Accord d'entreprise "ACCORD FORFAIT EN JOURS" chez REUSSIR - LA MAISON DE L'EMPLOI DE LILLE LOMME HELLEMMES (Siège)

LILLE AVENIRS

ACCORD COLLECTIF

RELATIF AU FORFAIT EN JOURS

Entre

LILLE AVENIRS

Association de loi 1901,

dont le siège social est situé au 5 boulevard du Maréchal Vaillant à LILLE (59000),

représentée par son Président, XXX.

Ci-après désigné par « l’employeur »

D’une part,

et

Les représentants d’organisations syndicales représentatives au sein de Lille Avenirs :

• l'organisation syndicale XXX

• l'organisation syndicale XXX

D’autre part

Il a été négocié et convenu ce qui suit :

PREAMBULE

La Direction Générale souhaite mettre en place une convention de forfait annuel en jours conformément aux lois 2000-37 du 19 janvier 2000 et 2003-47 du 17 janvier 2003, et à l’avenant n°65 de la Convention Collective des Missions Locales et PAIO

Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en place du forfait en jours pour les salariés correspondants aux catégories définies par le présent accord.

Ces nouvelles modalités d’organisation du temps de travail répondront à leur autonomie dans leur organisation du travail et aux besoins de la structure.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés, particulièrement en matière de durée du travail.

ARTICLE 1 – CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés définis à l’article 2.1.

ARTICLE 2 – LES CATEGORIES DE SALARIES CONCERNES

2.1. Définition des catégories concernées

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés pouvant conclure une convention de forfait en jours sur l’année sont :

• les cadres disposant d’une autonomie dans leur organisation de leur emploi du temps et dont la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de la structure.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail résultant de la mission confiée, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps (durée et horaire, calendrier des jours…)

Pour autant, l’autonomie du salarié ne s’oppose pas à ce qu’il assure les missions qui lui sont dévolues et qui peuvent nécessiter sa présence impérative à certains moments (réunions, point animation d’équipe…).

2.2. Identification des catégories concernées

Au sein de Lille Avenirs, les catégories concernées sont :

• les Directeurs,

• les Responsables de Secteur,

ARTICLE 3 – PERIODE DE REFERENCE

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1^e janvier au 31 décembre de chaque année.

ARTICLE 4 – DUREE DU TRAVAIL

4.1. Calcul du nombre de jours travaillés par an

Le mode de calcul du nombre de jours travaillés s’effectuera par année.

Ces deux catégories de salariés se distinguent par les responsabilités exercées, les niveaux d’encadrement d’équipe, et de niveaux de rémunération. Ainsi, les Responsables de Secteur étaient soumis à l’horaire de service et cumulaient jusqu’à 22 jours liés à la réduction du temps de travail. Les Directeurs, non soumis à l’horaire de service, bénéficiaient de 11 jours liés à la réduction du temps de travail.

Dans le cadre du forfait en jours, le mode de calcul sera le suivant :

365 jours (ou 366 si année bissextile) auxquels sont déduits :

• Nombre de jours de repos hebdomadaires et de samedi (variable),

• Nombre de jours fériés tombant du lundi au vendredi (variable),

• Nombre de congés payés (30 jours ouvrés),

• Nombre de congés « mobiles » (variable),

• Nombre de jours RTT garantis (22 jours pour les Responsables de Service et 11 jours pour les Directeurs) pour une année complète de travail.

Au regard des moyennes relevées, il a été arrêté les forfaits suivants :

• Forfait de 206 jours travaillés par an

• Forfait de 195 jours travaillés par an

Le forfait constitue le nombre de jours maximal de travail par an. Il correspond au temps de travail d’un salarié qui bénéficie d’un droit à congé annuel intégral.

Ces forfaits s’appliquent de la manière suivante aux salariés concernés :

• Forfait de 206 jours : Directeurs

• Forfait de 195 jours : Responsables de secteur

Ce calcul n’intègre pas les jours de congés conventionnels ou légaux qui viennent en déduction des jours travaillés.

Le nombre de jours RTT est communiqué par le service Ressources Humaines en début d’année.

4.2. Calcul de l‘indice professionnel minimum en fonction du forfait

Les salariés au forfait jours doivent percevoir une rémunération supérieure à celle prévue par la Convention Collective. Le montant minimum prévu par le présent accord est de 10%.

4.3. Incidence d’une absence et des arrivées et départs en cours d’année

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année (ou de passage d’un décompte horaire à un régime de forfait jours en cours d’année), le nombre de jours à travailler est calculé au réel. Il sera accordé un prorata de jours RTT.

Le salarié est informé par écrit du nombre théorique de jours qu’il a à travailler pour l’année incomplète considérée.

En cas d’absence d’un salarié au forfait jours, légalement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, les jours d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle sont ôtés du nombre total de jours à travailler dans l’année. Cela peut avoir une incidence sur le nombre de jours RTT.

4.4. Changement de type de forfait

Il est offert la possibilité de forfait réduit (anciennement temps partiel). A titre d’exemple, un Responsable de Secteur à temps partiel aurait un forfait de 171 jours.

En fin de chaque année civile, les salariés éligibles au forfait jours pourront faire le choix de modifier leur forfait d’un commun accord avec la Direction Générale. Ceci impliquera une modification de leur rémunération en conséquence.

ARTICLE 5 – CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT

Chaque salarié dont le temps de travail est organisé dans le cadre d’une convention de forfait en jours sur l’année doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite, qu’il s’agisse de son contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci.

Cette convention individuelle de forfait en jours doit définir le nombre de jours à travailler par an ainsi que la période de référence, rappeler les garanties en matière de respect des repos et protection de la santé du salarié, les modalités de suivi de la charge de travail, de sa répartition dans le temps et de l’amplitude des journées de travail, ainsi que les modalités du droit à la déconnexion prévues par l’article 7 du présent accord.

ARTICLE 6 – MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI

6.1. Modalités de suivi du temps de travail

Toute journée comportant pour partie du temps de travail, même dans des proportions très faibles doit être comptabilisée comme un jour travaillé. Sont considérées comme demi-journée de travail :

• Lorsque que le salarié démarre avant 12h pour une demi-journée le matin,

• Lorsque le salarié démarre après 13h30 pour une demi-journée l’après-midi.

Les salariés devront indiquer leurs temps travaillés sur le logiciel de suivi du temps. Les fiches temps établies en fin de mois permettront le décompte des journées ou demi-journées travaillées.

Un récapitulatif annuel sera effectué par salarié et sera tenu à la disposition de l’inspection du travail pendant une durée de 3 ans.

6.2. Modalité de suivi de la charge de travail

L’employeur veille à un suivi régulier de la charge de travail du collaborateur et à des échanges réguliers avec lui sur ce sujet. Chaque année, le salarié et son responsable feront le point lors de l’Entretien Annuel Professionnel sur :

• la charge de travail,

• la rémunération,

• l’organisation du travail dans la structure,

• les modalités d’exercice du droit à la déconnexion,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

6.3. Modalités de suivi des durées raisonnable de travail et de temps de repos

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours n’est pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire.

Néanmoins, le salarié ayant signé en convention de forfait s’engage à respecter des repos journaliers (11 heures consécutives) et hebdomadaires (35 heures consécutives), des durées raisonnables de travail, et du caractère raisonnable de l’amplitude et de la charge de travail.

A chaque fin de trimestre, l’employeur veillera à ce que le salarié ait pris au minimum un jour de repos sur le trimestre. A défaut, un entretien sera organisé avec son supérieur hiérarchique pour faire un point sur sa charge de travail.

6.4. Modalités de prise des jours de repos

Les salariés concernés devront poser leurs jours de congés payés et leurs jours de congés « mobiles » selon les règles légales, conventionnelles et internes en vigueur et précisées dans la note de service N°1.

La pose des jours « RTT » est à l’initiative du salarié et fait l’objet d’une validation par le Responsable Hiérarchique. Elle s’effectue sur l’année civile en veillant aux nécessités de service. Elles pourront être cumulées sans limite du nombre de jours.

ARTICLE 7 – DROIT A LA DECONNEXION

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés reposent notamment sur l’effectivité du respect par les salariés de leurs durées minimales de repos.

Il est rappelé que tant le Responsable Hiérarchique que les salariés, chacun doit respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaire et quotidien. De ce fait, ils n’ont pas l’obligation pendant ces périodes de repos de répondre aux mails et appels téléphoniques qui leurs sont adressés.

Il est rappelé que, sauf circonstances exceptionnelles, un salarié n’a pas à envoyer d’e-mails pendant une période de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt maladie…) et n’est pas tenu de répondre aux e-mails ou autres sollicitations reçus pendant une telle période.

ARTICLE 8 – DUREE DE L’ACCORD, DENONCIATION ET REVISION

8-1 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet au 1^er janvier 2023.

8-2 – Suivi de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi annuel en Comité Social et Economique et sera indiqué dans la Base de Données Sociales le nombre de salariés en forfait jours.

8-3 – Révision - dénonciation

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, par accord entre les parties à l’issue d’une période d’un an à compter de la date de prise d’effet du présent accord, dans les conditions prévues par les articles L2261-7 et L2261-8 du Code du Travail.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur le point à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le dénoncer sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires.

ARTICLE 9 – DEPÔT ET PUBLICITE

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :

• un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative au sein de Lille Avenirs qui n’aurait pas signé l’accord,

• un exemplaire sera notifié par lettre recommandée avec demande d’accusé de réception à chaque organisation syndicale représentative,

• deux exemplaires seront déposés de façon dématérialisée sur la plateforme du ministère du travail dont une version intégrale en format PDF signée des parties et une version en format docx sans nom prénom paraphe ou signature accompagnée des pièces requises

• un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes.

Les salariés seront collectivement informés de l’accord par mail et il sera mis à disposition sur le portail de Lille Avenirs.

Fait à Lille, en 5 exemplaires, le 17 octobre 2022