Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif à la durée du travail, l'aménagement du temps de travail et le télétravail au sein de la société France AIR" chez FRANCE AIR (Siège)
Cet accord signé entre la direction de FRANCE AIR et les représentants des salariés le 2020-07-16 est le résultat de la négociation sur les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T00120002593
Date de signature : 2020-07-16
Nature : Accord
Raison sociale : FRANCE AIR
Etablissement : 37800602700015 Siège
Temps de travail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Autres dipositions sur la durée et l'aménagement du temps de travail
Conditions du dispositif temps de travail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-07-16
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A
LA DUREE DU TRAVAIL,
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ET LE TELETRAVAIL
AU SEIN DE LA SOCIETE FRANCE AIR
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société France Air, société anonyme au capital de 8 428 050,40 euros, dont le siège social est situé à Rue des Barronières à Beynost (01700) immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bourg en Bresse sous le numéro 378 006 027, représentée par XXX, agissant en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines de ladite Société,
Ci-après dénommée « la Société »,
D’UNE PART,
ET
Le syndicat CFDT, pris en la personne de XXX, agissant en qualité de Délégué Syndical dûment désigné en cette qualité par courrier recommandé avec avis de réception en date du 17 mars 2020,
D’AUTRE PART,
Sommaire
3 DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 5
3.1 Temps de travail effectif 5
3.1.1 Décompte du temps de travail effectif 6
3.1.2 Répartition de la durée du travail sur la semaine 6
3.1.3 Durées maximales de travail et temps de repos 6
3.1.3.1 Durées maximales de travail 6
3.1.3.1.1 Durées hebdomadaires maximales 6
3.1.3.1.2 Durées quotidiennes maximales 6
3.1.3.2 Temps de repos quotidien et hebdomadaire 6
3.2.1 Définition et traitement 7
3.2.2 Contingent annuel d’heures supplémentaires 8
3.3 Réduction annualisée du temps de travail par attribution de jours de repos 8
3.3.1.1 Durée annuelle du travail 8
3.3.1.2 Période de référence 8
3.3.1.3 Octroi de jours de repos sur l’année dit « JRTT » 8
3.3.1.3.1 Nombres de JRTT « fixes » 8
3.3.1.3.2 JRTT complémentaires d’ajustement 9
3.3.1.4 Modalités d’acquisition et de prise des Jours de Réduction du Temps de Travail 10
3.3.1.4.1 Modalités d’acquisition 10
3.3.1.4.2 Modalités de prise 10
3.3.1.6 Conditions et délai de prévenance des changements d’horaires de travail 12
3.3.1.7 Lissage de la rémunération 12
3.3.2 Modes particuliers d’organisation du travail 12
3.3.2.1 Horaires individualisés 12
3.3.2.1.1 Salariés concernés 12
3.3.2.1.2 Horaires du personnel ETAM du siège social 12
3.3.2.2 Horaires indicatifs des Personnels de Comptoirs et Agences commerciales 13
3.3.2.3 Travail en équipes successives dans l'entrepôt dit « travail posté » 13
3.3.2.3.1 Définition du travail en 2x8 dans l’entrepôt 13
3.3.2.3.2 Personnel concerné 14
3.3.2.3.3 Amplitude de fonctionnement 14
3.3.2.3.4 Durée du travail, temps de pause et repos quotidien et hebdomadaire 14
3.3.2.3.5 Plannings et horaires 14
3.3.2.3.6 Remplacement d’un salarié absent 15
3.3.2.3.7 Possibilité de travailler certains samedis 15
3.3.2.3.7.1 Principe du volontariat 15
3.3.2.3.7.2 Information des salariés et délai de prévenance des modifications 15
3.3.2.3.7.3 Rémunération du travail des samedis 15
3.3.2.3.8.3 Principe du recours au travail de nuit et règles régissant le travail de nuit 16
3.3.2.3.8.4 Principe du volontariat pour le travail de nuit 16
3.3.2.3.8.5 Information des salariés et délai de prévenance des modifications 16
3.3.2.3.8.6 Durée du travail de l’équipe de nuit 17
3.3.2.3.8.8 Horaires indicatifs et répartition 17
3.3.2.3.8.9 Compensation en repos et en argent 17
3.3.2.3.9 Possibilité du recours aux contrats précaires 18
3.4 Forfait en jours sur l’année 18
3.4.2 Fonctionnement du forfait annuel en jours 18
3.4.2.1 Période de référence 19
3.4.2.2 Nombre de jours travaillés dans l’année 19
3.4.2.2.1 En cas d’année de référence complète et de droits complets à congés payés 19
3.4.2.2.2 En cas d’année de référence incomplète 19
3.4.2.2.3 En cas de droits incomplets à congés payés 19
3.4.2.4 Incidences des absences 20
3.4.3 Organisation du temps de travail et temps de repos 21
3.4.3.1 Organisation du temps de travail 21
3.4.3.2 Dispositions légales relatives aux repos 21
3.4.3.3 Respect des temps de repos 21
3.4.3.4 Nombre des jours de repos et modalités de prises 22
3.4.4 Principales caractéristiques des conventions individuelles de forfait 22
3.4.5 Charge de travail du salarié 23
3.4.5.1 Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié 23
3.4.5.2.1 Entretien annuel obligatoire 23
3.4.5.2.2 Entretiens supplémentaires à tout moment à la demande des salariés 23
3.4.5.2.4 Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 24
4 DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES 24
4.1 Période d’acquisition des congés payés 24
4.3 Modification de l’ordre des départs 24
4.4 Fractionnement des congés payés et absence de jours supplémentaires 24
5.1 Les objectifs des parties 25
5.2 Définition du télétravail 25
5.3 Conditions de passage en télétravail 26
5.4 Mise en œuvre du télétravail 26
5.4.2 Rythme de télétravail 27
5.5 Plages horaires de joignabilité du salarié en télétravail 28
5.5.1 Salariés dont le temps de travail est décompté en heures 28
5.5.2 Salariés en forfait annuel en jours 28
5.6 Modalité de régulation de la charge de travail 29
5.6.2 Droit à la déconnexion 29
5.7 Organisation du télétravail 29
5.7.2 Environnement et équipements de travail 29
5.8 Droits et devoirs du télétravailleur 30
5.8.1 Droits collectifs du télétravailleur 30
5.8.2 Confidentialité et protection des données 30
5.8.3 Communication et formation 30
5.9 Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail 31
5.10 Prise en charge financière des frais professionnels 32
5.11 Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail 32
5.12 Télétravail ponctuel et exceptionnel 32
6.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord 33
6.1.1 Durée de l’accord et prise d’effet 33
6.1.2 Conditions de validité 33
6.3 Interprétation de l’accord 34
6.6 Dénonciation de l’accord 35
6.6.2 Dénonciation partielle 35
6.7.3 Information des représentants du personnel et des salariés et publication de l’accord 36
6.7.4 Transmission de l’accord à la commission paritaire de branche 36
Préambule
Le présent accord a pour objet de mettre à jour les dispositions applicables en matière de durée du travail et d’organisation du temps de travail dans l’entreprise dans le respect des dispositions légales et réglementaires, et avec le souci d’assurer une conciliation entre la vie personnelle et la vie familiale des salariés et une meilleure flexibilité du travail.
Cet accord a donc pour objet d’actualiser et de clarifier le précédent accord collectif d’entreprise sur la réduction du temps de travail du 29 mai 2001 applicable au sein de la Société France AIR auquel il se substitue intégralement, ceci afin d’avoir un cadre juridique clair et adapté aux évolutions légales et réglementaires.
Cet accord a également pour objet de pérenniser et d’élargir le recours au télétravail, face au succès du précédent dispositif mis en place par l’accord à durée déterminée du 21 mars 2019 sur le télétravail ayant pris fin le 30 juin 2020.
Dans ce contexte et conformément à l’article L. 2232-16 du Code du travail, ont été arrêtées les mesures du présent accord.
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail.
En vertu de l’article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord collectif d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévues par la Convention Collective de Branche de la Métallurgie et par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail.
Afin d’avoir un cadre cohérent clair, le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif d’entreprise, d’un usage ou d’un engagement unilatéral, et notamment, il se substitue intégralement à l’Accord collectif d’entreprise sur la réduction du temps de travail du 29 mai 2001.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société France Air disposant d'un contrat de travail (CDI, CDD, alternants, …) et exerçant leurs activités professionnelles en France à l'exclusion des salariés ayant le statut de cadre dirigeant.
Les salariés ayant le statut de cadre dirigeant sont, au jour de la conclusion du présent accord, les directeurs classés en position III C de la Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie qui constituent des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.
DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini, en application de l’article L. 3121-1 du Code du travail, ainsi :
« La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Ne constituent donc pas du temps de travail effectif notamment le temps nécessaire à la restauration et ceux consacrés aux pauses ainsi que le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail, exceptés les dispositions spécifiques contraires prévues par le présent accord.
Décompte du temps de travail effectif
Il est rappelé que, conformément à l’article D. 3171-13 du code du travail, apparait sur le bulletin de paie du salarié ou une annexe à celui-ci, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence à l’issue de cette période de référence ou lors de son départ de la société s’il a lieu avant.
Répartition de la durée du travail sur la semaine
Le temps de travail hebdomadaire défini par le présent accord pourra être réparti, sur 4 jours, 4,5 jours, 5 jours ou exceptionnellement 6 jours de travail par semaine.
Durées maximales de travail et temps de repos
Durées maximales de travail
Durées hebdomadaires maximales
La durée du travail sur une même semaine ne peut pas dépasser 48 heures et la durée hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas excéder 44 heures.
Durées quotidiennes maximales
Il est rappelé que la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures ou 12 heures en cas d’activité accrue de type organisation de salons/foires ou autres circonstances exceptionnelles, ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise.
Temps de repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que les salariés doivent bénéficier d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.
Temps de pause
Le temps de pause pour l’ensemble du personnel non-cadre est défalqué du temps de travail effectif, même s’il devait être rémunéré.
Il s’agit notamment :
Des temps d’habillage et de déshabillage dès l’instant où le port d’une tenue n’est pas obligatoire ;
Des temps de douche non obligatoire eu égard à la nature de l’activité.
Par exception, les temps de pause suivants sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel :
Temps de pause de 40 minutes pris en deux temps (10 minutes + 30 minutes) des équipes successives travaillant en 2x8 ;
Temps de pause de 30 minutes de l’équipe de nuit de l’entrepôt.
Heures supplémentaires
Définition et traitement
Le recours aux heures supplémentaires doit être exceptionnel.
Sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de travail effectif effectuées, sur demande écrite de la Direction, qui dépassent :
sur une semaine 37,5 heures ;
sur l’année 1 607 heures.
Il sera fait application des majorations légales d’heures supplémentaires.
Elles sont rappelées ci-après :
25% pour chacune des huit premières heures au-delà de 37,5 heures jusqu’à la 45,5ème heure ;
50% pour les suivantes.
Pour la rétribution des heures supplémentaires, le salarié percevra une rémunération majorée à 125% ou 150%.
EXEMPLE
L’accord d’annualisation prévoit un plafond annuel de 1 607 heures et une limite hebdomadaire de 37,5 heures. Les 8 premières heures supplémentaires sont payées à 125 %, les suivantes à 150%. En fin d'année, le salarié totalise 1 621 heures et pendant l'année, il a effectué 40 heures pendant deux semaines. Il doit être rémunéré de la façon suivante :
- en cours d'année : 5 heures supplémentaires seront payées au taux de 125 % (2,5 h dépassant 37,5 h pendant 2 semaines).
- en fin d'année : 9 heures supplémentaires (1 621 – 1 607 – 5) seront payées au taux de 125 % ; en effet en moyenne le salarié n'a pas effectué plus de 8 heures supplémentaire par semaine (9 h/45,33 semaines).
Par exception, il est convenu que les salariés travaillant en équipes successives conformément à l’article 3.3.2.3.7 du présent accord, qui pourront être amenés à travailler le samedi sur la base du volontariat, auront une majoration de leur salaire horaire de 50% pour chaque heure travaillée le samedi. Ils percevront donc une rémunération majorée à 150%.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de la Société est fixé à 220 heures par salarié et par période annuelle du 1er janvier au 31 décembre.
S’imputent sur le contingent les heures supplémentaires effectuées et payées correspondant à du temps de travail effectif et commandé, réalisé au-delà de la durée légale de travail appréciée sur la période de décompte de cette durée légale applicable au salarié concerné.
Réduction annualisée du temps de travail par attribution de jours de repos
Le présent article organise la répartition de la durée du travail sur l’année pour l’ensemble du personnel non-cadre, les « ETAM », à l’exclusion de ceux bénéficiant d’un forfait annuel en jours dans les conditions du présent accord ou de ceux bénéficiant d’un forfait annuel en heures, conformément aux articles L. 3121-41 à L. 3121-44 du Code du travail et dans les conditions de la Convention Collective Nationale de branche applicable.
Dispositions communes
Durée annuelle du travail
Il est rappelé qu’à la date d’entrée en vigueur du présent accord la durée légale du travail effectif est en moyenne de 35 heures hebdomadaires, soit 1 607 heures sur l’année (incluant la journée de solidarité).
Au sein de la Société France AIR, la durée hebdomadaire de travail effectif correspondant à l’horaire de travail est fixée à 37,5 heures par semaine soit 37 heures et 30 minutes.
Les heures dépassant 35 heures de travail effectif par semaine jusqu’à 37,5 heures (soit 2,5 heures par semaine comprises entre 35h et 37h30) sont compensées par des Jours de Réduction du Temps de Travail répartis sur l’année.
Ainsi, les salariés sont rémunérés sur la base de 35 heures par semaine et de 151,67 heures par mois.
Ils bénéficieront, en plus de cette rémunération, de 12 JRTT fixes + un JRTT supplémentaire fixe accordé pour le vendredi du pont de l’Ascension dans l’année civile pour les heures travaillées au-delà de 35h et jusqu’à 37h30 par semaine.
Il est rappelé aux salariés qu’ils ne peuvent effectuer des heures supplémentaires au-delà de la limite hebdomadaire prévue ci-dessus, sans l’accord écrit préalable et exprès de la Direction.
Période de référence
La période de référence pour l’aménagement du temps de travail sur l’année est du 1er janvier au 31 décembre.
Octroi de jours de repos sur l’année dit « JRTT »
Nombres de JRTT « fixes »
Les heures hebdomadaires de travail effectif effectuées au-delà 35h et jusqu’à 37h30 sont intégralement compensées par l’octroi de jours de repos par an (appelés par commodité de langage « Jours de Réduction du Temps de Travail » ou « JRTT ») dont le nombre est fixé par le présent accord.
Un nombre de JRTT acquis entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année est attribué à un salarié présent pendant toute la période de référence, hormis les absences pour congés payés et jours fériés.
La quantification du nombre de JRTT annuel s’opère ainsi :
Nombre de jours travaillés dans l’année :
365 jours dans l’année – 104 jours de repos hebdomadaire – 9 jours fériés chômés – 25 jours ouvrés de congés payés = 227 jours travaillés dans l’année
Nombre d’heures travaillées dans l’année :
227 x 7,5h = 1702,50 heures
Heures excédant la durée annuelle légale :
1 702,50h – 1 607h = 95,5 heures
Nombre de JRTT sur l’année :
95,5h / 7,5h = 12,73 arrondis à 13 soit 12 JRTT fixes + 1 JRTT supplémentaire fixe accordé pour le vendredi du pont de l’Ascension.
Le nombre de jours de repos fixes annuellement accordés aux salariés est ainsi fixé à 12 JRTT fixe + 1 JRTT supplémentaire fixe pour le vendredi du pont de l’Ascension.
JRTT complémentaires d’ajustement
En plus des 12 JRTT « fixes » et du JRTT supplémentaire fixe accordé pour le vendredi du pont de l’Ascension de l’article 3.3.1.3.1, la Société pourra accorder de 0 à 3 JRTT complémentaires d’ajustement par an (appelés historiquement « jours de pont »), en fonction du nombre réel de jours de l’année et du nombre réel de jours fériés chômés et ce afin de compenser intégralement le nombre d’heures de travail dépassant 35 heures et jusqu’à 37,5 heures.
Leur nombre sera ainsi défini chaque année par la Direction et communiqué aux salariés, en fonction du nombre de jours de l’année et du nombre de jours fériés tombant sur des jours habituellement travaillés.
Ces JRTT complémentaires d’ajustement seront positionnés par la Société. Les dates de prise de ces jours seront communiquées en début d’exercice. Elles seront communes à l’ensemble du personnel.
A titre d’exemple :
- Une année comportant 366 jours et 8 jours fériés chômés, donnera lieu à l’octroi de 2 JRTT complémentaires d’ajustement. En effet :
Nombre de jours travaillés dans l’année en 2020 : 366 – 104 – 25 – 8 =229
Nombre d’heures travaillées dans l’année en 2020 : 229 x 7,5 = 1717,5
Heures excédant la durée annuelle légale en 2020 : 1717,5 – 1607 = 110,5
Nombre de JRTT sur l’année : 110,5 / 7,5 = 14,73 arrondis à 15.
12 JRTT « fixes » étant déjà accordés ainsi que le JRTT supplémentaire fixe du vendredi du pont de l’Ascension, il convient d’ajouter 2 JRTT complémentaires d’ajustement
Modalités d’acquisition et de prise des Jours de Réduction du Temps de Travail
Modalités d’acquisition
La période d’acquisition s’entend du 1er janvier au 31 décembre, soit l’année civile.
Si les JRTT s’acquièrent en principe semaine par semaine, la Société accorde aux salariés le bénéfice de l’utilisation des 12 JRTT fixes dès le 1er janvier (sous réserve des modalités de prise de l’article 3.3.1.4.2). Toutefois, en cas de départ en cours d’année ou de période de suspension du contrat de travail ne donnant pas droit à acquisition de JRTT, une régularisation sera réalisée en fin d’année ou au moment du départ, si le salarié a pris plus de JRTT que ce dont il aurait eu le droit compte tenu de son temps de travail effectif.
En cas d’embauches ou de départs en cours de période de référence, les JRTT seront calculés prorata temporis.
Il est précisé, par ailleurs, que pour les salariés embauchés en cours de période de référence, et ne bénéficiant pas de ce fait, d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne pourront pas prétendre.
Pour les salariés quittant la société en cours de période de référence, une indemnité compensatrice égale aux JRTT acquis et non pris est versée aux salariés.
Les périodes d’absence au travail, hors congés payés et jours fériés, non assimilées à du temps de travail effectif, quelle qu’en soit la cause (congés maladie, maternité, paternité, sans solde, événements familiaux, accident du travail, CIF, mise en activité partielle, …) n’ouvrent pas droit à l’acquisition de JRTT.
Les JRTT ne sont pas soumis aux dispositions des articles L. 3141-1 et suivants du Code du travail relatifs aux congés payés annuels.
Ils sont rémunérés suivant la règle exclusive du maintien du salaire et font l’objet d’un suivi distinct sur le bulletin de paie.
Modalités de prise
La période de prise des JRTT s’entend du 1er janvier au 31 décembre, soit l’année civile.
Les JRTT devront donc être pris avant le terme de l’année civile de leur acquisition. A défaut, les JRTT non pris ne pourront faire l’objet d’aucune indemnisation, ni d’aucun report.
La prise par journées entières de repos ou demi-journées de repos est la règle, sous réserve de sa compatibilité avec la bonne organisation du service d’appartenance du salarié et après accord exprès du responsable hiérarchique.
Les JRTT sont pris isolément ou regroupés au maximum sur deux jours et peuvent être accolés aux congés légaux et jours fériés ou jours de pont.
Les JRTT sont fixés de la façon suivante :
7 JRTT fixes à l’initiative de l’employeur.
Dans ce cas, en cas de modification des dates fixées, la hiérarchie devra respecter un délai de prévenance de :
7 jours calendaires,
sauf en cas de circonstances exceptionnelles (notamment surcroit d’activité conjoncturel ou pour pallier les absences imprévues du personnel etc.) ou d’accord exprès du salarié où ce délai de prévenance peut être réduit à 48 heures.
et 5 JRTT fixes à l’initiative du salarié, qui pourront être pris par journées ou demi-journées au choix du salarié, qui en fixera les dates en accord avec sa hiérarchie pour une bonne organisation du service.
Conditions de prise en compte pour la rémunération des absences et des arrivées / départs en cours de période de référence
Absences :
Les absences rémunérées de toute nature sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
Les absences non rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre réel du mois considéré.
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.
Arrivées / Départs en cours de période de référence :
Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée à la fin de cette période, ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées, avec les majorations pour heures supplémentaires, le cas échéant.
Ce complément de rémunération est versé lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite avec la dernière paie, entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent.
Conditions et délai de prévenance des changements d’horaires de travail
Les horaires de travail pourront être adaptés si les circonstances l’exigent.
Dans ce cas, la Direction respectera un délai de prévenance de 7 jours calendaires en cas de changement d’horaires.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle du salarié, indépendante de la durée de travail accomplie, sera fixée pour 151,67 heures par mois, correspondant à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures.
Toutefois, les heures supplémentaires accomplies au-delà de 37,5 heures par semaine seront payées avec le salaire du mois considéré.
Modes particuliers d’organisation du travail
Horaires individualisés
Le présent accord confirme le maintien du principe des horaires individualisés actuellement en place au sein de la Société.
A ce titre, les salariés sont autorisés à fournir leur prestation de travail dans un cadre plus souple comportant des plages fixes et des plages variables de travail tout en conciliant les contraintes d’organisation inhérentes à la Société.
Ainsi, l’horaire de travail est réparti librement par les salariés en fonction de plages horaires fixes, pendant lesquelles leur présence est obligatoire, et de plages variables, pendant lesquelles leur présence n’est que facultative.
Le règlement des horaires individualisés est affiché dans les locaux de travail.
Il est expressément convenu entre les parties que les horaires des plages fixes et des plages variables ne sont donnés qu’à titre indicatif dans le présent accord. Leur modification ne sera soumise qu’aux formalités légales.
Salariés concernés
Cet horaire individualisé concerne le personnel ETAM du siège social de la Société, actuellement situé à Beynost.
Les horaires individualisés doivent respecter les durées maximales quotidienne et hebdomadaires de travail ainsi que les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire, précisées au 3.1.3.
Horaires du personnel ETAM du siège social
Périodes de présence obligatoire :
A titre informatif, les parties au présent accord sont informées que les plages fixes de présence obligatoire sont les suivantes :
9h00 - 12h00 et 14h00 - 16h30
Sauf autorisation écrite et préalable de la Direction, les salariés doivent respecter ces plages fixes. A défaut, des sanctions pourront être prises.
Plages variables :
A titre informatif, les parties au présent accord sont informées que les plages variables, sont les suivantes :
7h00 - 9h00 / 12h00 - 14h00 / 16h30 - 19h00
Durant ces plages variables, chaque salarié est libre d’organiser ses heures de travail, la présence de ce dernier à son poste, pendant ces périodes, étant facultative.
Toutefois, pour les Assistant(e)s de clientèle travaillant au Centre d’appels clients à Beynost, il est exigé une présence minimale d’au moins une personne durant les heures d’ouverture du centre d’appels clients, aux heures extrêmes de la journée. Le responsable du centre s’assurera de cette présence minimale par roulement.
A titre informatif, il est précisé que les heures d’ouverture actuellement pratiqués au Centre d’Appels Clients, à la date de conclusion du présent accord, sont de :
8h à 12h puis de 13h30 à 18h du lundi au jeudi ;
8h à 12h et 13h à 17h30 le vendredi.
Les salariés devront pendant la plage variable prendre une pause déjeuner minimale de 45 minutes.
Horaires indicatifs des Personnels de Comptoirs et Agences commerciales
A titre informatif, les horaires des personnels des comptoirs et agences commerciales sont les suivants :
Vendeur Comptoir Sédentaire (à compter du 1er janvier 2021) :
Du lundi au jeudi : 7h30 à 12h et 13h15 à 17h
Le vendredi : 7h30 à 12h
Attaché Technico-commercial Sédentaire (ATS) Comptoir, ATS Habitat et Secrétaire de Région :
Du lundi au vendredi : 8h30 à 12h00 et 13h30 à 17h30
Il est expressément convenu entre les parties que les horaires ci-dessus des Personnels des comptoirs et agences commerciales ne sont donnés qu’à titre indicatif dans le présent accord. Leur modification ne sera soumise qu’aux formalités légales.
Travail en équipes successives dans l'entrepôt dit « travail posté »
Définition du travail en 2x8 dans l’entrepôt
L’organisation du travail en 2x8 dans l’entrepôt correspond à du travail en équipes successives (ou travail posté) : il s’agit d’un travail continu exécuté par des salariés formant deux équipes distinctes qui se succèdent sur un même poste sans se chevaucher.
Personnel concerné
Au jour de la conclusion du présent accord et à titre informatif, il s’agit des salariés occupant les fonctions de Magasinier-Manutentionnaire, Coordinateur de secteur, Coordinateur d’équipe, Assistant logistique et Agent administratif, travaillant au sein de l’entrepôt.
Amplitude de fonctionnement
Afin de permettre à la Société de bénéficier d’une efficience du fonctionnement de l’entrepôt, il est convenu que la plateforme puisse fonctionner sur une amplitude horaire quotidienne élargie du lundi au vendredi, selon un planning et des horaires prédéfinis par la Direction et préalablement affichés.
Afin de couvrir la totalité de l’amplitude journalière de fonctionnement, une organisation de travail par équipes successives sur la journée est mise en place, en constituant deux équipes.
A titre indicatif, il est précisé qu’au jour de la conclusion du présent accord, l’amplitude totale de la journée de travail, retenue par la Direction, sera de 5h45 à 20h45, accomplie avec deux équipes, l’une dite du matin (5h45 – 13h15) et l’autre dite de l’après-midi (13h15 – 20h45).
Durée du travail, temps de pause et repos quotidien et hebdomadaire
La durée du travail des salariés travaillant par équipes successives n’est pas modifiée. Leur durée de travail effectif reste fixée à 37,5 heures par semaine, incluant une pause rémunérée de 40 minutes par jour (« 30 minutes + 10 minutes » par jour).
En effet, les salariés bénéficieront d’un temps de pause de 40 minutes (« 30 minutes + 10 minutes » par jour), sur leur temps de travail journalier, rémunéré et considéré comme du temps de travail effectif. Celui-ci se substitue de façon plus favorable à l’indemnité équivalente prévue par l’article 27 de la Convention Collective territorial de l’Ain.
Les salariés travaillant par équipes successives se voient appliquer les règles relatives au respect des durées maximales quotidienne et hebdomadaires de travail ainsi que les règles légales relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire, précisées au 3.1.3.
Plannings et horaires
Les salariés affectés au travail par équipes successives devront respecter le planning et les horaires affichés sur les panneaux prévus à cet effet. Ainsi, ils prendront leur fonction et termineront leur journée sur une base prédéfinie.
Les salariés seront informés du planning et de la composition nominative des équipes par tout moyen (email, courrier, téléphone, etc.).
La composition nominative de chaque équipe sera tenue à disposition au service RH.
Les salariés pourront être affectés à l’équipe du matin ou de l’après-midi. La Société pourra modifier la composition des équipes en faisant passer les salariés de l’équipe du matin à l’équipe de l’après-midi et inversement, par exemple d’un mois sur l’autre, sous réserve du respect d’un délai de prévenance minimum de trois jours calendaires.
Le délai de prévenance de la modification des horaires ne pourra pas être inférieur à trois jours calendaires.
Remplacement d’un salarié absent
A titre exceptionnel, en cas d’absence d’un salarié qui désorganiserait le service, il pourra être demandé à un salarié d’une équipe de passer temporairement au sein de l’équipe dans laquelle il y a un salarié absent.
La Société veillera à toujours accorder un temps de repos de 11 heures entre deux plages d’intervention.
Possibilité de travailler certains samedis
Principe du volontariat
Compte tenu des besoins de l’entrepôt logistique et du surcroit exceptionnel d’activité auquel il peut faire face, il est convenu entre les parties que la Direction pourra mobiliser le personnel affecté aux postes de travail présents au sein de l’entrepôt logistique, pour faire travailler certains salariés le samedi, sur la base du volontariat. Au jour de la conclusion du présent accord, la liste indicative des postes est la suivante : Magasinier-Manutentionnaire, Coordinateur de secteur, Coordinateur d’équipe, Assistant logistique et Agent administratif.
Information des salariés et délai de prévenance des modifications
Le travail du samedi sera effectué sur la base du volontariat.
Les dates du travail du samedi seront portées à la connaissance du personnel concerné par tout moyen (email, courrier, téléphone, oralement lors des « AIC » (animation intervalle court), etc.) et pourront être modifiées sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à 3 jours calendaires.
Rémunération du travail des samedis
Les heures travaillées le samedi feront l’objet d’un paiement en heures supplémentaires, conformément à l’article 3.2.1. du présent accord.
En tout état de cause, le respect du repos hebdomadaire sera garanti conformément aux dispositions du présent accord.
Possibilité de constituer une équipe temporaire de nuit sur la base du volontariat : organisation temporaire et exceptionnel du travail de l’entrepôt en « 2x8 + nuit »
Organisation
Compte tenu de l’accroissement d’activité saisonnier de la Société entre le 1er mai et le 31 août, lié à la saisonnalité dans l’installation des produits et à la nécessité de délivrer rapidement les produits finis, il est instauré la possibilité de mettre en place de façon exceptionnelle et temporaire une équipe de travail de nuit.
Dans ce cadre, une équipe de nuit spécialement constituée, succèderait à l’équipe d’après-midi sur leur poste, dans le cadre d’un travail en équipes successives, exceptionnellement organisé en « 2x8 + nuit », soit de façon semi-continu (avec un arrêt hebdomadaire).
Période
La période au cours de laquelle pourra être organisé le travail en « 2x8 + nuit » s’étendra en principe du 1er mai au 31 août de chaque année.
En raison de la saisonnalité de ce surcroit d’activité qui ne peut pas être défini avec une parfaite précision à l’avance, il est convenu que cette période pourra être augmentée de 15 jours avant son début et / ou à son terme pour avoir l’amplitude suivante : 15 avril au 15 septembre au maximum.
Principe du recours au travail de nuit et règles régissant le travail de nuit
Dans ce cadre, la Société appliquera les dispositions conventionnelles de la branche de la Métallurgie en matière de recours au travail de nuit et de qualification du travailleur de nuit. Au jour de la conclusion du présent accord, il s’agit principalement des stipulations issues :
De l’Accord Collectif de branche sur le Travail de nuit du 3 janvier 2002 ;
Des stipulations relatives au travail de nuit figurant dans la Convention Collective territorial de l’Ain.
Principe du volontariat pour le travail de nuit
Aucun salarié ne serait contraint d’occuper un poste en équipe de nuit. La constitution de l’équipe de nuit se fera sur la base du volontariat, qui sera formalisé par voie d’avenant temporaire à contrat de travail.
Cet avenant précisera les principaux avantages auxquels auront droit les travailleurs de nuit.
Par ailleurs, la Société prend l’engagement que la durée pendant laquelle le salarié volontaire sera de nuit ne peut pas être inférieure à une semaine de travail (soit 4 jours de travail de nuit au cours de la même semaine).
Information des salariés et délai de prévenance des modifications
Les dates du travail de nuit seront portées à la connaissance du personnel concerné par tout moyen (email, courrier, téléphone, oralement lors des « AIC » (animation intervalle court), etc.) et pourront être modifiées sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai pourra être ramené à 3 jours calendaires.
Durée du travail de l’équipe de nuit
La durée hebdomadaire effective de travail de l’équipe de nuit serait de 36 heures au lieu des 37,5 heures applicables aux autres équipes. Le différentiel d’1,5 heure constitue un repos compensateur hebdomadaire.
JRTT
Le bénéfice du nombre de JRTT prévues aux articles 3.3.1.3.1 et 3.3.1.3.2 et calculé sur une base de 37,5 heures de travail demeurent entièrement acquis.
Horaires indicatifs et répartition
La répartition de la durée hebdomadaire de travail se ferait sur 4 jours du lundi au jeudi, à raison de 9 heures par jour.
A titre informatif, les horaires seraient les suivants, dans la continuité des horaires de l’équipe de l’après- midi soit :
20h45 à 5h45
Cet horaire inclut une pause de 30 minutes, rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif.
Compensation en repos et en argent
Les salariés en équipe de nuit se verront appliquer, lorsqu’elles sont dues, les diverses compensations prévues par les textes conventionnels de branche précités, sous réserve qu’elles ne soient pas remplacées par un avantage de même objet prévu par le présent accord.
En effet, les adaptations suivantes sont apportées :
L’attribution d’un repos compensateur d’1,5 heure par semaine (1h30) correspondant au différentiel entre la durée hebdomadaire normale de 37,5 heures et la durée de 36 heures applicable aux seuls salariés composant l’équipe de nuit constitue un repos compensateur hebdomadaire qui déroge plus favorablement à l’article 4.1 de l’Accord Collectif de branche sur le Travail de nuit du 3 janvier 2002, prévoyant un repos compensateur de 20 minutes par nuit (soit 1h20 par semaine).
Ce repos compensateur est pris chaque semaine du fait de l’organisation de la répartition du travail sur 4 jours.
Chacune des heures de travail donne droit à une majoration de salaire de 20%, dérogeant ainsi plus favorablement à l’article 4 .2 de l’Accord Collectif de branche sur le Travail de nuit du 3 janvier 2002 qui prévoit une majoration de 15% pour les heures effectuées entre 22 heures et 6 heures ainsi qu’aux stipulations relatives au travail de nuit figurant dans la Convention Collective territorial de l’Ain.
Une pause de 30 minutes est accordée aux salariés sur leur temps de travail journalier et est rémunérée avec la majoration de 20%. Elle se substitue à l’indemnité équivalente prévue par l’article 27 de la Convention Collective territorial de l’Ain.
Possibilité du recours aux contrats précaires
Les équipes de nuit, de matin et d’après midi pourront être complétées par le recours à des contrats précaires (CDD, CTT, etc.) dont le motif de recours serait l’accroissement temporaire d’activité de l’entreprise matérialisé par la nécessité de mettre en place une équipe en plus de celles habituelles.
Les parties reconnaissent le bienfondé du recours aux contrats précaires dans ce cadre.
Forfait en jours sur l’année
Conformément aux articles L. 3121-63 et L. 3121-64 et aux articles L. 3121-58 à L. 3121-62 du Code du travail, il est instauré la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours sur l’année.
Catégories de personnel susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours
D’après l’article L. 3121-58 du code du travail, les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours sont les salariés autonomes se définissant comme :
« les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »,
« les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Les salariés concernés par un forfait annuel en jours au sein du la Société sont, à ce jour :
Les salariés cadres bénéficiant des dispositions de la Convention Collective des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie, ceux-ci disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées de sorte qu’ils ne suivent pas l’horaire collectif applicable dans leur service ;
Les salariés ETAM dont les fonctions sont par nature itinérante, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre informatif, il s’agit au jour de la conclusion du présent accord des Attachés Technico-Commercial (« ATC »), des Chargés de prescription, des Ingénieurs d’affaires non-cadres et des Coordinateurs de chantiers.
Fonctionnement du forfait annuel en jours
Le temps de travail des salariés visés au paragraphe ci-dessous fait l’objet d’un décompte annuel en jours (ou demi-journées) de travail effectif, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec eux.
Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis à durée légale hebdomadaire, la durée quotidienne maximale de travail et aux durées hebdomadaires maximales de travail.
La réduction de leur temps de travail est organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos supplémentaires dans l’année. Ces jours devront être pris selon les modalités répondant aux exigences de fonctionnement du service.
En contrepartie de l’exercice de leur mission, les salariés concernés par le forfait annuel en jours bénéficieront d’une rémunération forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
Période de référence
La période de référence pour forfait annuel en jours est la période annuelle du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours travaillés dans l’année
En cas d’année de référence complète et de droits complets à congés payés
Le nombre de jours travaillés est de 214 jours par année complète d'activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini à l'article L. 3141-3 du Code du travail.
La limitation de la durée annuelle de travail à 214 jours sera réalisée par la prise de journées ou demi-journées de repos selon un nombre déterminé chaque année par la différence entre le nombre de jours devant être travaillés (duquel auront été ôtés le nombre de jours de repos hebdomadaires, le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré ainsi que le nombre de jours ouvrés de congés payés défini à l'article L. 3141-3 du Code du travail) et le nombre 214.
Ce nombre, calculé chaque année par la Direction, sera communiqué aux salariés en début de période de référence.
Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail (entendues comme la matinée jusqu’à 13h ou l’après-midi après 13h).
L’employeur peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service.
En cas d’année de référence incomplète
Dans le cas d’une année de référence incomplète d’activité (en particulier lorsqu’un salarié entre en cours de période de référence), le nombre de jours à travailler est calculé selon la méthode suivante :
((214 jours + 25 jours ouvrés de congés payés + Nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé au cours de la période annuelle de référence (du 1er janvier au 31 décembre)) × (Nombre de jours calendaires de présence du salarié sur la période annuelle de référence (du 1er janvier au 31 décembre))) / 365 = N
N - Nombre de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé à échoir pendant la période de présence du salarié sur la période annuelle de référence - Eventuels jours ouvrés de congés payés acquis = Nombre de jours travaillés
En cas de droits incomplets à congés payés
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le plafond de jours travaillés au cours de l’année de référence doit être augmenté du nombre de jours de congés ne pouvant être pris.
Exemple :
Soit un forfait de 214 jours travaillés et une acquisition de seulement 17 jours ouvrés de congés payés :
214 + (25 jours ouvrés virtuels de congés payés pour une année de référence complète – 17 jours ouvrés de congés payés réellement acquis) = 222 jours travaillés
Au cours de la période de référence, ce salarié devra donc travailler 222 jours.
Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est par principe lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de journées ou demi-journées travaillées au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le bulletin de paie des salariés concernés fait apparaître le nombre de jours travaillés fixé pour l'année de référence.
En cas d’arrivée ou de départ en cours de période annuelle de référence, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours travaillés (cf. 3.4.2.2.2).
Incidences des absences
Concernant les journées ou demi-journées d’absence, il est rappelé que les absences pour maladie, les congés et autorisations d’absence d’origine conventionnelle ou toute autre absence indemnisée justifiée sont déduites du nombre annuel de jours travaillés compris dans le forfait.
Le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail sera proportionnellement réduit par les absences non assimilées par les dispositions légales et conventionnelles pour la détermination de la durée du congé à des périodes de travail effectif.
Exemple :
Méthode mensuelle pour les absences de longue durée ou départs/arrivées pouvant être décomptés en mois :
Soit un salarié employé sous une convention de forfait annuel en jours de 214 jours avec en principe 13 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail et absent pour maladie non professionnelle pendant 8 mois :
12 mois – 8 mois x 13 jours de repos = 5,2 jours de repos
12 mois
Le salarié n’a plus droit qu’à 5 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, du fait de son absence pour maladie non professionnelle.
Méthode journalière pour les absences de courte durée ou départs/arrivées devant être décomptés en jours :
Soit un salarié employé sous une convention de forfait annuel en jours de 214 jours avec en principe 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail et absent pour maladie non professionnelle pendant 18 jours ouvrés :
214 jours – 18 jours d’absence x 13 jours de repos = 11,9 jours de repos
214 jours
Le salarié n’a plus droit qu’à 12 jours de repos au titre de la réduction du temps de travail, du fait de son absence pour maladie non professionnelle.
Le nombre de jours de repos au titre de la réduction du temps de travail est arrondi à la demi-journée supérieure.
Pour le calcul des retenues sur salaire du fait des absences non rémunérées d’un ou plusieurs jours (ou demi-journées), le mode de calcul du salaire journalier sera le suivant :
Salaire journalier = salaire annuel forfaitaire de base de la période annuelle de référence / (nombre de jours travaillés compris dans le forfait + 25 jours ouvrés de congés payés + jours ouvrés de congés payés conventionnels + jours fériés chômés tombant un jour habituellement travaillé).
Organisation du temps de travail et temps de repos
Organisation du temps de travail
Les salariés concernés par le présent article doivent organiser librement leurs journées de travail (ou demi-journées de travail) sur tous les jours de la semaine.
Ils doivent néanmoins organiser leur activité en tenant compte des horaires d’ouverture de l’entreprise.
Dispositions légales relatives aux repos
Si les salariés concernés assument la responsabilité du temps consacré à l’accomplissement de leurs fonctions, afin de veiller à ce que ces salariés ne dépassent pas une durée de travail dite « raisonnable », il leur est expressément rappelé qu’ils doivent respecter un repos quotidien minimum d’une durée de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien.
Les salariés sont expressément informés que le non-respect de ces dispositions sur le repos quotidien et hebdomadaire est susceptible d’entraîner des sanctions disciplinaires.
Respect des temps de repos
Si les salariés concernés par le présent article constatent qu’ils ne seront pas en mesure de respecter les durées minimales de repos évoquées au présent article, ils sont expressément informés qu’ils doivent avertir, sans délai, la Direction afin que des solutions soient trouvées leur permettant de les respecter.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés.
La Société s’engage à fournir aux salariés une charge de travail devant leur permettre de respecter les durées minimales de repos évoquées à l’article 3.3.2.7.2.
Nombre des jours de repos et modalités de prises
Afin d’assurer la garantie du droit à la santé et au repos des salariés, il est rappelé que les jours de repos au titre de la réduction du temps de travail doivent être pris au plus tard au cours de leur période annuelle d’acquisition, soit du 1er janvier au 31 décembre. Aucun report sur l’année suivante ne sera admis, ni aucune indemnisation.
Les salariés au forfait annuel en jours bénéficient, pour une année complète, de 12 jours de repos fixes par an et d’1 jour de repos supplémentaire fixe accordé pour le vendredi du pont de l’Ascension, auxquels s’ajoutent de 0 à 3 jours de repos d’ajustement par an pour tenir compte du nombre réel de jours de l’année et du nombre réel de jours fériés chômés.
Le nombre de jours de repos d’ajustement sera ainsi défini chaque année par la Direction et communiqué aux salariés en début d’exercice, en fonction du nombre de jours de l’année et du nombre de jours fériés tombant sur des jours habituellement travaillés. Ils seront positionnés par la Société en début d’exercice et seront communs à l’ensemble du personnel.
Il est précisé que le positionnement des jours de repos au titre de la réduction du temps de travail se fait pour partie au choix du salarié, par journée ou demi-journée, en concertation avec la hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement de la Société et pour partie au choix de l’employeur.
Ils sont fixés de la façon suivante :
7 jours de repos fixes à l’initiative de la hiérarchie.
Dans ce cas, en cas de modification des dates fixées, la hiérarchie devra respecter un délai de prévenance de :
7 jours calendaires,
Sauf en cas de circonstances exceptionnelles (notamment surcroit d’activité conjoncturel ou pour pallier les absences imprévues du personnel etc.) ou d’accord exprès du salarié où ce délai de prévenance peut être réduit à 48 heures.
et 5 jours de repos fixes à l’initiative du salarié, qui pourront être pris par journées ou demi-journées au choix du salarié, qui en fixera les dates en accord avec sa hiérarchie.
Principales caractéristiques des conventions individuelles de forfait
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle doit faire référence à l’accord d’entreprise applicable et énumérer notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
les modalités de suivi du nombre de jours travaillés et non travaillés.
Il y est également rappelé que les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires, mais qu’ils bénéficient d'un repos quotidien minimal de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures.
Charge de travail du salarié
Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés cadres et non-cadres concernés par les conventions de forfait annuel en jours, et de l’absence d’encadrement de leurs horaires de travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système déclaratif, chaque salarié concerné remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.
Le salarié en forfait jours est tenu de remplir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que la qualification des jours de repos en :
repos dominical,
congé payé,
jour de repos au titre de la réduction du temps de travail,
congé conventionnel,
jour férié.
Communication périodique sur la charge de travail : entretiens annuels spécifique du forfait jours
Entretien annuel obligatoire
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum une fois par an les salariés concernés, à un entretien individuel spécifique, qui sera positionné à la suite de l’entretien annuel de développement et de performance (EDP).
Ces entretiens portent notamment sur leur charge de travail, l’amplitude de leurs journées d’activité, l’organisation du travail, l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale, l’état des jours non travaillés pris et non pris ainsi que sur leur rémunération.
Les salariés doivent signaler toute difficulté particulière à l’occasion de cet entretien.
Lors de cet entretien, sont examinées si possible la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en matière d’organisation du travail.
Un compte rendu est établi par la Direction à l’occasion de ces entretiens et co-signé par le salarié.
Entretiens supplémentaires à tout moment à la demande des salariés
Les salariés peuvent, par ailleurs, solliciter, auprès de la Direction, un entretien individuel pour évoquer toute difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou toute difficulté liée à l’isolement professionnel, à tout moment, au cours de l’année.
Dans ce cas, l’entretien se tient dans les 8 jours suivant leur demande afin que soient mises en place des solutions pour un traitement effectif de la situation.
Un compte rendu est établi par la Direction à l’occasion de ces entretiens et co-signé par le salarié.
Un bilan est effectué avec le salarié trois mois plus tard.
Suivi médical
Les salariés sont informés qu’ils peuvent aussi bénéficier d’une visite médicale spécifique à leur demande afin de prévenir les risques éventuels du forfait annuel en jours sur leur santé physique et mentale.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié se font conformément à l’accord d’entreprise relatif à la déconnexion conclu le 26 avril 2018 et annexé pour information au présent accord (cf. accord collectif d’entreprise du 26 avril 2018). Le salarié organisera sa charge de travail conformément aux principes rappelés à l’article 3.4.3 du présent accord.
DISPOSITIONS RELATIVES AUX CONGES PAYES
Période d’acquisition des congés payés
La période d’acquisition des congés payés est fixée dans la Société du 1er juin au 31 mai.
Ordre des départs
L’ordre des départs pendant la période de prise des congés payés est fixé en tenant compte des critères suivants :
la situation de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d’autonomie ;
la durée de leurs services chez l’employeur ;
leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;
Cet ordre des départs sera communiqué aux salariés par courrier électronique par la voie du SIRH au moins un mois avant la date de départ.
Modification de l’ordre des départs
Les dates de départ pourront être modifiées par la Direction au moins un mois avant le départ, sauf circonstances exceptionnelles.
Fractionnement des congés payés et absence de jours supplémentaires
En application des dispositions légales, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut pas excéder 20 jours ouvrés, sauf dérogation individuelle pour les salariés justifiant de contraintes géographiques particulières (notamment les étrangers ou les salariés travaillant à l'étranger) ou ayant, au sein de leur foyer, la charge d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie. Ainsi, en principe, la 5ème semaine et, plus généralement, les jours acquis au-delà de 20 jours ne peuvent pas être accolés au congé principal.
De plus, lorsque le congé ne dépasse pas 10 jours ouvrés, il doit être pris en continu.
Lorsque le congé est supérieur à 10 jours ouvrés, il peut être fractionné avec l'accord du salarié. Dans ce cas, une des périodes de congés doit au moins être égale à 10 jours continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
Les parties reconnaissent que les salariés au sein de la Société bénéficient déjà d’un nombre de jours de repos suffisant notamment par l’octroi de JRTT ou des jours de repos. Ainsi, il est convenu qu’en cas de fractionnement des congés payés quelle que soit la partie qui en est à l’initiative, aucun jour de congé supplémentaire ne sera accordé.
TELETRAVAIL
Les objectifs des parties
Les nouvelles technologies en matière d'outils de télécommunication à distance conduisent à impulser de nouvelles dynamiques visant à travailler autrement, tout en repensant notamment les espaces de vie au travail, et en associant souplesse et réactivité.
Le présent dispositif de télétravail répond à un double objectif de performance et d'amélioration de la qualité de vie des salariés, en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée, en limitant les trajets, la fatigue, le stress et les risques associés, tout en maintenant le lien social avec l'entreprise.
Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail.
Les parties signataires entendent inscrire ce dispositif de télétravail dans le cadre des actions conduites en matière de Responsabilité Sociale de l'Entreprise et des engagements pris à travers les accords relatifs à l'égalité professionnelle et au droit à la déconnexion.
Dans le prolongement de cet accord, la Direction s'engage, avec les partenaires sociaux, à :
renforcer l'accompagnement des salariés et des managers, notamment dans la mise en place de formations adaptées;
poursuivre le déploiement nécessaire des équipements et outils d'information et de communication;
et poursuivre les discussions sur la qualité de vie au travail.
Définition du télétravail
Le télétravail est défini à l'article L. 1222-9 du Code du travail comme étant :
« Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l'activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.
Conditions de passage en télétravail
Les conditions cumulatives de passage en télétravail sont les suivantes :
être titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée ; les alternants et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
avoir terminé sa période d'essai, afin de garantir une bonne intégration préalable dans l'entreprise ;
être salarié à temps plein ou à temps partiel avec une durée hebdomadaire de travail minimum de 30 heures afin de préserver le lien social ;
disposer d'une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché ;
occuper un poste pouvant être exercé à distance et dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe ;
disposer des conditions techniques nécessaires au télétravail, à savoir un espace dédié et adapté au télétravail, une connexion internet haut-débit et, le cas échéant, des installations électriques adaptées et une assurance multirisque habitation permettant l’exercice du télétravail à domicile ;
disposer des outils numériques permettant le travail à distance, à savoir :
un ordinateur portable,
des solutions de messagerie électronique (Outlook 365), de messagerie instantanée et de web-conférence (Skype for Business et/ou Teams),
et un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l’entreprise.
Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, requièrent d'être exercées physiquement et de manière permanente dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison :
de la nécessité d'une présence physique du salarié ou d'une proximité obligatoire pour les personnes en relation directe avec les clients externes se présentant sur site en raison de dysfonctionnement sur l'organisation du service ;
d'une organisation du temps de travail spécifique ;
de l'utilisation de logiciels, d'équipements matériels et/ou techniques spécifiques.
Mise en œuvre du télétravail
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
Formalisation de la demande du salarié et modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail
Si un salarié exprime le désir d'opter pour le télétravail, il devra en faire la demande par écrit (courrier remis en main propre, ou avec accusé de réception, ou email) à son responsable hiérarchique et au Responsable Ressources Humaines, dans laquelle il précisera le(s) jour(s) télétravaillé(s).
Pour la bonne organisation du service, un délai de 7 jours francs devra être respecté. La demande devra faire l'objet d'une validation par le responsable hiérarchique également par écrit (courrier remis en main propre, ou avec accusé de réception, ou email).
En cas d'absence du responsable hiérarchique, le salarié pourra en faire la demande à son N+2 et au Responsable Ressources Humaines.
Le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour, toujours dans le respect de l'organisation globale de l'entreprise.
Le responsable hiérarchique qui refuse d'accorder le télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible au télétravail selon les dispositions prévues à l'article 5.3 doit motiver sa réponse.
Les principaux motifs de refus du télétravail sont notamment :
le non-respect des conditions d'éligibilité définies à l'article 5.3 du présent accord ;
des raisons d'impossibilité technique ou fonctionnelle des outils ;
des raisons de bon fonctionnement de l'organisation.
En cas de désaccord entre le responsable hiérarchique et le salarié, la Direction des Ressources Humaines pourra être saisie pour arbitrage.
Rythme de télétravail
Afin de répondre au mieux aux besoins de l'entreprise, de chaque organisation et des collaborateurs, les journées ou demi-journées télétravaillées sont définies à l'avance d'un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique, sont soumises au respect du nombre maximum de télétravailleurs sur les différentes journées de la semaine, et figurent dans les documents écrits de formalisation de la demande et d'acceptation.
Afin de maintenir le lien social avec l'entreprise et sa communauté de travail, et dans tous les cas, le télétravail ne peut pas dépasser, pour chaque salarié, 6 jours par mois et 3 jours par semaine. Pour les salariés à temps partiel, le télétravail ne peut pas dépasser, pour chaque salarié, 2 jours par mois.
Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est demandé par le salarié et validé par le responsable hiérarchique. Ce dernier a la faculté de refuser certains jours de la semaine pour des raisons d'organisation de travail.
Le responsable hiérarchique continue à assurer un contact avec le salarié en télétravail et veille à ce que l'organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions.
Le salarié veille également à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l'organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
A la demande du salarié télétravailleur ou à la demande du responsable hiérarchique, une journée ou demi-journée de télétravail peut être décalée à un autre jour de la même semaine ou annulée, sous réserve :
de respecter la règle de présence minimum dans les locaux de l'entreprise :
pour rappel, le télétravail ne peut pas dépasser :
6 jours par mois et 3 jours par semaine ;
ou, pour les salariés à temps partiel, 2 jours par mois ;
d'obtenir l'accord préalable du responsable hiérarchique lorsque la demande provient du salarié.
Ces modifications seront formalisées par tout moyen écrit.
Plages horaires de joignabilité du salarié en télétravail
Le télétravail n'a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l'employeur et le salarié.
Il n'a pas pour effet de modifier l'activité habituelle, la charge de travail ou l'amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de l'entreprise. L'exécution de l'activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié.
Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des temps de repos prévus par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l'entreprise.
Il est, à ce titre, rappelé que les salariés en télétravail doivent respecter un repos quotidien minimum d’une durée de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien.
Le collaborateur doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise grâce aux moyens de communication mis à sa disposition.
Salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Ces salariés doivent être joignables (et donc peuvent être habituellement contactés par l’employeur) selon leurs horaires habituels de travail.
Comme lorsqu’ils sont dans les locaux de la société, il est rappelé qu’ils doivent veiller au respect des durées maximales de travail, des temps de pause légaux et conventionnels et au respect de leur durée contractuelle de travail. Le recours aux heures supplémentaires ne peut intervenir que sur demande expresse de la société.
Salariés en forfait annuel en jours
Les salariés, soumis à une convention de forfait annuel en jours, disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
L’employeur peut habituellement les contacter entre 9h et 18h, à condition qu’ils n’aient pas décidé de prendre un jour (ou demi-journée) de repos au titre du forfait annuel en jours. Il ne s’agit pas ici de remettre en cause leur autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail mais de déterminer des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement leur envoyer des emails, organiser des conférences téléphoniques ou des visioconférences répondant à des nécessités de bon fonctionnement du service et de l’activité, tout en garantissant le respect de la vie privée de ces salariés et leurs temps de repos.
Comme lorsqu’ils sont dans les locaux de la société, il est rappelé qu’ils doivent veiller au respect des obligations de repos minimal telles que fixées par la loi et les dispositions conventionnelles.
Modalité de régulation de la charge de travail
La charge de travail du salarié en télétravail doit correspondre au volume de travail applicable habituellement lorsque le travail est exécuté dans les locaux de l’entreprise.
Entretiens
Il est rappelé que sera organisé chaque année un entretien avec tout salarié, y compris en situation de télétravail portant notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.
Par ailleurs, les salariés en télétravail peuvent solliciter, auprès de leur responsable hiérarchique et/ou du Responsable RH, un entretien individuel pour évoquer toute difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou toute difficulté litée à l'isolement professionnel, à tout moment, au cours de l'année.
Dans ce cas, l'entretien se tient dans les 15 jours suivant la demande afin que soient mises en place des solutions pour un traitement effectif de la situation. Un bilan est effectué trois mois plus tard.
Droit à la déconnexion
Les dispositions mentionnées dans l'Accord Collectif relatif au Droit à la Déconnexion signé le 26 avril 2018 s'appliquent.
Organisation du télétravail
Lieu de travail
Les parties conviennent que le télétravail s'exerce dans tout lieu, hors des locaux de l’employeur, offrant un environnement propice au travail et à la concentration.
Environnement et équipements de travail
Le salarié dispose des équipements nécessaires à l’activité en télétravail.
Ces équipements incluent :
un ordinateur portable ;
des solutions de messagerie électronique (Outlook 365), de messagerie instantanée et de web-conférence (Skype for Business ou Teams) ;
et un accès sécurisé (VPN) aux applications et au réseau de l’entreprise.
La société reste propriétaire des équipements mis à disposition du salarié télétravailleur qui s'engage :
à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
à prévenir sans délai la société de toute anomalie ou de tout défaut de fonctionnement de matériel ;
à ne pas utiliser ce matériel à titre personnel.
Considérant que le télétravail est l'expression de la digitalisation du travail et de la mobilité croissante des salariés, la société ne fournira pas d'autre équipement (tels qu'imprimante, second écran...) aux salariés en situation de télétravail. Ces équipements sont disponibles dans les locaux de l'entreprise.
Le salarié en télétravail bénéficiera d'un service d'assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise.
Tout salarié de la société a eu communication du règlement intérieur en vigueur et a donc connaissance de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des éventuelles sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.
Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d'électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés...), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre un jour de congé (congés payés, RU).
Droits et devoirs du télétravailleur
Droits collectifs du télétravailleur
Le télétravailleur a également les mêmes droits collectifs que l'ensemble des salariés de l'entreprise notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l'accès aux informations syndicales.
Ils comptent dans la détermination des seuils d'effectifs de l'entreprise et sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel.
Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s'engage à respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par France Air dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise et notamment la charte informatique disponible sur l'intranet MySfair.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter les obligations de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité.
Communication et formation
Pour accompagner le déploiement du télétravail, un livret sera mis à disposition à destination du salarié et de son responsable hiérarchique afin de leur présenter le cadre et les modalités du télétravail.
Assurances
En cas de télétravail dans un lieu d’habitation du salarié, le télétravailleur doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d'assurance Multirisque habitation. Il devra ainsi informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce sur son lieu d’habitation une partie de son activité professionnelle sans accueil de public (à raison de X jour par semaine/mois).
Son assurance devra couvrir les dommages causés par le télétravailleur à son habitation du fait du télétravail.
Il est précisé que :
les dommages sur le matériel professionnel utilisé lors de son activité de télétravail et mis à la disposition du télétravailleur par France Air et les dommages causés à l'occasion de son activité professionnelle sont couverts par les assurances de l'entreprise.
les dommages sur les biens personnels, mobiliers ou immobiliers, du télétravailleur ne sont pas couverts par les assurances de l'entreprise.
Couverture sociale
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle est présumé être un accident de travail. Cette présomption s'applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime accident de travail et maladies professionnelles en vigueur.
Dans tous les cas, le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise.
Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées.
Chaque télétravailleur est informé de la politique de l'entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation. Le télétravailleur est tenu de respecter et d'appliquer correctement ces politiques de sécurité.
Des recommandations ergonomiques sont mises à disposition du télétravailleur sur l'intranet MySfair (utilisation du bureau, du siège, écran, éclairage).
Titres-Restaurant
Les personnes en télétravail continuent à bénéficier des titres-restaurant.
Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
Période d'adaptation
Afin que le salarié et le responsable hiérarchique puissent évaluer l'efficacité de cette nouvelle organisation du travail et s'assurer qu'elle réponde bien aux attentes de chacun, celle-ci est soumise à une période d'adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut, librement et unilatéralement, y mettre fin, par tout moyen écrit, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Réversibilité
La situation de télétravail répond au principe de réversibilité.
En-dehors de la période d'adaptation, le salarié comme le responsable hiérarchique peut décider de mettre fin au télétravail. Cette décision sera notifiée par écrit (courrier remis en main propre, ou avec accusé de réception, ou email) et devra respecter un délai de prévenance d'au moins 15 jours calendaires à compter de la présentation de la décision écrite pour permettre aux deux parties d'accompagner le retour à une situation sans télétravail.
Si la résiliation est faite à l'initiative du responsable hiérarchique, ce dernier doit motiver sa décision.
En cas de déménagement du salarié, de changement de poste ou de changement dans l'organisation du service, le salarié pourrait ne plus être éligible au télétravail dans les conditions du présent accord, ce qui pourrait justifier que le responsable hiérarchique décide de mettre fin au télétravail.
Prise en charge financière des frais professionnels
Dès lors que le télétravail s’exerce sur la base du volontariat, la société ne prend pas à sa charge les frais éventuels d’aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier. Elle ne verse pas non plus d’indemnité d’occupation du domicile personnel du salarié au titre du télétravail.
La société prendra seulement en charge les frais supplémentaires exposés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur, conformément à la jurisprudence classique en matière de frais professionnels, sur présentation de justificatifs.
Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail
Les travailleurs handicapés pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l'accès au télétravail. Ces mesures seront définies avec la société au cas par cas en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.
Télétravail ponctuel et exceptionnel
Le télétravail ponctuel peut être envisagé et mis en place, au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié ou de la société.
Il peut notamment devoir être mis en œuvre sur préconisation écrite du médecin du travail.
Il peut aussi devoir être envisagé en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement.
L’instauration du télétravail ponctuel est formalisée par tout moyen écrit entre le responsable hiérarchique et le salarié, établissant les règles et modalités spécifiques de ce télétravail et précisant la durée de la mise en place de ce télétravail.
Enfin, le télétravail peut être imposé par la société aux salariés, en application de l'article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, afin de garantir la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Dans un tel cas exceptionnel, la société informe alors, par tout moyen écrit, les salariés des modalités d’organisation de ce télétravail exceptionnel.
DISPOSITIONS FINALES
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Durée de l’accord et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du 1er septembre 2020.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 6.6 du présent accord.
Conditions de validité
6.1.2.1. Conformément à l’article L. 2232-12 du code du travail, la validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.
6.1.2.2. Si cette condition n'est pas remplie et si l'accord a été signé à la fois par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées au 4.2.1, quel que soit le nombre de votants, une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages disposent d'un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord pour indiquer qu'elles souhaitent une consultation des salariés visant à valider l'accord. Au terme de ce délai, l'employeur peut demander l'organisation de cette consultation, en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.
6.1.2.3. Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 % mentionné au 6.1.2.1 et si les conditions mentionnées au 6.1.2.2 sont toujours remplies, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois conformément aux dispositions légales.
L'accord est valide s'il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés. Faute d'approbation, l'accord sera réputé non écrit et ne pourra en aucun cas constituer un usage ou un engagement unilatéral de l’employeur.
Conditions de suivi
Une commission de suivi, composée des délégués syndicaux et de la Direction, est chargée :
de veiller à une bonne application de l’accord,
de régler, par proposition d’avenants, d’éventuels problèmes d’application ou d’interprétation de l’accord qui auront été constatés au cours de la 1ère année d’application de l’accord.
La commission se réunit en cas de besoin et à l’issue de la première année d’application pour faire un bilan d’application du présent accord et à l’initiative de l’une ou l’autre des parties au plus tard dans le mois de la demande de la réunion.
Cette réunion fait l’objet d’un compte rendu.
Passé la première année, la thématique du présent accord fait l’objet d’une négociation annuelle avec les organisations syndicales représentatives en application des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. En conséquence, les parties conviennent de renvoyer, en cas de besoin, le suivi de l’application du présent accord dans le cadre des négociations collectives annuelles obligatoires portant sur le même sujet.
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans le mois suivant la première réunion.
Jusqu'à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n’est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement.
L’adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du Greffe du conseil de prud’hommes compétent et à la Direccte.
Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée aux parties signataires.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Toute demande de révision devra être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord collectif par lettre recommandée avec avis de réception ou par courriel. Cette demande devra être accompagnée d’une proposition de modification de l’accord concerné. Les parties se réuniront dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande.
Dénonciation de l’accord
Dénonciation totale
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales en vigueur, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception par son auteur aux autres signataires de l’accord et doit donner lieu à dépôt conformément à l’article L. 2261-9 du code du travail.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord dénoncé continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis de dénonciation. Elle peut donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration du délai de préavis.
Dénonciation partielle
Les parties signataires rappellent que le présent accord est le résultat de la recherche d’un équilibre entre leurs intérêts respectifs et qu’une clause de dénonciation partielle ne peut être envisagée que de manière exceptionnelle et pour des sujets délimités dont l’évolution comporte des risques susceptibles d’affecter l’accord tout entier. Dans ces conditions, elles conviennent des dispositions suivantes :
Le présent accord peut faire l’objet d’une dénonciation partielle de la façon suivante :
Bloc 1 : La partie relative à la durée du travail et l’aménagement du temps de travail constitue un tout indivisible, tant dans son esprit que dans sa lettre (Article 3) ;
Bloc 2 : La partie relative aux congés payés constitue un bloc autonome (Article 4) ;
Bloc 3 : La partie relative au télétravail constitue un autre bloc autonome (Article 5).
Chaque bloc pris intégralement pourra faire l’objet d’une dénonciation partielle, qui n’affectera pas les autres blocs.
Cette dénonciation partielle pourra être effectuée unilatéralement par chacun des signataires. La décision de dénonciation devra dès lors indiquer précisément le bloc (bloc 1, 2 ou 3) qui fait l’objet de cette dénonciation.
La dénonciation sera alors notifiée par son auteur à tous les signataires par lettre recommandée avec accusé de réception et fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direccte et au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes, dès que la notification en aura été faite au dernier signataire par la réception par celui-ci de la lettre recommandée.
La dénonciation prendra effet à l’expiration d’un préavis de trois mois et une nouvelle négociation devra s’engager à la demande de l’une des parties intéressées.
Lorsque la dénonciation sera le fait d’une partie seulement des signataires salariés, elle ne fera pas obstacle au maintien en vigueur de dispositions de l’article 3 ou 4 ou 5.
Lorsque la dénonciation sera le fait de la totalité de la partie salariés ou de ou de la partie employeur, l’article 3 ou 4 ou 5 cessera de plein droit de produire ses effets à la date d’entrée en vigueur du nouvel article destiné à le remplacer, ou à défaut et au plus tard, à l’expiration d’un délai d’un an à compter de la fin du préavis.
Formalités
Notification
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Direction de la Société.
La notification sera effectuée soit par lettre recommandé avec AR, soit par lettre remise en main propre, soit par courriel.
Dépôt légal
Le présent accord est déposé par le représentant légal de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.
Information des représentants du personnel et des salariés et publication de l’accord
La Société fournira un exemplaire du présent accord aux représentants du personnel conformément aux dispositions de l’article R. 2262-2 du Code du travail.
Un avis sera affiché pour indiquer aux salariés le lieu où ils pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord.
La Direction mettra à disposition des salariés, sur l’intranet de la Société, une version à jour du présent accord sur support électronique.
Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires personnes physiques.
Transmission de l’accord à la commission paritaire de branche
Conformément à l’article L. 2232-9 du Code du travail, la partie la plus diligente transmettra copie du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Elle informe les autres signataires du présent accord de cette transmission.
Par mesure de simplification, il est convenu que la Société effectuera cette transmission.
Fait à Beynost, le 16 juillet 2020.
Pour la Société FRANCE AIR,
XXX, Directrice Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale CFDT,
XXX
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