Accord sur la Gestion

des Emplois et des Parcours Professionnels au sein de Cereal Partners France

Entre

La Société CEREAL PARTNERS FRANCE, dont le siège social est situé 7 boulevard Pierre Carle, 77 186 Noisiel, représentée par X en qualité de Directrice Ressources Humaines, dûment habilitée aux effets des présentes,

d’une part,

et les Représentants des Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise :

. C.F.D.T représentée par X

. CFE-CGC représentée par X

. C.G.T. représentée par X

d’autre part,

Il a été convenu le présent accord.

Il est préalablement exposé ce qui suit :

PREAMBULE 

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des articles L. 2242-13 et L 2242-20 du Code du Travail visant à mettre en place un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de la société Cereal Partners France.

Par cet accord, Cereal Partners France affirme son engagement dans une démarche d’anticipation de l’évolution des emplois et des compétences liée à la stratégie de l’Entreprise.

Le déploiement de cette démarche GEPP doit ainsi favoriser l’évolution des emplois et le développement professionnel des collaborateurs en cohérence avec sa stratégie et ses besoins, et ses engagements en matière de diversité et de réduction des risques professionnels.

Par le dialogue social, Cereal Partners France a la volonté de mettre en œuvre des actions d’anticipation et de prévention conjuguant les contraintes de l’entreprise et l’évolution professionnelle de ses salariés.

Ainsi, les parties conviennent que la démarche de GEPP de Cereal Partners France doit reposer sur la mise en œuvre de plusieurs principes de gestion des Ressources Humaines :

• Développer les compétences et l’employabilité des salariés notamment par la mise en place d’actions de formation devant favoriser l’évolution professionnelle,

• Gérer les parcours professionnels des salariés notamment en favorisant la mobilité interne et géographique, notamment des salariés en seconde partie de carrière ainsi que des représentants du personnel,

tout ceci dans le cadre d’une concertation renforcée et constructive entre les partenaires sociaux, en privilégiant un dialogue social loyal, clair et constructif.

Pour parvenir à ces objectifs, les dispositions du présent accord visent à apporter à l’ensemble des acteurs de Cereal Partners France les moyens collectifs et/ou individuels permettant d’anticiper et de faciliter la gestion des évolutions stratégiques, économiques et technologiques.

Par ailleurs, dans un contexte d’évolution constante de nos organisations, cette démarche de GEPP doit également permettre de répondre à l’enjeu d’adaptation de nos effectifs de façon plus agile, en anticipant les besoins en ressources et en compétences et en prévoyant les mesures d’accompagnement adaptées dans le cadre de projet de réorganisations spécifiques, entraînant l’identification d’emplois sensibles.

Le présent accord s’articulera donc autour de deux axes :

• Le développement de l’employabilité et la gestion des parcours professionnels

• L’adaptation des ressources aux évolutions d’organisation.

Les objectifs de la GEPP

La GEPP est une démarche continue d’analyse, d’anticipation et d’adaptation des Ressources aux besoins de l’entreprise.

Il s’agit en effet de la conception, de la mise en œuvre et du suivi de politiques et plans d’actions de l’entreprise :

• Visant à faire converger de façon anticipée les besoins et les Ressources Humaines de l’Entreprise, tant en termes de compétences que d’effectifs, en fonction de la stratégie de l’entreprise ou, pour le moins, d’objectifs à moyen terme bien identifiés.

• Et impliquant les salariés dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.

L’objectif de la GEPP pour l’Entreprise est de disposer en permanence des bonnes ressources aux bons endroits et au bon moment ; et, pour le salarié, d’être acteur de son projet d’évolution professionnelle, tout en contribuant durablement au développement de son employabilité.

I - LES MODALITES D’INFORMATION ET DE CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL SUR LA STRATEGIE DE L’ENTREPRISE ET SES EFFETS PREVISIBLES SUR L’EMPLOI

Les parties conviennent de la mise en œuvre d’un dispositif global, répondant aux principaux objectifs suivants :

• Renforcer l’information du CSEC sur la stratégie et les grandes orientations de l’Entreprise, en tenant compte notamment des orientations stratégiques de Cereal Partners Worldwide et de son impact sur Cereal Partners France, pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par là même, mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences ;

• Etablir de façon transparente et régulière un état des évaluations des compétences au regard des évolutions de l’Entreprise liées à sa stratégie et à l’examen entre ressources disponibles et besoins identifiés à court et moyen terme.

Cependant, l’information sur la stratégie ne constitue pas une description figée et inéluctable de ce qui va se passer dans l’Entreprise à terme. En effet, des évènements différents de ceux qui étaient prévus ou estimés initialement peuvent survenir, comme dans toutes les entreprises évoluant dans des environnements fortement concurrentiels.

Il est par ailleurs rappelé qu’il est essentiel que la stratégie de l’Entreprise conserve un caractère confidentiel dans la mesure où sa divulgation peut mettre en péril Cereal Partners France vis-à-vis de ses concurrents directs et indirects. A cet égard, les Parties conviennent que les documents y afférant sont strictement confidentiels.

Le contenu de l’information annuelle communiquée au Comité Social et Economique Central (CSEC) portera tant sur des indicateurs historiques que sur des indicateurs d’anticipation de la GEPP.

Ces éléments seront les suivants :

• Evolutions de l’environnement, l’économie, la technologie et la législation pouvant avoir un impact sur CPF

• Historique sur 3 ans glissants (N-1, N-2, N-3) et perspective à 1 an

• Des parts de marché valeur de Cereal Partners France sur ses catégories produits, en comparaison avec ses principaux concurrents et les MDD

• Des évolutions des ventes Cereal Partners France par catégories produits et selon l’origine des productions

• De la répartition et de l’évolution des volumes produits par l’ensemble des usines de la zone

• De la masse salariale

• De la pyramide des âges, globalement, par CSP, par sexe et par établissement

• Du budget de formation 

• Evolutions prévisibles en termes :

  • De politique des marques, de distribution, de politique industrielle

  • D’organisation

  • De métiers

  • De technologie

La Direction mettra, en complément de ces informations, à la disposition du CSEC des informations d’ordre qualitatif et quantitatif :

• Référentiel des Emplois

• Etudes externes éventuelles (travaux au niveau de la Convention Collective sur les métiers et qualifications)

• L’organigramme de la Société

• Indicateurs de suivi concernant les seniors

• Informations sur les actions de formations qualifiantes

La présentation de l’ensemble des indicateurs ci-dessus, de ces informations et évolutions permettra de présenter à leur tour les impacts envisagés sur les emplois et les métiers, leurs évolutions, l’apparition éventuelle des emplois/métiers dits « sensibles », ainsi que les conséquences sur la pyramide des âges de l’établissement concerné.

Ces informations qui seront relayées auprès des Comités Sociaux et Economiques (CSE) d’Etablissement permettront à la Direction d’associer à cette présentation les mesures ad hoc qu’il conviendrait alors de mettre en place dans le cadre de ces évolutions et notamment le plan de formation associé qui sera présenté à la Commission Emploi-Formation.

Par ailleurs, dans un environnement concurrentiel en constante évolution, l’Entreprise peut être amenée à adapter ses organisations, ses modes de fonctionnement et ses outils.

Afin d’accompagner ces éventuelles évolutions d’organisation spécifiques présentées aux IRP conformément aux dispositions légales, la Direction pourra décider la mise en œuvre d’une ou plusieurs mesures prévues dans le cadre du présent accord.

Elle en définira les conditions, modalités et calendrier de mise en œuvre, pour les emplois identifiés comme sensibles dans le cadre de la présentation de ces projets.

II – DEVELOPPEMENT DE L’EMPLOYABILITE ET GESTION DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Article 1 – Anticiper l’évolution des effectifs

La Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences repose sur une analyse fine des besoins en effectifs (quantitatifs) et en compétences (qualitatifs), afin d’anticiper et manager à court et moyen terme les évolutions d’effectifs.

Pour cela, plusieurs outils peuvent être mis en œuvre :

1-1 Recensement des emplois et/ou des activités sensibles

Est qualifié d’emploi sensible celui pour lequel les évolutions de l’organisation, les évolutions économiques ou les évolutions technologiques peuvent avoir pour effet d’engendrer :

• soit une évolution de ses missions, pouvant nécessiter de ce fait une évolution de ses compétences, et donc la mise en place d’un plan de formation ad hoc,

• soit une baisse prévisible des effectifs occupés sur cet emploi dit sensible, ou à l’inverse une hausse de ces effectifs et donc, dans les deux cas, une réflexion sur les évolutions envisageables et sur les moyens à mettre en place pour ce faire. Ce peut être par exemple la création de nouveaux métiers dans l’Entreprise.

Les emplois sensibles et les activités sensibles sont identifiés compte tenu :

- de la stratégie de l’entreprise

- des impacts de facteurs internes (évolutions technologiques, organisationnelles) ou externes (liés à l’état du marché et à l’évolution des règlementations)

- de la structure par âges et des départs naturels prévisibles au regard de la pyramide des âges au sein de Cereal Partners France

La Société procédera ensuite à l’analyse des écarts et déséquilibres éventuels entre besoins et ressources, tant en effectifs qu’en compétences pour chacun des emplois sensibles retenus, et définira le plan d’actions associé.

1-2 Analyse et maîtrise du turnover

Le turnover est un indicateur décrivant le rythme de renouvellement des effectifs dans l’organisation.

Chaque année, lors du CSEC portant sur la stratégie de l’entreprise et ses conséquences sur l’emploi, l’entreprise présentera un indicateur portant sur :

• l’historique des départs sur les 3 dernières années par site et par CSP

• les projections de départs sur les 3 prochaines années.

Ces projections devront permettre de mieux anticiper les départs et les besoins en recrutements sur les 3 prochaines années.

Par ailleurs, les parties conviennent qu’un certain nombre de départs naturels (démissions, ruptures conventionnelles…) et donc une partie du turnover peut être maîtrisé, en poursuivant les efforts et les initiatives sur l’amélioration des conditions de travail, la lutte contre l’absentéisme, ou la rétention des talents en lançant par exemple des programmes de mentoring.

1-3 Faciliter les recrutements

Afin de faciliter les recrutements, attirer les talents dans l’entreprise et participer à la dynamisation des bassins d’emplois dans lesquels elle opère, l’entreprise s’engage à développer les échanges et partenariats avec les autres entreprises, organismes d’insertion professionnelle ou de formation dans son secteur géographique.

Elle développera également les échanges avec General Mills, partenaire de Nestlé dans le cadre de la joint venture CPW, afin de développer une politique de mobilité des talents.

Enfin, l’entreprise mettra en place un programme de prime de cooptation, de manière à encourager les collaborateurs de l’entreprise à mobiliser leur réseau.

1-4 Le recours aux stages

Depuis de nombreuses années, la Société s’engage dans la démarche Youth Employement et s’implique dans la formation des jeunes notamment par l’accueil de stagiaires et ce, dans tous les sites. Par ailleurs, les parties reconnaissent que le stage et l’alternance favorisent l’accès à l’emploi des jeunes.

La Société continuera également d’accueillir des jeunes de 3ème en stage de découverte.

Toutefois compte tenu de la volonté de l’entreprise d’augmenter l’accueil de jeunes en alternance, la société pourra être amenée à réduire le nombre de stagiaires au profit de l’alternance.

1-5 - Le recours à l’intérim

Compte-tenu de l’activité de l’entreprise, le recours à l’intérim est nécessaire que ce soit pour faire face à des flux d’activité ou des remplacements de salariés en cas d’absence.

Toutefois, l’entreprise entend optimiser son recours à l’intérim en adoptant une gestion adaptée à la structure de ses effectifs et son taux d’absentéisme.

Une étude est engagée pour faire évoluer les modalités de gestion de l’intérim avec la mise en œuvre de contrats longs.

1-6 Anticipation des départs à la retraite

Un indicateur spécifique portera sur l’historique et les projections de départs à la retraite par site et par CSP.

Par ailleurs, afin de mieux piloter les départs à la retraite en connaissant les dates de départs à taux plein de ses collaborateurs et assurer aux salariés une meilleure transition activité professionnelle - retraite, l’entreprise proposera à chaque collaborateur proche de la retraite de bénéficier d’un Bilan de Retraite Individualisé et d’un accompagnement par un expert conseiller tout au long de la prestation.

Article 2 – Développer les compétences et l’employabilité

2-1 - Le plan de formation

Chez Cereal Partners France, la formation est un élément fondamental de sa politique de Ressources Humaines, et en particulier, de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Cereal Partners France entend par formation, toute action consistant à développer les compétences du salarié ou acquérir de nouvelles compétences, pour lui permettre de développer son professionnalisme et sa performance dans son métier tout au long de sa vie professionnelle, et/ ou pour accompagner son projet professionnel et / ou son évolution future.

Chaque année, Cereal Partners France définit une note d’orientation de la formation avec des axes prioritaires pour guider l’élaboration du plan de formation, sur la base des grandes orientations de la formation professionnelle à 3 ans.

Ainsi, pendant les trois prochaines années, les efforts de l’entreprise porteront notamment sur :

• Développement des compétences de chacun sur son métier :

  • Digitalisation et maîtrise des outils informatiques, notamment pour anticiper et accompagner le changement dans le cadre de NBE (formation aux nouveaux outils et process)

  • Développement de l’autonomie sur le poste notamment via le compagnonnage

• Développement des CQP notamment pour répondre au turnover naturel des 3 prochaines années sur les postes clés

• Développement des compétences managériales pour renforcer le leadership dans l’organisation, et accompagner les projets de transformation de l’entreprise

• Santé, sécurité et NCE dans le cadre de notre politique 0 défaut, 0 accident et notre démarche d’amélioration continue.

Les plans de formation s’appuient également sur les besoins détectés lors des entretiens professionnels.

Compte tenu de la volonté partagée des parties, concernant les salariés occupant des emplois dits « sensibles », de privilégier la mobilité interne, les parties conviennent que la formation des salariés occupant un emploi « sensible » est une orientation prioritaire de la formation professionnelle.

La formation doit permettre à ces salariés d’entreprendre un parcours de mobilité vers un emploi « non sensible » ou une création d’emploi.

L’objectif de Cereal Partners France est de garantir l’équité dans l’accès aux modalités de la formation de tous ses collaborateurs.

Une attention particulière sera portée aux salariés :

• Occupant un emploi en évolution de compétences ou amenés à évoluer vers un nouvel emploi

• De 50 ans et plus

• Des salariés en situation de handicap

• Des salariés pour lesquels le médecin du travail aurait émis des restrictions médicales ne permettant pas de tenir son poste.

2-2 - Le CQP

Un certificat de qualification professionnelle (CQP) permet de faire reconnaître les compétences et savoir-faire nécessaires à l’exercice d’un métier.

Dans le cadre de ses orientations stratégiques de formation, la Société entend développer les CQP sur les postes clés : conducteur de ligne, conducteur de machine, technicien de maintenance…

Le CQP est en effet un moyen de :

• Pérenniser nos savoirs et compétences

• Développer les compétences et les comportements

• Professionnaliser nos ressources humaines

• Constituer un vivier de futurs embauchés

• Augmenter notre performance collective.

2-3 - La VAE

Ce dispositif permet au salarié de faire reconnaître son expérience professionnelle aux fins d’acquérir un diplôme, titre ou certificat de qualification professionnelle (CQP)

Ce Certificat de Qualification Professionnelle permet en effet, tout à la fois, de reconnaître les compétences acquises par les salariés de par leur expérience professionnelle en validant cette expérience par rapport à un référentiel de la Branche Professionnelle, mais également, de professionnaliser ces salariés en mesurant l’écart par rapport à ce référentiel et en leur permettant de le combler par des actions de formation ou toute autre action permettant d’acquérir les connaissances nécessaires pour ce faire.

Il est important de positionner cette démarche en sachant que l’acquisition des connaissances se fait à 70% à partir des acquis de l’expérience, à 20% à partir du coaching et des relations interpersonnelles et à 10 % à partir des actions de formation que suit le salarié.

Les projets de VAE soutenus par l’Entreprise seront accompagnés et pris en charge par celle-ci.

Les projets de VAE souhaités par les collaborateurs et ne rentrant pas dans les priorités de l’Entreprise pourront être pris dans le cadre du Compte Personnel de Formation.

Si toutefois cette VAE lui permettait d’obtenir un niveau de qualification légitimant sa candidature à un autre emploi ou métier relevant d’un niveau de qualification supérieur ou différent en termes de compétences et que ses nouvelles compétences acquises soient en adéquation avec ce nouvel emploi, sa candidature serait alors bien entendu examinée au même titre que celles des autres postulants s’il souhaite postuler sur ce nouveau poste.

2-4 - Le bilan de compétences

La conclusion du bilan de compétences dont le salarié veut bien partager les conclusions avec sa hiérarchie, sera examinée et affinée par ceux-ci grâce à la connaissance des métiers de l’entreprise qu’ils possèdent et la projection qu’ils mèneront de ce souhait de changement ou d’évolution de métier.

Ils valideront ainsi tel ou tel autre projet professionnel que souhaite développer dans l’entreprise actuelle le salarié qui vient de mener à son terme cette démarche. Ils pourront alors élaborer le cursus qui permettra de cheminer de l’emploi ou du métier actuel vers le futur emploi ou métier identifié et validé par ces acteurs.

Le salarié devra faire sa demande, par courrier recommandé avec AR ou remis en main propre, au moins 60 jours avant le début envisagé du bilan de compétences.

Pour les salariés occupant des emplois sensibles, l’entreprise s’engage à accepter 100% des demandes de bilans de compétences dès lors que les conditions requises sont réunies.

Le bilan de compétences peut également faire l’objet d’une prise en charge via le Compte Personnel de Formation.

2-5 - Le projet (ou CPF) de transition professionnelle

Les salariés souhaitant changer de métier ou de profession pourront utiliser leur CPF dans le cadre du projet de transition professionnelle qui se substitue à l’ancien dispositif du CIF depuis le 1er janvier 2019, dans les conditions par la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.

A l’issue de sa formation, le salarié réintègre son poste de travail ou un poste équivalent. Si toutefois ce projet de transition professionnelle lui permettait d’obtenir un niveau de qualification légitimant sa candidature à un autre emploi ou métier relevant d’un niveau de qualification supérieur ou différent en termes de compétences et que ses nouvelles compétences acquises soient en adéquation avec ce nouvel emploi, sa candidature serait alors bien entendu examinée au même titre que celles des autres postulants s’il souhaite postuler sur ce nouveau poste.

2-6 - Le CPF

Le compte personnel de formation (CPF), prévu à l’article L6111-1 du code du travail, permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu’à sa retraite, d’acquérir des droits à la formation utilisables tout au long de sa vie professionnelle.

L’objectif du CPF est de contribuer au maintien de l’employabilité, permettant d’accompagner les mobilités professionnelles, d’acquérir une qualification ou d’accéder à une qualification de niveau supérieur.

Pour les salariés occupant des emplois sensibles et souhaitant mobiliser leur CPF pour accéder à une formation qualifiante leur permettant d’évoluer sur un emploi non sensible, l’entreprise s’engage à apporter des versements complémentaires lorsque les heures créditées sur leur compte sont insuffisantes pour couvrir l'intégralité de la formation.

2-7 – L’entretien professionnel

Chez Cereal Partners France, les cadres bénéficient tous les ans d'un entretien professionnel portant sur leur performance et sur leur développement (PDP).

Les non cadres bénéficient d'un entretien annuel d’appréciation (EAA) et d’un entretien professionnel permettant de :

• faire le bilan de l'année considérée ;

• préparer l'année à venir en définissant des objectifs d'activités et de progrès ;

• apprécier la tenue de l'emploi et les résultats obtenus dans l'année considérée ;

• examiner les perspectives de déroulement de carrière du salarié en fonction de ses souhaits et au regard des possibilités de l'entreprise ;

• élaborer un plan de développement individuel comprenant des actions de formation ;

• alimenter les plans de formation ;

• construire les plans prévisionnels de mobilité et de succession ;

• répondre, le cas échéant, aux questions relatives à la performance individuelle et à l’attribution d’augmentation individuelle éventuelle.

2-8 – Le transfert de compétences et le tutorat

La formation et le tutorat sont les outils premiers d’aide au transfert de compétences.

Le transfert de compétences et le tutorat sont étroitement liés. L’entreprise proposera à cet effet un transfert de savoir-faire des Seniors vers les plus jeunes ou vers les collaborateurs qui souhaiteraient venir embrasser leur métier, notamment dans le cadre de l’entretien professionnel, par la construction d’un plan de développement individuel incluant des actions de 10-20-70.

Une formation de formateurs est proposée aux tuteurs permettant de les préparer et de les former à cette démarche d’accueillir et d’intégrer les nouveaux arrivants jusqu’à leur autonomie.

Un bilan sur les processus de compagnonnages sera fait une fois par an à l’occasion de la Commission Formation des établissements.

Article 3 – Gérer les parcours professionnels

La mobilité permet de construire un parcours professionnel par l’acquisition de connaissances et de compétences nouvelles ; c’est un axe majeur de Cereal Partners France pour développer l’employabilité de chacun des salariés car elle permet de se renouveler professionnellement par la découverte et l’adaptation à un nouvel environnement de travail et par l’acquisition de nouvelles compétences.

3-1 - Donner la priorité à la mobilité interne et la favoriser

Par mobilité interne il faut bien entendu comprendre le terme tant dans son acception de mobilité géographique, que dans son acception de mobilité transversale, d’un emploi vers un autre emploi.

Principes généraux

Lorsqu’un emploi est à pourvoir, la priorité sera donnée aux candidats internes Cereal Partners France, sous réserve de leurs compétences et de leur adéquation au profil de l’emploi.

Les candidatures peuvent se faire :

• A la demande du salarié ayant identifié un emploi l’intéressant

• A la demande du manager ou de la DRH, ayant identifié un salarié ayant le profil requis pour l’emploi.

Tous les emplois ouverts seront publiés (sauf pour raison confidentielle ainsi que ceux des cadres dirigeants) sur l’intranet Nestlé pour les emplois Siège et Ventes, et affichés pour les emplois Employés/ Ouvriers et Agents de Maîtrise en usine.

Période de formation

Afin de réussir les mobilités professionnelles, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre toutes les actions de formation nécessaires pour accompagner la prise de fonction. Celles-ci pourront être dispensées dans le cadre du plan de formation de l’entreprise et éventuellement d’autres dispositifs tels que le CPF ou le projet de transition professionnelle.

L'action de formation qui aura été déterminée pourra :

• Soit être organisée avant la mise en œuvre du changement de poste

• Soit accompagner la prise du nouveau poste.

Un point d’étape sera réalisé par le nouveau responsable hiérarchique, dans un délai de 2 à 4 mois (selon la nature de l’emploi) afin d’identifier les éventuelles actions à mener pour parfaire la prise du nouveau poste.

Si cela s’avère nécessaire pour envisager une mobilité professionnelle un bilan de compétence pourra être proposé au salarié.

Mobilité avec changement de coefficient

En cas de mobilité à l’initiative de la direction sur un poste avec un coefficient inférieur, le salarié gardera le coefficient et le salaire de base correspondant à son poste d’origine.

Lorsque le changement de poste, à l’initiative de la direction, entraîne une perte de rémunération sur les éléments variables, l’entreprise s’engage à assurer une prise en charge dégressive des éléments variables de salaire à hauteur de 100% (montant brut) pendant les 6 premiers mois, puis 75% (montant brut) pendant les 6 mois suivants, puis 50% les 6 derniers mois.

Lorsque le parcours professionnel d’un salarié nécessite une mutation géographique, il bénéficie des mesures d’accompagnement de la mobilité Cereal Partners France qui sont annexées au présent accord.

3-2 - Démarche emploi/compétences

En termes de parcours et de passerelles, la démarche classification initiée par la Convention Collective applicable à Cereal Partners France doit permettre à chaque salarié d’avoir la description des profils d’emplois dans sa famille de métier et de connaître les passerelles entre les familles de métiers.

Ces passerelles métiers et compétences sont disponibles sur l’intranet me@nestlé pour accompagner le salarié dans sa réflexion de parcours professionnel.

3-3- Gestion de carrière des salariés séniors

Utilisation du Compte Epargne Temps en temps partiel

Afin de faciliter la fin de carrière des salariés, la Société proposera aux salariés volontaires, après avis favorable de leur supérieur hiérarchique un aménagement de leur activité prenant la forme d’une réduction de leur activité professionnelle.

Cette mesure sera applicable aux salariés volontaires âgés de plus de 55 ans. Elle permettra à un collaborateur remplissant les conditions définies ci-dessus, d’utiliser les jours épargnés dans son Compte Epargne Temps pour réduire progressivement son activité professionnelle, sans diminuer son revenu professionnel.

Les salariés intéressés par cette disposition seront reçus par le service Ressources Humaines, afin d’étudier les modalités de mise en œuvre (simulation, faisabilité, compatibilité avec le poste occupé…).

Un bilan de ce dispositif sera dressé chaque année dans le cadre de la présentation du bilan de l’accord.

Cette dernière mesure pourra se cumuler avec la disposition de l’article suivant sur le temps de travail partiel de fin de carrière.

Les temps partiels de fin de carrière classiques et aménagés – dispositif transitoire

Afin d’accompagner la transition pour les salariés séniors qui bénéficiaient d’un temps partiel de fin de carrière classique ou aménagé formalisé par un avenant dans le cadre du précédent accord GPEC et préparer, le cas échéant, les conditions de leur retour à temps plein, il est convenu qu’ils pourront continuer de bénéficier de ces dispositifs dans les mêmes conditions jusqu’à leur départ à la retraite à taux plein et en toute hypothèse jusqu’au 31 décembre 2020 au plus tard. Ces dispositifs sont rappelés en annexe du présent accord.

3-4- Gestion de carrière des représentants du personnel

Les parties signataires ont la volonté d’instituer une concertation dans l’entreprise Cereal Partners France afin de s’assurer que les salariés de l’entreprise ne subissent pas un préjudice du fait de leur engagement syndical.

• Cereal Partners France s’engage à respecter les libertés individuelles dans l’exercice du droit syndical conformément à l’article L2141-4 du Code du Travail, à ne pas exercer de discrimination à l’encontre de salariés titulaires de mandats et à pratiquer l’égalité de traitement, conformément aux articles L. 1132-1 à L. 1132-4 et L. 2141-1 à L. 2141-8 du Code du Travail.

• Les représentants s’engagent à exercer leur mandat dans le respect des dispositions légales.

• Les parties entendent privilégier le sens des responsabilités de chacun, et insistent sur le respect des principes ci-dessus énoncés.

La Direction et ses représentants veillent à ce que l’exercice d’un mandat de représentation du personnel ne puisse nuire à la situation de l’intéressé et à son évolution professionnelle et déroulement de carrière.

L’entretien de carrière à la prise du mandat syndical ou du mandat de représentant du personnel par le salarié

A l’occasion de la prise de nouveaux mandats, le représentant du personnel bénéficie d’un entretien avec sa hiérarchie, en vue d’examiner en commun les éventuelles incidences des nouvelles responsabilités de l’intéressé sur son activité professionnelle et le bon fonctionnement du service.

Cette rencontre doit s’inscrire également tout à la fois dans l’optique d’une prise en compte par le mandaté des nécessités de service et le respect des règles légales en la matière que du respect par la hiérarchie d’une libre utilisation des heures de délégation pour les Représentants du Personnel qui en disposent.

Ainsi, et afin de concilier la charge de travail et les aspirations professionnelles avec l’exercice des mandats, en concertation préalable avec la Direction des Ressources Humaines, et à l’occasion d’un entretien spécifique, chaque responsable prend en compte le temps disponible réel ainsi que la qualification du salarié ayant des activités syndicales pour :

• définir les objectifs de travail,

• organiser le cadre de l’activité,

• organiser, de façon plus systématique, l’accès aux actions de formation, d’adaptation et de maintien de la qualification,

• assurer la qualité de vie au travail des représentants du personnel en favorisant une bonne conciliation entre vie privée, vie professionnelle et vie syndicale.

Cette entretien sera systématiquement proposé par la Direction aux Représentants du Personnel, à l’occasion du renouvellement des institutions.

Les parties conviennent que la formation des managers est un pré-requis pour optimiser la qualité de l’entretien et des échanges.

Par ailleurs, il est rappelé que toute modification des conditions de travail d’un représentant doit être soumise au préalable à la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise Cereal Partners France pour qu’elle puisse s’assurer que la modification envisagée ne puisse être considérée comme une atteinte au droit syndical.

L’entretien de carrière spécifique en cours de mandat

Chaque représentant du personnel pourra avoir, à sa demande, un entretien de carrière annuel spécifique avec son Manager ou avec la Direction des Ressources Humaines afin d’examiner ensemble les possibles aménagements d’emploi nécessaires au libre exercice de sa fonction syndicale.

Pour mémoire, il est rappelé, qu’outre les heures passées en réunion sur invitation de la Direction, le représentant du personnel dispose, afin d’exercer son mandat, d’heures de délégation légalement définies.

La Direction des Ressources Humaines se fait une obligation de suivre particulièrement la situation des représentants du personnel afin d’éviter toute anomalie de carrière de ces salariés.

Dans le cas où un représentant du personnel, qui, eu égard aux heures de délégation et aux différents mandats qui lui sont attribués, a précédemment consacré à son activité de représentation, plus de deux tiers de son temps de travail, est appelé à retrouver une activité professionnelle plus importante, des dispositions seront prises en vue de favoriser au mieux la reprise de cette activité professionnelle.

Ainsi, dans la période de 6 mois précédant ce retour, la personne mandatée, qui en fait la demande, peut bénéficier d’un entretien d’orientation comportant l’établissement d’un bilan professionnel et, en cas de besoin, de formations de remise à niveau, d’adaptation ou de reconversion à un nouvel emploi.

Article 4 – Indicateurs de suivi

Un certain nombre d’indicateurs sont définis pour suivre la mise en œuvre de cet accord :

• Nombre d’heures de formation pour les 55 ans et plus rapporté au nombre d’heures totales, et rapport des effectifs concernés

• Nombre de bilans de compétences / Catégorie Socio Professionnelle

• Nombre d’embauches par tranches d’âge

• Nombre d’entretien de carrière à la prise d’un mandat syndical par le salarié

• Nombre de mobilités enregistrées

• Nombre d’abondement complémentaires réalisés par l’entreprise sur le CPF des salariés

• Nombre de CQP par établissement

III – ADAPTATION DES RESSOURCES AUX EVOLUTIONS D’ORGANISATION

Article 1 - Objet et mise en œuvre des mesures

Le présent chapitre s’applique à l’ensemble des salariés de la société dont l’emploi est qualifié de sensible et spécifiquement identifiés comme tels dans le cadre de projets de réorganisations et faisant l’objet d’un processus d’information/consultation des IRP au niveau d’un ou de plusieurs établissements de la Société et/ou au niveau de l’entreprise.

Il s’attache à proposer, sur la base du volontariat, des mesures sociales adaptées de nature à assurer non seulement les évolutions d’organisation projetées mais aussi le maintien de l’employabilité des salariés impactés.

Il prévoit ainsi la possibilité pour la Société de proposer aux salariés dont l’emploi est qualifié de « sensible » dans le cadre de projets spécifiques, et sous réserve de remplir les conditions définies dans le présent accord, une ou plusieurs des mesures suivantes :

• un processus de mobilité interne afin d’assurer leur évolution professionnelle sur un nouvel emploi au sein de la Société ou au sein d’une entreprise du Groupe Nestlé en France

• un congé de mobilité externe

• un congé de fin de carrière permettant une cessation anticipée d’activité pour les salariés proche de leur retraite ou pour ceux qui pourraient permettre le repositionnement d’un salarié dont l’emploi serait qualifié de sensible par ce projet

• des aides à la mobilité géographique renforcées.

Les mesures sociales d’accompagnement en cours bénéficiant aux salariés à la date de l’expiration de l’accord se poursuivront jusqu’à l’échéance prévue dans les conditions applicables à chacune de ces mesures.

Article 2 – Accompagnement à la mobilité Interne

Afin d’assurer le maintien de l’employabilité des salariés dont l’emploi est qualifié de sensible dans le cadre de projets mentionnés à l’article 1, les salariés concernés se verront proposer de bénéficier d’un accompagnement personnalisé assuré par le service des Ressources Humaines de l’Entreprise.

Cet accompagnement visera à :

• l’identification avec le salarié de ses compétences clés ;

• le conseil et l’orientation du salarié dans son orientation professionnelle ;

• l’accompagnent du salarié pour réussir son repositionnement interne, ou au sein du Groupe Nestlé, ou au sein du groupe General -Mills, ou en externe.

Candidatures

En cas d’identification par la Direction d’emplois sensibles, les étapes suivantes s’appliqueront :

• Identification des salariés dont le poste est impacté

• Affichage des postes à pourvoir et appel au volontariat des salariés concernés

• Candidature des salariés dans un délai de 15 jours suivant l’affichage, formalisée par écrit à son manager (mail ou courrier)

• Proposition d’une mobilité professionnelle aux salariés retenus.

Les postes à pourvoir seront portés à la connaissance des salariés, par affichage, pour qu’ils puissent se déterminer en fonction de leurs aspirations professionnelles.

Pour les salariés concernés en suspension de contrat, la liste des postes à pourvoir sera communiquée par courrier.

Les salariés concernés par une évolution de poste et ayant fait acte de candidature dans les 15 jours seront reçus en entretien par leur Responsable hiérarchique avec le support des Ressources Humaines.

Cet entretien sera l’occasion d’identifier les besoins en formation, et d’établir, le cas échéant un plan d’accompagnement individuel.

Il est par ailleurs précisé que les offres de repositionnement interne ou au sein du Groupe Nestlé présenteront les garanties suivantes :

Garanties en matière de repositionnement interne au sein de la Société

Afin de favoriser le repositionnement des salariés impactés dans des fonctions non sensibles, il est convenu que les emplois internes qui leur seront proposés présenteront les garanties d’équivalence en terme :

• d’ancienneté ;

• de catégorie professionnelle (cadre, agent de maîtrise, technicien, employé) ;

• pour les salariés cadres, du maintien à titre personnel du grade (Nestlé/ Mercer) correspondant au poste occupé précédemment.

• de rémunération globale.

Pour assurer le principe d’équivalence de rémunération globale, il sera pris en compte les éléments suivants :

• la rémunération de base ;

• le montant de la prime d’ancienneté ;

• la prime de 13ième mois

• La prime annuelle

• Le bonus théorique à 100% d’atteinte des objectifs

Il est par ailleurs rappelé que ces salariés bénéficieront des garanties en termes d’évolution fonctionnelle prévue dans le chapitre II du présent accord, notamment celles prévues sur les éléments de rémunération variable (hors bonus).

Garanties en matière de repositionnement au sein du Groupe Nestlé

Les offres de repositionnement au sein du Groupe Nestlé présenteront les garanties suivantes :

L’ancienneté acquise par le salarié sera conservée.

Sous réserve d’un montant global d’intéressement et de participation moins favorable au sein de la société d’accueil, chaque salarié réalisant une mobilité intra-groupe percevra au moment de son changement de société une indemnité forfaitaire compensatrice, cotisable et fiscalisable, égale à une fois et demie l’écart moyen calculé entre la participation et intéressement des 3 dernières années des sociétés d’accueil et de départ (cf exemple de calcul en annexe).

Les congés payés en cours d’acquisition à date seront transférés dans la société d’accueil.

Le reliquat de congés payés et les JRTT seront soldés au moment du changement de société et versé sur le solde de tout compte.

Les jours placés dans le CET (Compte Epargne Temps) sont transférés dans la société d’accueil à condition que celle-ci ait mis en place un CET et à concurrence du plafond en vigueur dans la société d’accueil. A défaut, les jours placés dans le CET sont totalement ou partiellement soldés et versés sur le solde de tout compte au moment de la mobilité.

Article 3 : Congé de Mobilité externe

Les salariés dont l’emploi est impacté par un projet de réorganisation mentionné à l’article 1 pourront demander le cas échéant à bénéficier d’un congé de mobilité externe prévu aux articles L. 2242-21 et L. 1237-18 et suivants du Code du travail, sous réserve de ne pas être éligible au dispositif d’aménagement de fin de carrière prévu à l’article 3 du présent chapitre.

Afin de vérifier le respect des conditions d’adhésion au congé de mobilité externe, les salariés de plus de 55 ans fourniront au préalable un relevé de carrière CNAV, permettant de s’assurer de l’absence d’éligibilité au dispositif d’aménagement de fin de carrière.

Les dates de demandes d’adhésion au congé de mobilité externe seront déterminées par la Direction dans le cadre des processus d’information/consultation portant sur les projets mentionnés à l’article 1.

En cas d’acceptation, l’adhésion sera concrétisée par la signature d’une convention de rupture d’un commun accord sur laquelle figureront :

• la durée du congé de mobilité ;

• sa date de prise d’effet ;

• les modalités d’application ;

• les moyens et les engagements réciproques dans le cadre du congé de mobilité externe.

3-1 Activité professionnelle pendant le congé de mobilité

Le salarié adhérant au congé de mobilité externe sera dispensé d’activité à compter de la prise d’effet du dispositif.

Pour autant, pendant la durée de mise en œuvre de ce dispositif, le salarié pourra exercer des périodes d’activité professionnelle.

3-2 Rémunération du salarié

La rémunération du salarié variera suivant qu’il sera sans activité ou dans le cadre d’une activité.

• En période de non activité

La rémunération du congé de mobilité externe est fixée ainsi :

Pendant la période correspondant à la durée du préavis, le salarié bénéficiera d’une rémunération brute identique à la rémunération brute qu’il aurait perçue s’il avait travaillé. Cette rémunération correspondant à une indemnité compensatrice de préavis et est soumise à l’ensemble des cotisations et contributions sociales.

Pendant la période excédant cette durée, il bénéficiera d’une allocation brute égale à 80 % de sa rémunération brute antérieure.

Le salaire de référence pris en compte pour déterminer la rémunération applicable est le salaire moyen perçu au cours des douze derniers mois, à l’exclusion des indemnités n’ayant pas le caractère d’un complément de salaire et des primes d’intéressement et de participation.

Pour les salariés en suspension de contrat non rémunérée, la compensation financière du congé de mobilité externe sera calculée sur leur rémunération moyenne brute des 12 derniers mois précédant le mois de la suspension de leur contrat de travail (exemples : congé sabbatique, congé création d’entreprise, congé parental, congé de présence parentale).

• En période de travail rémunéré

Le salarié en congé de mobilité externe peut effectuer des périodes de travail rémunérées à l’extérieur du Groupe pendant la durée de son congé de mobilité externe.

Si tel est le cas, le montant de son allocation, au titre du congé de mobilité externe, est suspendu en totalité ou partiellement suivant que le salaire réellement perçu par le salarié au titre de cette activité est ou non supérieur à ce qu’il aurait reçu dans le cadre du congé de mobilité, hors période de travail.

Dans ces circonstances le salarié concerné devra en faire part au service RH en lui transmettant mensuellement la copie de ses bulletins de paie reçus de son nouvel employeur, afin que la Société puisse assurer le complément d’allocation.

Lorsque la relation de travail donne lieu à la conclusion d’un CDI, le congé de mobilité externe est suspendu pendant la seule période correspondant à la période d’essai de ce contrat, sans pour autant remettre en cause la date anniversaire d’échéance du congé de mobilité.

A défaut de période d’essai, ou lorsque celle-ci est arrivée à échéance, le congé de mobilité externe est définitivement rompu.

Lorsque la relation de travail donne lieu à la conclusion d’un CDD, le congé de mobilité externe du salarié est suspendu, et reprend, à l’issue de ce contrat, pour la période qui reste à courir. En tout état de cause, la conclusion d’un CDD ne remet pas en cause la date anniversaire d’échéance du congé de mobilité externe.

3-3 Couverture sociale et complémentaire

Le bénéficiaire du congé de mobilité externe conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.

La durée de versement de l’allocation est prise en considération pour l’ouverture du droit à pension de vieillesse.

Par ailleurs, il est convenu que le salarié continuera à bénéficier pendant toute la période de son congé de mobilité externe donnant droit à versement d’une allocation, du maintien de son affiliation aux régimes de retraite complémentaire obligatoires, prévoyance et mutuelle. Les cotisations et les droits sont déterminés sur la base de l’allocation versée. Les précomptes des cotisations salariales se font selon les taux et la répartition en vigueur dans la Société du salarié au moment du versement de l’allocation.

Enfin, le salarié en congé de mobilité bénéficie de la couverture mutuelle et prévoyance dans les mêmes conditions que les salariés en activité (en termes de garanties et cotisations).

3-4 Accompagnement par un cabinet spécialisé

Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité externe, pourra bénéficier, pendant toute la durée de celui-ci, d’un accompagnement par un cabinet spécialisé extérieur.

Le cabinet spécialisé aura pour mission de :

• Favoriser la réflexion des salariés et les aider dans leur projet professionnel de repositionnement externe ;

• Transmettre aux salariés concernés toutes les informations nécessaires à leur repositionnement externe ;

• Favoriser la construction et la finalisation de projets professionnels ;

• Rechercher pour les salariés toutes les opportunités d’emploi visant à lui proposer un CDI ou un CDD de plus de 12 mois répondant à ses attentes et à son profil professionnel.

Accompagnement à la recherche d’un repositionnement externe

Les salariés pourront bénéficier d’un accompagnement par le cabinet spécialisé dans l’élaboration et la mise en œuvre de leur projet pour la durée du congé de mobilité externe. Les étapes de cet accompagnement, comme les moyens mis en œuvre, seront fixés avec le consultant extérieur au début du parcours d’accompagnement.

Le parcours contiendra les modalités suivantes : réalisation d’un bilan professionnel, élaboration d’outils de recherche d’emploi (CV, profil réseau, etc.), identification d’opportunités d’emploi, participation à des ateliers collectifs.

Formation

Le salarié pourra bénéficier d’aides à la formation dans la limite de 4.000 euros HT pour une formation d’adaptation (frais pédagogiques et frais d’inscription).

Ce montant sera porté à maximum 12.000 euros HT pour une formation longue et qualifiante destinée à la reconversion du salarié ou à une VAE.

L’action de formation devra obligatoirement débuter avant la fin du congé de mobilité.

Création ou reprise d’entreprise

Le salarié souhaitant créer ou reprendre une entreprise, bénéficiera d’un accompagnement par un prestataire externe, après validation de sa démarche par le cabinet spécialisé.

On entend par création ou reprise d’entreprise, l’exercice d’une activité soit à titre individuel, soit sous forme de société (incluant les activités de conseil).

Dans le cas d’une activité exercée sous forme de société, le créateur/repreneur devra :

• Soit détenir directement ou avec sa famille (personnellement ou avec son conjoint, ascendants et descendants) plus de 50% du capital social dont 35% au moins à titre personnel ;

• Soit être dirigeant et détenir directement ou avec sa famille au moins 1/3 du capital social dont 25% au moins à titre personnel, aucun associé hors de sa famille ne détenant plus de 50% du capital social.

Cette préparation comportera une aide à la construction du dossier si nécessaire (potentiel créateur, plan de financement, sécurisation du marché visé, mesure de la rentabilité, choix du statut juridique approprié...), un diagnostic de faisabilité, un partage avec le salarié de la synthèse et de l’avis qui sera rendu par le prestataire externe en vue de la soumission du dossier pour validation.

L’employeur versera une aide financière de 10.000 euros bruts, en deux versements l’année de la création/reprise :

- une première moitié (5.000 euros bruts) lors de la création/reprise d’entreprise matérialisée selon la nature du projet par la preuve d’un enregistrement au RCS, ou un dépôt à la DIRECCTE, ou une inscription en tant que travailleur indépendant, ou l'agrément des Chambres de Commerce ;

- une seconde moitié (5.000 euros bruts) dans les 6 mois suivants la création/reprise d’entreprise.

3-5 Durée

Le congé de mobilité externe est fixé à une durée maximum de 12 mois.

La durée maximum du congé mobilité externe est portée à 18 mois :

• pour les salariés âgés de 50 ans et plus à la date d’adhésion au congé de mobilité.

• pour les salariés manifestant, au moment de leur adhésion, le souhait de bénéficier d’une formation longue et qualifiante destinée à permettre leur reconversion professionnelle, sous réserve d’une validation de la formation et de l’organisme de formation par l’entreprise

• pour les salariés reconnus RQTH ou proches aidants, tels que définis à l’article L3142-16 du code du travail.

Le congé de mobilité externe est pris pendant le préavis que le salarié est dispensé d’exécuter.

La salariée en état de grossesse, le (ou la) salarié(e) souhaitant adopter un enfant sont autorisés à suspendre leur congé de mobilité lorsque le terme de celui-ci n’est pas échu, afin de bénéficier de leurs droits à congé de maternité ou d’adoption. A l’expiration de son congé de maternité ou d’adoption, le (ou la) salarié(e) bénéficie à nouveau du congé de mobilité externe pour une période correspondant à la durée totale du congé diminuée de la fraction utilisée. Il en est de même pour le congé de paternité.

3-6 Fin du congé de mobilité externe : indemnité spécifique de rupture

Le salarié ayant adhéré au congé de mobilité externe bénéficie d’une indemnité spécifique de rupture d’un montant correspondant à l’indemnité conventionnelle ou légale de licenciement. L’ancienneté est calculée à l’issue du terme du congé de mobilité.

3-7 Prime d’incitation à reclassement rapide

Afin d’encourager la réalisation rapide du projet de repositionnement externe du salarié, si le congé de mobilité externe s'achève définitivement avant sa date de fin théorique en raison de l’embauche du salarié en CDI, une indemnité complémentaire est alors versée dans les conditions définies ci-après.

Le montant de cette indemnité est calculé en fonction de la rapidité avec laquelle le salarié ayant adhéré au congé de mobilité externe aura conclu son CDI (sous réserve d’une présentation de ce dernier) :

• Dans le cas où le salarié concrétiserait son projet avant la moitié de la durée initiale du congé de mobilité externe, il percevra une indemnité égale à 50% du montant correspondant à l'allocation de mobilité (brute) restant à courir entre la date de présentation du justificatif et la date de fin théorique du congé de mobilité externe.

Article 4 : Aménagement de fin de Carrière

Les salariés impactés par un projet mentionné à l’article 1 du présent chapitre ou qui pourraient permettre le repositionnement d’un salarié impacté par ce projet, et qui seraient en mesure de liquider leur retraite du régime général de sécurité sociale sans surcote dans les 36 mois maximum suivant leur entrée dans le dispositif pourront bénéficier d’un aménagement de fin de carrière dans les conditions ci-après définies :

4-1 Conditions d’éligibilité au dispositif d’aménagement de fin de carrière

Afin d’adhérer à ce dispositif, le salarié bénéficiaire devra remettre dans les 6 mois précédant la mise en place de la nouvelle organisation, les justificatifs de sa situation de cotisations aux régimes de base et complémentaires à la Direction des Ressources Humaines, notamment par la remise du relevé de carrière de la Sécurité Sociale, permettant d’assurer une liquidation des droits à retraite sans majoration, au régime de base de Sécurité Sociale, dans une échéance maximum de 36 mois, à compter de l’entrée effective dans le dispositif d’aménagement de fin de carrière et avec si besoin des rachats de trimestre de 1 à 4 trimestres (pour atteindre uniquement le taux plein) qui seront financés par CPF.

Le salarié ne devra donc pas être en mesure de liquider une pension de retraite, à la date d’entrée effective dans le dispositif.

L’adhésion au dispositif d’aménagement de fin de carrière donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail qui rappelle l’ensemble des droits et obligations des parties, et notamment :

- la date d’entrée effective dans le dispositif d’aménagement de fin de carrière, définie d’un commun accord en fonction des évolutions d’organisation prévues, et qui en tout état de cause est reportée par la prise préalable des congés payés, jours de repos, acquis ou épargnés de toute nature que ce soit,

- les modalités de versement de l’allocation,

- les conditions générales de protection sociale et de prévoyance,

- les modalités de sortie du dispositif, qui en tout état de cause ne peut dépasser 36 mois.

Le salarié remplissant les conditions d’éligibilité et souhaitant adhérer au congé de fin de carrière, pourra bénéficier, d’un accompagnement par un cabinet spécialisé extérieur.

Ce cabinet spécialisé aura pour mission d’accompagner le salarié dans l’accomplissement de ses démarches administratives.

4-2 Volontariat de solidarité

Un salarié n’occupant pas un emploi impacté par les évolutions prévues par le projet mentionné à l’article 1 pourra exprimer son souhait de volontariat de solidarité. La date de demande de volontariat de solidarité sera déterminée par la Direction dans le cadre du processus d’information/consultation.

Ce salarié pourra adhérer définitivement au dispositif d’aménagement de fin de carrière, sous réserve :

- de remplir les conditions telles que décrites supra ;

- que son adhésion au dispositif d’aménagement de fin de carrière permette le repositionnement effectif et définitif d’un salarié impacté par le projet de réorganisation.

En cas de pluralité de volontariats de solidarité permettant le repositionnement interne effectif d’un salarié impacté par le projet et ayant les compétences clés adéquates, la Direction donnera la priorité au salarié pouvant liquider dans le délai le plus court sa retraite du régime général de sécurité sociale.

Le volontariat de solidarité peut s’opérer au bénéfice d’un salarié occupant un emploi sensible dans un autre établissement de l’entreprise et acceptant une mobilité géographique.

4-3 Situation du salarié dans le cadre du dispositif d’aménagement de fin de carrière

Le contrat de travail du salarié bénéficiaire est suspendu à l’exception du versement de l’allocation telle que définie ci-dessous.

Le lien contractuel entre la société et le salarié étant maintenu, ce dernier reste soumis à une obligation de loyauté et d’exclusivité à l’entreprise.

Le salarié s’interdit pendant cette période de prendre un autre emploi rémunéré, sans autorisation expresse préalable de l’entreprise.

Allocation

Les salariés bénéficiant du dispositif percevront une allocation égale à 80 % du salaire brut de référence, ainsi défini : salaire moyen mensuel brut perçu au cours des 12 derniers mois précédant l’entrée dans le dispositif, incluant la moyenne des éléments variables et le montant du bonus versé au cours des douze derniers mois, à l’exclusion des indemnités n’ayant pas le caractère d’un complément de salaire et des primes d’intéressement et de participation.

Pour les salariés en suspension de contrat non rémunérée, la compensation financière du congé de mobilité sera calculée sur leur rémunération moyenne brute des 12 derniers mois précédant le mois de la suspension de leur contrat de travail (exemples : congé sabbatique, congé création d’entreprise, congé parental, congé de présence parentale).

Modalités de versement

L’allocation sera versée mensuellement à compter de la date d’entrée effective dans le dispositif, aux mêmes échéances que la paie.

Elle cessera d’être versée dès la sortie du dispositif.

Cotisations CNAV

Dans le cadre du dispositif d’aménagement de fin de carrière, les cotisations vieillesses CNAV seront maintenues sur la base de la rémunération antérieure à l’entrée dans le dispositif.

Les cotisations seront prises en charge par l’Entreprise et le salarié dans les mêmes proportions qu’avant la date d’entrée dans le dispositif.

Retraites complémentaires

Afin d’éviter que le dispositif d’aménagement de fin de carrière n’entraîne à terme une diminution des pensions de retraite complémentaire, les démarches nécessaires seront menées pour obtenir le droit à maintenir les cotisations de retraites complémentaires ARRCO et AGIRC sur la base de la rémunération antérieure à l’entrée dans le dispositif.

Le régime applicable sera celui en vigueur pour les salariés de la catégorie à laquelle le bénéficiaire du dispositif appartient à la date d’entrée dans le dispositif d’aménagement de fin de carrière.

Les cotisations seront prises en charge par l’Entreprise et le salarié dans les mêmes proportions qu’avant la date d’entrée dans le dispositif.

L’assiette de cotisations sera revalorisée dans les mêmes conditions que celles définies au paragraphe précédent concernant l’allocation du dispositif d’aménagement de fin de carrière.

Une telle possibilité est expressément soumise à la condition suspensive du maintien de cette faculté, notamment par les organismes sociaux et de retraite.

Régimes de prévoyance et mutuelles

• Décès /invalidité

Les salariés adhérents au dispositif bénéficieront de la couverture décès dans les mêmes conditions que celles applicables pour les salariés en activité dans l’entreprise.

La cotisation salariale sera assise sur le montant de l’allocation ; elle donnera lieu à un précompte sur l’allocation.

• Mutuelle

Les salariés adhérents au dispositif bénéficieront des garanties du régime actuel des frais médicaux des salariés en activité dans l’entreprise.

La cotisation salariale donnera lieu à un précompte sur l’allocation.

4-4 Sortie du dispositif

Lorsque le salarié peut bénéficier de son droit à retraite à la date convenue dans l’avenant à son contrat de travail, les liens contractuels sont définitivement rompus, et le salarié sort du dispositif.

Cette date prévisionnelle est définie dans l’avenant à son contrat de travail, sur la base du relevé de carrière fourni par le bénéficiaire lors de son adhésion.

Le salarié bénéficie alors de l’indemnité conventionnelle ou légale de départ à la retraite.

Cette indemnité sera versée par principe à l’issue du dispositif d’aménagement de fin de carrière. Toutefois, le salarié pourra bénéficier d’une avance correspondante à 60% du montant de l’indemnité spécifique de départ à la retraite, à compter de son entrée effective dans le dispositif d’aménagement de fin de carrière.

Afin de limiter l’éventuel impact du malus temporaire prévu sur la portion d’allocation retraite complémentaire versée par l’AGIRC/l’ARRCO, le salarié percevra une prime cotisable et imposable complémentaire correspondant au montant d’une année civile du malus, sur présentation de justificatifs.

4-5 Clause de stabilisation en cas de changement de législation sociale ou fiscale

En cas d’évolution législative, pendant la durée de portage, sur la date de liquidation des droits à retraite du salarié, l’entreprise assurera à ce dernier une prorogation automatique de cette durée, sans aucune modification des droits à allocation et pour une liquidation des droits à retraite aux mêmes conditions qu’initialement convenues.

Article 5 : Aides à la mobilité géographique renforcée

Afin de favoriser les mobilités entre les établissements de la Société en cas de projets de réorganisation, des aides à la mobilité interne renforcées peuvent être proposées aux salariés concernés.

Ces aides viennent en substitution des aides prévues dans la politique de mobilité interne prévue au présent accord et ayant le même objet.

5-1 Frais de double loyer

Si le salarié justifie d’une double résidence, la double charge de logement sera prise en charge par la société du salarié sur la base du loyer net du domicile non occupé (charges comprises) ou de la valeur locative du bien (si le salarié est propriétaire de son logement) dans la limite de 3 mois.

Il pourra également bénéficier de la prise en charge des frais de garde meuble dans la limite de 3 mois et sur présentation de justificatifs.

5-2 Autorisations d’absence exceptionnelles

Afin d’effectuer un « voyage de reconnaissance » ou de rechercher un logement (en location ou achat), le salarié bénéficiera de 3 jours d’autorisation d’absence rémunérés. Ces jours d’autorisation d’absence rémunérés pourront être fractionnés ou non.

Il bénéficiera également de 3 jours d’autorisation d’absence rémunérés afin de réaliser son déménagement dans son nouveau logement (achat ou location). Ces jours d’autorisation d’absence rémunérés pourront être fractionnés ou non, mais devront inclure le(s) jour(s) de déménagement.

5-3 Versement d’une prime de remboursement des frais engagés dans le cadre de la vente puis de l’achat d’un nouveau bien immobilier

En cas de vente puis d’achat d’un nouveau bien immobilier, une prime est versée dans la limite d’un montant forfaitaire de 10.000 euros bruts (15.000 euros bruts en cas d’enfants à charge fiscalement).

IV – DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 - Suivi de l’accord

Le suivi de ces indicateurs se fera annuellement en CSEC lors de la présentation de la politique sociale.

Article 2 - Durée

Cet accord a une durée déterminée de 3 ans.

Article 3 - Révision

Six mois avant la date d’échéance, une négociation sera engagée au cours de laquelle il pourra être décidé :

- de renouveler le présent accord pour une durée de 3 ans ou inférieure ;

- de mettre en place un nouveau dispositif dans le cadre d’un nouvel accord.

A défaut d’accord entre les parties, le présent accord cessera de produire ses effets à sa date d’échéance.

Article 4 - Formalités, dépôt et publicité

La direction de Cereal Partners France fera une communication aux salariés sur cet accord.

Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions légales en vigueur, à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi de Melun ainsi qu'au Conseil des Prud'hommes de Meaux.

- Fait à Noisiel, le 24 juillet 2019 -

Pour CEREAL PARTNERS FRANCE

Directeur des Ressources Humaines

X

Pour les Organisations Syndicales :

C.F.D.T : X

CFE-CGC : X

C.G.T. : X

Annexe 1 : Règles de gestion de la mobilité au sein de CP France

Les mutations peuvent s’effectuer entre établissements de la même société ou entre établissements de Nestlé France appliquant les mêmes dispositions.

Elles peuvent intervenir en réponse à :

• un poste à pourvoir,

• une demande de l’intéressé par candidature spontanée,

• une proposition de l’entreprise,

Prime de mobilité

Une indemnité de mobilité est versée et correspond au salaire annuel (hors éléments variables) divisé par 12. Le montant de cette indemnité est plafonné à 4000 €. Elle n’entre pas dans l’assiette de la prime de juin.

Prise en charge du déménagement et de l’hébergement

La société ou le service d’accueil prend en charge les frais de déplacement et d’hébergement de la famille sur le lieu de la future installation.

Si le déplacement a lieu en véhicule (s) personnel (s), le remboursement du trajet s’effectuera sur la base de l’indemnité kilométrique en vigueur dans la société.

• Frais d’agence immobilière

Les frais d’agence immobilière sont remboursés sur note de frais, à l’exception de la caution qui est récupérable et qui pourra donner lieu, si nécessaire, à une avance remboursable.

• Frais de déménagement

Le coût du déménagement est pris en charge par la société et si nécessaire, le coût d’un garde meuble dans la limite de 2 mois.

Pour le déménagement, deux devis auront été demandés par le salarié aux déménageurs référencés par la société, pour acceptation de l’un. La procédure est remise à chaque salarié concerné dans le cadre de sa mobilité.

Aide à la recherche d’un logement

Le salarié a la possibilité de profiter, si nécessaire, des dispositions offertes dans le cadre du 1% logement soit en location, soit en achat (prêt).

Indemnité d’installation

Lors de l’installation dans un logement non meublé, à la suite d’une mutation qui a nécessité un changement important du lieu de travail occasionnant un déménagement, il est versé une indemnité, calculée sur la base :

(Salaire de base + Prime d’ancienneté du mois de déménagement + moyenne de la rémunération variable perçue les 12 mois précédents) x 1,5

Indemnité majorée de 15 % par personne à charge (conjoint et enfants à charge fiscalement et vivant au foyer).

Cette indemnité est versée une fois la mutation faite.

L’assiette minimum de cette indemnité est de 1906 € et maximum de 5641 € pour un célibataire sans personne à charge.

Cette indemnité est fiscalisable et cotisable, l’établissement qui reçoit le salarié muté qui paye et supporte l’indemnité d’installation.

Loyer

Le principe est que la mutation doit au départ entraîner, pour un logement à surface et type équivalents, la même charge de loyer.

• Mutation de Province à Province ou de Région Parisienne à Province

La société prend en charge l’écart de loyer hors charges de la façon suivante :

Prise en charge par la Société de 100 % de l’écart la 1^ère année,

75 % de l’écart la 2^ème année,

50 % de l’écart la 3^ème année,

50 % de l’écart la 4^ème année s’il subsiste un écart supérieur à 10 %,

Avec un plafond de : Célibataire 183 €,

Marié ou marié 1 enfant 305 €,

Marié 2 enfants & + 351 €.

Ces plafonds se voient attribuer les coefficients de dégressivité prévus ci-dessus.

En cas d'achat du logement, les mêmes plafonds seront appliqués et ce avec la même dégressivité.

• Mutation de Province à la Région Parisienne

Une indemnité provisoire est versée à compter de l’installation en région parisienne (après déménagement), dans le but de compenser le différentiel de montant des loyers (versus Province).

Elle est versée mensuellement pendant 6 ans, sur 12 mois, et elle est dégressive par tranche de 2 ans (Montants ci-dessous). Elle prend fin avant terme dans le cas d’une nouvelle mutation en Province avant les 6 ans. Cette indemnité est fiscalisable et cotisable.

	1ère et 2nd années	3ème et 4ème années	5ème et 6ème années
Célibataire	210 €	140 €	80 €
Marié (PACS), 0 ou 1 enfant	350 €	225 €	120 €
Marié (PACS), 2 enfants et +	400 €	260 €	140 €

N.B : La mention « marié » s’entend également pour le concubin notoire.

Frais de double loyer

Les frais de double loyer, entraînés par l’impossibilité pour l’intéressé de déménager à la date de la disponibilité du logement, sont remboursés dans la limite d’un mois de loyer (hors charges).

En cas d’impossibilité absolue de déménagement pour des raisons familiales et/ou professionnelles de l’intéressé ou de son conjoint, la prise en charge des frais de logement pourra être prolongée.

Congés exceptionnels supplémentaires

Lors de son arrivée, le salarié bénéficie de 2 jours de congés exceptionnels. Lorsque le déplacement est supérieur à la demi-journée, il sera accordé un jour supplémentaire.

En outre, à l’occasion du déménagement, il sera accordé 3 jours de congés exceptionnels.

ANNEXE 2 : mesures applicables à titre transitoire dans les conditions définies par l’accord

Article 1 – Le temps partiel de fin de carrière « classique »

Il s’agit d’un travail à temps partiel hebdomadaire ou mensuel avec une réduction d’au moins 20% et d’au plus 50% par rapport au temps de travail pratiqué au moment de la demande, ouvert aux salariés de plus de 55 ans déjà bénéficiaires de ce temps partiel dans le cadre du précédent accord de GPEC.

• Garantie cotisations retraite

Le calcul des cotisations retraite de base et complémentaire (ARRCO et AGIRC) est maintenu pendant toute la durée d’application du temps partiel, sur une assiette correspondant au salaire temps plein reconstitué du salarié (y compris les éléments variables).

La Société prendra à sa charge le supplément de cotisations patronales et salariales portant sur la retraite de base et la retraite complémentaire (ARRCO et AGIRC), imputable aux salariés concernés par cette mesure.

• Garanties en cas de départ de l’entreprise

En cas de départ à la retraite (ou de départ de l’entreprise en dehors des situations de démission ou d’un licenciement pour faute grave ou lourde) du salarié durant la période de travail à temps partiel, les indemnités de départ seront calculées sur la base du salaire à temps plein.

• Retour à temps plein

Chaque salarié à temps partiel sera prioritaire sur tout poste à temps plein correspondant à son emploi ou à sa qualification. Les conditions du présent dispositif s’arrêteront dès la reprise à temps plein.

Article 2 – Le temps partiel de fin de carrière « aménagé » pour les salariés pouvant prétendre à une fin de carrière dans les 2 ans suivant la demande de passage à temps partiel

Le dispositif de temps partiel de fin de carrière déjà existant est complété pour les salariés seniors pouvant bénéficier de leurs droits à la retraite dans les 2 ans qui suivent la demande d’un passage à temps partiel de 50%.

Ce passage à temps partiel est ouvert aux salariés pouvant bénéficier de leurs droits à la retraite au plus tôt 2 ans avant leur départ à la retraite et déjà bénéficiaire d’un temps partiel de fin de carrière aménagé dans le cadre du précédent accord GPEC. Les salariés intéressés devront fournir les justificatifs nécessaires (attestation CARSAT…) et s’engager à liquider leur retraite selon l’échéance fixée au moment du passage à temps partiel.

Garantie retraite :

Dans le cadre du présent accord, le calcul des cotisations de retraite de base et complémentaire (ARRCO et AGIRC) est maintenu pendant toute la durée d’application du temps partiel, sur une assiette correspondant au salaire temps plein reconstitué du salarié. L’entreprise prendra à sa charge le différentiel de cotisations entre la rémunération à temps partiel et l’ancienne rémunération à temps plein. Ce maintien des cotisations est soumis aux conditions légales et réglementaires en vigueur, notamment celles de l’article L. 241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale.

Complément de rémunération

La rémunération des salariés concernés par un passage à temps partiel sera adaptée par le versement d’un complément mensuel de rémunération égal à 50% de l’abattement effectué.

Par exemple, un salarié qui passerait à temps partiel à 50% verrait sa rémunération à temps plein (salaire de base + moyenne des éléments variables perçus au cours des 12 derniers mois précédant le passage à temps partiel) maintenue à hauteur de 75% ; cette disposition étant valable pour une durée maximale de 2 ans.

La prime d’ancienneté sera maintenue à 100% pour les salariés bénéficiant d’un temps partiel de fin de carrière aménagé conclu à partir de la date de signature du présent accord.

Elle reste proratisée pour les salariés bénéficiant d’un temps partiel de fin de carrière aménagé en cours à la date de signature du présent accord.

Enfin, les salariés travaillant déjà à temps partiel au moment de leur passage en temps partiel de fin de carrière « aménagé » bénéficieront d’un complément de rémunération égal à 50% de l’abattement effectué sur le salaire de base reconstitué à 100%.

Retour à temps plein

Chaque salarié à temps partiel sera prioritaire sur tout poste à temps plein correspondant à son emploi ou à sa qualification. Les conditions du présent dispositif s’arrêteront dès la reprise à temps plein.