Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA QVT ET L'EGALITE PROFESSIONNELLEENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CARAIB-MOTER - COMPAGNIE ANTILLAISE DE ROUTES ET AUTOROUTES ET D'IMPORTATION DE BITUME MOTER (Siège)

CARAIB - MOTER ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La Société CARAIB MOTER dont le siège social est ZI la Lézarde – voie n°2 – 97232 LE LAMENTIN CEDEX ;

Représentée par, agissant en qualité de Directeur Général ;

Et :

L’Organisation Syndicale C.G.T.M-F.S.M., représentée par en qualité de délégué syndical ;

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans la continuité des précédents accords sur le sujet et inclus désormais la qualité de vie au travail, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.

TITRE 1 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES

Les signataires du présent accord affirment que l’égalité professionnelle est un droit fondamental et la Direction s’engage à promouvoir ce principe d’égalité professionnelle au sein de la Société, et à tous les niveaux hiérarchiques, afin de favoriser les prises de consciences et modifier les comportements au quotidien.

L’accord est fondé sur le rapport comparant la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Ce rapport, essentiellement statistique, est le plus sûr moyen d’obtenir une vision objective de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. Pour cette raison, les mesures mises en place par l’accord sont fondées sur ce rapport.

L’Entreprise agit depuis plusieurs années en faveur de l’égalité professionnelle.

Les parties reconnaissent l’importance de consolider, tout en les améliorant, les politiques et actions mises en place jusqu’à présent.

Par conséquent, les parties conviennent de conclure un accord en agissant dans les trois domaines suivants :

- L’embauche,

- Les conditions de travail,

- La rémunération effective.

Les mesures décrites dans les développements qui suivent concrétisent l’effort que l’entreprise CARAIB MOTER souhaite faire afin de renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes et s’inscrivent dans la poursuite de la politique visant à garantir la non-discrimination et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.

1. CONSTAT STATISTIQUE

Au 31 décembre 2019, l’effectif féminin représente 14% de l’effectif global de la société CARAIB MOTER : 2,7% de l’effectif ouvrier, 20,6% de l’effectif ETAM et 50% de l’effectif cadre.

L’étude des statistiques salariales, quant à elle, ne met pas en évidence des inégalités entre les femmes et les hommes sur des postes de travail identiques.

2. LE PLAN D’ACTION EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les trois domaines suivants seront abordés :

- L’embauche,

- Les conditions de travail,

- La rémunération effective.

I – Renforcer l’égalité professionnelle via l’emploi

Objectif de progression et mesures

Les femmes et les hommes possèdent les mêmes capacités à exercer les emplois existant au sein de l’entreprise CARAIB MOTER.

En application de ce principe, aucun poste ne doit être pourvu selon le critère du sexe, que ce soit en faveur des femmes ou des hommes. L’entreprise CARAIB MOTER n’appliquera donc aucun quota sur les embauches ou les promotions, mais encouragera et favorisera le plus possible une meilleure répartition des emplois entre les femmes et les hommes.

Mesure	Indicateur
Rédiger des offres d’emploi dont les termes permettent sans distinction la candidature des femmes et des hommes	Nombre d’offres d’emploi rédigées de manière neutre
Accueillir des femmes stagiaire ou en contrat en alternance sur des métiers majoritairement tenus par des hommes, à titre d’action de sensibilisation avant d’éventuels recrutements en CDD/CDI	Nombre de femmes stagiaire ou en contrat en alternance accueillies ou sein de l’entreprise

Il est rappelé que la part des femmes et des hommes embauchés au sein des structures d’exploitation est le reflet des candidatures reçues de chaque sexe à formation, compétences et expériences équivalentes.

Mais la faible proportion de femmes peut notamment s’expliquer par l’existence de préjugés sur le travail des femmes dans notre secteur d’activité. Il est donc important de communiquer sur l’ouverture de l’entreprise sur le sujet de l’égalité professionnelle.

Mesure
Mettre en place une campagne d’affichage et de communication (à valider avec les membres du CSE)

II – Renforcer l’égalité professionnelle via les conditions de travail

La lecture du rapport de situation comparée permet de constater que les femmes et les hommes sont susceptibles de connaître des périodes d’absence dans l’entreprise pour raisons familiales (congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation …) ce qui ne doit pas être une source de contrainte au regard de leur progression professionnelle.

Par ailleurs l’entreprise CARAIB MOTER favorisera la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale en réaffirmant l’accessibilité au temps partiel.

Enfin, afin de favoriser des conditions de travail équivalentes pour les femmes et les hommes, l’entreprise souhaite que des équipements de travail spécifiques (installations sanitaires entre autres) soient mis en place dès qu’une femme est présente dans les équipes.

Objectif de progression et mesures

L’entreprise CARAIB MOTER donne aux salariés revenant d’une période d’absence pour raisons familiales la possibilité de bénéficier d’un entretien afin d’évoquer avec leur responsable hiérarchique leurs souhaits en matière de formation.

Les salariés pourront proposer les solutions qui leur semblent adaptées à leur situation. Cet entretien donnera lieu à un compte-rendu écrit reprenant les propositions faites par chacun et la suite qui est décidée.

Les salariés concernés restent prioritaires en matière de formation.

Mesure	Indicateur
Lors de l’entretien individuel avec le salarié revenant d’un congé maternité, d’adoption, parental d’éducation, évoquer ses souhaits en matière de formation	Nombre d’entretiens réalisés

Objectif de progression et mesures

Le temps partiel est une formule de temps de travail accessible dans l’entreprise. Il s’agit d’un temps choisi par le salarié pour une période de sa carrière dans la recherche d’un meilleur équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie familiale. L’entreprise CARAIB MOTER favorisera une organisation du travail assurant la conciliation entre le travail à temps partiel et la vie personnelle. Ainsi à réception de la demande de temps partiel, il sera étudié les possibilités d’organisation pour répondre aux souhaits du demandeur en accord avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

Par ailleurs, les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi de leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.

Objectif de progression et mesures

L’entreprise CARAIB MOTER s’engage à faire en sorte que des équipements spécifiques soient mis en place sur chantier dès que les équipes sont mixtes.

Cet engagement est valable pour tous les chantiers et installations et sera suivi par le CSE.

III – Renforcer l’égalité professionnelle via la rémunération

L’entreprise CARAIB MOTER confirme sa volonté à assurer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour une fonction équivalente. Ainsi l’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être uniquement basée sur les compétences de la personne, l’expérience à travers les acquis professionnels, le niveau de responsabilité et les résultats obtenus.

Objectif de progression et mesures

L’entreprise CARAIB MOTER est attentive aux évolutions de rémunération et aux écarts qui peuvent se créer en raison d’une situation particulière.

Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, une analyse aussi fine que possible est réalisée visant à identifier par catégorie, métier, âge, ancienneté dans l’entreprise, ancienneté dans le poste, les salariées susceptibles de présenter une telle différence salariale non justifiée.

En pratique, l’écart entre la médiane de rémunérations des femmes et celle des hommes calculée sur des effectifs significatifs (au moins 5 personnes) constitue une mesure d’appréciation de l’égalité salariale selon les critères définis ci-dessus.

Pour les salariées en situation d’écart significatif (au moins 5%) par rapport au salaire médian homme pour une catégorie (niveau ou coefficient), un métier, une tranche d’âge donnée (critères cumulés), il est examiné le caractère justifié (éléments objectifs et vérifiables) ou non justifié de la situation constatée, et décidé de la mesure d’ajustement.

À l’issue de ces processus d’identification, une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros, sera définie afin de remédier, pour le futur, à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord.

La charge liée à la résorption des écarts éventuels ne viendra pas impacter les budgets d’augmentation de salaire au titre de l’année considérée.

Mesure	Indicateur	Évaluation du coût
Résoudre 100 % des écarts de salaires injustifiés qui ont été constatés dans le cadre de la procédure mise en place dans le plan d’action (qui constate, sous quelle forme, et quels sont les critères pour estimer que l’écart est injustifié)	Nombre de corrections salariales réalisées, par rapport au nombre d’écarts injustifiés constatés	Coût des revalorisations salariales

TITRE 2 : QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les parties rappellent la définition de la qualité de vie au travail par l’ANI du 19 juin 2013 en ces termes :

« un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

La démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail regroupe toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, et donc d’accroître la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité, par l’engagement de chacun de ses acteurs.

Un bilan sera fait à l’échéance du présent accord afin de déterminer si ces domaines d’action sont suffisants ou si d’autres pourraient être retenus à l’avenir.

Les parties signataires souhaitent rappeler que la promotion de la qualité de vie au travail suppose un dialogue social de qualité, tant au niveau de l’établissement que de l’entreprise, et le rôle primordial des institutions représentatives du personnel, notamment celui du CSE. Les représentants du personnel doivent être associés, dans le cadre de leurs missions respectives, à la mise en œuvre des actions prévues à l’accord.

Article 1 – Organisation du travail

La promotion de la qualité de vie au travail suppose de veiller à écarter tout impact nocif des modes d’aménagement du travail et à ce que chacun trouve sa place au travail et que le travail garde sa place parmi les autres activités humaines.

A ce titre, les parties tiennent à rappeler la nécessité de respecter : les durées maximales de travail et des temps de repos, une amplitude de travail quotidienne dans le respect des limites légales, le recours au travail de nuit qui doit rester exceptionnel et les facultés d’aménagement des horaires de travail en cas de fortes chaleur notamment.

Chaque chef d’établissement doit veiller au respect de ces dispositions en tous lieux de travail et pour toutes les catégories de personnel.

La question de la charge de travail et de la gestion des temps privés et professionnels est abordée lors de l’entretien individuel de progrès des managers.

Les signataires rappellent que les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail, afin de respecter le temps de vie privée des salariés.

Les réunions sous forme de visioconférences doivent être privilégiées lorsque cela est possible afin d’éviter certains déplacements, de même que les formations en e-learning lorsqu’elles existent.

Article 2 – Droit à la déconnexion

L’entreprise s’engage à sensibiliser par tous moyens (notes de service, diffusion du Guide des utilisateurs du Système d’information du Groupe VINCI …) les salariés sur l’utilisation raisonnable des moyens numériques et le choix de l’outil de communication adapté à chaque situation.

A cette fin, les salariés sont notamment incités à bien paramétrer leur message d’absence lors des périodes de congés afin d’éviter les sollicitations durant ces périodes.

Sauf situation exceptionnelle que constituerait un événement de catastrophe naturelle, il est demandé aux salariés d’éviter de solliciter leurs collègues de travail entre 20h et 7h du matin ainsi que les week-end, congés et jours fériés chômés. Les salariés sont donc incités à recourir aux fonctions d’envoi différé.

Sauf situation particulière de type astreinte, il ne peut être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à un courriel / sms envoyé durant cette plage horaire.

Article 3 – Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales

Les parties signataires affirment que le sentiment de bien-être au travail résulte de la combinaison des possibilités de réalisation et de développement personnel au travail, et d’une vie personnelle épanouie, avec notamment la prise en compte de la parentalité au cours de la vie professionnelle.

3.1 – Congés liés à la parentalité

Les parties signataires souhaitent faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et les responsabilités familiales des femmes et des hommes tout en neutralisant les effets sur l’évolution de carrière des congés liés à la parentalité (maternité, adoption, congé parental).

Les mesures suivantes doivent permettre d’y parvenir :

• Programmer avec les salarié(e)s qui partent en congé maternité, d’adoption et parental d’éducation, un entretien spécifique pour faire le point sur la manière dont ils envisagent leur retour et leurs besoins en formation, voir VAE ou bilan de compétences pour les congés de longue durée (entretien au départ ou au retour du congé). Cet entretien est l’occasion d’examiner les conséquences éventuelles de la période de congé sur la rémunération et l’évolution de carrière.

• Pour les salarié(e)s qui en font la demande, leur permettre de bénéficier d’un entretien pendant le congé parental afin de maintenir le lien avec l’entreprise et anticiper la reprise d’emploi.

• Prioriser l’accès à la formation pour le/la salarié au retour de son congé maternité, parental ou d’adoption pour le plan de développement des compétences de l’année suivante.

De plus, les parties souhaitent rappeler la faculté du salarié de bénéficier d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La durée de ce congé est au maximum de trois jours par an. Elle est portée à cinq jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.

3.2 – Temps partiel

Les parties rappellent que le temps partiel choisi facilitant l’exercice de la parentalité mais aussi une transition plus douce vers la retraite, est accessible de façon égale aux femmes et aux hommes dans l’entreprise.

Le temps partiel ne doit pas entraîner des contraintes supplémentaires pour les salariés qui le choisissent, ni être perçu comme une marque de désintérêt pour l’entreprise.

Toute demande d’accès au temps partiel, comme de retour à temps plein, doit être étudiée et trouver une réponse prenant en compte les intérêts du salarié et les nécessités de service de l’entreprise. Il conviendra de s’assurer que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et notamment avec les horaires pratiqués.

Tout passage à temps partiel d’un salarié à temps plein suppose une adaptation de sa charge de travail à son nouvel horaire.

Les représentants du personnel souhaitent qu’à l’occasion de l’entretien annuel le responsable hiérarchique s’assure que le temps partiel est choisi.

3.3 – Aménagement des horaires de travail

Les parties signataires souhaitent acter de la nécessité, pour une meilleure qualité de vie au travail, de faire preuve de souplesse face aux situations personnelles et difficultés ponctuelles que les salariés peuvent rencontrer (ex : enfant malade, problèmes de garde, rentrée scolaire …).

Toute demande fera l’objet d’un examen attentif et une réponse sera apportée au salarié.

Article 4 – Encourager et favoriser l’expression des salariés sur leur travail

Les parties conviennent que si l’organisation du travail est de la seule responsabilité de l’employeur, la possibilité donnée aux salariés de s’exprimer sur leur travail, sur la qualité des chantiers et services qu’ils produisent, sur les conditions d’exercice du travail et sur l’efficacité du travail, est l’un des éléments favorisant leur perception de la qualité de vie au travail et du sens donné au travail.

A cette fin, les parties redéfinissent les modalités d’exercice de l’expression, des salariés dans l’ensemble des établissements de l’entreprise.

4.1 – Domaine du droit d’expression

L’expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail de chacun dans le but d’associer le personnel à l’amélioration constante de l’efficacité, des méthodes, de la qualité de la production sur le plan général, de la vie au travail.

Sont expressément exclus les sujets relevant des responsabilités de direction et de gestion du chef d’entreprise.

4.2 – Mode d’expression

L’expression est directe : chacun s’exprime en personne, sans intermédiaire, ni porte-parole, quel que soit son niveau hiérarchique ou son statut, en tant que membre du groupe d’expression auquel il appartient.

L’expression s’exerce collectivement au sein d’un groupe d’expression correspondant à une unité de travail élémentaire et cohérente : équipe, atelier, bureaux, services, laboratoires. Sous réserve des droits spécifiques du personnel d’encadrement, nul ne peut appartenir à plus d’un groupe d’expression ou prendre part aux réunions d’un autre groupe.

Le responsable hiérarchique de l’unité de travail conduit généralement les réunions et assure le secrétariat du groupe d’expression. Il peut organiser le cas échéant, la désignation d’un animateur parmi les membres du groupe. Si les sujets abordés le requièrent, le responsable peut demander l’assistance technique d’une personne particulièrement qualifiée de la structure.

4.3 – Organisation des réunions d’expression

Une fois par an, une réunion de 2 heures, sur une plage horaire habituel de travail, dédiée à l’expression de tous les salariés, est organisée au sein de l’entreprise.

Les réunions sont organisées à l’initiative exclusive du Directeur général.

Article 5 – Mesures en faveur de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’entreprise a une politique d’emploi ouverte aux personnes handicapées et lutte contre les préjugés et les résistances à l’intégration des personnes handicapées.

L’entreprise continuera à aider et accompagner avec bienveillance tout salarié entamant une procédure de reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH).

Article 6 – Mobilité

La Direction encourage les collaborateurs à utiliser les modes de transport durables.

Le covoiturage entre les différents membres du personnel de la société est également encouragé.

TITRE 3 : DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – Modalités de suivi

Tous les ans, au cours de la négociation annuelle obligatoire, un point sera fait sur les progrès accomplis et à contrario, ceux éventuels restant à faire.

Article 2 – Durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée d’1 an. L’accord entre en vigueur à compter du lendemain du jour de son dépôt.

Il prend fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cesse de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

A l’échéance du présent accord, une négociation pourra être engagée à la demande d’une des parties signataires où il pourra être décidé :

• de renouveler le présent accord pour une même durée;

• de conclure un nouvel accord, le présent accord cessant alors obligatoirement de produire ses effets à sa date d’échéance.

Article 3 – Dépôt, publicité & affichage

Le présent protocole d’accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D.2231-1 du Code du travail auprès :

• De la DIECCTE en deux exemplaires, l’un sur support papier, en recommandé avec A.R., et l’autre sous forme électronique, accompagné des pièces exigées par l’administration ;

• Du Conseil de prud’hommes en un exemplaire.

Un exemplaire original du présent accord signé des parties est remis ce jour en main propre au délégué syndical.

L’accord est affiché sur les panneaux réservés à cet effet.

Fait au Lamentin, le 10/07/2020

En 5 exemplaires originaux

Pour l’entreprise CARAIB MOTER Pour le syndicat C.G.T.M-F.S.M.