Accord d'entreprise "Accord relatif à la prévention des risques psychosociaux" chez

ACCORD RELATIF À LA PRÉVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

ENTRE :

La Société , dénommée AUSTRALIE.GAD , dont le siège social est situé 5, rue Choron 75009 PARIS , immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro B 378899363 ,

Représentée par , agissant en qualité de ,

d’une part ;

ET

Les membres du CSE représentant plus de la moitié des suffrages exprimés aux élections professionnelles en date du :

• , en sa qualité de membre titulaire du CSE,

• , en sa qualité de membre titulaire du CSE,

• , en sa qualité de membre titulaire du CSE,

• , en sa qualité de membre titulaire du CSE,

• , en sa qualité de membre titulaire du CSE,

d'autre part ;

1. Préambule – définitions :

Le présent accord poursuit plusieurs objectifs :

• Prévenir les risques psychosociaux au sein de l’entreprise afin de préserver la santé physique et psychique des collaborateurs,

• Améliorer leur bien-être en agissant sur les conditions et l’organisation du travail, ainsi que sur la qualité de vie au travail,

• Mettre en œuvre des plans d’actions efficients dans l’hypothèse où des collaborateurs estimeraient être confrontés à des situations de souffrance au travail, ainsi qu’un plan d’action spécifique au harcèlement moral ou sexuel.

Les risques psycho-sociaux peuvent prendre différentes formes dont les Parties entendent rappeler la définition :

• Le stress au travail :

L’accord national interprofessionnel (ANI) du 2 juillet 2008 définit le stress au travail comme un état qui « survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face ».

L’ANI précise que le salarié est capable de gérer la pression à court terme mais qu’il peut éprouver de grandes difficultés face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses.

Les personnes peuvent réagir de manière différente à des situations similaires et une même personne peut, à différents moments de sa vie, réagir différemment à des situations similaires.

Le stress n’est pas une maladie mais une exposition prolongée au stress peut réduire l’efficacité au travail et causer des problèmes de santé.

Toute manifestation de stress au travail ne doit pas être considérée comme un stress lié au travail dès lors que son origine peut être extérieure au milieu professionnel.

• Le burn out ou l’épuisement professionnel :

Le syndrome d’épuisement professionnel est caractérisé par un ensemble de signes, de symptômes et de modifications du comportement professionnel.

Cette maladie est consécutive à une exposition à un stress permanent et prolongé et résulte d’une implication émotionnelle importante dans le travail.

Ses symptômes sont les suivants :

• Épuisement émotionnel : sentiment d’être vidé de ses ressources et de manquer d’énergie ;

• Dépersonnalisation : cynisme vis-à-vis du travail, attitude négative, dure et détachée vis-à-vis du travail, des collègues, des clients, incapacité de s’intéresser à autrui, désengagement progressif ;

• Dévalorisation de son travail.

• Le bore-out :

Le bore-out est le syndrome d’épuisement professionnel dû à l’ennui provoqué par le manque de travail ou l’absence de tâches intéressantes à effectuer, engendrant une démotivation, une dévalorisation de soi, ainsi qu’une intense fatigue physique et psychique.

• Le harcèlement moral :

Aux termes de l’article L.1152-1 du Code du travail, le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés à l’égard d’un salarié ayant pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Le harcèlement moral est également prévu et réprimé par l’article 222-33-2 du Code pénal.

• Le harcèlement sexuel :

L’article L.1153-1 du Code du travail caractérise le harcèlement sexuel par le fait d’imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Le harcèlement sexuel est également prévu et réprimé par les articles 222-33 et suivants du Code pénal.

• Les agissements sexistes :

L’article L.1142-2-1 du Code du travail définit l'agissement sexiste comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

L’agissement sexiste ou l’outrage sexiste est également prévu et réprimé par l’article 621-1 du Code pénal.

• La violence au travail :

L’accord national interprofessionnel (ANI) du 26 mars 2010 expose que « la violence au travail se produit lorsqu’un ou plusieurs salariés sont agressés dans des circonstances liées au travail. Elle va du manque de respect à la manifestation de la volonté de nuire, de détruire, de l'incivilité à l'agression physique. La violence au travail peut prendre la forme d'agression verbale, d'agression comportementale, notamment sexiste, d'agression physique, … ».

La violence peut entraîner elle-même des réactions de violence ou des comportements de repli sur soi ou des chocs émotionnels.

2. Identification des facteurs de RPS :

Les risques psychosociaux sont complexes à identifier car ils sont plurifactoriels et mêlent systématiquement les sphères intime et professionnelle de la personne. Ils sont difficiles à authentifier et à quantifier.

Néanmoins, les Parties s’accordent sur le fait que les facteurs suivants sont générateurs de RPS et qu’il convient, en conséquence, de tout mettre en œuvre pour les éliminer :

• Facteurs liés à l’organisation du travail : manque d’autonomie, surcharge de travail, répartition/planification des tâches, imprécision des missions, isolement notamment lié au télétravail, organisation inadaptée, etc…,

• Facteurs liés à la gestion des émotions : dissimulation des émotions, contacts difficiles avec les interlocuteurs, absence de liberté de parole, réactions à des violences physiques ou verbales, etc…,

• Facteurs liés aux relations de travail : manque de soutien de la hiérarchie ou des collègues, absence de communication avec eux, management autoritaire ou inadapté, absence de reconnaissance, etc…

• Facteurs liés à l’emploi et son environnement : évolution des qualifications et des emplois, réorganisations, etc…

3. Désignation des acteurs, de leur rôle et de leurs moyens d’actions :

Les acteurs suivants sont parties prenantes à la lutte contre les risques psycho-sociaux dans toutes leurs composantes :

• La Direction de l’entreprise :

Dans le cadre de son obligation générale de sécurité, et conformément à l’article L.4121-1 du Code du travail, l’entreprise prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses collaborateurs.

L’implication de la Direction est ainsi indispensable dans la lutte contre les risques psycho-sociaux.

La Direction s’assure, notamment, de l’appropriation par chacun des grandes orientations définies par le présent accord, ainsi que de leur bonne implication.

• Le service des Ressources Humaines :

Le service des Ressources Humaines accompagne l’encadrement dans le suivi des salariés. Il veille, d’une façon générale, à lui apporter conseil et assistance, notamment en matière de formation.

Il assure un rôle de vigilance sur les conditions de travail et de remontées d'informations en cas de difficultés ou de dysfonctionnements. Pour cela, il est également à l'écoute des salariés et des représentants du personnel. Il accompagne les managers dans le cadre des changements organisationnels et des transformations.

• Les membres du CSE :

Les membres du CSE sont au cœur du dispositif de prévention des risques psychosociaux. Ils sont des acteurs clés de la vie du collectif de travail. Ils ont un rôle essentiel d’écoute des salariés, d’alerte et de remontée d'informations et d’investigations. Ils peuvent, en fonction de leur rôle et du fait de leur proximité avec le terrain, être un acteur clé et privilégié dans le cadre de la relation avec la hiérarchie pour la recherche de solutions factuelles et pragmatiques.

Les membres du Comité Social et Économique (CSE) sont ainsi compétents concernant la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail qui concernent toute l’Entreprise.

A cet égard, le CSE dispose de prérogatives spécifiques dans les domaines de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, notamment :

• il procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, ainsi que des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l’article L. 4161-1 du code du travail ;

• il peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes. Dans le cadre du dialogue social dans l’entreprise, le CSE apporte également sa contribution à l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise qui doit être menée par l’employeur. A ce titre, notamment, le comité est consulté sur le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) et sur ses mises à jour.

• Le référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes :

Un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par le Comité Social et Economique parmi ses membres. Ce dernier a notamment pour mission d’alerter l’Entreprise sur les secteurs où une action de sensibilisation s’avèrerait nécessaire, d’accueillir et d’écouter les salariés qui s’estimeraient victimes de harcèlement et de les orienter vers les services compétents.

• La médecin du travail et le service de prévention et de santé au travail (SPST) :

Le Service de Prévention et de Santé au Travail (SPST) conseille, notamment, l’Entreprise sur les dispositions et mesures nécessaires afin d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail.

Le médecin du travail est un acteur essentiel et incontournable dans l’Entreprise en matière de santé au travail et de prévention des risques psychosociaux de part notamment sa connaissance du milieu du travail et des salariés. Il agit en toute indépendance, celle-ci étant garantie par son statut. Il est soumis au secret médical, ce qui permet de préserver la confidentialité la plus totale dans les échanges entre le médecin du travail et le salarié.

Dans le cadre de sa mission d'organisation de la prévention dans l'Entreprise en matière de santé physique et psychique, il joue un rôle déterminant pour évaluer les facteurs de risques et contribue à l’élaboration de la cartographie des risques, cartographie qui sera présentée aux Instances Représentatives du Personnel. Le médecin du travail joue enfin un rôle pivot dans la détection et le suivi des personnes susceptibles d’être en difficulté. Il a également un rôle d’accompagnement dans les situations collectives dégradées.

Par ailleurs, les infirmières du Service de Prévention et de Santé au Travail interviennent en complémentarité du médecin dans le cadre et les conditions des missions qui leur sont reconnues. Elles alertent le médecin du secteur dans le cadre des visites d’information et de prévention qu’elles réalisent.

De même, le Service de Prévention et de Santé au Travail assurera les communications et sensibilisations notamment sur les Risques Psychosociaux auprès de l’ensemble des salariés au travers de ses actions de prévention en santé publique et cela en utilisant l’ensemble des canaux de communication de l’Entreprise.

• Le psychologue du travail :

Le psychologue du travail pilote le programme de prévention des risques psychosociaux de l’Entreprise et participe à la mise en œuvre des engagements et des actions contenus dans le présent accord. Il met ses connaissances et ses expertises à disposition notamment de l’encadrement. Il échange de manière étroite et régulière avec le médecin du travail.

Il collabore également avec tout partenaire externe spécialisé en cas de besoin et cela sur les trois niveaux de prévention.

Face à la multitude de facteurs exogènes pris en compte dans le cadre des risques psychosociaux et qui peuvent impacter les équilibres entre la sphère personnelle et professionnelle des salariés, le psychologue du travail a un rôle prépondérant d’alerte et de décryptage.

• Les responsables hiérarchiques :

Les responsables hiérarchiques, quel que soit leur niveau, jouent un rôle essentiel dans la prévention de la santé des salariés. En effet, ils sont les acteurs et les interlocuteurs des équipes et sont souvent les premiers informés en cas de difficulté. Leur rôle d’écoute est ainsi primordial.

Les responsables hiérarchiques doivent contribuer à la prévention des risques psychosociaux au sein de leurs équipes. Leur rôle central dans l’organisation du travail doit leur permettre d’anticiper les situations à risques pour les salariés lorsque cela est possible, ou a minima de les corriger lorsqu’elles apparaissent.

Pour accomplir cela, et notamment en cas de difficultés, ils peuvent s’appuyer sur la méthode présentée dans cet accord, et sur le support et l'expertise des différents spécialistes existants au sein de l’Entreprise (médecins du travail, équipes ressources humaines, service social, coordinateurs prévention, représentants du personnel...) et orienter les personnes en souffrance vers les services d’accompagnement mis à leur disposition. Ils doivent également relayer auprès de leurs équipes les informations dont ils disposent concernant la vie de l'Entreprise.

Il est également important de conserver des moments d’échanges avec les salariés pour donner du sens et de la visibilité, prendre le temps de répondre aux questionnements, expliquer les orientations et les décisions prises afin de renforcer le bien-être au travail, lever les ambiguïtés, renforcer la cohésion et le sentiment d’appartenance. Ces moments d’échanges peuvent prendre différentes formes afin qu’ils soient des moments conviviaux et propices à l’expression de l’ensemble des parties prenantes.

• Les collaborateurs :

La lutte contre les risques psycho-sociaux est l’affaire de tous.

Les salariés font vivre quotidiennement et pleinement l’Entreprise. La lutte contre les risques psycho-sociaux résulte d’un travail collectif qui ne peut être pleinement réalisée que si les salariés sont clairement identifiés comme des acteurs impliqués dans la démarche de prévention et dont le bénéfice favorise un cadre de vie au travail permettant une sérénité et une motivation correspondantes.

Ainsi, tout salarié doit veiller à sa propre santé (physique et psychique) et sa sécurité mais également à celle de ses collègues de travail. A ce titre, il a un rôle d’alerte en cas de situations présentant des risques pour la santé et ne doit pas hésiter à cette fin à avoir recours à l’ensemble des dispositifs mis en place au sein de l’Entreprise. Il est ainsi un acteur à part entière de la préservation et de l’amélioration de son cadre de vie au travail.

4. Établissements des indicateurs de RPS :

Les indicateurs suivants peuvent être révélateurs de risques psycho-sociaux :

• Taux d’absentéisme,

• Nombre d’accidents du travail,

• Nombre d’inaptitudes,

• Turnover,

• Grèves,

• Sanctions disciplinaires.

C’est pourquoi, la Direction s’engage à communiquer annuellement aux élus une information précise relative à chacun de ces indicateurs.

A cela s’ajoute la réalisation d’un questionnaire interne annuel dont les résultats seront partagés avec le CSE.

5. Mise en place de plans d’action généraux :

5.1. Prévention primaire :

La prévention primaire combat le risque à la source en mettant en place, en amont, une organisation du travail et des conditions de travail les meilleures possibles.

Les actions suivantes contribuent au renforcement de la prévention primaire :

• Actions de formation : des responsables RH, des membres du CSE, des managers,

• Actions de sensibilisation du personnel : note d’information aux salariés, accueil des nouveaux collaborateurs, etc…

• Actions sur l’organisation de l’entreprise :

Un accord d’entreprise du 12 juillet 2022 contient diverses dispositions de nature à :

• Permettre le télétravail tout en luttant contre l’isolement des collaborateurs,

• Garantir le respect des temps de repos et du droit à la déconnection,

• Lutter contre les surcharges de travail (entretien annuel, mécanisme d’alerte).

• Actions visant à améliorer la communication dans l’entreprise : échanges/entretiens périodiques, réunions d’équipe.

5.2. Prévention secondaire :

La prévention secondaire vise à renforcer la résistance au stress des collaborateurs et leurs capacités d’adaptation en leur apprenant à gérer leurs émotions, à communiquer, faire face aux situations stressantes, etc…

Les actions suivantes contribuent au renforcement de la prévention secondaire :

• Actions sur les méthodes managériales : mise en œuvre de coachings individuels à destination des managers rencontrant des difficultés dans leurs fonctions d’encadrement.

• Actions sur l’accompagnement du changement : mise en œuvre de formations en cas de changement organisationnels importants et/ou de changement de poste.

5.3. Prévention tertiaire :

La prévention tertiaire s’entend de la prise en charge de la souffrance déclarée par un salarié et des réponses prise en urgence pour y remédier.

• Mise en place de coaching individuel

Dans tous les cas de souffrance déclarée au travail, il pourra être mis en œuvre, avec l’accord des intéressés, un coaching du salarié en souffrance et, le cas échéant, de tout autre collaborateur impliqué dans la situation dénoncée.

• Mise en place d’une procédure de médiation interne

La médiation permet de sortir des postures d’opposition pour s’orienter vers des solutions positives construites par les participants. Elle se caractérise par :

• Une mise en œuvre facultative et consensuelle : les parties sont libres d’accepter ou de refuser la médiation, et d’y mettre un terme à tout moment,

• Une confidentialité absolue : les propos tenus en médiation ne peuvent être utilisés en dehors de ce cadre.

La procédure de médiation se déroule comme suit :

1. En présence d’une situation conflictuelle individuelle ou collective, la Direction propose aux intéressés une médiation confiée à un membre de la Direction des Ressources Humaines. Tout salarié s’estimant exposé à une situation conflictuelle peut également solliciter l’ouverture d’une médiation.

2. Le médiateur invite chaque salarié concerné à participer à un ou plusieurs entretiens individuels. A l’occasion de ces entretiens, le salarié peut être assisté d’un membre du CSE. A la suite des entretiens individuels, le médiateur organise une ou plusieurs séances plénières en présence de l’ensemble des parties et, le cas échéant, d’un membre du CSE.

3. Si cela s’avère nécessaire, le médiateur et les parties peuvent construire, ensemble, un plan d’action que chacun s’engage à respecter.

La persistance d’une situation conflictuelle pourra conduire la Direction à prendre des mesures adéquates afin de faire cesser le conflit. Si des faits postérieurs font l’objet d’une procédure disciplinaire, celle-ci ne devra pas être menée par la personne ayant réalisé la médiation interne.

• Rappel de l’existence d’une procédure d’alerte

Dans les cas les plus graves de violation de la loi ou de menace ou de préjudice pour l’intérêt général, les Parties rappellent l’existence d’une procédure d’alerte prise en application des lois lois n°2016-1691 du 9 décembre 2016 et n°2022-401 du 21 mars 2022.

5.4. Bilan annuel :

La Direction s’engage à réaliser un bilan annuel portant sur la prévention des risques (nombre de sollicitations sur l’année N et N-1, mesures prises, délais d’intervention, etc…).

Les résultats de ce bilan seront partagés avec le CSE.

6. Mise en place d’un plan d’action propres au harcèlement moral ou sexuel :

En cas de dénonciation d’un harcèlement moral ou sexuel par un collaborateur de l’entreprise, sous quelque forme que ce soit (correspondance, email, information orale de la hiérarchie, saisine des représentants du personnel, etc…), la Direction met en place la procédure décrite ci-dessous.

La Direction des Ressources Humaines écrit au collaborateur afin de (i) rappeler la définition légale du harcèlement moral/sexuel et lui rappeler que toute fausse déclaration l’expose aux sanctions pénales prévues en matière de dénonciation calomnieuse, (ii) lui demander s’il confirme ses accusations, (iii) lui demander, dans cette hypothèse, s’il accepte de participer à une enquête interne menée conjointement par la Direction et par le CSE et (iv) lui rappeler la confidentialité de cette procédure.

Dans le cadre de l’enquête, les entretiens sont menés par une personne désignée par la Direction et par une personne désignée par le CSE. Ces personnes rendent compte de leurs investigations dans le cadre d’un rapport confidentiel remis au CSE. Les personnes désignées pour réaliser les entretiens ne doivent pas elles-mêmes être impliquées dans les faits dénoncés ou dans une autre dénonciation en cours.

Le salarié peut être assisté, lors de ces entretiens, par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

La reconnaissance d’agissements de harcèlement moral ou sexuel est susceptible d’exposer leur auteur à un licenciement pour faute grave.

Afin de mener à bien l’ensemble de cette procédure, il est prévu d’utiliser les modèles de courriers figurant en Annexe du présent accord.

7. Durée et date d’entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prend effet à compter du 1^er septembre 2023.

8. Révision de l’accord

L’accord pourra faire l’objet d’un avenant de révision dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et L. 2232-22 du Code du travail.

9. Dénonciation de l’accord

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord.

La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la DREETS et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande.

Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

10. Dépôt de l’accord et publicité

En application des dispositions légales, le présent accord sera déposé en un exemplaire sur support électronique sur la plateforme en ligne dédiée.

Un exemplaire sera également remis au secrétariat du Conseil de prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 31 juillet 2023

En quatre exemplaires originaux

Pour la société  :

Pour le CSE : Les membres titulaires du CSE

ANNEXES 

ANNEXE N°1 : MODELE COURRIER DE CONFIRMATION

CONFIDENTIEL

Par courrier remis en main propre ou par email ou par LRAR

[Madame, Monsieur]

Nous faisons suite, par la présente, à [votre courrier du…, votre email du…, vos propos du…] par lesquels vous dénoncez des faits de harcèlement [moral ou sexuel].

Si harcèlement moral :

Le harcèlement moral est défini à l’article L. 1152-1 du Code du travail comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la victime, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Si harcèlement sexuel :

Le harcèlement sexuel est défini à l’article L. 1153-1 du Code du travail comme étant constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

Par ailleurs, sont assimilés au harcèlement sexuel des faits consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

En tout état de cause :

De tels agissements sont totalement incompatibles avec notre conception du management. Au surplus, ils exposent à des sanctions disciplinaires dans le cadre du droit du travail et à des sanctions pénales pouvant aller jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30.000 € d’amende (article 222-33-2 du Code pénal [si harcèlement moral] ou article 222-33 du Code pénal [si harcèlement sexuel].

Vous devez aussi savoir que des accusations de harcèlement [moral ou sexuel] sont des accusations d’une gravité certaine, pouvant donner lieu, si elles sont effectuées de mauvaise foi, à des sanctions disciplinaires et à des poursuites pénales sur le fondement de la dénonciation calomnieuse.

Aussi, nous vous demandons de confirmer par écrit si vous maintenez ou non vos accusations.

Si vous décidez de les maintenir, nous vous proposons la mise en œuvre d’une enquête interne qui sera conjointement menée par le CSE et par la Direction en application de l’accord d’entreprise relatif à la prévention des risques psychosociaux en date du [●].

Vous pourrez, au cours de l’enquête, être assisté de la personne de votre choix appartenant au personnel de l’entreprise.

Nous vous invitons à nous faire part, toujours par écrit, de votre décision de participer ou non à une enquête interne.

Nous attirons, enfin, votre attention sur le caractère strictement confidentiel de cette procédure.

Dans l’attente de votre réponse, veuillez…

ANNEXE N°2 : MODELE COURRIER DE CONVOCATION AUTEUR DENONCIATION

CONFIDENTIEL

Par courrier remis en main propre ou par email ou par LRAR

Objet : convocation à une enquête interne

[Madame, Monsieur]

Vous avez confirmé des accusations de harcèlement [moral ou sexuel] à l’encontre de [●].

Vous avez également accepté la mise en œuvre d’une enquête interne.

Aussi, vous voudrez bien vous présenter le [●], à [●], en salle [●], pour un entretien avec [●].

Vous aurez la possibilité d’être accompagné de la personne de votre choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise.

Nous vous invitons à communiquer à [●] tout élément que vous jugeriez utile à l’appui de vos accusations au moins 48 heures avant la date de l’entretien [indiquer l’adresse mail du destinataire].

Vous pourrez communiquer d’autres éléments à la suite de l’entretien.

Nous attirons votre attention sur le caractère strictement confidentiel de cette procédure.

ANNEXE N°3 : MODELE COURRIER DE CONVOCATION MIS EN CAUSE

CONFIDENTIEL

Par courrier remis en main propre ou par email ou par LRAR

Objet : convocation à une enquête interne

[Madame, Monsieur]

Nous sommes au regret que vous faites l’objet d’accusation de harcèlement [moral ou sexuel] de la part de [désignation de l’auteur de la dénonciation].

Si harcèlement moral :

Le harcèlement moral est défini à l’article L. 1152-1 du Code du travail comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la victime, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Si harcèlement sexuel :

Le harcèlement sexuel est défini à l’article L. 1153-1 du Code du travail comme étant constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Le harcèlement sexuel est également constitué :

a) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

Par ailleurs, sont assimilés au harcèlement sexuel des faits consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

En tout état de cause :

De tels agissements sont totalement incompatibles avec notre conception du management. Au surplus, ils exposent à des sanctions disciplinaires dans le cadre du droit du travail et à des sanctions pénales pouvant aller jusqu’à 2 ans d’emprisonnement et 30.000 € d’amende (article 222-33-2 du Code pénal [si harcèlement moral] ou article 222-33 du Code pénal [si harcèlement sexuel].

Vous devez aussi savoir que des accusations de harcèlement [moral ou sexuel] sont des accusations d’une gravité certaine, pouvant donner lieu, si elles sont effectuées de mauvaise foi, à des sanctions disciplinaires et à des poursuites pénales sur le fondement de la dénonciation calomnieuse.

Conformément à l’accord d’entreprise relatif à la prévention des risques psychosociaux en date du [●], nous avons mis en œuvre une enquête interne conjointement menée par le CSE et par la Direction.

Dans ce cadre, nous vous convoquons à un entretien le [●], à [●], en salle [●],avec [●].

Vous aurez la possibilité d’être accompagné de la personne de votre choix appartenant obligatoirement au personnel de l’entreprise.

Nous vous invitons à communiquer à [●] tout élément que vous jugeriez utile à l’appui de votre défense au moins 48 heures avant la date de l’entretien [indiquer l’adresse mail du destinataire].

Vous pourrez communiquer d’autres éléments à la suite de l’entretien.

Vous pouvez refuser de participer à cet entretien. Cependant, nous vous invitons à vous y rendre afin de faire valoir vos arguments, dans le respect de vos droits de la défense.

Nous attirons votre attention sur le caractère strictement confidentiel de cette procédure.

ANNEXE N°4 : MODELE COURRIER DE CONVOCATION TEMOIN

CONFIDENTIEL

Par courrier remis en main propre ou par email ou par LRAR

Objet : convocation à une enquête interne

[Madame, Monsieur]

Nous vous informons que [désignation de l’auteur de la dénonciation] a dénoncé des faits de harcèlement [moral ou sexuel] de la part de [désignation de la personne mise en cause].

Si harcèlement moral :

Le harcèlement moral est défini à l’article L. 1152-1 du Code du travail comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail de la victime, susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Si harcèlement sexuel :

Le harcèlement sexuel est défini à l’article L. 1153-1 du Code du travail comme étant constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à la dignité de la victime en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.

Le harcèlement sexuel est également constitué :

1. Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée ;

b) Lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition ;

Par ailleurs, sont assimilés au harcèlement sexuel des faits consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

En tout état de cause :

Conformément à l’accord d’entreprise relatif à la prévention des risques psychosociaux en date du [●], nous avons mis en œuvre une enquête interne conjointement menée par le CSE et par la Direction.

Il apparaît, dans le cadre de cette enquête, que votre témoignage pourrait être utile à la compréhension des faits.

Aussi, nous souhaiterions vous recevoir pour un entretien le [●], à [●], en salle [●],avec [●].

Vous pouvez refuser de participer à cet entretien et vous ne vous exposerez à aucune sanction disciplinaire en cas de refus. Cependant, nous attirons votre attention sur l’importance de votre témoignage pour la manifestation de la vérité dans ce dossier.

Nous attirons également votre attention sur le caractère strictement confidentiel de cette procédure.