon Rhône », le « Club handicap et Compétences », la « Mission Handicap de l’Assurance », le « Club des Entreprises Cancer et Emploi ».
ARTICLE 4.3 : Développer la sous-traitance et favoriser l’emploi à l’externe
La sous-traitance est un moyen de contribuer activement à l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap.
Dans le cadre des trois précédents accords, une forte sensibilisation avait été menée par la Mission Handicap auprès des différents relais RH et des acheteurs potentiels via des sessions de formations, mais également auprès de tous les salariés et dirigeants lors des Handi’tours.
Un accès au site www.reseau-gesat.com permet depuis 2012 à toute personne du groupe réalisant des achats de consulter la base de données des ESAT-EA, de déposer des appels à projets et de recevoir des devis des ESAT-EA.
Dans le cadre du présent accord, APRIL souhaite poursuivre son partenariat avec le GESAT et proposer une session de formation aux achats responsable par an.
CHAPITRE 5 : METTRE EN ŒUVRE LES CONDITIONS
DE L’EGALITE DES DROITS ET DES CHANCES TOUT
AU LONG DU PARCOURS PROFESSIONNEL
Dans la continuité des accords précédents, l’objectif est d’offrir une prise en charge sur mesure à toutes les étapes de la vie du collaborateur dans le groupe. La Mission Handicap met à disposition des entreprises du groupe les moyens humains et financiers pour permettre l’accueil et l’intégration dans les meilleures conditions des travailleurs en situation de handicap.
ARTICLE 5.1 : Créer les conditions de réussite de l’intégration
La réussite de cette étape est importante pour le salarié en situation de handicap, comme pour son équipe de travail et son entourage. Elle passe par :
une réflexion des acteurs internes sur le recrutement le plus en amont possible en sollicitant le médecin de santé au travail au plus près des entretiens de recrutement,
la mobilisation, préalablement à l’arrivée du salarié handicapé de tout ou partie des compétences du Responsable de la Mission Handicap et du Référent Handicap du Pôle si nécessaire. Cette anticipation est un facteur clé de la réussite de l’intégration du collaborateur en situation de handicap, et ce qu’il rejoigne APRIL ou intègre ou une nouvelle équipe à l’occasion d’une mutation, (géographique ou fonctionnelle), d’un changement d’organisation ou encore d’un retour à l’emploi ;
une prise en compte rapide de ses besoins d’aménagements. Dans le mois qui suit la prise de poste, le Responsable de la Mission Handicap et le Référent Handicap du Pôle s’assurerons que, s’il y a lieu, le processus d’aménagement est bien enclenché et en tiendra informé le manager et le salarié concerné ;
l’implication du salarié concerné, acteur essentiel de la réussite de son intégration.
5.1.1 : Préalablement à l’arrivée du salarié
Le manager prépare l’accueil en amont de l’arrivée du salarié avec le Responsable de la Mission Handicap, le Référent Handicap du Pôle et le DRH du Pôle, et si nécessaire, en lien avec le médecin de santé au travail et son équipe. Une attention particulière est apportée à son environnement de travail :
notamment à son équipe de travail et à son management de proximité. Une sensibilisation de l’équipe de travail, est organisée chaque fois qu’elle est nécessaire et avec l’accord de la personne concernée. Cette sensibilisation porte sur les conséquences de la situation de handicap de cette personne au regard du travail, et sur les dispositions facilitant son intégration professionnelle. Elle permet un échange sur les représentations et préjugés associés au handicap. Elle peut être réalisée avec l’appui d’organismes extérieurs et/ou associations.
aménagements de postes, de locaux de travail, d’activités, d’horaires, si besoin en lien avec l’équipe de santé au travail. Le manager peut s’orienter vers une répartition différente des missions et des tâches, en veillant à associer l’équipe.
5.1.2 : Lors de l’arrivée du salarié
Le salarié est systématiquement informé :
de l’existence du présent accord et du lien d’accès à celui-ci sur PULSE ;
du nom et des coordonnées du Référent Handicap de son Pôle qui le contacte afin de lui présenter les dispositions de l’accord et les aides qu’il prévoit ainsi que les coordonnées du Responsable de la Mission Handicap ;
du protocole de suivi individualisé de son état de santé par la médecine du travail ;
L’entreprise qui l’intègre lui propose un accueil individualisé, en particulier dans l’équipe de travail.
Pour les nouveaux embauchés ou nouveaux alternants, cette disposition ne se substitue pas aux actions d’accueil existantes.
Par ailleurs, afin de favoriser l’intégration et l’employabilité des personnes concernées, APRIL s’engage à proposer au salarié, outre des formations centrées sur la tenue du poste, des remises à niveau en connaissances générales, et/ou des compléments de formation liés à la situation de handicap.
Le manager portera une attention particulière à l’intégration du salarié à son poste, et notamment à l’adéquation des aménagements effectués, aux conditions organisationnelles et d’intégration dans le collectif de travail. Un point sur cette dimension sera fait au plus tard dans les trois mois suivant l’arrivée du salarié. Le Référent Handicap pourra, si nécessaire, être sollicité afin d’apporter les conseils utiles.
En cas de difficultés, le Référent Handicap sera tenu informé afin d’examiner le plus tôt possible les éventuelles solutions à mettre en œuvre, en lien avec la Mission Handicap.
Article 5.2 : Créer les conditions de réussite dans la durée, tout au long des parcours professionnels
Dans le cadre des actions de maintien dans l’emploi, des aménagements organisationnels et/ou matériels seront étudiés chaque fois que nécessaire.
Le handicap ne doit pas constituer un frein au parcours professionnel. APRIL a l’ambition de permettre une réelle égalité des chances à tous, tout au long leur parcours.
ARTICLE 5.2.1 : Un accompagnement renforcé tout au long de la carrière
A l’occasion des entretiens
Par ailleurs, à travers cet accord, APRIL s’engage à proposer aux salariés en situation de handicap des bilans professionnels tous les ans (le rythme actuel étant d’une fois tous les deux ans) afin de définir un plan de développement des compétences concret chaque année. Cette possibilité sera laissée à l’appréciation de la personne concernée.
Dans le cadre des entretiens avec un salarié en situation de handicap, le manager veillera à la bonne adéquation des aménagements techniques et/ou organisationnels effectués, aux nouveaux besoins éventuels, à l’acquisition, au maintien et au développement des compétences requises, comme au parcours professionnel dans ses différentes dimensions.
L’investissement de la personne au regard de ses capacités et de son handicap entre dans l’appréciation des résultats obtenus.
À l’occasion de l’entretien professionnel mentionné à l’article L. 6315-1 du Code du travail, les signataires rappellent l’intérêt particulier d’effectuer un bilan du parcours professionnel et des compétences, notamment en vue de dynamiser le parcours professionnel en deuxième partie de carrière.
Un guide « gestion de carrière des collaborateurs en situation de handicap » sera mis à disposition au cours du présent accord.
Lors des entretiens d’évaluation des autres membres de son équipe, le manager prendra en compte l’implication globale du collectif de travail dans la réussite de l’intégration du salarié. Au cours de son propre entretien l’implication du manager dans cette réussite sera également évoquée et prise en compte.
En cas de réorganisations, de redéploiements, ou de mutations technologiques
La situation des travailleurs handicapés concernés par un projet de réorganisation, un dispositif de redéploiement ou de fermeture de site qui pourrait entraîner un changement de travail, d’emploi, ou de métier, est examinée attentivement, au cours de l’élaboration de ces projets ou dispositifs par les instances qui en ont la charge. Des dispositions d’accompagnement spécifiques pourront être mises en œuvre dans le cadre du présent accord :
DRH de Pôle, Référent Handicap sont mobilisés en appui du management, chacun dans leur domaine de compétence. Le Responsable de la Mission Handicap est saisi des situations ;
une attention particulière est portée à leur accompagnement et à leurs besoins de formation.
Le cas des salariés handicapés concernés par un projet de mutations technologiques sera tout particulièrement analysé au cours de son élaboration. Ses conséquences prévisibles sur les conditions d’emploi et les besoins de formation, mais aussi les opportunités que pourraient représenter pour eux l’utilisation de nouveaux matériels seront également examinées.
ARTICLE 5.2.2 : Un accès facilité et encouragé à la formation professionnelle
La formation permet aux salariés de maintenir et développer leurs compétences et de préparer l’avenir.
APRIL rappelle que les personnes en situation de handicap ou assimilées bénéficient, dans le cadre du plan de développement des compétences, des mêmes possibilités de développement personnelles et/ou collectives que l’ensemble du personnel.
Les personnes handicapées et assimilées, ont accès à l'ensemble des dispositifs de formation professionnelle continue dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées.
Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de permettre leur insertion ou leur réinsertion professionnelle ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.
APRIL s’assurera que les salariés en situation de handicap bénéficient d’un même accès à la formation que l’ensemble des salariés. Il devra être vérifié l’absence de discrimination dans le processus de sélection comme dans les conditions d’accès aux promotions internes et aux formations d’accompagnement à la promotion.
Managers et Référents Handicap veilleront, si nécessaire, à ce que les formations (internes ou externes) soient mises en œuvre selon des conditions adaptées à la situation de handicap de la personne ou à défaut conviendront de mesures correctrices : accessibilité des locaux, tiers temps (adaptation des rythmes et/ou de la durée), assistance humaine (interprète LSF ou LPC1), supports de formation adaptés, matériels informatiques, etc.
Ils étudieront, en lien avec le service de santé au travail, la nécessité de mettre en place l’équivalent d’un tiers temps pour le passage des épreuves de validation des acquis de la formation.
Ils proposeront en tant que de besoin des formations spécifiques à la situation de handicap et nécessaires à la tenue de l’emploi ou à l’évolution de carrière, ainsi que des bilans individuels de compétences.
Les managers sont attentifs à la formation des salariés en situation de handicap de leurs équipes à l’occasion de l’entretien professionnel avec l’objectif d’accompagner le projet professionnel, d’assurer l'employabilité et si nécessaire de permettre le maintien ou le retour à l’emploi. Ils veillent, en lien avec les responsables de formation et avec le Responsable Mission Handicap à l’adaptation de leurs conditions.
La Mission handicap prend en charge le financement :
des surcoûts liés aux aides humaines ou techniques ou aux moyens à mettre en place pour permettre au salarié de compenser le handicap en situation de formation : prestations d’interprétariat en LSF ou LPC, traductions sous forme de sous titrage écrit en temps réel, adaptation de la durée ou du rythme de formation …
du coût de formations spécifiques directement liées au handicap.
L’entreprise d’appartenance du salarié en situation de handicap prend en charge les éventuels surcoûts directement en lien avec le handicap et relatifs aux transports vers les lieux de formation ou à des besoins spécifiques d’hébergement sur recommandation du médecin de santé au travail, si nécessaire.
Article 5.3 : Adapter l’environnement de travail
Certaines situations de handicap nécessitent de recourir à des compensations spécifiques (techniques, humaines, solutions d’organisation) afin de limiter ou de compenser leurs effets sur la situation de travail. Un aménagement simple peut souvent permettre à une personne handicapée d’exercer son métier comme tout autre salarié.
Ces aménagements doivent faire l’objet d’une attention dans la durée, pour prendre en compte les évolutions de la situation de handicap, celles des activités confiées au salarié ou encore de l’organisation du travail.
Former les principaux acteurs
Convaincue que les actions d’accompagnement et de formation sont un préalable indispensable à l’appropriation des principes posés dans le présent accord, APRIL s’engage à poursuivre ses efforts en la matière, au profit :
des Référents Handicap ;
des Responsables Ressources Humaines ;
des Managers ;
Les acteurs principaux sont informés de la politique handicap d’APRIL par la Mission Handicap.
Par ailleurs, des modules de formation sur l’intégration et le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap sont mis à disposition des managers concernés. La participation à ces formations est encouragée par les directions métiers, et prioritaire pour les managers qui accueillent déjà des salariés en situation de handicap au sein de leurs équipes.
En outre, les managers qui le souhaitent pourront être accompagnés individuellement par la Mission Handicap.
Ainsi, plusieurs formations de sensibilisation seront proposées durant toute la durée de l’accord.
APRIL souhaite également s’engager à former l’ensemble de son personnel en charge de la paie à la déclaration d’emploi DOETH qui sera désormais effectuée via la DSN.
ARTICLE 5.3.1 : Aménager les postes de travail
Les aménagements de poste de travail recommandés par le médecin de santé au travail sont étudiés par l’entreprise en lien avec le salarié concerné et le management, dans le délai le plus bref et le plus en amont possible de la prise de fonction de la personne.
Le choix des mesures à prendre peut nécessiter l’intervention d’une expertise externe (ergonome, ergothérapeute etc.) ou l’appui de la Mission Handicap.
Le Responsable de la Mission Handicap coordonne l’ensemble de la démarche. Le Référent Handicap est tenu informé.
Ces aménagements (matériels, prestations, aide humaine) sont pris en charge par la Mission Handicap. A titre d’exemple, peuvent être pris en charge :
des matériels et logiciels informatiques pour personnes mal ou non voyantes, dyslexiques, dyspraxiques ;
des prestations d’interprétation en LSF ou de LPC, des traductions en temps réel de l’oral sous forme de sous titrage écrit (en présentiel ou via une interface de communication) ;
des prestations d’auxiliaire en lien direct avec la situation de handicap ;
des études ergonomiques pour déterminer le matériel adapté ;
des fauteuils et sièges ergonomiques ;
des bureaux à hauteur variable, dispositifs d’aides à la manutention etc. ;
des solutions d’accompagnement, d’évaluation, de reconversion et de bilan individuel.
A contrario, ne sont pas pris en charge par la Mission Handicap les matériels et équipements mobiliers et informatiques standards du salarié (bureau, siège, ordinateur fixe ou portable, etc.), ni les écrans d’ordinateur quelle que soit leur taille, ceux-ci restant à la charge de l’entreprise. Ils sont cependant imputables sur le budget de l’accord dès lors qu’ils sont justifiés par la situation de handicap.
Dans le cadre du télétravail :
lorsque celui-ci est mis en œuvre pour permettre le maintien dans l’emploi à la demande du médecin de santé au travail, les aménagements nécessaires du poste de travail sont pris en charge par la Mission Handicap ;
lorsqu’il est mis en œuvre dans le cadre des dispositions conventionnelles propres au groupe, des solutions facilitant son exercice au domicile peuvent être étudiées et prises en charge par l’entreprise notamment selon la nature du handicap, ainsi que la mise à disposition de matériels ad hoc (outils TIC adaptés notamment) ;
lorsque celui-ci est mis en œuvre au titre de l’article L.1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure » les aménagements nécessaires du poste de travail sont pris en charge par la Mission Handicap.
ARTICLE 5.3.2 : Être attentif à l’accessibilité des locaux
Une attention particulière doit être portée aux modalités d’accès et d’évacuation des locaux de travail et des installations sanitaires, en lien avec l’instance représentative de la santé et la sécurité compétente en matière de santé et de sécurité de chaque entreprise. En aucun cas, elles ne peuvent constituer un obstacle à l’embauche ou à la mutation d’une personne handicapée.
La même attention est portée aux locaux de formation de telle sorte qu’ils ne puissent pas constituer un obstacle à la formation.
Les demandes concernant l’accessibilité de locaux formulées pour répondre à des besoins spécifiques à la situation de handicap d’un salarié donné seront examinées en amont. L’avis du salarié concerné sera pris en compte pour la recherche de solutions.
Les procédures d’évacuation des locaux, et l’aménagement des signaux de sécurité doivent prendre en compte les personnes présentant un handicap.
Lors de l’arrivée d’un nouveau salarié en situation de handicap, ou de l’aggravation d’une situation existante, un exercice permettant notamment d’identifier les éventuelles actions à réaliser pour assurer une future évacuation dans des conditions optimales, pourra être mis en place à sa demande.
Dans de nouveaux locaux, comme en cas de rénovation importante ou en cas de transfert de lieu de travail, APRIL prend l’engagement de veiller à l’accessibilité de ces locaux aux personnes handicapées.
Dans le cadre d’un transfert ou d’un réaménagement de site, le Référent Handicap de Pôle et le Responsable de la Mission Handicap doivent être informés afin de pouvoir anticiper, en lien avec l’instance représentative du personnel compétente en matière de santé et de sécurité, les éventuels travaux d’aménagement à réaliser pour les salariés effectivement concernés.
Les personnes responsables de l’accueil de salariés devront posséder les informations de base sur l’accessibilité aux personnes handicapées, y compris sensorielles.
ARTICLE 5.3.3 : Faciliter le transport
Dans le cas où elle organise le transport de ses salariés, l’entreprise veille à ce que les moyens de transports proposés soient accessibles aux salariés concernés et à ce que les lieux de desserte soient adaptés en conséquence.
En cas de déplacement professionnel, les organisateurs prennent en compte les éventuelles contraintes liées à la situation de handicap du salarié dans le choix des solutions de transport (conditions et durée), et d’hébergement (accessibilité, proximité).
La recherche de solutions de transport accessibles par le salarié qui ne peut utiliser les transports en commun ou un véhicule personnel depuis son domicile jusqu’à son lieu de travail du fait de son handicap, est examinée individuellement en mobilisant les aides financières externes existantes et/ou en se rapprochant des collectivités locales ou associations.
Les entreprises s’assureront des solutions de stationnement adaptées au plus près du lieu de travail afin de faciliter l’accès des salariés contraints d’utiliser leur véhicule personnel du fait de leur handicap.
Une participation financière à l’achat et /ou l’aménagement du véhicule du salarié handicapé, indispensable à son trajet domicile-travail, peut être prise en compte par le Responsable Mission Handicap dans le cadre du budget du présent accord, après qu’il ait sollicité les aides dispensées par les organismes externes compétents selon la nature de la demande. Cette aide ne saurait dépasser 2 000 euros.
Une aide au financement d’un permis de conduire adapté, s’il est nécessaire à l’autonomie et à l’intégration professionnelle ou au maintien dans l’emploi du salarié, pourra également être examinée par le Responsable Mission Handicap, en complément de celles dispensées par les organismes externes. Cette aide ne saurait dépasser 1 000 euros.
Dans ces deux derniers cas, le service de santé au travail devra attester de l’utilité de ces dispositifs dans le cadre de l’intégration professionnelle ou du maintien dans l’emploi.
ARTICLE 5.4 : Inciter et aider à la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
La déclaration de travailleur en situation de handicap doit toujours relever d'une démarche volontaire du salarié. Il est le seul à choisir de faire connaître ou non sa situation de handicap à son l'employeur.
Cependant, il est essentiel d’informer et de sensibiliser les personnes en situation de handicap non déclarée. Dans le cadre du présent accord, une importante campagne de sensibilisation sera menée afin de communiquer autour de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. En effet, les salariés confrontés à des problèmes de santé impactant leur activité de travail ignorent souvent la possibilité de faire reconnaitre leur handicap. En tant qu’employeur, il est donc essentiel de communiquer afin de libérer la parole et d’instaurer un climat de confiance et de bienveillance.
Un salarié entrant dans le champ de l'application de l'accord peut se déclarer à tout moment auprès du Responsable de la mission handicap, de son Responsable RH ou de son manager. Ces interlocuteurs assurent une totale confidentialité des échanges.
Afin de faciliter les démarches administratives en vue de la RQTH, les salariés concernés bénéficieront, sur présentation d’un justificatif de dépôt de dossier, d’une autorisation d’absence rémunérée d’une journée maximum. Cette journée sera prise à une date choisie en accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Le salarié ne souhaitant pas communiquer sur sa démarche vis-à-vis de son responsable hiérarchique pourra le cas échéant s’adresser directement au service RH pour la mise en œuvre du dispositif.
ARTICLE 5.5 : Actions générales en faveur du retour à l’emploi après un cancer
Pour accompagner l’ensemble des collaborateurs touchés par la maladie du cancer, APRIL a signé un partenariat avec l’association « Entreprise et Cancer ».
Créée en 2011, l’association « Entreprise et Cancer » réunit des professionnels issus d’horizons variés : consultants et responsables de ressources humaines, médecins du travail, oncologues, psychologues, managers.
L’intérêt de ce partenariat est d’accompagner individuellement et personnellement chaque salarié touché par la maladie.
C’est favoriser le maintien et le retour au travail des personnes concernées.
C’est protéger à chaque moment qui compte, les salariés du groupe APRIL. Simplement.
Ce partenariat est intégré au dispositif APRIL FOR ME. Une campagne d’information sera conduite durant l’application du présent accord.
CHAPITRE 6 : MESURES EN FAVEURS DES SALARIES
PROCHES AIDANTS
Les mesures prises en faveur des salariés proches aidants ne seront en aucun cas imputées au budget de l’accord handicap.
Au terme de cet accord, il faut entendre par « aidant », toutes les personnes qui accompagnent au quotidien un proche atteint de maladie chronique, souffrant de handicap, ou en situation de dépendance.
ARTICLE 6.1 : Actions générales en faveur des salariés aidants :
Dans la logique « d’accompagner et protéger à chaque moment qui compte, simplement », APRIL souhaite être aux côtés de ses salariés-aidants dans les différentes difficultés rencontrées.
Pour cela, APRIL va communiquer activement sur trois dispositifs :
Le congé proche aidant
Parent en perte d'autonomie, conjoint malade, enfant en situation de handicap, etc. : depuis le 30 septembre 2020, le congé proche aidant permet à un salarié résident en France de suspendre son activité professionnelle pour accompagner un membre de sa famille, tout en étant indemnisé.
Sa durée maximale est de trois mois mais il peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser un an sur l'ensemble de la carrière du salarié.
A date de signature du présent accord, le montant de l'allocation journalière du proche aidant (AJPA) est fixé à 52,08 € pour un aidant qui vit seul et à 43,83 € pour une personne vivant en couple. Elle est versée par les caisses d'allocations familiales (CAF) ou de la Mutualité sociale agricole (MSA).
L'aidant a droit à un maximum de 22 AJPA par mois. L'indemnité peut être versée à la demi-journée, sauf pour les demandeurs d'emploi.
Les Dons de RTT
Le donateur :
Tout salarié du groupe APRIL, titulaire d’un CDD ou d’un CDI sans condition d’ancienneté, ayant acquis un nombre de jours RTT/JRTT dit « cessibles », a la possibilité de faire un don, sur la base du volontariat.
Dans ce cas, ce don se fera au profit d’un salarié déterminé dont le donateur indique le nom.
Le bénéficiaire ne connaîtra pas l’identité du ou des donateurs.
Ce don est anonyme, sans contrepartie, définitif et irrévocable. Il pourra être réalisé tout au long de l’année civile, en une ou plusieurs fois.
RTT/JRTT cessibles et modalités du don :
Afin de préserver le repos des salariés et d’assurer le bon fonctionnement de l’entreprise, les parties signataires conviennent que le don de RTT /JRTT n’excèdera pas 5 jours par an (année civile du 1er janvier au 31 décembre) et visera des RTT/JRTT acquis et non consommés, sous la forme de demi-journée(s) ou journée(s).
Le don de jours de repos n’a aucun impact sur les compteurs et la durée annuelle du travail dans la mesure où il est neutralisé.
Les jours travaillés au titre des jours cédés ont le même statut que les autres jours travaillés sur l’année.
Le bénéficiaire du don :
Tout salarié dont :
- l’enfant à charge, au sens de la Sécurité Sociale, du fait de son âge, n’ouvre plus droit au bénéfice de « jour enfant malade »
- le parent (ascendant direct),
- le conjoint, concubin ou partenaire issu du Pacs,
est atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, peut recevoir des dons de RTT/JRTT, qu’il utilisera après épuisement de ses droits personnels à jour de repos (congés de toutes natures).
Un certificat établit par le médecin qui suit l’enfant / parent / conjoint / concubin / partenaire issu du PACS, au titre de la pathologie en cause aura obligatoirement été remis au service Ressources Humaines au plus tard à la date du don.
Procédure et consommation des jours par le bénéficiaire :
Le salarié - qui aura été informé faire l’objet d’un don de jour(s)de RTT/JRTT - fait une demande [via le formulaire prévu à cet effet - Annexe 5] d’absence pour enfant / parent / conjoint / concubin / partenaire issu du PACS, gravement malade en transmettant le formulaire dédié, dont un modèle est présenté en annexe 5, dûment complété et signé à son Manager et au service des Ressources Humaines de son entreprise, en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 15 jours calendaires avant la prise des jours en question.
Le salarié bénéficiaire de jours cédés conserve le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce, quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.
Il est précisé qu’au cours de la période d’absence au titre du don, le salarié continuera à acquérir des congés payés.
Le jour (ou deux demi-journées) d'absence rémunéré dans les entreprises ne bénéficiant pas d’une pratique plus favorable (auquel cas cette disposition ne s’applique pas)
Sur justificatif médical, un jour d’absence rémunéré est accordé par année civile complète, par l’entreprise aux salariés aidants assumant la charge d’un ascendant ou d’un conjoint, concubin, partenaire de PACS, du fait d’un handicap ou d’une pathologie, et ce afin de les accompagner à des rendez-vous médicaux en lien avec ladite pathologie ou situation (sur justificatif médical).
ARTICLE 6.2 : APRIL FOR ME
Par ailleurs tout collaborateur du groupe bénéficie des services associés à la Carte APRIL FOR ME.
Parce que 100% des salariés sont un jour confrontés à une situation de fragilité (aidant familial, divorce, surendettement, logement, deuil, handicap, accident…) APRIL FOR ME, via un numéro unique, accompagne l’ensemble de ses collaborateurs dans les coups durs de la vie.
Déployé depuis 2015, APRIL FOR ME permet à chacun des salariés du groupe et de leurs familles (enfants, conjoints, parents) de bénéficier d’un accompagnement personnalisé et notamment d’un soutien psychologique et une aide à la vie quotidienne.
Elle s’adresse à tous, quel que soit le lieu, le statut, ou encore l’ancienneté. Elle garantit en outre une égalité de traitement pour les aléas de la vie, renforce le lien de confiance entre APRIL et ses collaborateurs, dans le respect de la sphère privée et de la confidentialité.
Elle s’inscrit dans le prolongement des actions portées par le management et les équipes RH, et depuis plus de cinq ans, ce sont près de 400 collaborateurs en France et dans les DROM-COM, qui ont utilisé la carte APRIL FOR ME.
APRIL FOR ME propose plusieurs types de soutien :
du soutien psychologique ;
de l’accompagnement administratif ;
de la conciergerie médicale.
CHAPITRE 7 : DEPLOIEMENT ET SUIVI DE L’ACCORD
ARTICLE 7.1 : Modalités de déploiement de l’accord
Les principes et objectifs du présent accord sont fixés au niveau du groupe APRIL et leurs réalisations sont appréciées à ce niveau par la DIRECCTE. Mais ils sont portés et mis en œuvre à tous les niveaux des entités composant le groupe.
La bonne articulation entre ces différents niveaux, comme le partage de la réalité du terrain et la remontée des réalisations et des initiatives constituent des facteurs essentiels de la réussite de l’accord.
La DRH Groupe assure le pilotage, le suivi des engagements de l’accord et son déploiement homogène au niveau de toutes les directions. Elle s’appuie notamment dans ce but sur la Mission Handicap dont le rôle et les missions sont rappelées à l’article 3.2.
Les directions RH de pôle sont responsables à leur niveau de la mise en œuvre de l’accord et du respect de ses ambitions.
Chaque direction RH de Pôle désignera et missionnera, pour son périmètre d’activité, un Référent Handicap dont l’activité et les missions sont rappelées à l’article 3.3 du présent accord et dont les compétences sont les suivantes : capacité à travailler avec/animer/mettre en relation des interlocuteurs internes et externe, qualités d’écoute et de prise de recul, capacité à intégrer les éléments de contexte légal et réglementaire spécifiques, les aides mobilisables, à s’assurer de l’application du plan d’action de sa direction et à faire partager l’ambition d’un accord au niveau de son Pôle).
Afin de lui permettre d’être identifié par les salariés et acteurs concernés, les membres du Comité de suivi de l’accord seront tenus informés de sa nomination, de son rôle et de ses activités. Ses coordonnées seront communiquées aux salariés des Pôles concernés.
ARTICLE 7.2 : Comité de suivi
Sans préjudice des attributions des instances représentatives du personnel de l’entreprise, un comité paritaire de suivi spécifique est mis en place.
Il est composé d’une part, d’un à deux représentants de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et d’autre part, d’un représentant de la direction RH Groupe, d’un collaborateur de l’équipe Juridique et Relations Sociales, du responsable Mission/Politique Handicap Groupe et d’un Référent Handicap par Pôle.
Par ailleurs, pourront être invités aux réunions du comité de suivi des « spécialistes métier » [correspondants Agefiph notamment] qui viendront présenter les dossiers et répondre aux questions de ses membres.
La mission de ce comité consiste à veiller au respect des dispositions et engagements du présent accord.
Ce comité se réunira une fois par an à l’initiative de la DRH Groupe, afin de présenter les réalisations budgétaires, détaillées par nature de dépenses ou d’investissements, ainsi qu’une analyse quantitative et qualitative de la mise en œuvre de l’accord.
Ainsi, les informations présentées dans le cadre de ce comité de suivi permettront aux organisations syndicales signataires d’assurer le suivi des engagements pris dans le présent accord.
Les ordres du jour seront établis par la Mission Handicap et tiendront compte des points sollicités par les membres du comité.
Il est par ailleurs rappelé que les membres de ce comité sont tenus à une obligation de confidentialité pour toutes les situations individuelles susceptibles d’être évoquées au cours des réunions.
Les salariés seront tenus informés du suivi de l’accord via l’espace dédié de l’intranet du groupe, PULSE, rubrique RSE.
ARTICLE 7.3 : Indicateurs de suivi
Afin de suivre les actions prévues, une liste d’indicateurs quantitatifs et qualitatifs est annexée au présent accord [Annexe 2].
CHAPITRE 8 : COMMUNICATION DE L’ACCORD
ET PARTENARIATS
ARTICLE 8.1 : Communication interne
Il relève de la responsabilité de la Mission Handicap de faire connaître les actions et réalisations en matière de politique handicap du groupe APRIL en s’appuyant sur l’ensemble des moyens de communication existants.
La mission handicap communiquera régulièrement sur tout support de communication interne pour les actions menées dans le cadre du présent accord et sur tout sujet traitant du handicap, de la diversité ou plus globalement de RSE et à destination de tous les collaborateurs du groupe.
De plus, des films de courtes durées présentant la politique handicap d’APRIL et les actions mises en place continueront à être projetés systématiquement lors de l’intégration de nouveaux collaborateurs.
Par ailleurs, pour promouvoir et faire connaitre le nouvel accord, le groupe APRIL s’engage à lancer une campagne de communication auprès de l’ensemble des collaborateurs en France et dans les DROM-COM.
ARTICLE 8.2 : Communication externe
Les parties à l’accord conviennent de l’importance de communiquer sur la politique handicap d’APRIL en dehors du groupe afin de la promouvoir notamment auprès des partenaires et des futurs candidats.
APRIL communiquera, notamment, sur son site internet et sur les réseaux sociaux, afin d’afficher ses valeurs à propos de la politique Handicap.
Cette communication spécifique se traduira par :
l’actualisation et l’animation du site internet du groupe sur le volet handicap ;
l’utilisation de la presse, des réseaux sociaux, des médias spécialisés ou non ;
la réalisation de supports de communication à usage externe ;
l’organisation et/ou la participation à des événements tels que la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, les salons sur le thème du handicap et des événements culturels ou sportifs liés au sujet du handicap ;
la participation de la Mission Handicap à des événements permettant d’informer les candidats sur les métiers de l’Assurance/Courtage et de recueillir des CV de personnes en situation de handicap.
ARTICLE 8.3 : Les Organisation Syndicales
Les Organisations Syndicales signataires, parties prenantes de l’élaboration de l’accord, le sont également dans sa communication dont il leur revient, au-delà des dispositifs de communication prévus par le groupe, de faire la promotion :
en interne auprès de tous les salariés, autant que nécessaire ;
et en dehors du Groupe auprès de tiers, afin de faire connaitre la politique handicap d’APRIL.
ARTICLE 8.4 : Partenariat
Depuis près de 10 ans, APRIL a établi un partenariat avec Marie-Amélie LEFUR, championne du monde d’athlétisme Paralympique. Il s’agit d’un partenariat en adéquation avec les valeurs du groupe APRIL.
A travers le présent accord, APRIL souhaite, dans la mesure du possible, poursuivre son engagement et partenariat auprès de cet athlète et mener avec elle deux actions par an pour sensibiliser les collaborateurs à la thématique du handicap.
APRIL prend l’engagement de conduire une réflexion sur de possibles autres partenariats (culturels, sportifs, entrepreneurial, etc.)
CHAPITRE 9 : ENTREE EN VIGUEUR, DUREE ET EFFET
DE L’ACCORD
ARTICLE 9.1 : Interprétation, durée et effet de l’accord
ARTICLE 9.1.1 : Interprétation
Si nécessaire, les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les quinze jours suivant la demande de l’une des parties pour étudier et/ou tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’interprétation et/ou de l’application de présent accord.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
ARTICLE 9.1.2 : Durée et effet de l’accord
Sous réserve de son agrément, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, soit pour les années 2021, 2022, 2023. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2021 et cessera automatiquement de produire ses effets, de plein droit à l’échéance du terme, soit au 31 décembre 2023. L’échéance du terme exclut toute poursuite des effets pour une durée indéterminée.
Il emporte, pendant sa durée d’application, autant que nécessaire, les dérogations aux dispositifs existants dans le respect des règles applicables en droit du travail.
ARTICLE 9.2 : Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale représentative non-signataire pourra adhérer ultérieurement au présent accord.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires.
Cette adhésion devra en outre faire l’objet à la diligence de son (ses) auteur(s) des mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles visées à l’article 8 du présent accord.
ARTICLE 9.3 : Révision et dénonciation de l’accord
Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord, notamment en raison des évolutions législatives, règlementaires ou conventionnelles postérieures, ou d’évolutions liées au contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par l’article L. 2233-24 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l’une des parties contractantes par courrier recommandé ou lettre remise en main propre contre décharge.
Le présent accord pourra également être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
ARTICLE 9.4 : Dépôt
Le présent accord sera déposé sur la plateforme dédiée www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, assortis des éléments d’information prévus par la réglementation en vigueur, le dépôt sur cette plateforme valant dépôt auprès de la DIRECCTE.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes de LYON.
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salariés et un exemplaire sera affiché sur les panneaux d’information du personnel.
Les parties ont par ailleurs convenu d’établir une version anonymisée de l’accord (sans mention des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) qui sera publiée sur la base de données nationale.
Son contenu est à la disposition du personnel sur l'intranet du groupe, PULSE.
Fait à LYON, le 25 février 2021, en 6 exemplaires originaux.
| Pour le groupe APRIL | |
|---|---|
| Pour l’organisation syndicale CGT | |
| Pour l’organisation syndicale CFDT |
ANNEXES
ANNEXE 1 – La liste des sociétés françaises (métropole et DROM-COM) du groupe APRIL à date de signature de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des sociétés françaises du groupe APRIL (métropole et DROM-COM) :
AC Distribution
ANDROMEDA Investissements
APRIL Caraïbes
APRIL Entreprise
APRIL Entreprise Caraïbes
APRIL Holding
APRIL Immobilier
APRIL International Care France
APRIL Marine
APRIL Mon Assurance
APRIL Moto
APRIL Partenaires
APRIL Santé Prévoyance (ASP)
APRIL Technologies
APRIL Vie Conseil
Fondation d’Entreprise APRIL
GIE APRIL Courtage
GIE Asset Management
Réunion Assurances
Université APRIL
ANNEXE 2 – Indicateurs de suivi
Chaque année, un bilan sera présenté à la commission de suivi. Cette commission se réunira une fois par an à l’initiative de la DRH Groupe, afin de présenter les réalisations budgétaires, détaillées par nature de dépenses ou d’investissements, ainsi qu’une analyse quantitative et qualitative de la mise en œuvre de l’accord.
Ce bilan sera établi pour l’année civile précédente et sera présenté au cours de l’exercice suivant.
Le bilan annuel comprendra, un bilan chiffré concernant la population des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, comprenant les indicateurs suivants :
le nombre de bénéficiaires reconnus par la CDAPH (Commissions des droits et de l’autonomie des personnes handicapées) ainsi que leur répartition par Société ;
le nombre de salariés ayant obtenu la RQTH (ou un des statuts listés à l’article L.5212-13 du Code du travail) ;
le nombre de renouvellements de RQTH (ou un des statuts listés à l’article L.5212-13 du Code du Travail) ;
une information sur la collaboration avec les établissements et services d’aide par le travail et les entreprises adaptées : les partenaires concernés, leur activité, le chiffre d’affaires versé, le nombre de personnes handicapées issue de cette collaboration intégrée dans l’Entreprise ;
la répartition femmes/hommes ;
la liste des emplois occupés ;
la moyenne du nombre d’heures de formation de la population en situation de handicap / la moyenne du nombre d’heures de formation suivie par les autres collaborateurs.
le nombre d’embauches de personnes en situation de handicap réalisées (CDI, CDD, contrats d’apprentissage, contrats de professionnalisation et stages) ;
les aménagements matériels financés ;
les actions de sensibilisation mises en œuvre ;
le nombre de collaborateurs ayant bénéficié du dispositif « Don de congés » ;
le nombre de jours d’absence rémunérés offerts par le groupe APRIL ;
le détail des partenariats réalisés ;
le bilan financier de l’accord.
ANNEXE 3 – Bilan de l’accord triennal 2018-2020
Document intégré dans sa version scannée.
ANNEXE 4 – Budget
Pour les salariés en situation de handicap exclusion faite du financement des mesures des salariés aidants.
Ce budget est une estimation calculée à l’aide du simulateur de l’AGEFIPH qui prend en compte la nouvelle règlementation et les nouvelles modalités de calcul. Il tient également compte des évolutions internes du groupe APRIL et des modifications de périmètre associées. Il s’agit d’une estimation minimum, lors de la prochaine DOETH en mai 2021, ce budget sera mis à jour et transmis à la DIRECCTE.
| 2021 | % | 2022 | % | 2023 | % | |
| PILOTAGE, ANIMATION, SENSIBILISATION, COMMUNICATION | 32 500 | 25%
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32500 | 25% | 32500 | 25%
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| Pilotage de l'accord handicap | ||||||
| Sensibilisation et conférences | ||||||
| Responsable Mission Handicap et frais de déplacements | ||||||
| Organisation et animation SEPH | ||||||
| Plan de communication et fabrication des supports de communication | ||||||
| PLAN D'EMBAUCHE ET PARCOURS PROFESSIONNEL | 19500 | 15%
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19500 | 15%
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19500 | 15%
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| Salons et manifestations | ||||||
| Abonnement club handicap et site emploi handicap | ||||||
| Pré-recrutement base TH, rapprochement de CV | ||||||
| MAINTIEN DANS L’EMPLOI | 52000 | 40%
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52000 | 40%
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52000 | 40%
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| Aménagement des postes de travail | ||||||
| Etudes ergonomiques | ||||||
| Accompagnement individuel des salariés TH | ||||||
| Accessibilité des sites | ||||||
| FORMATION ACTEURS INTERNES | 23400 | 18%
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23400 | 18%
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23400 | 18%
|
| Formation des équipes | ||||||
| Formation des managers | ||||||
| Formation des référents handicap | ||||||
| Collaboration avec le STPA | 2600 | 2%
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2600 | 2%
|
2600 | 2%
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| Formation des acheteurs et sensibilisation | ||||||
| Développement des relations avec le STPA | ||||||
| TOTAL PREVU | 130 000 | 100% | 130 000 | 100% | 130 000 | 100% |
LSF (langue des signes française), LPC (langage parlé complété)↩
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