SOMMAIRE

Préambule 5

Cadre de fonctionnement 7

Périmètre d’application 8

Objectifs et Actions 9

Axes de progression & perspectives d’évolution 9

Financement de l’Accord 27

Communication interne de l’Accord 28

Dispositions finales 29

Annexe : budget prévisionnel de l’Accord 30

Signataires 33

Entre les sociétés du Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs :

La société Pierre & Vacances Conseil Immobilier, communément appelée PVCI, RCS Paris n°380 204 933,

La société Center Parcs Resorts France, communément appelée CP Resorts France, RCS Paris n°508 321 213,

La société PV Résidences & Resorts France, communément appelée PV Résidences & Resorts, RCS Paris n°508 321 155,

La SNC Domaine du Lac d’Ailette, RCS Paris n°450 540 695

Le Groupement d’Intérêt Economique PV-CP Services, communément appelé GIE PVCP Services, RCS Paris n°378 884 381,

La société Pierre & Vacances Développement, communément appelée PVD, RCS Paris n°350 653 044,

La société PV-CP Gestion Exploitation, RCS Paris n°508 308 012,

La société PV-CP Distribution, RCS Paris n°314 283 326,

La Société d’Investissement Touristique et Immobilière, communément appelée SITI, RCS Paris n°325 952 182,

La société Adagio, RCS Paris n°503 938 110,

Ayant leur siège social à Paris 19^ème, 11 rue de Cambrai, l’Artois-Espace Pont de Flandre

La société PV Senioriales Promotion et Commercialisation, RCS Toulouse n°488 677 733,

La société PV Senioriales Exploitation, RCS Toulouse n°523 705 366,

La société PV Senioriales Gestion Immobilière, RCS Toulouse n°523 705 515

Ayant leur siège social au 2 Place Auguste Albert, 31 500 Toulouse

Et représentées par XXX, Directeur des Ressources Humaines,

Nommées Groupe Pierre & Vacances Center Parcs dans le présent Accord,

D’une part,

Et les Organisations Syndicales :

Pour PVCI :

XXX

Pour l’UES Tourisme Exploitation :

(CP Resorts France, SNC Domaine du Lac de l’Ailette)

XXX

Pour PV Résidences & Resorts :

XXX

Pour l’UES Supports :

(GIE PVCP Services, PVD, TR, PV-CP Gestion Exploitation, PV-CP Distribution)

XXX

Pour Adagio :

XXX

Pour l’U.E.S PV Sénioriales :

XXX

D’autre part.

A été convenu ce qui suit.

Préambule

L’accord collectif de Groupe portant sur l’emploi et l’insertion des personnes handicapées arrivant à échéance le 31 décembre 2017, les parties ont décidé de se réunir afin de reconduire la politique sur l’emploi et l’insertion des travailleurs en situation handicap initiée depuis plusieurs années.

Dans ce cadre, le présent accord est conclu en reconduction de l’Accord collectif de Groupe portant sur l’emploi et l’insertion des personnes handicapées au sein du Groupe Pierre & Vacances Center Parcs du 2 février 2015.

Il est rappelé que la démarche en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés au sein du Groupe PVCP¹ a débuté en 2005, avec la signature de l’Accord Handicap UES Tourisme. Progressivement, cette initiative a été étendue à d’autres entités du groupe, si bien que l’on dénombre, en 2017, 13 entités couvertes par le présent accord :

La société Pierre & Vacances Conseil Immobilier, communément appelée PVCI, RCS Paris n°380 204 933,

La société Center Parcs Resorts France, communément appelée CP Resorts France, RCS Paris n°508 321 213,

La société PV Résidences & Resorts France, communément appelée PV Résidences & Resorts, RCS Paris n°508 321 155,

La SNC Domaine du Lac d’Ailette, RCS Paris n°450 540 695

Le Groupement d’Intérêt Economique PV-CP Services, communément appelé GIE PVCP Services, RCS Paris n°378 884 381,

La société Pierre & Vacances Développement, communément appelée PVD, RCS Paris n°350 653 044,

La société PV-CP Gestion Exploitation, RCS Paris n°508 308 012,

La société PV-CP Distribution, RCS Paris n°314 283 326,

La Société d’Investissement Touristique et Immobilière, communément appelée SITI, RCS Paris n°325 952 182

La société Adagio, RCS Paris n° 503 938 110,

La société PV Senioriales Promotion et Commercialisation, RCS Toulouse n°488 677 733,

La société PV Senioriales Exploitation, RCS Toulouse n°523 705 366,

La société PV Senioriales Gestion Immobilière, RCS Toulouse n°523 705 515.

Cet engagement de longue date s’inscrit dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale de l’Entreprise d’une part, et dans celui de la politique de gestion sociale et des Ressources Humaines d’autre part. Il s’inscrit dans la continuité des actions déjà menées visant à permettre à des personnes handicapées d’intégrer, d’évoluer, et de développer leurs compétences au sein du Groupe.

Le présent accord permettra notamment de :

• Renforcer la structuration de la Mission Handicap centrale et définir le rôle de ses relais locaux.

• Fixer des objectifs chiffrés en termes de recrutement pour le Groupe.

• Mettre en place des indicateurs de suivi et définir les modalités de leur suivi.

• Redéfinir si besoin les objectifs prioritaires permettant d’assurer la progression du taux d’emploi global et la prise en compte des situations individuelles.

• Permettre à chacune des entités du Groupe de déployer les grands axes de la politique en cohérence avec son contexte propre et son niveau de maturité vis-à-vis du handicap.

• S’appuyer sur des bonnes pratiques qui ont déjà été bien développées par certaines entités, et les partager.

Les signataires du présent Accord rappellent que cette politique s’inscrit dans le respect des principes suivants :

• Principe de non-discrimination à l’égard des personnes en situation de handicap

• Principe de compensation du handicap (égalité des chances)

• Principe d’équité entre les salariés

• Principe d’évaluation de la compétence et de valorisation de la différence

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la loi du 10 juillet 1987, modifiée par la loi du 11 février 2005. Il reflète la qualité du dialogue social entre les Organisations Syndicales et la Direction de l’entreprise, leur implication respective afin de permettre la construction d’une politique globale en matière de handicap.

Cadre de fonctionnement

La Mission Handicap a en charge la réalisation de cet Accord. Elle est placée sous l’autorité de la Direction des Ressources Humaines du Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs. Son rôle est d’aider les Directions et les Etablissements à mettre en œuvre la présente politique, d’assurer les actions engagées, de suivre les salariés handicapés et de mettre en place les outils de communication.

Elle est composée d’un Responsable de projet, d’un Chargé de mission et d’un Assistant de projet. Elle est entourée de Référents et de relais handicap locaux.

Dans le cadre de son activité, la Mission Handicap s’appuiera sur des acteurs clés de l’entreprise jouant un rôle majeur auprès des salariés handicapés, notamment dans le domaine du recrutement, de la reconversion professionnelle et du maintien dans l’emploi :

• Ses « relais locaux », en charge de relayer les actions à mettre en place sur le périmètre qui leur revient, avec l’objectif de déployer plus largement la politique handicap au sein des différents établissements de façon à mieux répondre à la problématique organisationnelle multi-sites du Groupe,

• Ses Référents (selon la définition donnée dans le plan d’actions sur la Gestion Prévisionnelle et Intergénérationnelle des Emplois et des Compétences), en charge de veiller à la bonne intégration de nouveaux collaborateurs handicapés,

• Les Médecins du Travail, Assistantes Sociales et Ergonomes des Centres de Santé au Travail,

• Le Service Emploi et Formation,

• Les Responsables Ressources Humaines/Managers RH,

• Les Managers opérationnels,

• Les Directeurs de Sites/General Manager,

• Les Instances Représentatives du Personnel (Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, le Comité d’Entreprise et les Délégués du Personnel).

Une commission de suivi, composée des membres signataires du présent accord, se réunira au moins 3 fois par an avec pour objectif global la discussion des programmes annuels, leur application, suivi et bilan. Elle pourra également proposer des axes de développement complémentaires à la Mission Handicap et être associée dans l’étude de situations individuelles particulières et dans l’arbitrage des aides atypiques.

Chaque année, la Mission Handicap présentera à la Direction du Travail (DIRECCTE) un bilan quantitatif et qualitatif des actions engagées.

Périmètre d’application

Périmètre géographique

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des entreprises du Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs situées en France métropolitaine et aux nouvelles entités rejoignant le Groupe par acquisition, scission ou création.

Personnel concerné

Est concerné par les dispositions du présent accord l’ensemble du personnel du Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs visé par les dispositions de l’article L.5212-13 du code du travail :

• Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) mentionnée à l'article L.146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

• Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

• Les anciens militaires et assimilés, titulaires d'une pension militaire d'invalidité au titre des articles L241-2, L241-3 et L241-4 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre ;

• Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

• Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L.241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

• Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

Objectifs et Actions

La description des objectifs suivants ne constitue pas un ordre de priorités.

Axes de progression & perspectives d’évolution

Compte tenu de ces résultats, la Mission Handicap a identifié des actions prioritaires à mettre en place pour la période triennale 2018-2020 :

• Poursuivre et renforcer les actions précédemment engagées,

• Développer et renforcer le réseau des Relais Handicap.

• Décliner et déployer, avec l’aide des Relais Handicap, des plans d’action spécifiques à

  l’échelle des différents périmètres : entités, régions, établissements, métiers,

• Impliquer individuellement les Directeurs de Sites et de Services dans le déploiement des actions menant à l’atteinte des objectifs de l’accord,

• Organiser en lien avec la Direction des Achats du Siège un suivi collectif mais également individuel sur la progression de l’emploi indirect :

  • référencement des établissements,

  • volumes d’achats,

• Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap par le biais de la mobilité géographique et/ou professionnelle

• Suivre les Travailleurs Handicapés qui ne renouvellent pas leur RQTH, en étudier les motifs et agir sur les causes d’insatisfaction ou de perte de confiance,

• Accompagner spécifiquement les Travailleurs Handicapés en CDI de plus de 55 ans et approchant de l’âge de la retraite,

• Valoriser les efforts faits par le Groupe en matière d’insertion professionnelle, en poursuivant les partenariats avec les CRP.

Objectif 1 : Structurer et outiller la Mission Handicap

Une Mission Handicap bien structurée et accompagnée par une Commission de suivi permet un pilotage efficace de l’Accord. Afin de développer efficacement sa politique Handicap, le Groupe Pierre & Vacances Center Parcs souhaite structurer davantage en réseau la Mission Handicap, et affiner ses indicateurs et outils de suivi et de pilotage. Il s’agit d’améliorer la gestion administrative de la DOETH (ex : démarches de renouvellement du statut de bénéficiaire) et l’identification de situations nécessitant une attention particulière (ex : arrêts maladies répétitifs ou de longue durée).

Il conviendra sur tous ces points de toujours respecter la non-discrimination, la confidentialité du statut de Travailleur Handicapé, le secret médical et le respect de la vie privée, ainsi que le libre choix, pour le salarié, d’informer son nouvel employeur de son statut de Travailleur Handicapé, notamment lors de transferts au sein du Groupe.

Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :

• Structurer la Mission Handicap sous la forme d’un réseau :

• Définir précisément le périmètre et le rôle des «relais locaux», dans les différents sites du Groupe, afin d’assurer un relais direct de la Mission Handicap auprès de l’ensemble des salariés du Groupe. Ces relais sont représentés par les interlocuteurs RH de proximité dont l’action peut être complétée par l’association des représentants du personnel (CHSCT, CE et DP) et de managers opérationnels ou de salariés en situation de handicap sur la base du volontariat.

• Former ce réseau de Relais Handicap et le rendre opérationnel de manière effective.

• Définir précisément le rôle de « Référents » afin d’assurer une bonne intégration des nouveaux collaborateurs en situation de handicap demandeurs. Les identifier sur la base du volontariat.

• Communiquer sur ce réseau auprès de l’ensemble des salariés pour favoriser les contacts directs des personnes en situation de handicap avec leur relais local au travers d’une communication dématérialisée ou par voie d’affichage.

• Animer ce réseau et définir les besoins de formation, les outils à mettre à disposition (fiches-outils, guides et annuaires, modules de e-learning…), le rythme et le format d’échange avec la Mission Handicap.

• Responsabiliser les Directeurs de Sites et Responsables des différentes directions du siège :

• Décliner les objectifs de l’accord sous la forme de plans d’action adaptés au niveau des principales Directions et aux sites assujettis (en priorité sur les établissements assujettis).

• Mettre à disposition sur l’intranet KIT les informations pratiques permettant la compréhension de la politique handicap et la mise en place d’actions pouvant être déployées pour les atteindre (coordonnées utiles, partage de bonnes pratiques, indicateurs clés…).

• Améliorer les indicateurs de suivi et les outils de pilotage de la politique handicap Groupe :

• Continuer à travailler sur les indicateurs de performance de la politique Handicap existants pour chacun des objectifs déployés dans l’accord Groupe et les suivre : indicateurs sur le recrutement, les bénéficiaires déclarés en interne, le recours au Secteur Protégé/Adapté...

• Améliorer le processus informatique de remontée d’informations nécessaires à l’élaboration de la DOETH ainsi qu’au pilotage et au suivi des actions menées par la mission handicap (SI Achats et RH).

• Assurer la collecte et l’archivage centralisés et annuels de tous les documents liés aux DOETH du Groupe.

• Veiller à la mise à jour de pièces constituant les dossiers personnels et confidentiels de chaque bénéficiaire du Groupe (documents de reconnaissance du handicap en cours de validité, contrats/convention de stage, fiche de renseignement…).

Objectif 2 : Sensibiliser l’ensemble des salariés et communiquer sur les engagements du Groupe

Compte tenu du poids des stéréotypes et des préjugés qui pèsent sur ce public, il semble indispensable de continuer à travailler sur les représentations sociales de l’ensemble des salariés, relatives au sujet du handicap. Afin d’acquérir l’adhésion de tous dans cette politique en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap, il est en effet indispensable de continuer à communiquer, en interne et en externe sur les engagements pris et les actions réalisées, tant en direction des Travailleurs Handicapés qu’en direction des autres salariés. Aussi, le Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs s’engage à mener une politique ambitieuse en matière de sensibilisation de l’ensemble des salariés afin d’apporter une attention spécifique aux personnes bénéficiaires déjà présentes dans les effectifs, d’informer et d’accompagner les personnes souhaitant s’engager dans une démarche de reconnaissance.

Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :

• En interne :

• Sensibiliser les managers du Siège à la notion de handicap en abordant les thématiques suivantes : qu’est-ce que le handicap ? Quelles sont les différents types de déficiences et les solutions de compensation généralement associées ? Comment recruter un Travailleur Handicapé ? Que dois-je adapter dans mon mode de management ?

• Sensibiliser les membres du CHSCT à la notion de maintien dans l’emploi, les différents types de déficiences et les solutions de compensation généralement associées.

• Renforcer la communication sur le rôle du CHSCT en tant que l’un des interlocuteurs privilégiés sur la question du handicap et l’impératif de confidentialité qui en découle.

• Impliquer individuellement les Directeurs de Sites et de Services dans le déploiement des actions menant à l’atteinte des objectifs de l’accord lors de la réunion d’information.

• Renforcer l’information à destination de l’ensemble des salariés sur la Mission Handicap et les actions menées (politique handicap, composition de l’équipe de la Mission Handicap, dispositif prévu pour les Travailleurs Handicapés), ainsi qu’un module d’e-learning sur le thème du handicap en entreprise régulièrement mis à jour.

• Insérer dans toutes les communications à destination des collaborateurs les différents moyens de contacter la Mission Handicap (courriel, numéro de téléphone).

• Insérer dans les communications de la Missions Handicap relatives à la RQTH les conséquences de cette reconnaissance dans la vie privée/professionnelle du collaborateur.

• Continuer à sensibiliser les collaborateurs du Siège en participant aux évènements organisés à différentes occasions (Semaine du Développement Durable, Semaine de la Mobilité, Actions RH diverses), sous différentes formes : ateliers de mise en situation afin de connaitre davantage le handicap et les techniques de compensation associées, stand de dégustation/présentation de produits d’ESAT ou d’EA, démonstration de savoir-faire de stagiaires en situation de handicap, en rapport avec nos métiers (massage, créations artistiques).

• Décliner et déployer, avec l’aide des Relais Handicap, des plans d’action spécifiques sur des demi-journées ou journées à l’échelle des différents périmètres (régions, métiers…) afin de rappeler aux managers les engagements du Groupe en matière de handicap, de leur communiquer les bonnes pratiques mises en place et de leur présenter les acteurs locaux de l’insertion professionnelle des personnes handicapés.

• Continuer le déploiement du parcours de formation commun aux Managers, RH, CHSCT relatif au Handicap en Entreprise.

• Mettre en place des permanences Handicap ponctuelles sur les sites à fort effectif animées par la Mission Handicap afin d’informer sur son action, et ce au moins une fois par an.

• En externe :

• Communiquer dans la presse spécialisée et sur des sites dédiés à l’insertion professionnelle des personnes handicapées, sur les métiers pour lesquels le Groupe recrute et sur les objectifs fixés en matière de recrutement de Travailleurs Handicapés (Hanploi.com, Handirect, Handicap.fr, Etre Handicap).

• Donner davantage de visibilité aux engagements pris par le Groupe en faveur des personnes handicapées afin de susciter des candidatures, sur le site « corporate ».

• Communiquer sur l’engagement du Groupe et les dispositifs de sa politique Handicap auprès des partenaires de l’emploi et de la formation des Travailleurs Handicapés (emailing).

• Participer à des évènements tels que des forums ou des salons dédiés aux personnes en situation d’handicap.

Objectif 3 : Accompagner les salariés handicapés déjà présents chez Pierre & Vacances-Center Parcs

Il est essentiel d’accompagner prioritairement les salariés handicapés déjà présents en interne, le recrutement n’étant pas le seul axe d’intégration du handicap dans l’Entreprise. Cet axe est étroitement lié à la qualité de l’information concernant les mesures d’accompagnement par la Mission Handicap, auprès des Travailleurs Handicapés et des différents acteurs-clés internes. Le Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs s’engage à maintenir et à développer l’intégration et le suivi de ces personnes, mais également de faciliter l’équilibre vie privée/vie professionnelle, par la mise en œuvre des actions suivantes :

• Recenser d’éventuels besoins auprès de la population Travailleur Handicapé :

• Proposer au moins un temps d’échange entre chaque nouveau Travailleur Handicapé et la Mission Handicap.

• Favoriser le maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés par le biais de la mobilité géographique et/ou professionnelle.

Il est créé une sous-commission composée d’un membre de la mission handicap, d’un représentant de la DRH et d’un représentant du personnel membre de la commission handicap.

Cette sous-commission se réunira à chaque demande et aura pour rôle d’étudier toutes les demandes motivées de prise en charge d’une mobilité fonctionnelle ou géographique d’un salarié en situation de handicap.

Ces demandes doivent être en lien direct avec le statut de Travailleur Handicapé. La sous-commission, après validation par la commission handicap, pourra prendre en charge, en fonction du budget, tout ou partie de la mobilité.

• Mettre en place un questionnaire de situation afin de recueillir le témoignage des Travailleurs Handicapés sur leur position et la politique du Groupe sur l’intégration et le maintien des Travailleurs Handicapés.

• Mettre en place des mesures individuelles imputables au budget de l’Accord de Groupe (sur justificatifs et après consultation des membres de la Commission de Suivi):

• Financer certains équipements médicaux/paramédicaux de collaborateurs reconnus Travailleurs Handicapés, lorsque ceux-ci facilitent leur quotidien au travail. Ainsi, lorsqu’un collaborateur en situation de handicap engage des frais en raison de sa situation de santé la part restant à charge du collaborateur après remboursement des diverses instances sociales (Sécurité Sociale, mutuelle complémentaire, MDPH…), pourra être prise en charge,

• Participer aux frais de déménagement lors de mobilité interne de collaborateurs reconnus Travailleurs Handicapés,

• Financer le recours aux transports adaptés pour se rendre sur le lieu de travail, si aucun autre moyen de transport n’est possible,

• Participer au financement d’adaptations de véhicule personnel utilisé pour se rendre sur le lieu de travail (boule au volant, coussin dorsal).

• Mettre en place des mesures individuelles non imputables au budget de l’Accord de Groupe :

• Donner la priorité aux salariés handicapés pour l’accès au 1% logement locatif si le handicap nécessite des conditions particulières d’habitation. Pour cela, les Commissions Logement, gérées par les Comités d’Entreprise, seront attentives à ces dossiers et sensibiliseront les interlocuteurs prestataires.

• Autoriser 3 journées supplémentaires d’absence rémunérées (fractionnables en 2 demi-journées) par an et par Travailleur Handicapé pour réaliser les démarches administratives, les RDV et examens médicaux en lien avec le handicap.

• Verser la taxe d’apprentissage, au-delà du minimum légal, aux centres de formation spécialisés ou CRP qui sont habilités à percevoir la taxe d’apprentissage et avec lesquels la Mission Handicap a formalisé un partenariat.

• Relancer tous les salariés dont le document de reconnaissance arrive à échéance. Afin de les accompagner dans le renouvellement de cette reconnaissance, les Travailleurs Handicapés peuvent solliciter la mission handicap qui s’appuiera sur les relais RH pour répondre au mieux à leurs demandes.

• Faire un suivi spécifique des Travailleurs Handicapés en CDI de plus de 55 ans et approchant de l’âge de la retraite. Chaque année, la Direction présentera à la mission handicap des indicateurs sur les salariés en situation de handicap de plus de 55 ans. Ces salariés seront informés par courrier de la possibilité de demander un entretien de fin de carrière pour les aider à préparer leur départ en retraite.

Ces mesures particulières doivent permettre aux salariés handicapés d’investir pleinement et de pérenniser leur emploi, en étant libérés des contraintes financières et techniques imposées par leur handicap.

Objectif 4 : Déployer les mesures nécessaires au recrutement de salariés handicapés

Dans les années à venir, il sera nécessaire d’être vigilant sur les départs prévisionnels des bénéficiaires approchant l’âge de la retraite.

Le Groupe s’engage pour la période 2018-2020 à :

• accompagner spécifiquement les entités recrutant peu ou pas de personnes handicapées en travaillant d’autres axes,

• former et sensibiliser les Responsables de sites et de régions sur le recrutement de personnes en situation de handicap,

• confier, pour le Siège Social, la gestion des recrutements et l’accueil des stagiaires reconnus en situation de handicap à l’équipe recrutement qui sera préalablement formée à ce sujet.

Le Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs souhaite réaffirmer son image d’employeur engagé en faveur de l’emploi des personnes handicapées. A ce titre, il est rappelé que :

• Son premier critère de sélection est la compétence du candidat,

• L’ensemble des postes, existants ou à créer, sont réputés ouverts aux personnes handicapées,

• Tous les acteurs du recrutement et de l’insertion professionnelle au niveau interne doivent être mobilisés sur une démarche active de recrutement de Travailleurs Handicapés, dans le respect de la réglementation sur la non-discrimination.

Il est rappelé que le contexte économique actuel et l’évolution de l’activité obligent le Groupe à privilégier la mobilité interne au recrutement externe.

Dans ce cadre, et au vu des prévisions d’embauche, le Groupe Pierre & Vacances Center Parcs s’engage à recruter 53 Travailleurs Handicapés, étant entendu que cet objectif constitue un minimum que le Groupe souhaite atteindre et si possible dépasser.

Les recrutements sur la durée de l’accord se feront en priorité selon les proportions suivantes :

• Concernant les CDI, 20 recrutements ou transformations en CDI.

• Concernant les contrats temporaires (CDD, saisonniers, intérimaires…), 30 recrutements en privilégiant les contrats de plus de 2 mois. Le décompte des recrutements cité ci-dessus fera apparaitre les collaborateurs présents plus de 2 mois (sur un ou plusieurs contrats) au cours de l’année civile.

Dès que possible, le Groupe s’engage à transformer les CDD en CDI, dans la mesure de ses possibilités et en fonction des besoins des services et entités.

• Concernant les contrats d’alternance, 8 recrutements (apprentissage et professionnalisation).

Sur l’alternance, le Groupe s’engage également à travailler sur plusieurs axes :

• Identifier au sein des écoles partenaires existantes des jeunes en situation de handicap, 

• Rechercher et identifier de nouveaux partenariats auprès d’écoles spécialisées s’adressant aux jeunes en situation de handicap et proposant des formations en adéquation avec les métiers du Groupe,

• Participer à des salons & forums spécialisés sur l’alternance,

• Concevoir des programmes d’accompagnement et d’insertion de l’alternant en situation de handicap.

Les objectifs de recrutement seront déployés au niveau des entités locales du Groupe, à travers l’élaboration de plans d’actions spécifiques.

Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :

• Progresser davantage dans l’adaptation du processus de recrutement des Travailleurs Handicapés :

• Harmoniser, au niveau Groupe, les processus de recrutement des Travailleurs Handicapés en s’appuyant notamment sur les bonnes pratiques développées par certaines entités en termes de recrutement.

• Informer systématiquement la Mission Handicap des postes vacants, notamment au niveau des sites, pour anticiper les actions de recrutement.

• Communiquer plus largement sur les postes vacants par voie électronique et/ou par affichage.

• Systématiser l’expression des besoins en termes d’aménagements de poste ou de tâches et la description objective des contraintes de postes au moment des entretiens de recrutement.

• Assurer la formation/le perfectionnement de l’ensemble des acteurs du recrutement, aux spécificités de la présélection de candidats Travailleurs Handicapés (notamment à travers l’analyse des compétences transférables et à la conduite des entretiens avec des personnes handicapées).

• Continuer à communiquer en externe sur la politique Handicap et la marque de recruteur engagé, dans la presse et en direction des acteurs spécialisés (sites spécifiques Handicap, agences intérim et cabinets de recrutement, Cap Emploi, Missions locales, cabinets de reclassement etc.).

• Continuer à travailler en collaboration avec les acteurs spécialisés dans l’insertion professionnelle des Travailleurs Handicapés (Cap Emploi, Pôle Emploi, l’Agefiph, les Entreprises Adaptées, les Centres de Réadaptation Professionnelle, les Entreprises de Travail Temporaire, les Missions locales, les cabinets de reclassement etc…).

• Prévoir la possibilité de formations préalables à l’embauche lors de candidatures de Travailleurs Handicapés pertinentes mais nécessitant une mise à niveau, sous réserve que celle-ci soit acceptable, en termes de moyens et de délais, au regard des besoins du poste.

Objectif 5 : Favoriser activement l’employabilité des personnes handicapées

Le Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs souhaite soutenir l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et permettre à ce public qui n’a pas toujours accès à l’enseignement et à la formation qualifiante, de grandir en compétences, et plus globalement, de développer son employabilité.

A ce titre, Le Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs s’engage à proposer des stages et à se rapprocher des structures de formation initiale et de formation professionnelle afin de mettre en place des actions concrètes pour faciliter l’accès des personnes en situation de handicap à la formation. Le Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs s’engage à accueillir 30 personnes en stages (formation initiale ou professionnelle).

Par ailleurs, le groupe souhaite valoriser les efforts déjà faits en matière d’insertion professionnelle, en poursuivant les partenariats avec les CRP.

Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :

• Echanger régulièrement avec les personnes des Ressources Humaines en charge des relations écoles et des contrats en alternance afin d’évaluer et de centraliser les capacités d’accueil de stagiaires/alternants au niveau du Groupe. Etudier la possibilité d’intégrer dans les parcours de formation en alternance déjà existants, davantage de Travailleurs Handicapés, en lien avec les 2 centres de formation partenaires.

• Communiquer auprès des jeunes en situation de handicap/d’adultes en reconversion ou réinsertion professionnelle sur nos secteurs d’activité et nos métiers (ex : organisation de « journées portes ouvertes » avec l’ARPEJEH).

• Continuer à développer des partenariats avec des structures de la formation initiale et continue (notamment en région) :

• Mission Handicap d’écoles et centres de formation pertinents avec les métiers du Groupe, en vue de favoriser l’alternance et l’accueil de jeunes diplômés reconnus Travailleurs Handicapés.

• Centres de Réadaptation Professionnelle/hôpitaux de jour, afin d’accueillir des personnes handicapées souhaitant se réorienter/se réinsérer vers les métiers du Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs.

• Identifier des organismes proposant des formations adaptées aux besoins spécifiques des Travailleurs Handicapés, en lien avec les métiers du Groupe, dans le but d’anticiper d’éventuelles demandes.

Objectif 6 : Accueillir et intégrer les salariés et stagiaires reconnus Travailleurs Handicapés ou susceptibles de l’être

Dans certaines situations, un accueil adapté permet d’éviter le risque d’incompréhension ou de rejet de la part de collègues ou de la hiérarchie et facilite l’intégration. Dans cet esprit, un parcours d’accueil et d’intégration renforcé peut être proposé au nouveau salarié, afin de lui permettre, par la suite, une meilleure autonomie dans son travail quotidien. Il est rappelé que dans le cas où le salarié ne souhaite pas de traitement particulier, et où les équipes de travail n’ont pas besoin de réorganisation ou de préparation relative à une arrivée, aucune mesure ne sera imposée. Dans tous les cas, il est essentiel de respecter la confidentialité relative au statut de Travailleur Handicapé.

Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :

• Avant la prise de poste :

• Prévoir en interne les échanges nécessaires entre les recruteurs, la Mission Handicap, les futurs managers, la personne recrutée et tout autre interlocuteur pertinent (médecin du travail, ergonome, référent,…), dès lors que celle-ci exprime un besoin d’aménagement de poste ou de tâches.

• Etudier et valider les solutions d’aménagements ou de compensation du handicap avec des interlocuteurs spécialisés, internes et externes (Mission Handicap, ergonomes, Intervenants Risques Professionnels, Responsable Sécurité, Services de santé au travail, etc.). Lorsque la nature du handicap du candidat retenu implique des modes d’échanges spécifiques ou une vigilance particulière (exemples : personnes sourdes, non ou très mal voyantes, personnes épileptiques), prévoir une formation adaptée des équipes accueillantes, le concours d’intervenants extérieurs, la mise en place d’équipements particuliers. Par exemple, l’intégration d’une personne sourde impliquera l’intervention d’un interprète Langue des Signes Française pour toutes les réunions et entretiens auxquelles participe le salarié concerné.

• Identifier un réseau de Référents (formés à ce rôle) chargés d’assurer la bonne intégration sociale et professionnelle du salarié handicapé dès lors que celui-ci le souhaite. Pour ce faire, le salarié reconnu Travailleur Handicapé sera informé de l’existence des référents, de leur rôle et de leur mission.

• Mettre en place les aménagements nécessaires, si possible avant l’arrivée des personnes bénéficiaires, à défaut dès leur prise de fonction.

• Au moment de la prise de poste :

• Remettre un livret d’intégration qui résume les dispositifs de l’Accord à tout nouvel arrivant reconnu Travailleur Handicapé, systématiquement à la signature du contrat de travail ou de la convention de stage.

• Dans les jours qui suivent la prise de poste :

• Si le salarié concerné le souhaite, organiser un entretien d’évaluation de l’intégration afin d’identifier les besoins, difficultés et l’adéquation des aménagements mis en place (à effectuer par la Mission Handicap, son correspondant local ou le responsable hiérarchique, selon le choix de la personne bénéficiaire).

• Si des aménagements ont été mis en place, veiller à la bonne adéquation de ces derniers avec les besoins de la personne en coordination, dès que cela est possible, avec le médecin du travail.

• Plus globalement, continuer à sensibiliser l’ensemble des salariés aux principes concourant à l’accueil réussi d’une personne handicapée, afin de préparer et rassurer les futures équipes accueillantes.

Objectif 7 : Assurer le maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés en difficulté sur leur poste

Il est rappelé que, conformément aux articles L.4121-1 et suivants du code du travail, l’employeur doit évaluer et prévenir les risques professionnels et veiller au maintien dans l’emploi des Travailleurs Handicapés, y compris par le biais du reclassement, afin d’éviter aux bénéficiaires la rupture du lien professionnel. L’objectif est donc d’anticiper les difficultés que pourraient ressentir les salariés dans leur situation de travail, en raison d’un handicap, déclaré ou non, afin de prévenir les risques d’inaptitudes ou les restrictions d’aptitudes. Il s’agit par conséquent de faciliter les démarches de reconnaissance en interne (principalement grâce aux axes développés précédemment), et d’accompagner les salariés tout au long de leur vie professionnelle, tant du point de vue de l’évolution des compétences que d’une recherche permanente d’adéquation entre les capacités et aptitudes des personnes et les tâches qu’elles doivent assurer. Ainsi, les actions de maintien dans l’emploi ont pour finalité de permettre aux Travailleurs Handicapés de conserver un contrat de travail, que celui-ci s’inscrive ou non dans le périmètre de l’entreprise qui les emploie.

Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :

• Renforcer la prévention de l’apparition ou de l’aggravation du handicap et de l’inaptitude d’un Travailleur Handicapé.

• Former particulièrement les personnes reconnues Travailleurs Handicapés à la diminution des risques sur le métier qu’ils exercent.

• Proposer systématiquement l’examen de pré-reprise dans le cas d’arrêts maladie dès lors que ceux-ci ont une durée supérieure ou égale à 3 mois, notamment suite à opération chirurgicale.

• Favoriser les échanges entre la Mission Handicap ou ses « relais  locaux » et les instances représentatives du personnel afin d’échanger sur des bonnes pratiques permettant de diminuer l’apparition et/ou l’aggravation des handicaps, ainsi que les risques d’inaptitude liées à une aggravation du handicap.

• Maintenir dans l’emploi et aménager l’environnement de travail. Le maintien dans l’emploi s’inscrit dans le prolongement de la gestion des risques professionnels et de la pénibilité. Le principe est d’offrir aux bénéficiaires de la loi du 11 février 2005 des solutions pour compenser leur handicap, de favoriser leur autonomie et de leur assurer le maximum de confort dans l’exécution de leurs missions. Il s’agira donc de :

• Veiller à prendre en compte les besoins spécifiques des salariés reconnus Travailleurs Handicapés lors d’évolution technologique ou structurelle impactant leurs conditions de travail, afin de les maintenir dans l’emploi et leur permettre d’évoluer avec l’entreprise. Il s’agira par exemple de réaliser un audit d’accessibilité numérique lors de la mise en place de nouveaux logiciels/interfaces Intranet, afin de tester la compatibilité avec les logiciels d’aides techniques utilisés par les collaborateurs du Groupe.

• Proposer un accompagnement personnalisé pour les Travailleurs Handicapés en difficulté dans leur emploi ou dans leur parcours professionnel, dans le cadre de démarches de Validation des Acquis et de l’Expérience, de bilans professionnels/de maintien dans l’emploi/fonctionnels, et financer les actions qui ne peuvent pas être prises en charge par le plan de formation.

• S’appuyer sur les « relais handicap locaux» de la Mission Handicap pour améliorer la coordination et accélérer le traitement des demandes locales d’aménagements de postes de travail.

• Préparer le retour à l’emploi de salariés reconnus Travailleurs Handicapés en arrêt longue maladie, afin d’anticiper et de résoudre les difficultés liées aux inaptitudes (maintien du lien social, propositions de visites de pré-reprise, anticipation du retour à plein temps, bilans professionnels, bilans ophtalmologiques).

• Renforcer la visibilité de la Mission Handicap auprès des médecins du travail.

• Accompagner la mise en place d’un bilan ergonomique pour chaque Travailleurs Handicapé qui en fait la demande (en accord avec le médecin du travail ) au cours de la durée d’application du présent accord et dans le cadre du pilotage mené par la Mission Handicap.

Objectif 8 : Favoriser la formation et l’évolution professionnelle des Travailleurs Handicapés

Le Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs réaffirme que les formations sont ouvertes et accessibles à tous, quel que soit le handicap. Les personnes handicapées ne doivent faire l’objet d’aucune discrimination, et leur évolution professionnelle doit notamment être assurée de la même façon que pour chaque salarié de l’entreprise. Il est également précisé que les dispositifs de formation tout au long de la vie professionnelle en place au sein du Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs, sont applicables aux salariés handicapés, déclarés ou non en tant que bénéficiaires. Cependant, l’évolution professionnelle des personnes handicapées doit être assurée dans un esprit d’égalité des chances et non simplement d’égalité de traitement, conformément à l’esprit de la loi du 11 février 2005. Leurs besoins de formation peuvent être plus importants que pour une personne non handicapée, du fait de leur état de santé et de son évolution. Le Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs s’engage donc à être particulièrement vigilant sur les souhaits d’évolution de carrière des collaborateurs handicapés afin de leur permettre de progresser professionnellement et de favoriser leur maintien dans l’emploi. Le Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs s’engage donc à veiller à ce que les salariés reconnus Travailleurs Handicapés se sentent en mesure d’élaborer un projet professionnel, et d’évoluer au sein du Groupe sur de nouvelles fonctions dès lors qu’ils le souhaitent.

Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :

• Favoriser la formation professionnelle :

• Formaliser l’expression et la prise en compte des besoins spécifiques sur les formulaires de demande de formations.

• Informer systématiquement les organismes de formation externes sur les engagements pris en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap.

• Assurer l’accessibilité à tout type de handicap de l’ensemble des supports pédagogiques de formations, de bilans professionnels et de démarches de Validation des Acquis de l’Expérience proposés aux salariés du Groupe.

• Favoriser l’évolution professionnelle :

• Accompagner le salarié handicapé qui en exprime la demande sur l’élaboration de son projet professionnel, par le biais de dispositifs internes (entretiens avec les Ressources Humaines…) ou externes (Centre de bilans professionnels).

• Proposer un accès aux formations au-delà du plan de formation de l’entreprise, dès lors que le salarié reconnu Travailleur Handicapé en fait la demande et que celle-ci s’inscrit dans un projet professionnel construit et argumenté.

• Mettre en place des indicateurs pertinents, afin de s’assurer que les processus et pratiques aboutissent à une évolution professionnelle non différenciée entre les personnes handicapées et les personnes ne souffrant d’aucun handicap.

• Accompagner la mise en place d’un bilan professionnel par Travailleur Handicapé (sur sollicitation de celui-ci), au cours de l’accord triennal, dans le cadre d’un réflexion menée par le collaborateur sur son avenir professionnel.

Objectif 9 : Rendre accessibles les lieux, les services et les produits

Il est rappelé que la mise en accessibilité des locaux professionnels est une obligation légale des entreprises. Le Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs souhaite donc ancrer l’accessibilité dans la culture d’entreprise, cette question étant particulièrement saillante pour un Groupe positionné sur les métiers de loisirs avec accueil de clientèle, ainsi que sur la construction et la commercialisation immobilière. Il est donc nécessaire de programmer des études sur le niveau d’accessibilité actuel des locaux professionnels, pour savoir s’ils permettent d’accueillir un salarié handicapé (suite à embauche, accident ou maladie), et ce quel que soit le type de handicap. Il est rappelé que le montant de l’aménagement des locaux et de la mise en conformité des bâtis ne peut être imputable sur le budget de l’Accord, sauf dans la mesure où les travaux dépassent l’obligation légale et sont réalisées pour le recrutement ou le maintien dans l’emploi d’un salarié reconnu Travailleur Handicapé.

Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :

• Bénéficier d’une connaissance générale du niveau d’accessibilité des sites du Groupe accueillant un nombre important de salariés, afin d’avoir une vision précise des conditions d’accueil en termes d’accessibilité des bâtis, en faveur des Travailleurs Handicapés.

• Favoriser au maximum l’autonomie de déplacement des salariés handicapés en toute sécurité.

• Etudier des solutions palliatives en cas de difficultés des Travailleurs Handicapés pour accéder sur certaines parties du site (mise à disposition de véhicule par exemple).

• Etablir un état des lieux du niveau d’accessibilité d’un site en amont de tout projet d’acquisition, d’extension ou de rénovation.

Objectif 10 : Poursuivre le développement des relations et contrats avec le Secteur Protégé/Adapté

Le Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs souhaite continuer à développer son recours au Secteur Protégé et Adapté en identifiant les prestations qu’il lui confie par le biais de véritables partenariats des ESAT et EA.

La Mission Handicap s’est attachée à échanger régulièrement avec la Direction des achats, sur toutes les conditions nécessaires pour un véritable déploiement des achats au Secteur Protégé Adapté.

Le maintien des progrès constatés sur cet axe sur la période triennale feront l’objet d’une vigilance particulière sur la période 2018-2020.

Ces achats et prestations de services doivent tendre à augmenter le taux d’emploi global. En valorisant au mieux le recours au Secteur Protégé/Adapté (jusqu’à concurrence de 50% de l’obligation d’emploi). Il est rappelé que :

• Le recours au Secteur Protégé/Adapté peut se traduire par un accompagnement, en termes de montée en compétences et/ou d’acquisition de matériel pour les Responsables d’ESAT et EA.

• Le Secteur Protégé/Adapté peut être considéré comme une voie de sourcing de candidats particulièrement adaptée, notamment au regard des pratiques de mise à disposition déjà observées dans le Groupe.

Les prestations et achats à confier au Secteur Protégé et Adapté seront déterminés dans le cadre des objectifs du Service Achats central, visant notamment à assurer la maîtrise des coûts et la pertinence des prestations. Compte tenu des pratiques déjà en place à l’échelle du Groupe, Pierre & Vacances-Center Parcs s’engage à progresser dans la sous-traitance auprès du Secteur Protégé et Adapté pour atteindre un volume global de sous-traitance et d’achat de 200 000€ par an (soit 600 000 € au terme de l’accord). Il est à noter que ces objectifs constituent un minimum.

Ces objectifs sont fixés à l’échelle globale du Groupe et chaque entité locale devra y contribuer en définissant ses propres objectifs dans le cadre d’un plan d’action spécifique. Il est rappelé que les dépenses effectuées en achats et prestations de service auprès du Secteur Protégé/Adapté ne peuvent être imputées sur le budget de l’accord.

Pour ce faire, les actions suivantes seront mises en place :

• Communiquer sur les objectifs fixés en matière de recours au Secteur Protégé et Adapté et valoriser le partage de bonnes pratiques entre les sites/services du siège.

• Former les principaux acteurs impliqués dans les achats sur le recours au Secteur Protégé/Adapté.
  Développer notamment la communication relative au Secteur Protégé/adapté à destination des Directeurs de site/Parc/zone.

• Veiller au maintien de la procédure déjà établie d’identification des achats réalisés auprès du Secteur Protégé et Adapté (par nature de contrat et par établissement), dans le SI Achats, afin de valoriser ces actions dans la consolidation DOETH.

• Tenir à jour la base de données de prestataires existante, afin de faciliter les nouvelles démarches et prises de contact auprès du Secteur Protégé/Adapté et poursuivre la recherche de prestataires compétitifs et compétents sur les segments pertinents déjà identifiés.

• Pour les entités locales ne passant pas par le SI Achat, formaliser les processus de suivi des achats Secteur Protégé et Adapté (nature, volumes) et des attestations correspondantes, afin de mesurer régulièrement le pourcentage d’emploi indirect, d’orienter si besoin les politiques d’achat, et de faciliter la DOETH.

• Mettre à disposition des donneurs d’ordres Achats des informations pratiques pour accompagner leurs démarches de recours au Secteur Protégé/Adapté.

• Mettre en place des partenariats avec les réseaux ESAT-EA et accéder aux plateformes de marchés spécifiques (type Handeco, GESAT) afin de faciliter les démarches des donneurs d’ordre Achats.

• Mener ponctuellement des études pour identifier des prestations « sous traitables » et les achats possibles auprès du Secteur Protégé et Adapté, en concordance avec les pratiques et les objectifs du Service Achats central et les besoins des entités locales.

• Instaurer de véritables partenariats avec les établissements du Secteur Protégé/Adapté en vue d’intégrer les personnes mises à disposition dans les effectifs salariés du Groupe.

• Favoriser dès que possible les contrats de mise à disposition de personnels sur des sites et activités déterminés comme pertinents.

• Former les établissements du Secteur Protégé/Adapté pour des prestations correspondant aux besoins du Groupe Pierre & Vacances Center Parcs afin de favoriser les nouvelles prestations et de développer la professionnalisation des ESAT/EA.

Financement de l’Accord

La mission Handicap gère les fonds correspondant au montant de la contribution qui aurait dû être versée par le Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs à l’AGEFIPH, en l’absence d’Accord. Ces fonds représentent la pesée financière de l’Accord dont le détail est présenté dans la partie « Budget de l’Accord » en annexe.

Chaque année, le montant de la pesée financière est évalué en fonction du taux d’emploi de la contribution théorique de l’année précédente.

Communication interne de l’Accord

Le Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs rappelle que la communication est l’élément fédérateur de toute action quelle qu’elle soit, et quel que soit son objectif. Dans ce cadre, les parties conviennent que cette communication est un facteur essentiel pour la compréhension, la mise en œuvre et le respect du présent accord.

Ainsi, le Groupe s’engage à ce que les dispositions du présent accord soient largement communiquées auprès des collaborateurs et particulièrement auprès des managers, premiers interlocuteurs en contact direct avec les Travailleurs Handicapés.

Le présent chapitre est rédigé afin de formaliser les modalités de communication et de sensibilisation des dispositions et des conditions de mise en œuvre du présent accord.

Calendrier de communication

Le présent accord fera l’objet d’une communication par voie d’affichage et sur l’intranet KIT dans les trois mois qui suivent son entrée en vigueur.

Une copie de l’accord sera mise à disposition de chaque collaborateur sur les sites qui entrent dans son champ d’application.

Sensibilisation

Afin de préparer au mieux les différentes parties prenantes à la mise en œuvre de l’accord, la Direction s’engage à organiser des actions de sensibilisation auprès des relais locaux, des représentants du personnel et des directeurs de site ou responsables de service.

Dispositions finales

A compter de sa signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Le présent accord sera ensuite déposé :

• en deux exemplaires originaux auprès de la Direccte de Paris, dont un exemplaire en version papier et un exemplaire en version informatisée ;

• en un exemplaire original auprès secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes de Paris ;

Le présent Accord rentre en vigueur dès sa signature pour une nouvelle période qui débutera au 1^ier janvier 2018 et pour une durée de 3 ans, soit jusqu’au 31 Décembre 2020.

Il fera l’objet d’une procédure légale d’agrément auprès de l’autorité administrative compétente.

En cas de refus de l’agrément, l’ensemble des dispositions dudit Accord serait nul et non avenu.

Les parties peuvent convenir de se réunir trois mois avant le terme ci-dessus mentionné afin de :

• Procéder à un bilan global de l’application de l’Accord,

• Etudier l’éventuelle reconduction du présent Accord ou l’éventuelle conclusion d’un nouveau dispositif.

Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément à l’article L.2222-5, L2261-7 à L2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution.

Dans un délai maximal de 3 mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision ou d’un accord de substitution.

Pour prendre effet, l’avenant de révision doit être préalablement agréé par l’autorité compétente

Annexe : budget prévisionnel de l’Accord

	2018	2019	2020	Consolidation triennale
Axes thématiques	Budget prévisionnel 2018	Répartition prévisionnelle 2018	Budget prévisionnel 2019	Répartition prévisionnelle 2019	Budget prévisionnel 2020	Répartition prévisionnelle 2020	Dépenses prévisionnelles totalité accord	Répartition prévisionnelle totalité accord
PILOTAGE ET SUIVI
Salaire(s) chargé(s) de mission	30 000,00 €	11%	30 000,00 €	10,7%	30 000,00 €	10,7%	90 000,00 €	10,71%
Gestion administrative du dossier	350,00 €	0%	350,00 €	0,1%	350,00 €	0,1%	1 050,00 €	0,13%
Commission de suivi	350,00 €	0%	350,00 €	0,1%	350,00 €	0,1%	1 050,00 €	0,13%
Accompagnement de la Mission Handicap	2 900,00 €	1%	2 900,00 €	1,0%	2 900,00 €	1,0%	8 700,00 €	1,04%
Total Pilotage et suivi	33 600,00 €	12%	33 600,00 €	12%	33 600,00 €	12%	100 800,00 €	12%
PLAN D'EMBAUCHE
Formation(s) recruteur(s)	3 000,00 €	1%	3 000,00 €	1,1%	3 000,00 €	1,1%	9 000,00 €	1,07%
Partenariat(s) avec établissements de recrutement	2 000,00 €	1%	2 000,00 €	0,7%	2 000,00 €	0,7%	6 000,00 €	0,71%
Publications offres d'emploi	8 400,00 €	3%	8 400,00 €	3,0%	8 400,00 €	3,0%	25 200,00 €	3,00%
Salaires des recruteurs	2 000,00 €	1%	2 000,00 €	0,7%	2 000,00 €	0,7%	6 000,00 €	0,71%
Forums recrutement	21 000,00 €	8%	21 000,00 €	7,5%	21 000,00 €	7,5%	63 000,00 €	7,50%
Total Plan d'embauche	36 400,00 €	13%	36 400,00 €	13%	36 400,00 €	13%	109 200,00 €	13%
ACCUEIL ET INSERTION DES PERSONNES HANDICAPEES
Tutorat / Accueil des nouveaux stagiaires et embauchés	5 000,00 €	2%	5 000,00 €	1,8%	5 000,00 €	1,8%	15 000,00 €	1,79%
Adaptations nécessaires à l'accessibilité du poste de travail*	2 000,00 €	1%	2 000,00 €	0,7%	2 000,00 €	0,7%	6 000,00 €	0,71%
Aménagement postes de travail*	12 600,00 €	5%	12 600,00 €	4,5%	12 600,00 €	4,5%	37 800,00 €	4,50%
Total Accueil et insertion	19 600,00 €	7%	19 600,00 €	7%	19 600,00 €	7%	58 800,00 €	7%
INFORMATION SENSIBILISATION ET FORMATION DES ACTEURS CLES
Communication, presse	3 500,00 €	1%	3 500,00 €	1,3%	3 500,00 €	1,3%	10 500,00 €	1,25%
Formation Relai Handicap RRH/CHSCT/Commission Handicap/Managers	34 000,00 €	12%	34 000,00 €	12,1%	34 000,00 €	12,1%	102 000,00 €	12,14%
Evenements / sensibilisation interne	25 000,00 €	9%	25 000,00 €	8,9%	25 000,00 €	8,9%	75 000,00 €	8,93%
Plaquette(s) et autre communication interne	7 500,00 €	3%	7 500,00 €	2,7%	7 500,00 €	2,7%	22 500,00 €	2,68%
Total Information et sensibilisation	70 000,00 €	25%	70 000,00 €	25%	70 000,00 €	25%	210 000,00 €	25%
FORMATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Interne
Formation des personnes handicapées (au-delà du plan de formation de l'entreprise)	9 000,00 €	3%	9 000,00 €	3,2%	9 000,00 €	3,2%	27 000,00 €	3,21%
Surcoût des formations (interprètes, adaptation à un handicap...)	1 400,00 €	1%	1 400,00 €	0,5%	1 400,00 €	0,5%	4 200,00 €	0,50%
Externe
Accueil de stagiaires	2 000,00 €	1%	2 000,00 €	0,7%	2 000,00 €	0,7%	6 000,00 €	0,71%
Partenariat organismes de formation	10 000,00 €	4%	10 000,00 €	3,6%	10 000,00 €	3,6%	30 000,00 €	3,57%
				0,0%
Total Formation	22 400,00 €	8%	22 400,00 €	8%	22 400,00 €	8%	67 200,00 €	8%
MAINTIEN DANS L'EMPLOI				0,0%
Adaptations nécessaires à l'accessibilité du poste de travail*	5 000,00 €	2%	5 000,00 €	1,8%	5 000,00 €	1,8%	15 000,00 €	1,79%
Aménagement des postes travail*	25 000,00 €	9%	25 000,00 €	8,9%	25 000,00 €	8,9%	75 000,00 €	8,93%
Accompagnement du maintien dans l'emploi	10 000,00 €	4%	10 000,00 €	3,6%	10 000,00 €	3,6%	30 000,00 €	3,57%
Bilans professionnels et ergonomiques	30 000,00 €	11%	30 000,00 €	10,7%	30 000,00 €	10,7%	90 000,00 €	10,71%
Total Maintien dans l'emploi	70 000,00 €	25%	70 000,00 €	25%	70 000,00 €	25%	210 000,00 €	25%
AUTRES MESURES
a) Mesures individuelles :
uniquement les surcoûts après toutes les autres aides
Accompagnement à la définition des mesures individuelles	10 000,00 €	4%	10 000,00 €	3,6%	10 000,00 €	3,6%	30 000,00 €	3,57%
Equipement(s) spécialisé(s)	4 000,00 €	1%	4 000,00 €	1,4%	4 000,00 €	1,4%	12 000,00 €	1,43%
Prise en charge transports	4 000,00 €	1%	4 000,00 €	1,4%	4 000,00 €	1,4%	12 000,00 €	1,43%
b) Autres mesures :
Adhésion à une association	1 600,00 €	1%	1 600,00 €	0,6%	1 600,00 €	0,6%	4 800,00 €	0,57%
Total Autres mesures	19 600,00 €	7%	19 600,00 €	7,0%	19 600,00 €	7%	58 800,00 €	7%
PLAN D'ADAPTATION AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES	- €	0%		0,0%		0,0%
		0%		0,0%
Total Plan d'adaptation aux mutations technologiques	- €	0%	- €	0%	- €	0%	- €	0,00%
SOUS-TRAITANCE
Formation(s) acheteur(s) E.A. /ESAT	6 000,00 €	2%	6 000,00 €	2,1%	6 000,00 €	2,1%	18 000,00 €	2,14%
Collaboration avec le Secteur Protégé/Adapté	2 400,00 €	1%	2 400,00 €	0,9%	2 400,00 €	0,9%	7 200,00 €	0,86%
Total Sous-traitance	8 400,00 €	3%	8 400,00 €	3%	8 400,00 €	3%	25 200,00 €	3%
Total général	280 000,00 €	%	280 000,00 €	100,00%	280 000,00 €	100,00%	840 000,00 €	100,00%
Contribution (base projections 2017)

Signataires

Fait à Paris, le 27 novembre 2017

• Pour le Groupe Pierre & Vacances-Center Parcs :

XXX , Directeur des Ressources Humaines

• Pour les Organisations Syndicales :

Pour l’UES Tourisme Exploitation

Pour PV Résidences et Resorts

Pour l’UES Supports :

XXX

Pour PVCI 

XXX

XXX

Pour Adagio :

Pour l’U.E.S PV Sénioriales :

---

1. Pierre & Vacances Center Parcs↩