Accord d'entreprise "Accor collectif relatif à la NAO sur la QVT" chez SOFIPEM (Siège)

Accord collectif relatif à la QVT (qualité de vie au travail)

Entre :

Les Sociétés

1. Entreprise PEM SAS dont le siège social est à SIAUGUES SAINT ROMAIN 43300 SIAUGUES SAINTE MARIE, représentée par Monsieur …

2. Entreprise SOFIPEM dont le siège social est à 43300 SIAUGUES SAINTE MARIE, représentée par Monsieur …

Constituant l’UES SOFIPEM représentée par Monsieur … en vertu des pouvoirs dont il dispose,

D’une part,

Et :

- L’organisation syndicale CFDT représentée par son Délégué Syndical, Monsieur …,

- L’organisation syndicale CGT représentée par son Délégué Syndical, Monsieur …,

- L’organisation syndicale FO représentée par son Délégué Syndical, Monsieur …,

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord

Art. 1. - CADRE JURIDIQUE ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L.2242-17 et suivants en ce qui concerne la qualité de vie au travail.

Il est rappelé que lors des négociations périodiques en 2019, les parties ont décidé d’inscrire ce thème relatif à la QVT en 2020 celui relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en 2021 en fixant à 2 ans la périodicité des négociations relatives à ces 2 thèmes.

Le champ d'application du présent accord est l’UES SOFIPEM et concerne l'ensemble des salariés.

Art. 2. - DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 24 mois, à savoir pour la période du 1er septembre 2020 au 31 août 2022.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée, en raison de l'obligation de négocier un nouvel accord.

Art. 3. - OBJET

L'objet du présent accord est relatif à la fixation de mesures concourant à la qualité de vie au travail (QVT) et plus particulièrement concernant :

• l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle ;

• la lutte contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

• l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés ;

• les couvertures en matière de prévoyance et frais de santé ;

• l’exercice du droit d’expression ;

• le droit à la déconnexion.

Art. 4. – SUIVI ET RECONDUCTION DE PLUSIEURS MESURES

Les parties étaient convenues en 2019 de plusieurs mesures concourant à l’amélioration de la qualité de vie au travail qu’elles décident de renouveler à savoir :

- celles permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle : la rédaction d’offres d’emploi neutres, le recrutement à compétences égales en prenant en compte l’Index d’égalité professionnelle et l’embauche à salaire identique des candidats de compétence et d’expérience similaire ;

- celles relatives à l’insertion et du maintien dans l’emploi des salariés handicapés en poursuivant les actions d’adaptation, de réadaptation ou d’amélioration ergonomique et ce afin de tenir compte du handicap étant rappelé que les demandes particulières des travailleurs handicapés sont traitées au cas par cas et ce en fonction de la problématique posée et des impératifs d’activité de la société ;

- celles relatives à l’exercice du droit à la déconnexion. Sur ce point les modalités qui avait été arrêtées seront rappelées dans une note de service (en annexe) à durée indéterminée de façon à ne pas avoir à aborder ce point systématiquement lors des prochaines négociations sur la qualité de vie au travail sauf demande d’une des parties à la négociation.

En matière de protection sociale complémentaire, conformément à l’accord conclu en 2019, suite à une analyse des prestations, nous avons:

• fait intégrer dans notre contrat de prévoyance complémentaire « décès, incapacité, invalidité » une prise en charge dès l’embauche, en CDD ou CDI, des salariés non-cadres ;

• limité, grâce également à la conclusion d’un nouveau contrat souscrit depuis le 1er janvier 2020 avec l’aide de notre prestataire « HENNER » auprès d’un nouvel organisme « MMA », l’impact de l’intégration de la réforme du 100% santé et des déficits de notre contrat sur les tarifs ainsi qu’à obtenir de meilleurs garanties pour un tarif de cotisations légèrement inférieures.

Art. 5. – EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION

Au cours des 12 derniers mois, les salariés ont pu exercer leur droit d’expression au travers de l’enquête QVT qui a été mise en œuvre par un groupe pluridisciplinaire en collaboration avec les partenaires sociaux.

A l’avenir, ce droit d’expression pourra s’opérer selon les modalités qui avaient été initialement définies et rappelées ci-après :

1. Organisation du droit d’expression

Un référent par site (Siaugues, Saugues et Vissac) est désigné par la Direction (avec son accord) pour animer les réunions qui permettront l’exercice de ce droit d’expression.

La désignation des référents par la Direction se fera en prenant en compte le niveau de connaissance générale dans l’entreprise et seulement si le salarié désigné accepte cette mission supplémentaire.

Leur mission sera de recueillir les idées, les formaliser brièvement, enregistrer le ou les auteurs, constituer avec l’émetteur, le groupe de travail en charge de l’analyse de l’idée, puis de tenir les coûts, la rentabilité, et les taux et délais de mise en œuvre.

2. Réunions permettant l’expression des salariés

• Niveau des réunions

Le droit d’expression des salariés s’exerce dans le cadre de réunions de travail organisé par le référent en collaboration avec l’émetteur de l’idée.

Les participants sont définis par le référent en collaboration avec l’émetteur en fonction du périmètre de l’idée. (sécurité, environnement, qualité, coûts, rentabilité, image, flexibilité, …).

Le groupe de travail est placé sous la responsabilité du référent.

Les managers ou les dirigeants concernés par la prise de décision, doivent être inclus dans le groupe de travail par le référent.

Avant la constitution du groupe de travail, le référent et l’émetteur consultent les responsables sécurité et environnement pour évaluer les risques.

• Modalités d’organisation des réunions

Etape 1 : Un recueil d’idées (format papier) est mis en place pour :

• Recueillir les noms des collaborateurs souhaitant un contact avec un référent pour exposer leur idée.

• La date de demande sera bien sûr aussi enregistrée

• Pas de description du pourquoi, de l’idée, il s’agira juste d’enregistrer le fait qu’un contact est souhaité avec tel référent.

• Les référents devront consulter le recueil d’idées 1 fois par mois (la date reste à définir avec les référents selon leur convenance).

Etape 2 : Le groupe de mise en œuvre (ou de travail):

• Les participants sont définis par le référent en collaboration avec l’émetteur en fonction du périmètre de l’idée. (sécurité, environnement, qualité, coûts, rentabilité, image, flexibilité, …).

• Le groupe de travail est placé sous la responsabilité du référent.

• Les managers ou les dirigeants concernés par la prise de décision, doivent être inclus dans le groupe de travail par le référent.

3. Traitement des demandes, propositions et avis

• Consignation

La constitution de chaque groupe de travail est enregistrée dans le registre « recueil d’idées ».

Un point sur les idées émises et leur état d’avancement sera fait 2 fois par an en CSE par les référents.

Sur demande de l’émetteur de l’idée l’anonymat sera conservé.

• Suite réservée aux demandes, propositions et avis

Après études de faisabilité et de rentabilité de l’idée, la décision de mettre en place ou d’abandonner l’idée sera prise en concertation entre le référent, le ou les managers concernés et la direction.

La décision est reportée sur le registre « recueil d’idées »

4. Liberté d’expression

Conformément à l’article L.2281-3 du code du travail, les opinions émises par les salariés dans le cadre du droit d’expression, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, ne pourront motiver ni sanction ni licenciement pour autant qu’elles ne comportent aucune diffamation à l’égard des personnes.

Il est primordial que chacun veille à éviter tout abus de droit, notamment par mise en cause personnelle ou attitude malveillante, de façon à ce que les différentes collaborations puissent se dérouler dans les meilleures conditions possibles.

Art. 6. – NOUVELLES MESURES

6-1 Télétravail 

Les parties conviennent de négocier, dans les 6 prochains mois, un accord spécifique sur le télétravail en vue de permettre une poursuite de ce mode de travail au-delà de la crise sanitaire.

6-2 Suite de l’enquête QVT 

Conformément à l’accord conclu en 2019, un groupe de travail a réalisé une enquête sur la base notamment d’un questionnaire relatif à ce thème ce qui a permis de faire ressortir les attentes et les réels besoins des collaborateurs de la société.

Comme convenu une analyse des questionnaires a été faite et restituée par le groupe de travail à la direction et aux partenaires sociaux.

Dans le cadre du présent accord, il est convenu de procéder à :

- une large communication des résultats de l’enquête auprès de l’ensemble des collaborateurs.

- la création d’un plan d’action prenant en compte l’analyse faite ;

- un état d’avancement semestriel de ce plan, avec le groupe de travail et au CSE en 2021.

Art. 7. - DEPOT - PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt auprès de l’administration du travail sur la plateforme prévue à cet effet. (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)

Un exemplaire sera adressé au Conseil de Prud’hommes du Puy en Velay.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise aux organisations syndicales représentatives au sein de la société ainsi qu’au Secrétaire du CSE.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

A SIAUGUES, le 22/09/2020

Fait en 6 exemplaires

Pour le syndicat CGT Pour l’entreprise

Pour le syndicat CFDT

Pour le syndicat FO

Annexe

MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Afin de respecter au mieux l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, ainsi que préserver leur santé, il est indispensable, compte tenu du déploiement et de l’influence des outils numériques dans les relations de travail, de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à déconnexion.

1. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication mis à disposition des salariés, notamment ceux disposant d’outils nomades (portables, tablettes, ordinateurs portables) doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’Entreprise.

Les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Sur les jours travaillés par chaque salarié, sont considérées comme des heures habituelles de travail, la plage horaire courant de 7 heures à 19 heures.

2. Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion

Un système de contrôle informatique pourra être, le cas échéant, mis en place pour identifier les éventuels abus de connexions aux outils de communications utilisés par les salariés, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés.

Une information sera faite aux représentants du personnel sur les éventuels problèmes relevés en la matière.

3. Mesures/actions de Prévention

Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

SIAUGUES, le 22/09/2020