Accord d'entreprise "ACCORD AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez INTERMARCHE - SENPEREN (Siège)

ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

La SAS SENPEREN dont le siège social est situé ZAC de Lizardia 64310 ST PEE SUR NIVELLE, représentée par Monsieur ……

Ci-après désignée « La société »

D’une part,

ET

• Les membres du CSE titulaires représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles du 14 décembre 2018

Ci-après désignées « les membres du CSE »

D’autre part

PREAMBULE

La SAS SENPEREN a pour activité l’exploitation d’un hypermarché de vente de détail de produits à prédominance alimentaire. Elle applique ainsi la Convention collective de branche étendue du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.

Le personnel est soumis à d’importantes variations d’horaires pour satisfaire les exigences de la clientèle et les contraintes d’organisation du point de vente marquées par des variations d’activité liées aux exigences de la clientèle, et à la saisonnalité du point de vente.

En effet, compte tenu de l’implantation géographique du magasin dans une zone dont l’affluence varie en fonction des périodes de l’année des pics d’activités sont constatés, en alternance avec des périodes d’activité plus creuses.

Fort de ces constats, la société a opté en accord avec les membres du CSE pour la conclusion d’un accord d’annualisation du temps de travail.

Des négociations ont ainsi été engagées afin de négocier le régime d’aménagement du temps de travail.

Le présent accord annule et remplace dans toutes leurs dispositions tous les usages d’entreprise ou pratiques antérieurement en vigueur concernant l’aménagement du temps de travail.

Les parties tiennent à rappeler que si le présent accord doit permettre la flexibilité nécessaire à l’activité, les impératifs de sécurité et santé au travail doivent trouver leur place dans cet aménagement souple du temps de travail.

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

Le présent accord est conclu dans le cadre de :

• la loi n°2008-789 du 20 août 2008, relative à la démocratie sociale et au temps de travail ;

• la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 sur le dialogue social et l’emploi ;

• la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels,

• des dispositions de la Convention collective du Commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire du 12 juillet 2001.

• L’ordonnance 2017-1385 du 22/09/2017 relative au renforcement de la négociation collective.

• L’ordonnance 2017-1388 du 22/09/2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective.

• des dispositions des articles L. 2231-1 et suivants du Code du travail et L. 3121-44 du Code du travail.

ARTLCE 2 : CONTEXTE DES NEGOCIATIONS

La mise en place du CSE a eu lieu le 19 janvier 2019.

Aucun salarié n’a été désigné comme délégué syndical et il n’existe aucun représentant d’une section syndicale dans l’entreprise.

Les négociations du présent accord se sont déroulées dans le respect notamment des principes posés à l’article L.2232-29 du Code du travail à savoir :

• Indépendance des négociations vis-à-vis de l’employeur ;

• Elaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;

• Concertations avec les salariés ;

• Faculté de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives de la branche.

La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnés à sa signature.

ARTLCE 3 : DUREE - REVISION – DENONCIATION – INTERPRETATION - SUIVI

Le présent accord s’appliquera à compter du 1^er février 2019

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

Article 3.1 - Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

En cas de modifications des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s'ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.

Article 3.2 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE de Nouvelle Aquitaine (Unité Territoriale des Pyrénées Atlantiques) et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de BAYONNE ;

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

• A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;

• Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;

• Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;

• En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de préavis fixé par l’article L.2261-9 du Code du travail. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets.

Article 3.3 – Suivi de l’accord

La Direction et les représentants du personnel organiseront le suivi du présent accord à l’issue de la première année d’application pour en vérifier l’adéquation avec l’activité et la bonne compréhension du dispositif.

Dans l’intervalle ou postérieurement, si une des parties l’estime nécessaire, ou en cas de difficulté sérieuse d’application les parties signataires se rencontreront pour examiner le fonctionnement de l’accord et juger de l’opportunité de sa révision.

Les représentants du personnel seront chargés :

• De suivre l’application de l’accord

• De proposer des mesures d’ajustement au vu des éventuelles difficultés rencontrées.

  ARTICLE 4 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de la société en contrat à durée indéterminée et déterminée.

Toutefois, selon le motif de recours au contrat à durée déterminée et sa durée, la Direction pourra décider d’appliquer au salarié concerné un décompte de la durée du travail basé sur un décompte hebdomadaire, indépendamment du mode d’organisation du travail adopté dans le service au sein duquel il est affecté.

ARTICLE 5 : DURÉE DU TRAVAIL – ASPECTS QUANTITATIFS DES TEMPS DE TRAVAIL ET DE REPOS

5.1 - Durée effective du travail

Les parties sont convenues de la fixation d’un horaire collectif par principe de 35 heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne commun à l’ensemble des salariés de la société, à l’exception des salariés soumis à un forfait annuel en jours.

Le temps de travail effectif est défini, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du travail, comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Elle ne comprend donc pas l'ensemble des pauses (ou coupures), qu'elles soient ou non rémunérées, notamment celles fixées à l'article 5-4 de la Convention collective du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire.

5.2 - Temps de pause

La Convention collective du commerce de gros et de détail à prédominance alimentaire prévoit un temps de pause rémunéré à raison de 5 % du temps de travail effectif.

Ce temps de pause ne constitue pas du temps de travail effectif.

Tout travail consécutif d'au moins 4 heures doit être coupé par une pause payée prise en principe avant la réalisation de la 5^ème heure, sauf dérogation accordée par la direction.

5.3 - Durée quotidienne du travail

La durée quotidienne de travail effectif est limitée à 10 heures.

Cette durée quotidienne pourra être exceptionnellement augmentée jusqu’à 12 heures en cas de surcroit temporaire d’activité dans les cas suivants :

• Fêtes de fin d’année, fêtes de Pâques, foires, périodes de promotion, anniversaires du magasin, absences non prévues d’un collaborateur ;

• Saison touristique ;

• Inventaires générant de fait un surcroit d’activité ;

• Motifs liés à l’organisation de l’entreprise (agrandissement, réimplantation…) ;

• Travaux urgents pour prévenir des accidents, organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, réparer des dommages survenus au matériel, aux installations et aux bâtiments.

5.4 - Repos quotidien

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Sans que le repos quotidien puisse être inférieur à 9 heures, des dérogations seront possibles en cas de surcroît d’activité dans les cas énumérés à l’article 5.3 du présent accord.

Chaque salarié concerné bénéficiera en pareil cas d’un temps de repos compensateur équivalent au temps de repos ainsi supprimé.

5.5 - Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie, en plus du jour de repos hebdomadaire (le dimanche ou un autre jour de la semaine), d'une journée ou de deux demi-journées supplémentaires par roulement.

La demi-journée de repos s'entend d'une période de repos commençant ou finissant au plus tard entre 12 h et 14 h.

En tout état de cause, chaque salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit 35 heures consécutives, sous réserve des dérogations au repos quotidien indiquées ci-dessus.

5.6 - Durées maximales hebdomadaires

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

Au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures.

ARTICLE 6 : MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLES AUX SALAIES A TEMP PLEIN

Les modes d’organisation du temps de travail retenus, selon les services, peuvent être les suivantes :

• 35 heures de travail effectif hebdomadaires,

• Annualisation du temps de travail (aménagement du temps de travail sur l’année)

Le présent accord définit donc des modes d’organisation du temps de travail qui peuvent être mis en œuvre au sein de la société par secteur d’activité, en fonction des besoins et contraintes d’organisation.

Pour chaque catégorie de personnel, le mode d’organisation du temps de travail au jour de l’entrée en vigueur du présent accord sera défini après consultation des institutions représentatives du personnel et sera établi conformément aux dispositions du présent accord.

Sous réserve de la consultation préalable des institutions représentatives du personnel, le mode d’organisation du temps de travail retenu peut être modifié par la Direction.

Dans un tel cas, le nouveau mode d’organisation du temps de travail retenu doit être un des modes d’organisation du temps de travail prévu par le présent accord.

6.1 - Organisation du temps de travail sur 35 heures de travail effectif dans un cadre hebdomadaire (temps complet base hebdomadaire)

Les catégories de salariés concernées par ce mode d’organisation du temps de travail sont les suivantes :

• Service administratif,

• …

6.1.1 - Définition

Le personnel peut être employé selon un horaire hebdomadaire de 35 heures de travail effectif, hors temps de pause, soit à titre individuel, soit collectivement.

Les horaires de travail des salariés concernés seront fixés par la Direction en fonction des nécessités de service.

6.1.2 - Heures supplémentaires

Pour les salariés dont l’horaire de travail est organisé sur la semaine, constituent des heures supplémentaires toutes les heures de travail effectif réalisées à la demande ou sur autorisation de la direction au-delà de la durée légale de 35 heures de travail effectif hebdomadaires.

La semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Seule l’heure résultant d’un travail commandé pourra être considérée comme une heure supplémentaire.

Il est rappelé que des heures supplémentaires peuvent être exécutées sur demande de la hiérarchie et qu’en tout état de cause, aucune heure supplémentaire ne peut être exécutée sans l’accord de la hiérarchie.

6.1.3 - Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé, pour chaque salarié à 220 heures.

Des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà du contingent après consultation des représentants du personnel. Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos, dans les conditions légales et réglementaires.

6.1.4 - Majorations pour heures supplémentaires

Il est convenu d’appliquer les dispositions supplétives du Code du travail :

• Majoration de 25% pour les huit premières heures de travail effectif, ramenées en équivalence hebdomadaire pour les salariés annualisés

• Majoration de 50% pour les heures supplémentaires suivantes, ramenées en équivalence hebdomadaire pour les salariés annualisés.

Le principe est le paiement des heures supplémentaires. Néanmoins, ces heures pourront être intégralement compensées en repos (repos équivalent), après consultation des représentants du personnel, en tenant compte des majorations fixées ci-dessus et portées au crédit d’un compteur individuel.

Le repos équivalent pourra être pris par journée ou demi-journée, étant précisé que :

• un jour de repos compensateur de remplacement équivaut à 7 heures ;

• ½ journée de repos compensateur de remplacement équivaut à 3,5 heures.

Toute journée ou demi-journée pourra être prise dès l’acquisition respectivement de 7 heures ou 3,5 heures de repos. Le droit à repos sera dès lors considéré comme ouvert.

Chaque salarié disposera d’un délai de 6 mois à compter de l’ouverture de ses droits pour poser les jours de repos compensateurs acquis.

L’entreprise s'efforcera d'organiser la prise des repos compensateurs de remplacement de manière à concilier la bonne organisation des services, les attentes des salariés et la consolidation des emplois existants.

Les dates des jours de repos compensateurs de remplacement seront ainsi fixées :

• pour moitié sur proposition du salarié,

• pour moitié au choix de l’employeur.

Sauf autorisation expresse de la Direction, les jours de repos équivalent ne pourront être accolés aux jours de congés payés légaux ou conventionnels.

Chaque mois, les salariés seront individuellement informés, soit sur le bulletin de salaire, soit en annexe du bulletin de paie, du nombre de jours acquis et restant à prendre et du délai dans lequel les droits pourront être exercés.

6.1.5 - Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif commandées et effectuées au-delà du seuil :

• de 35 heures hebdomadaires de travail effectif appréciées sur la semaine pour les salariés dont le temps de travail est organisée sur une base de 35 heures hebdomadaires.

Pour l’application de cette présente disposition la semaine s’entend du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

• et de 1607 heures de travail effectif pour ceux dont le temps de travail est annualisé.

6.2 - Organisation du temps de travail sur tout ou partie de l’année

Les catégories de personnel concernées par ce mode d’organisation du temps de travail sont les suivantes :

• Responsable de Rayon,

• Manager de Rayon,

• Hôte ou Hôtesse de caisse ;

• Employés commerciaux ;

• Vendeurs en rayons traditionnels ;

• Réceptionniste ;

• …

6.2.1 - Principe de l’annualisation et salariés concernés

Le présent article a pour objet de mettre en place une annualisation du temps de travail au sein de l’entreprise.

Ce mode d’aménagement du temps de travail est apparu nécessaire afin de permettre à l’entreprise de gérer au mieux les pics d’activités régulièrement constatés dans l’année.

Le présent article s’inscrit donc dans le cadre des dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail relatif à la répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

6.2.2 - Période de décompte du temps de travail

Les parties conviennent de décompter la durée du travail sur l’année, du premier 1^er février au 31 janvier.

6.2.3 – Durée annuelle du travail

La durée du travail effectif sur 12 mois est fixée à 35 heures hebdomadaires en moyenne et à 1.600 heures de travail effectif par année, outre la journée de solidarité (soit 1.607 heures au total).

Chaque salarié concerné par le présent accord verra donc sa durée de temps de présence (c'est-à-dire son temps de travail effectif majoré des temps de pause conventionnels fixés à 5 % par heure travaillée) définie à l’année.

Les périodes de haute et de basse activité se compenseront arithmétiquement de telle sorte que l’horaire hebdomadaire n’excède pas une durée moyenne de 35 heures de travail effectif dans le cadre de la période de référence de 12 mois.

Ces variations ne peuvent avoir pour effet de déroger aux durées maximales de travail légales.

Les horaires feront l’objet d’une répartition sur une période de 52 semaines.

La limite supérieure hebdomadaire est fixée à 48 heures par semaine.

La limite inférieure hebdomadaire est fixée à 0 heures par semaine.

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

6.2.4 - Plannings

Les plannings individuels de travail seront établis pour chaque mois calendaire, affiché et émargé par chaque salarié, en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.

La modification des plannings en cours de période se fera par voie d’affichage.

Le délai de prévenance pourra être réduit à 48 heures ouvrées, moyennant remise en main propre du planning modifié, dans les cas suivants :

• Absence imprévue d’un salarié ;

• Situation exceptionnelle nécessitant d’assurer la sécurité des personnes et des biens ;

• Force majeure ;

• Travaux exceptionnels ;

• Impact direct des conditions climatiques sur l’offre et la demande.

6.2.5 - Décompte des heures supplémentaires

Pour les salariés dont l’horaire de travail est réparti sur l’année, sont des heures supplémentaires les heures de travail effectif accomplies au-delà de 1607 heures de travail effectif soit 1687.35 heures de présence compte tenu des temps de pause ne correspondant pas à du temps de travail effectif.

Le principe est le paiement des heures supplémentaires. Néanmoins, ces heures pourront être intégralement compensées en repos équivalent, après consultation des représentants du personnel, en tenant compte des majorations légales et conventionnelles applicables et portées au crédit d’un compteur individuel.

Le taux de majoration applicable est celui fixé à l’article 6.1.4 du présent accord.

Les seuils de déclenchement des majorations sont calculés sur l’année.

Le compteur individuel devra être soldé à la fin de la période d’annualisation, soit au 31 janvier de chaque année.

6.2.6 - Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence apprécié sur la période de référence, soit 35 heures par semaine ou 151,67 heures (hors pauses payées).

Les salariés percevront donc chaque mois le même salaire quel que soit les variations d’horaires.

Dans l’hypothèse où le compteur d’heures supplémentaires d’un salarié ferait apparaître un nombre important d’heures supplémentaires et que la programmation indicative du temps de travail sur le reste de la période de référence permet de déterminer que ces heures ne seront pas compensées, l’employeur aura la possibilité d’en régler tout ou partie par anticipation avec majoration.

Les heures supplémentaires payées par anticipation en cours de période de référence seront décomptées du total des heures supplémentaires réalisées au cours de la période de référence calculé au terme de celle-ci.

6.2.7 - Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning et rémunérées comme telles.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application des dispositions légales ou conventionnelles, ainsi que les arrêts maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié.

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer selon la programmation indicative.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue/ taux horaire x nombre d’heures d’absence).

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé durant toute la période d’annualisation, une régularisation est opérée en fin de période d’annualisation ou à la date de la rupture du contrat de travail.

Un décompte de la durée du travail est effectué soit à la date de fin de période d’annualisation pour une embauche soit à la date de fin du contrat de travail et comparé à l'horaire moyen pour la même période.

Les heures effectuées en excédent sont payées sur le dernier bulletin de paie pour les salariés dont le contrat est rompu.

Elles ont la qualité d'heures supplémentaires et elles sont soumises aux dispositions prévues à cet effet.

Lorsque le salarié du fait de son départ en cours de période d’annualisation n’aura pas accompli la totalité des heures dues, une régularisation sera effectuée lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie.

Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l'article R. 3252-2 du Code du travail.

ARTICLE 7 : MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

7.1 - Définition

Constitue du temps partiel tout horaire de travail inférieur à la durée légale de 35 heures hebdomadaire ou 151,67 heures mensuelles de temps de travail effectif.

Il est précisé que la durée moyenne de travail hebdomadaire fixée au contrat ne peut en principe être inférieure à 26 heures de présence (temps de travail effectif + temps de pause), sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective de branche.

7.2 - Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de leur durée de travail contractuelle.

Les heures complémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles.

7.3 - Organisation des horaires à temps partiel sur une base hebdomadaire ou mensuelle

Le temps de travail des salariés à temps partiel peut être organisé sur la semaine ou sur le mois conformément aux dispositions légales.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel pourront être modifiés sous réserve d’un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés.

Ce délai de prévenance pourra être réduit jusqu’à 3 jours ouvrés en cas d’accroissement temporaire d’activité, de circonstances exceptionnelles ou d’absence imprévue d’un salarié.

7.4 - Temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année

7.4.1 - Mise en place du temps partiel annualisé

Il est prévu une possibilité d’aménager le temps de travail des salariés à temps partiel sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.

Il est précisé que :

• La durée moyenne de travail hebdomadaire fixée au contrat ne peut en principe être inférieure à 26 heures de présence (temps de travail effectif + temps de pause) sauf dérogations prévues par la loi ou la convention collective de branche ;

• La durée du travail prévue dans le contrat de travail peut varier dans le respect des limites suivantes :

  • 0 heure ;

  • 34 heures de travail effectif

Les salariés employés à temps partiel seront ainsi intégrés dans le planning d’annualisation visé à l’article 6-2 du présent accord, fixé du 1^er février au 31 janvier de l’année N+1.

7.4.2 - Plannings

En fonction des périodes hautes et basses d’activité et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année, les plannings individuels - durée et horaire de travail - seront communiqués par période de 4 semaines et en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours ouvrés.

La modification de la répartition de leurs horaires pourra intervenir selon le même formalisme en cas de circonstances exceptionnelles ou de variation imprévue d’activité moyennant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

7.4.3 - Heures complémentaires

Les heures complémentaires seront décomptées dans le cadre de la période annuelle, à l’issue de la période de référence.

Est considérée comme heure complémentaire, l’heure dépassant la moyenne hebdomadaire prévue au contrat, sans pouvoir excéder le tiers de la durée de travail de référence sur la période.

Ces heures seront rémunérées selon les conditions légales et conventionnelles applicables.

7.4.4 - Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence à compter de la première période de référence entièrement travaillée par le salarié.

7.4.5 - Prise en compte des absences et des départs et arrivées en cours d’année.

Les absences assimilées à du temps de travail effectif par les dispositions légales et conventionnelles seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning.

En cas d’absence rémunérée, le salaire dû sera celui que le salarié aurait perçu s’il avait continué à travailler.

En cas d’embauche en cours d’année, le volume annuel de travail sera calculé pour tenir compte du nombre de jours réellement travaillés sur le reliquat de la période.

En cas de départ d’un salarié en cours de période référence, une régularisation positive ou négative sera opérée à l’issue de celle-ci, afin de tenir compte du nombre d’heures réellement accomplies eu égard à la rémunération lissée perçue.

La régularisation interviendra avec la première paie suivant la date de fin de la période de référence.

De même, en cas de suspension du contrat de travail dont le terme excéderait celui de la période en cours ou de rupture du contrat de travail du salarié en cours de période, quels qu’en soient le motif ou l’auteur, une régularisation sera opérée afin de tenir compte de l’horaire de travail réellement accompli par le salarié eu égard à la rémunération lissée perçue.

Cette régularisation, positive ou négative selon le cas, sera effectuée sur le solde de tout compte de l’agent en cas de rupture du contrat de travail ou avec la première paie suivant la fin de la période de référence dans le cas d’une suspension du contrat.

ARTICLE 8 : COMPTE DE COMPENSATION APPLICABLE DANS LE CADRE DE L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Un compte de compensation est ouvert au nom de chaque salarié annualisé, afin de l’informer du nombre d’heures accomplies.

Ce compte fait apparaître pour chaque mois de travail :

• Le nombre d’heures de travail effectuées ;

• Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de rémunération ;

• L’écart mensuel entre le nombre d’heures effectuées et le nombre d’heures correspondant à la rémunération lissée ;

• L’écart cumulé sur la période de référence ;

L’état du compte de compensation est retranscrit tous les mois sur le bulletin de paie ou sur un document annexé à celui-ci.

En cas d’écart anormal, l’employeur en informera le salarié.

Il proposera alors des mesures afin de permettre de réduire cet écart avant la fin de la période de référence.

En fin de période annuelle, l'employeur clôt le compte de compensation et remet à chaque salarié concerné un document récapitulatif indiquant le nombre d'heures de travail effectuées au cours de la période de référence, le nombre d'heures rémunérées ainsi que, le cas échéant, le nombre d'heures supplémentaires ou complémentaires constatées.

8.1 – Salariés à temps plein

Dans le cas où la situation du compte fait apparaître que la durée du travail effectif excède la durée légale annuelle du travail - pour une année complète - les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit à la majoration pour heures supplémentaires telle que prévue à l’article 5.1.4.

Les seuils de déclenchement des majorations sont calculés sur l’année.

Le payement de ces heures supplémentaires et des majorations s'y rapportant peut être remplacé en tout ou partie par un repos compensateur équivalent. Dans ce cas, celui-ci sera pris à un moment arrêté d'un commun accord entre le salarié et l'entreprise.

Les heures excédentaires accomplies au-delà de la durée légale annuelle dont le payement n'aura pas été remplacé par un repos compensateur équivalent s'imputent sur le contingent d'heures supplémentaires.

8.2 – Salariés à temps partiel

Dans le cas où la situation du compte fait apparaître pour une année complète que la durée du travail effectif excède la durée contractuelle annuelle, les heures effectuées au-delà de cette durée ouvrent droit aux majorations prévues à l’article 7-2 du présent accord.

Si la situation du compte fait apparaître que la durée du travail est inférieure à la durée légale annuelle pour une année complète, les heures manquantes - résultant d'absences du salarié autres que celles autorisées par une disposition légale et conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise dans la limite prévue par la catégorie professionnelle à laquelle appartient l'intéressé - font l'objet d'une retenue sur salaire dans la limite du dixième du salaire exigible. Les heures manquantes ne résultant pas d'une absence du salarié, mais d'une planification inférieure à sa durée contractuelle de travail ne donnent pas lieu à régularisation.

ARTICLE 9 : SALARIES AU FORFAIT-JOURS

9.1 - Principes généraux :

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail :

Les cadres soumis au forfait jours sont ceux qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

Les Agents de Maîtrise soumis au forfait jours sont ceux dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les catégories d’emploi concernées sont :

Pour les cadres :

• Le Directeur,

• Adjoint de Direction,

• ....,

Pour les agents de maitrise :

• Le manager boucherie,

• ...,

• ...,

Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.

Ils bénéficient d’un décompte de leur durée du travail établi sur la base d’un forfait annuel de temps de travail exprimé en jours.

9.2 - Nombre de jours travaillés

Pour les salariés cadres et non cadres définis à l’article 9.1, le nombre de jours travaillés ne devra pas dépasser 218 jours par an au prorata en cas d’embauche ou de départ en cours d’année et sous réserve de droits complets à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre. Ces jours seront payés et majorés de 10%.

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence suivante : 1^Er février au 31 janvier.

Il est entendu que la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessite l'accord du salarié, la convention sera donc établie par écrit.

9.3 Principales caractéristiques de la convention de forfait en jours sur l'année

La convention individuelle de forfait prévoit principalement :

• l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord au sens de l'article L.3121-58 du code du travail, les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exécution de ses fonctions,

• le nombre de jours travaillés dans l'année,

• la rémunération forfaitaire correspondante,

• les modalités de prise des jours de repos correspondant,

• les modalités de contrôle et de décompte des jours (demi-journées) travaillés,

• les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise,

• le principe d'un entretien annuel relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, le développement des compétences ainsi que sur la rémunération du salarié.

• Le droit du salarié à la déconnexion qui est par ailleurs l’objet d’une charte mise en place au sein de l’entreprise

9.4 Modalités d’application des règles sur le repos quotidien et hebdomadaire

Le salarié doit bénéficier d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.

Le salarié doit également bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s'ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur.

L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Les salariés concernés devront organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en veillant à respecter le temps de repos quotidien et hebdomadaire.

9.5 Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées et de prise des journées ou demi-journées de repos

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés ou de demi-journées travaillées. Est considérée comme demi-journée toute période se situant principalement, soit avant treize heures, soit après treize heures.

Les dates de prise des jours (ou des demi-journées) de repos seront déterminées d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, tous les trimestres.

Les jours de repos sont pris par le salarié, en fonction des impératifs de service, et ne peuvent être accolés aux congés payés, sauf accord de la Direction. Ces repos font l’objet d’un bordereau d’absence qui doit être validé par la hiérarchie et transmis au service du personnel.

Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours calendaires sauf urgence et avec l'accord du salarié. Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la Direction.

Le décompte des journées travaillées ou de repos sera relevé de manière informatique dans le logiciel prévue à cet effet ou par tout autre moyen que la direction déciderait de mettre en place.

Ces relevés sont conservés au moins 3 ans par la Direction.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et la Direction.

Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles…

En cas de recrutement, de départ ou d’absence de quelque nature que ce soit en cours d’année, le nombre de jours de repos est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise du salarié au cours de l’année de référence. Ce nombre est arrondi s’il y a lieu à l’unité supérieure.

Condition de prise en compte, pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période

• Entrée et sortie en cours de période de référence

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jour de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.

• Traitement des absences

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salarié moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine, une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.

9.6 - Modalités de suivi

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait-jours assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail. 

Il opèrera un contrôle régulier de l’amplitude horaire du salarié et du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Au-delà des modalités prises pour le décompte des journées et demi-journées travaillées ou de repos du salarié, permettant de suivre son organisation du travail et des entretiens réguliers avec sa direction, celui-ci bénéficiera d'un entretien annuel individuel au sens de l'article L.3121-65 du code du travail.

Cet entretien sera relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Cet entretien sera l’occasion d’aborder :

• La charge de travail

• L’amplitude des journées travaillées

• La répartition dans le temps et la charge de travail

• L’organisation du travail dans l’entreprise

• L’articulation entre l’activité professionnelle, la vie personnelle et familiale

• La rémunération

• Les incidences des technologies de communications.

Il est rappelé que l’amplitude et la charge de travail du salarié devront rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Un entretien périodique pourra être organisé en plus de cet entretien annuel en cas d’alerte spécifique du salaire sur sa charge de travail ou ses difficultés à articuler sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Dispositif d’alerte

Au regard de l’autonomie dont bénéfice le salarié dans l’organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation de travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise par écrit et en expliquer les raisons.

En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celle-ci et de définir le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la surcharge de travail et de l’emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable de travail.

Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.

9.7 Principe du dispositif de rachat facultatif des jours de repos

En application de l'article L.3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite pourra, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction de la société au plus tard avant la fin du premier trimestre de chaque année. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait.

En cas de réponse favorable par l’employeur, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord.

Cet accord sera établi par écrit entre la direction et le salarié.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés dans l'année ne pourra excéder 235 jours.

Le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire est fixé à 10%.

Il est précisé que ce nombre de jours travaillés devra être compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise ainsi que celles relatives aux congés payés.

ARTICLE 10 : TRAVAIL LE DIMANCHE

Les salariés seront amenés à travailler le dimanche dans deux cas :

• Travail habituel le dimanche matin jusqu’à 13 heures dans le cadre de l’article L.3131-18 du Code du travail

• Travail exceptionnel le dimanche à partir de 13 heures sur arrêté municipal dans le cadre de l’article L.3132-26 du Code du travail

Pour ce qui concerne les majorations :

• Une majoration de 100% s’applique dans le cas du travail habituel le dimanche matin jusqu’à 13 heures (article L. 3131-18 du Code du travail).

• Les dispositions légales seront applicables au travail exceptionnel le dimanche (article L.3132-26 du Code du travail).

ARTICLE 11 : JOURS FERIES

Il est convenu de renvoyer à l’application des dispositions prévues par l’article 5-15 de la convention collective du commerce de détails et de gros à prédominance alimentaire.

ARTICLE 12 : SUIVI - PUBLICITE - DEPOT DE L’ACCORD

Publicité – dépôt de l’accord – entrée en vigueur

Le présent accord sera déposé par la direction de la société en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique à la DIRECCTE de Nouvelle Aquitaine (Unité Territoriale des Pyrénées Atlantiques) et au greffe du Conseil de prud’hommes de BAYONNE.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Saint-Pée-Sur-Nivelle

Le 01 février 2019.

Signature des parties

En 4 exemplaires originaux.

Les membres élus titulaires Pour la SAS SENPEREN

représentant la majorité des suffrages exprimés Le président

lors des dernières élections professionnelles : ………………………

Mme …………….

Mme ………………….

Mr …………………….

Mr ………………………