Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à la mise en œuvre d'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés au sein de l’UES SAP France 2022 – 2024" chez SAP FRANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SAP FRANCE et le syndicat CFDT et CFE-CGC le 2022-02-24 est le résultat de la négociation sur les travailleurs handicapés.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CFE-CGC
Numero : T09222031471
Date de signature : 2022-02-24
Nature : Accord
Raison sociale : SAP FRANCE
Etablissement : 37982199400215 Siège
Handicap : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Travailleurs handicapés
Accord Collectif relatif à l amise en oeuvre d'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés au sein de l'UES SAP france (2019-02-28)
Conditions du dispositif handicap pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-02-24
Accord collectif relatif à la mise en œuvre d'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés
au sein de l’UES SAP France
2022 - 2024
La société SAP FRANCE société anonyme au capital de 11 934 288,80 €, dont le siège social est situé 35, rue d’Alsace, 92300 Levallois Perret, inscrite au RCS de Nanterre sous le n° 379 821 994,
La société SAP FRANCE HOLDING société anonyme au capital social de 156 410 624 €, dont le siège social est situé 35, rue d’Alsace, 92300 Levallois-Perret, inscrite au RCS de Nanterre sous le n° 341 612 687,
Constituant une Unité Economique et Sociale, dénommée ci-dessous « la société »
D’UNE PART,
Et
Les organisations syndicales représentatives, représentées par leurs délégués syndicaux,
La F3C CFDT,
Le CFE-CGC SNEPSSI
D’AUTRE PART,
ENSEMBLE DESIGNEES : les parties.
TABLE DES MATIERES
ARTICLE 1 - Objet et Champ d’application 4
SECTION 1.II - Les bénéficiaires 4
SECTION 1.III - La confidentialité 4
SECTION 2.I - Engagement de la société 5
SECTION 2.II - Modalités du Plan d’Embauche en milieu ordinaire 6
2.2.1 La politique de « Sourcing » 6
2.2.2 La formation des recruteurs 7
2.2.3 Le projet Autism at Work 7
2.2.4 L’aide au déménagement 7
ARTICLE 3 - Les mesures d’accueil et d’insertion 8
3.1.1 Le partenariat avec l’Ecole de Management de Grenoble 8
3.1.2 La mise en accessibilité et aménagement du poste de travail des nouveaux embauchés 9
3.1.3 La sécurisation du parcours d’intégration 9
ARTICLE 4 - Les mesures de maintien dans l’emploi 9
SECTION 4.I - Les acteurs : Référents, Consultant Handicap et le «Groupe de Travail Handicap » 9
4.1.1 Le Référent de la direction 9
4.1.3 Le Consultant Handicap 10
4.1.4 Un « groupe de travail handicap » 10
SECTION 4.II - L’aménagement des conditions de travail 11
4.2.1 L’autorisation d’absence rémunérée pour les salariés RQTH 11
4.2.2 L’autorisation d’absence rémunérée pour les proches aidants 11
4.2.3 Favoriser le télétravail 11
4.2.4 Favoriser le temps partiel 12
SECTION 4.III - L’accompagnement des retours « longue maladie » 12
SECTION 4.IV - Le processus « risque d’inaptitude » et maintien dans l’emploi 12
SECTION 4.V - Faciliter et contribuer au financement du diagnostic des troubles cognitifs 13
SECTION 4.VII - Formation des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOE) 14
ARTICLE 6 - Les mesures d’information/communication et de sensibilisation 15
SECTION 6.I - Information et communication en interne, externe et sur les réseaux sociaux 15
SECTION 6.II - Mobilisation des acteurs internes de l’entreprise 16
SECTION 6.III - Campagnes de Recrutement 16
SECTION 6.IV - Plan de Communication 16
ARTICLE 7 - Indicateurs de suivis 16
ARTICLE 8 - Commission de suivi 17
ARTICLE 9 - Révision / Modification de l’accord 18
ARTICLE 10 - Durée de l’accord 18
ARTICLE 11 - Dépôt et Publicité de l’accord 18
Préambule
Depuis plusieurs années, la direction et les partenaires sociaux ont fait part de leur volonté de mettre en place une politique handicap, en cohérence avec sa politique Ressources Humaines et les valeurs du Groupe, afin de « changer le regard » sur les travailleurs en situation de handicap et de favoriser leur intégration dans le monde professionnel.
En 2016, la direction sollicitait un cabinet d’expertise dans l’objectif de réaliser un diagnostic approfondi ayant conduit les parties à conclure un premier accord d’entreprise non agréé en 2017 qui a servi de socle à la convention Agefiph signée la même année et officialisant leur engagement.
Puis en février 2019, un premier accord agréé par la Direccte a été signé, fixant des objectifs et un programme en matière d’emploi de travailleurs en situation d’handicap, sur 3 ans.
Fort de ce premier accord, les parties signataires ont voulu signifier l’importance croissante de ce sujet au sein de SAP et ont œuvré ensemble à la reconduite d’un accord sur 3 ans basé sur le retour d’expérience et en y apportant des nouvelles mesures.
Pour ce faire dans un esprit constructif les parties ont mobilisé tous les acteurs, et les parties prenantes nécessaires à l'élaboration et la mise en œuvre de ce nouvel accord, en organisant des réunions et discussions d’échanges avec les différents services (le recrutement, la communication, les services généraux…).
En parallèle de ces discussions ayant permis la rédaction de cet accord, un questionnaire a été réalisé auprès des salariés RQTH pour recueillir leurs retours sur l’accord existant et sur les nouvelles mesures envisagées, permettant ainsi de mieux cibler leurs attentes et besoins. Cette démarche constructive sera de nouveau déployée par l’intermédiaire du consultant handicap, tout au long de la durée de ce nouvel accord, dans un souci permanent de répondre au mieux à leurs besoins.
Les parties ont également souhaité souligner l’importance pour l’entreprise de continuer à renforcer et encourager la diversité au sein des équipes et l’efficacité des compétences managériales leur permettant de « faire preuve de courage managérial ».
A travers toutes ces actions, SAP souhaite s’imposer comme un acteur solide, performant et exemplaire en matière de handicap.
Objet et Champ d’application
Objet
Le présent accord a pour objet de définir les engagements de la société en faveur de l’insertion, de l’intégration et du maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
Il participe à la volonté des parties signataires de développer, avec tous les acteurs de l’entreprise, une politique concertée d’emploi et de formation des travailleurs handicapés au sein de la société.
Il contribue également à promouvoir la marque employeur de l’entreprise, en positionnant SAP comme une entreprise inclusive qui favorise l’accueil des travailleurs en situation de handicap.
L’accord est conclu en application de la loi n°2005-102 du 11 février 2005 pour l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées et au regard des dispositions de l’article L 5212-8 du Code du travail relatif à la conclusion d’accords permettant de s’acquitter de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés.
Les bénéficiaires
Le présent accord concerne toutes les personnes visées par les dispositions de l’article L.5212-13 du code du travail et notamment :
Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) ;
Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;
Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ;
Les bénéficiaires de pensions militaires d'invalidité pour fait de guerre et des victimes de guerre ;
Les titulaires de la carte “ mobilité inclusion ” portant la mention “ invalidité ” définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;
Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.
Il concerne également les personnes engagées dans une démarche de renouvellement de leur RQTH (reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé) ou de tout autre titre énoncé à l’article L.5212-13 du code du travail.
La confidentialité
Il est rappelé que le présent accord s’applique dans le respect de la confidentialité sur le statut des travailleurs handicapés.
Le statut de travailleur handicapé relève de la vie privée et constitue à ce titre une information qui ne peut pas être divulguée sans l’accord de l’intéressé. Seuls les services de santé au travail (Médecin du travail et infirmier) sont autorisés à détenir des informations sur l’état de santé des travailleurs handicapés. Le salarié peut demander à ces services de conserver la confidentialité concernant son statut vis-à-vis de son employeur.
Afin de protéger le salarié qui choisit de communiquer son statut de travailleur handicapé auprès de SAP, les parties ont défini 3 niveaux de confidentialité.
Le salarié pourra ainsi choisir de communiquer et partager l’information sur son statut en fonction de 3 niveaux de confidentialité qui lui seront présentés et détaillés par le consultant handicap lors d’un entretien. Si le salarié ne souhaite pas rencontrer le consultant handicap, dans ce cas le niveau de confidentialité sera automatiquement le premier, le plus restrictif.
Le premier niveau de confidentialité prévoit que seuls les services RH sont informés de la situation de handicap du salarié.
Le deuxième niveau de confidentialité prévoit que les services RH et le manager sont informés de la situation de handicap du salarié.
Le troisième niveau de confidentialité prévoit que les services RH, le manager et les services de communication interne, mais également l’ensemble des salariés pourront être informés de la situation de handicap du salarié, ce dernier ayant accepté de participer activement à des actions de sensibilisation sur le handicap.
Les personnes informées sont soumises à la confidentialité inhérente à leur fonction. Le consultant handicap sensibilise à cette obligation et au handicap les personnes qu’il est autorisé à informer.
Le consultant handicap valide avec le travailleur en situation de handicap le niveau de confidentialité souhaité par le biais d’un formulaire daté et signé. Le salarié peut à son initiative, faire évoluer son choix de confidentialité à tout moment.
En dehors des personnes autorisées par le salarié ou informées directement par lui, aucune autre personne n’aura accès à cette information en lien avec le statut de travailleur handicapé, en dehors du ou des prestataires amenés à intervenir dans le cadre de l’accord.
Il est précisé qu’aucune liste de travailleurs en situation de handicap ne sera diffusée au sein de l’entreprise, à l’exception du Service de Santé au Travail.
Lorsque le salarié en situation de handicap a opté pour le 3ème niveau, son accord explicite doit être obtenu à chaque fois que son identité et/ou son image seront utilisées dans une communication l’associant à la thématique du handicap en précisant les périmètres d’utilisation.
Pour toute communication, y compris des communications internes postées sur des plateformes de partage, les règles du droit à l’image applicables à l’ensemble des salariés prévalent.
Plan d’embauche
Engagement de la société
La situation actuelle de l’emploi de personnes en situation de handicap au sein de l’UES SAP France fait état d’un taux d’emploi global de 1,91 %, soit un nombre de salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé (RQTH) de 29.63, en date du 31 décembre 2021.
Pour rappel, la situation par rapport à l’obligation légale sur les 3 dernières années était la suivante :
| Années | Effectifs d’assujettissement | Obligation d’emploi (bénéficiaires à employer) | Nombre de bénéficiaires employés | Bénéficiaires manquants |
|---|---|---|---|---|
| 2019 | 1623 | 97 | 24.59 | 66.42 |
| 2020 | 1567 | 94 | 29.64 | 64.36 |
| 2021 | 1544 | 92 | 29,63 | 62,37 |
La direction s’engage à tout mettre en œuvre afin d’atteindre, au terme de l’accord, un taux d’emploi de personnes handicapées supérieur ou égal à 3,47 % de l’effectif de la société à effectif constant. La direction s’engage ainsi à augmenter d’environ un point ce taux d’emploi, en trois ans, à effectif constant.
Soit, à titre indicatif, selon le rythme ci-dessous :
| 2022 | 2023 | 2024 | |
|---|---|---|---|
| Nombre de salariés reconnus Travailleurs Handicapés (en équivalent temps plein) | +7 | +8 | +9 |
| Un taux d’emploi de * | 2,37% | 2,89% | 3,47% |
*Taux indicatif à effectif constant
La direction privilégiera les recrutements sous la forme de contrat à durée indéterminée (CDI) et de contrats à durée déterminée (CDD) de plus de six mois.
Modalités du Plan d’Embauche en milieu ordinaire
La politique de « Sourcing »
La direction poursuivra sa politique de diversification des sources de recherche de candidats.
La direction renforcera sa présence sur les forums emploi organisés par les écoles ou universités en cherchant à privilégier ceux intégrant un volet handicap, voire des salons dédiés.
Par ailleurs, ces actions seront largement relayées en interne et sur les réseaux sociaux par la DRH mais aussi par tout autre membre de l’entreprise souhaitant contribuer à la communication.
La direction s’engage lors de sa participation à tout forum ou salon, à relayer sa politique de recrutement en faveur des personnes handicapées (exemples : logo sur le stand…) et à systématiquement communiquer ses offres d’emploi au CAP Emploi de chaque département concerné, de manière à établir un partenariat privilégié. Afin d’améliorer ses chances de recrutement, SAP France élargira ses canaux de diffusion des offres d’emploi sur des sites internet spécialisés mais également en direction des structures de droit commun (APEC, Pôle Emploi et centres de formation en lien avec ses cœurs de métiers).Concernant la recherche de candidats, la direction a prévu de s’adjoindre le support de partenaires spécialisés dans la recherche de candidats bénéficiaires de l’obligation d’emploi, entre autres le programme Autism at Work.
Par ailleurs, une attention toute particulière sera portée à la rédaction des annonces d’emploi, ainsi qu’à leur format de façon à s’assurer de leur caractère inclusif.
La formation des recruteurs
Les recruteurs sont un maillon fort de la politique d’emploi des personnes handicapées. C’est pourquoi, la direction s’engage à poursuivre les actions de formation sur le sujet du handicap de l’équipe de recrutement.
L’ensemble des équipes recrutement continueront à être formées pour devenir de véritables acteurs de la politique d’emploi de travailleurs handicapés. Il s’agit des équipes en charge du recrutement des salariés en CDI et en CDD de plus de 6 mois mais aussi des équipes en charge du recrutement des salariés en CDD de moins de 6 mois, des alternants et des stagiaires.
Le projet Autism at Work
Le programme « Autism at Work » a été lancé au sein du Groupe SAP en 2013, et accompagne à ce jour plus de 195 employés qui occupent plus de 25 métiers ou fonctions différents dans 16 pays (l’Australie, la Nouvelle-Zélande, le Brésil, l’Argentine, le Canada, la République Tchèque, l’Allemagne, l’Inde, l’Irlande, la Grande-Bretagne, le Chili, la Colombie, le Mexique, la Chine, les Etats-Unis et la France).
Le programme déployé en France depuis 2018, permet à des personnes atteintes d’un Trouble du Spectre de l’Autisme (TSA) de trouver un emploi qualifié au sein de la société.
Ce programme a permis de mettre en place un partenariat solide avec un organisme spécialisé pour sourcer, intégrer et accompagner ces personnes et leurs équipes dans l’entreprise ainsi que la signature d’un partenariat avec l’école de management de Grenoble en vue d’attirer et d’accueillir de nouveaux stagiaires dans le cadre de leur cursus « Datasperger ».
Au travers de ce programme, 6 personnes ont été recrutées au sein du groupe SAP en France, depuis 2019.
La continuité de ces actions permettra de contribuer à l’atteinte de l’objectif d’augmentation du taux d’emploi de travailleurs handicapés au sein de la Société, sous réserve que les salariés recrutés dans le cadre du programme aient un statut de travailleur handicapé reconnu visé à l’article - section 1.III – Bénéficiaires - du présent accord.
Par conséquent, les parties conviennent de poursuivre ce programme. La direction continuera son partenariat, avec un cabinet spécialisé sur la thématique de l’autisme pour sourcer, intégrer et apporter le suivi nécessaire aux personnes recrutées, à leurs équipes et à leur manager.
Elle entend ainsi continuer à développer l’accès à l’emploi mais aussi s’assurer du maintien dans l’emploi, grâce à un accompagnement adapté aux besoins spécifiques de la personne et réalisé par des coachs spécialisés et certifiés.
Cet accompagnement aux différentes étapes clés du processus (recrutement, prise de poste, …) est réalisé à la fois auprès du salarié mais également de son manager et des équipes dont la personne handicapée fait partie. Cette sensibilisation peut être élargie aux personnes de l’entreprise qui travaillent avec la personne en situation de handicap.
L’aide au déménagement
Les parties conviennent de mettre en œuvre une aide spécifique au recrutement d’un salarié en situation de handicap, afin de participer aux frais de déménagement, dès lors qu’il viendrait d’une autre région ou qu’il changerait de lieu de résidence dans l’objectif de résider au plus près de son lieu travail.
Une prime forfaitaire de 3.000 euros bruts pourra être accordée, sur présentation des documents ad hoc.
Les mesures d’accueil et d’insertion
Les partenariats avec des écoles et associations pour intégrer des stagiaires en situation de handicap
L’insertion durable des personnes handicapées dans l’emploi, passe - en amont du recrutement - par l’accompagnement à l’obtention d’un diplôme, la montée en compétences, l’acquisition de savoir-faire, et le développement de l’employabilité.
Les parties conviennent donc de poursuivre les actions de partenariat avec des écoles et associations pour intégrer des stagiaires en situation de handicap, notamment à travers un renforcement du message et de la communication auprès de ces acteurs externes quant à la volonté de SAP France, d’accueillir et de former des personnes handicapées.
Pour ce faire, la direction s’appuiera et bénéficiera du support du Campus manager. Ce dernier intégrera les principaux éléments de l’accord à sa présentation lors des différents forums auxquels il participera, devenant ainsi un véritable relai de la politique handicap de l’entreprise.
Le succès sera mesuré notamment au travers des candidatures reçues. Enfin, rappelons que l’accueil de stagiaires dans les équipes est également considéré par SAP France comme une réelle opportunité de sensibiliser au handicap ses salariés et son management.
Le partenariat avec l’Ecole de Management de Grenoble
Grâce à un partenariat innovant, SAP France entend créer un véritable outil de recrutement mais aussi de sécurisation du parcours professionnel des personnes en situation de handicap.
Dans ce contexte, l’UES SAP France poursuivra son partenariat avec l’Ecole de Management de Grenoble qui a mis en œuvre un cursus de formation « DATASPERGER », visant à intégrer dans les équipes des personnes atteintes du syndrome d’Asperger.
Cette nouvelle formation a pour but de faciliter l’accès et le maintien en emploi de personnes de profil « Asperger » en répondant à la pénurie de compétences dans ce domaine professionnel.
Ce partenariat se déclinera sur 4 axes principaux :
L’accueil de stagiaires au sein de SAP France,
La participation au jury de sélection des candidats au programme,
La participation à la conception et la rédaction des programmes du cursus « DATASPERGER »,
La mise en œuvre concrète du programme.
Ce cursus de formation portant sur "l'analyse de données et/ou le développement d'applications accueille des étudiants depuis janvier 2019.
Ce programme en alternance regroupe environ 20 étudiants sur le campus de Grenoble et Paris. Les étudiants sont à temps plein en formation de septembre à décembre (400 heures de cours sur 4 mois), puis en alternance de janvier à décembre (600 heures sur 12 mois).
Au regard du succès de ce premier partenariat, l’entreprise développera des actions similaires avec au moins 2 autres écoles et/ou universités.
La mise en accessibilité et aménagement du poste de travail des nouveaux embauchés
Les parties conviennent que tout sera mis en place pour permettre à la personne en situation de handicap d’occuper son poste de travail, y compris les aménagements d’accessibilité pour s’y rendre.
Les aménagements des locaux seront réalisés dans la limite des contraintes légales et réglementaires imposées par le propriétaire de l’immeuble, et sous réserve d’avoir fait réaliser une étude de poste par la médecine du travail et/ou le consultant handicap.
Si un salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi est embauché, la visite initiale avec la médecine du travail permet d’évaluer si un aménagement de poste est nécessaire. Le consultant Handicap contactera le salarié dans un délai de 2 mois, pour faire le point sur cet éventuel aménagement, qu’il soit organisationnel et/ou technique et l’ajuster si nécessaire.
La sécurisation du parcours d’intégration
L’UES SAP France s’adjoindra le service d’un cabinet de conseil, en vue de sensibiliser et préparer l’équipe à intégrer le nouvel embauché bénéficiaire de l’obligation d’emploi. Il est entendu, que cette mesure ne sera déployée que sous réserve que la situation du travailleur en situation de handicap le justifie et de l’obtention préalable de son accord.
Dans le cadre de cet accompagnement, un tuteur et/ou un « buddy » seront proposés au nouvel embauché en complément du support du cabinet et en vue de faciliter son intégration.
Dans le cas où cette activité engendrerait une charge de travail additionnelle au tuteur et/ou « buddy », les parties conviennent de leur attribuer une prime de 1.000 euros bruts à l’issue de la fin de période d’essai.
Pour ce faire, le tuteur et/ou le » buddy » seront préparés puis accompagnés par le Consultant handicap ou le cabinet spécialisé le cas échéant
Les mesures de maintien dans l’emploi
L’UES SAP France s’engage à maintenir dans l’emploi les salariés reconnus handicapés ou qui le deviendraient du fait de la survenue d’un problème de santé, pour autant que leur handicap soit compatible avec le poste occupé initialement (avec ou sans adaptation) ou avec tout autre poste interne, et ce, dans la limite des possibilités de la société.
En cela, elle affirme sa volonté d’accompagner les personnes en situation de handicap, tout au long de leur parcours professionnel au sein de la société.
Les acteurs : Référents, Consultant Handicap et le «Groupe de Travail Handicap »
Le Référent de la direction
Conformément à l’article L. 5213-6-1 du code du travail, un référent handicap est désigné par la direction. Il est chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap.
Le Référent « CSE »
Les parties ont souhaité nommer un Référent membre du CSE dont la mission principale sera de remonter auprès de la direction des questions/propositions du CSE liées à la politique handicap de l’entreprise ou bien en lien avec le déploiement du présent accord.
La désignation du référent CSE sera faite lors d’une réunion plénière du CSE, lors d’un vote à main levée à la majorité des présents.
Le Consultant Handicap
La direction s’appuie sur l’aide d’un cabinet RH spécialisé, pour déployer et consolider les procédures nécessaires à la mise en œuvre et au déploiement de l’accord.
L’UES SAP France met à disposition de ses salariés un « consultant handicap », qu’ils peuvent contacter librement et à tout moment, pour répondre à leurs différentes questions et/ou problématiques et établir le lien avec tous les organismes (Agefiph, MDPH…) intervenant sur le champ du handicap, lorsque cela est nécessaire.
Ce service s’adresse en priorité aux salariés reconnus travailleurs handicapés. Néanmoins, il peut également être utilisé pour apporter un support administratif aux salariés souhaitant entamer des démarches de reconnaissance de leur handicap auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées ou bien, par les managers et/ou collègues de personnes handicapées qui souhaitent échanger et obtenir des conseils.
Il est précisé que le « consultant handicap » intervient en toute confidentialité.
Ses principales missions sont les suivantes :
Accompagnement des travailleurs handicapés, notamment pour ce qui concerne l’appui à la constitution des dossiers RQTH (1ère demande ou renouvellement) et des dossiers de demandes d’aides individuelles auprès de l’Agefiph,
Collecte des données et préparation de la réunion de la commission de suivi et du comité de pilotage,
Réalisation des études de poste en collaboration avec la médecine du travail en vue d’identifier les mesures nécessaires à l’adaptation du poste de travail,
Suivi de la mise en œuvre des actions de maintien et d’adaptation au poste de travail,
Suivi de l’évolution professionnelle du salarié en lien avec le manager et le HRBP,
Suivi de la mise en œuvre d’actions dans un contexte de reclassement professionnel avec l’aide du HRBP et du manager,
Accompagnement du manager pour le soutenir dans ses missions d’intégration et sécurisation du parcours du salarié,
Sensibilisation des membres de l’équipe à la thématique du handicap par une approche collaborative lors de l’adaptation du poste d’un bénéficiaire de la procédure « Maintien »,
Instruction des dossiers de Reconnaissance de Lourdeur du Handicap (RLH) lorsque nécessaire,
Animation du réseau interne de tuteurs et /ou de « buddies ».
Un « groupe de travail handicap »
Dans un souci d’amélioration continue des actions liées au déploiement de la politique en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés, les parties ont souhaité constituer un « groupe de travail handicap ».
Ce «groupe de travail handicap » sera constitué d’une dizaine de salariés volontaires, souhaitant s’engager dans le déploiement des actions prévues à l’accord. Ces salariés volontaires participeront aux travaux de ce «groupe de travail handicap» en fonction de leur disponibilité et de leurs appétences. Aucune imputation de leur temps passé ne pourra être faite sur le budget de l’accord. Le temps passé sera considéré comme du temps de travail effectif.
Un appel à volontariat sera organisé par la direction. Ce « groupe de travail handicap» réunira des salariés, en situation de handicap ou non, et occupant idéalement différentes fonctions au sein des départements de l’entreprise. L’objectif étant de réunir divers points de vue et compétences, afin d’obtenir une instance diversifiée et représentative de l’ensemble des salariés.
Le référent CSE fera partie de ce groupe de travail.
Ce « groupe de travail handicap » sera amené à proposer des idées et à travailler sur des mesures prévues à l’accord, notamment liées aux actions de communication (internes, externes, et réseaux sociaux) et de sensibilisation - Il participera, par exemple, à la rédaction de la « newsletter TH » adressée aux salariés et à la préparation de la semaine du handicap.
L’aménagement des conditions de travail
L’autorisation d’absence rémunérée pour les salariés RQTH
Les salariés reconnus comme travailleurs handicapés (RQTH) dont le handicap nécessite des examens médicaux ou des soins liés à leur handicap, pourront bénéficier d’une autorisation d’absence rémunérée pouvant aller jusqu’à 5 jours par an.
La demande devra être formulée auprès des Ressources Humaines, via la création d’un ticket RH, accompagnée d’une attestation sur l’honneur précisant la date du rendez-vous médical ou administratif (voir modèle en annexe).
Ces jours d’absence pourront aussi être utilisés pour les démarches de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) ainsi que lors des démarches de renouvellement de ce statut, auprès de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH) sous réserve de présenter les justificatifs ad hoc.
L’autorisation d’absence rémunérée pour les proches aidants
Conformément à l’accord intergénérationnel signé le 16 décembre 2021, un salarié proche aidant pourra bénéficier d’un don de jours pouvant aller jusqu’à 15 jours par année civile, pour aider et accompagner un membre de sa famille, à savoir un enfant, un parent, un conjoint, un concubin ou Pacsé, sous réserve que la personne à aider soit notamment en situation de handicap.
Les modalités sont détaillées à l’article 8 - Accompagnement des salariés proches aidants, de l’accord Inter Générationnel.
Favoriser le télétravail
Le télétravail étant l’une des solutions pouvant favoriser le maintien au poste de travail, les parties conviennent par conséquent de favoriser ce dispositif.
Les salariés reconnus travailleurs handicapés pourront bénéficier des 2 jours existants par semaine, dans le cadre de l’avenant à l’accord collectif signé en juin 2018, l’accord préalable du manager n’étant pas requis, dans ce cas spécifique.
Sur demande justifiée par un avis de la médecine du travail, ils pourront bénéficier d’un nombre de jours de télétravail plus important.
Ces conditions seront applicables tant que le salarié sera bénéficiaire de l’obligation d’emploi, sauf avis médical contraire.
Les jours de télétravail seront définis et fixés en accord avec le manager, pour la bonne organisation de l’équipe.
Favoriser le temps partiel
La direction prévoit également que toutes les demandes d’aménagement du temps de travail faites par un salarié reconnu travailleur handicapé soient traitées en priorité et validées automatiquement pour les demandes de passage à temps partiels à hauteur d’un jour non travaillé par semaine.
Au-delà d’un jour non travaillé par semaine, les salariés en situation de handicap verront leur demande de temps partiel automatiquement acceptée, si elle s’accompagne d’un avis du médecin du travail.
La direction rappelle que les modalités relatives au temps partiel et aux forfaits jours réduits font l’objet d’accords collectifs au sein de la Société, notamment l’accord sur la durée du temps de travail, ainsi que l’accord sur le contrat de génération. Les dispositifs négociés dans le cadre de ces accords proposent des modalités particulières, sur le maintien d’une partie du salaire et la possibilité de bénéficier de jours de repos supplémentaires.
L’accompagnement des retours « longue maladie »
Les parties conviennent de mettre en œuvre un processus d’accompagnement au retour en poste, pour tous les salariés revenant d’une période de longue maladie, qu’ils soient déclarés en situation de handicap ou pas. En effet, après une longue absence, de plus 90 jours consécutifs, il est apparu important et nécessaire de mettre en œuvre un suivi personnalisé.
Un premier entretien sera proposé au salarié avec le consultant handicap, dans le mois suivant son retour. Ce dernier aura pour objectif d’anticiper les besoins et préparer les conditions nécessaires à la reprise. A l’issu de cet entretien, le consultant handicap pourra éventuellement orienter et informer le salarié sur les démarches en vue d’obtenir une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et poursuivre son accompagnement.
Les mesures de maintien en emploi prévues dans le cadre du présent accord pourront être mises en œuvre, si le salarié obtient la reconnaissance de travailleur handicapé.
Parmi ces mesures de maintien de l’emploi et en fonction du niveau de confidentialité souhaité par le salarié, des actions de sensibilisation auprès de son équipe ou un accompagnement du manager pourront être déployées.
Le processus « risque d’inaptitude » et maintien dans l’emploi
Les parties conviennent de rappeler le processus « risque d’inaptitude » déployé au sein de la société.
Il est rappelé que pour anticiper un risque d’inaptitude, les salariés bénéficient d’une visite médicale de reprise à la suite d’une absence maladie de longue durée, et ont également la possibilité de solliciter un rendez-vous par eux-mêmes auprès de la médecine du travail. En cas de risque pressenti, les ressources humaines ont également la possibilité d’organiser une visite médicale à l’initiative de l’employeur.
Le processus prévoit qu’en cas d’inaptitude avérée ou d’inaptitude prononcée 1 à la suite d’une visite médicale du travail, et sous réserve que le salarié autorise la médecine du travail à partager cet avis médical (si inaptitude avérée), une analyse de la situation soit réalisée dans un délai n’excédant pas 15 jours, à compter de la réception par les RH de l’avis médical.
En effet, la direction s’engage à réunir une commission pluri disciplinaire afin de rechercher et valider des solutions, étant précisé qu’en cas de proposition d’adaptation simple et claire du poste de travail, elle sera mise en œuvre et la commission ne sera pas réunie.
Les membres de cette commission pourront varier en fonction des situations et des personnes. Ces derniers pourront être le médecin du travail et/ou son équipe pluridisciplinaire (ergonome, psychologue…), un ou des représentants de la CSSCT, les Ressources Humaines, le « consultant handicap » et le manager. Cette commission pourra également entendre le salarié s’il le souhaite.
Cette analyse permettra de rechercher les mesures d’adaptation du poste de travail - que celles-ci soient organisationnelles, techniques et/ou formatives - puis, si aucune adaptation n’est envisageable, d’étudier un reclassement sur un autre poste au sein de la société.
Enfin, si après revue de l’ensemble des postes ouverts/ disponibles avec le support des ressources humaines, aucune solution n’est envisageable en interne, l’UES SAP France s’engage à mettre en place un accompagnement vers un reclassement externe au travers d’un bilan de compétences réalisé par un cabinet externe spécialisé (16 heures d’accompagnement individuel). Ce bilan intervient avant le licenciement pour impossibilité de reclassement faisant suite à une inaptitude, l’idée étant de favoriser rapidement le retour à l’emploi.
Faciliter et contribuer au financement du diagnostic des troubles cognitifs
Les parties conviennent de mettre en œuvre un dispositif pour faciliter le diagnostic des troubles cognitifs (Troubles du spectre autistique (TSA) ou de déficit de l’attention avec ou sans hyperactivité TDAH) pour les salariés sur la base du volontariat et après avis du médecin du travail.
Pour ce faire un partenariat sera mis en place avec un institut spécialisé, qui réalisera ce diagnostic de façon anonyme.
Ce dispositif permet d’accélérer l’obtention d’un diagnostic par les chemins « classiques », surchargés de demandes, et offre au salarié SAP un service personnalisé encadré par des professionnels.
La démarche pourra aboutir à une reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH) et permettre au salarié de bénéficier d’un accompagnement et de la mise en place de solutions adaptées et individualisées.
Mise en accessibilité et aménagement du poste de travail des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi
Les parties conviennent que tout sera mis en place pour permettre au salarié bénéficiaire de l’obligation d’emploi de tenir son poste de travail, y compris les aménagements d’accessibilité pour s’y rendre.
Les aménagements des locaux seront réalisés dans la limite des contraintes légales et réglementaires imposées par le propriétaire de l’immeuble, et sous réserve d’avoir fait une étude de poste réalisée par la médecine du travail et/ou le consultant handicap.
Par ailleurs, les parties ont souhaité mettre en œuvre une démarche plus proactive afin de permettre un plus grand nombre d’aménagements des postes de travail. Pour ce faire, une prise de contact sera organisée par le consultant handicap vis-à-vis de l’ensemble des salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé, pour envisager une éventuelle étude de poste ou une étude d’un besoin spécifique. Cette démarche sera réalisée en priorité pour les salariés en télétravail.
Les parties conviennent d’étudier tout particulièrement le financement des postes de travail des salariés BOETH (Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi de Travailleur en situation de Handicap) en télétravail, et définir un budget maximum.
Les aménagements qui auront fait l’objet d’une validation seront pris en charge par la Société, sur présentation par le salarié d’au moins 2 devis. La facture devra être libellée à l’ordre et à l’adresse de l’entité SAP employant le salarié et transmise au service comptable de la Société.
Formation des salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi (BOE)
L’UES SAP France porte une attention particulière aux besoins en formation de ses salariés en situation de handicap ; Il s’agit de garantir l’adéquation entre les compétences nécessaires à l’exécution des tâches et les capacités du salarié porteur de handicap ou de permettre au salarié de s’adapter à toute évolution de son poste de travail, en cohérence avec ses contraintes médicales.
Est donc pris en compte dans le budget de l’Accord, le surcoût engendré par la nécessaire adaptation d’une formation au handicap de la personne qui y participe (ex : interprétariat en langue des signes, prise de notes…). Il en est de même pour les frais de déplacements en lien avec la participation à une formation, dès lors que ceux-ci dépassent les tarifs prévus par la politique fixée par l’UES SAP France et sont en lien avec les exigences de santé du salarié. Dans ce cas, la différence entre le coût prévisionnel et le coût réel est imputée sur le budget de l’accord.
Partenariat avec les Entreprises Adaptées (EA) / Etablissements et Services d’Aides par le Travail (ESAT)
La direction continue à mener une politique d’ouverture aux EA/ESAT en lien avec les activités nécessitant l’intervention de prestataires externes et s’inscrivant dans les perspectives économiques et les projets de la société.
Le département des achats est une organisation centralisée et globalisée au sein du groupe SAP. Ce département travaille sur la mise en œuvre d’une politique globale des achats applicable au sein de l’ensemble de ses filiales visant à développer et encourager la diversité auprès des fournisseurs de SAP.
Pour ce faire, des règles seront édictées dans le cadre de la politique globale des achats pour atteindre cet objectif. Notamment, il faudra inclure dans tous les appels d’offres au moins un fournisseur dit « diversifié », une flexibilité dans le budget sera attribuée pour privilégier ces fournisseurs …
Cette démarche permettra d’accroitre et de mener une politique d’inclusion auprès des fournisseurs de SAP. Par ailleurs, la direction a prolongé son contrat de prestation de services de son activité « facilities » pour l’année 2022. Un appel d’offres sera réalisé au cours de l’année 2022, en vue de choisir un prestaire pour 2023.
Dans le cahier des charges de l’appel d’offres, il sera demandé que des salariés en situation de handicap soient mis à disposition de l’entreprise dans le cadre de la prestation.
Afin d’atteindre cet objectif, la direction stipulera dans son appel d’offres, qu’une priorité sera donnée à l’entreprise qui proposera de faire travailler pour partie une EA/ESAT dans le cadre d’un contrat de co-traitance.
Par ailleurs, dans le cadre de la mise en œuvre de son programme Santé & Bien être, la direction avec l’aide du Service Infirmerie continuera à étudier avec attention, les animations pouvant être déployées et mises en œuvre par des EA/ESAT. A titre d’exemple, dans le cadre de la lutte contre les addictions au travail, une animation pourra être proposée par un ESAT en 2022.
Les mesures d’information/communication et de sensibilisation
Information et communication en interne, externe et sur les réseaux sociaux
La direction s’engage à mobiliser et utiliser la notoriété des membres de la direction de SAP France pour contribuer à informer et communiquer sur la politique handicap et à relayer les actions menées par l’entreprise.
Le portail interne de l’UES SAP France mentionnera l’existence d’un Accord agréé en faveur de l’emploi et l’intégration des personnes en situation de handicap ainsi que les mesures qui y sont liées. Par ailleurs, les dispositions de cet accord et les points de contact seront également mentionnés dans le livret d’accueil des nouveaux embauchés.
Cet accord en faveur des salariés en situation de handicap ainsi que le programme Autism at Work, continueront à faire l’objet d’une présentation détaillée auprès des nouveaux embauchés lors de la session d’intégration des nouveaux embauchés. Cette action permettant de sensibiliser et informer les nouveaux salariés dès leurs premiers jours dans l’entreprise.
La direction s’engage à promouvoir de façon active la diversité au sein de la société, au travers notamment d’activités sportives, artistiques ou encore de rencontres informelles et conviviales qui renforcent le lien social et permettent à toutes et tous de prendre conscience et d’agir en faveur du handicap.
Ces actions de communication seront déployées en priorité à l’occasion de la semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, mais également tout au long de l’année.
Par ailleurs, la direction souhaite développer des partenariats avec diverses associations comme par exemple la ligue contre le cancer, et par ce biais améliorer les conditions de retour au travail des salariés concernés.
Avec le support d’un comité de rédaction créé au sein du «groupe de travail handicap» (cf article 4.2.4) une newsletter sera adressée à l’ensemble des salariés, au minimum 1 à 2 fois par trimestre. Elle pourra contenir par exemple des informations générales sur l’emploi des travailleurs en situation de handicap, des actions de la mission handicap, des témoignages, des projets en cours ou à venir, etc.
Au cours des discussions ayant permis la rédaction de cet accord, un questionnaire a été transmis aux salariés RQTH pour recueillir leur retour, évaluer et sonder leurs besoins dans le cadre du présent accord. Cette démarche pourra être de nouveau déployée dans un souci d’amélioration continue des mesures mises en œuvre.
Mobilisation des acteurs internes de l’entreprise
La direction est soucieuse de mobiliser les managers sur la thématique du handicap. Pour ce faire, dans le cadre des formations obligatoires à l’attention des managers, un module spécifique a été mis en place et intégré au cursus de formation. Ce module consiste en une mise en situation du manager, ayant un salarié en situation de handicap au sein de son équipe. Une communication en anglais sera faite chaque année, aux managers situés à l’étranger qui ont un salarié RQTH en France dans leur équipe, pour leur rappeler les dispositifs existants. La direction souhaite poursuivre ses efforts de sensibilisation et continuera d’intégrer ce module aux formations annuelles à l’intention des managers.
En complément de ce module, des formations de sensibilisation sur le site de la société ou bien à distance à l’intention de l’ensemble des salariés seront également déployées. Des formations plus spécifiques pourront être effectuées au sein des équipes accueillant un salarié en situation de handicap avec l’accord de ce dernier.
Pour finir, les parties conviennent de poursuivre les formations auparavant proposées dans le cadre de la convention Agefiph, à l’intention des membres de la CSSCT, des organisations syndicales, des ressources humaines, des représentants de proximité et du service médical.
Campagnes de Recrutement
Les parties ont souhaité mettre en œuvre une campagne de recrutement externe autour du thème : « Votre différence … n’est pas un handicap ! ».
Ces campagnes pourront être relayées sur les médias (incluant les réseaux sociaux) via les actions de communication de nos dirigeants.
Plan de Communication
La direction s’engage à construire un plan de communication ambitieux tant interne qu’externe, conjointement validé et élaboré par la direction et le groupe de travail handicap. Ce plan de communication fera également l’objet d’une consultation auprès des salariés concernés pour confirmer sa pertinence et proposer des enrichissements.
Indicateurs de suivis
Les parties conviennent que le bilan annuel réalisé pour préparer la commission de suivi présentera les indicateurs suivants :
Plan d’embauche
Depuis 2019, Effectifs d’assujettissement, obligation d’emploi, Nombre de bénéficiaires employés et bénéficiaires manquants
Depuis 2019, Nombre de salariés reconnus TH en ETP, en variation par rapport à l’année précédente, en taux d’emploi et en objectifs lié au plan
Nombre d’offres d’emploi diffusées sur des canaux spécialisés (CAP emploi et sites spécialisés)
Nombre et durée des formations des recruteurs pour l’emploi de Travailleur en situation de handicap.
Activité et volume du plan Autism at Work avec comparaison par rapport aux années antérieures
Nombre d’aides au déménagement demandées et budget total consommé.
Mesures d’accueil
Rapport sur le partenariat avec l’EM Grenoble
Nombre d’aménagement de poste dans les bureaux et budget total consommé
Nombre de sécurisation de parcours d’intégration et tout retour d’expérience lié.
Mesures de maintien dans l’emploi
Nombre de jours d’absences rémunérées au titre du 4.1.1 et nombre de bénéficiaires
Nombre de jours d’absences rémunérées pour les proches aidants et nombre de bénéficiaires
Rapport sur le télétravail spécifique RQTH quand il n’y aura plus pandémie
Nombre de personnels RQTH en temps partiel, avec une répartition par modalité, nombre de personnel en RQTH
Les acteurs
Rapport annuel des référents direction et CSE
Rapport du consultant handicap
Rapport du groupe de travail handicap
Retour longue maladie
Nombre de retour, nombre d’entretien, nombre de salariés ayant un statut RQTH avant arrêt, après le retour
Risque inaptitude
Nombre de dossier traités, nombre de salariés reclassés
Troubles cognitifs
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une aide au diagnostic des troubles cognitifs
Mise en accessibilité
Nombre d’étude de poste pour des BOETH, nombre d’aménagements proposés, réalisés et budget aménagements,
Formation
Bilan formation pour les salariés BOE
Partenariat ESAT
Volume d’achat fait avec les ESAT par année.
Résultat politique avec les fournisseurs
Communication / Sensibilisation
Bilan communication
Bilan sensibilisation
Commission de suivi
Les parties conviennent de mettre en œuvre un suivi efficient de cet accord.
La commission de suivi sera composée de deux membres par organisation syndicale signataire et deux représentants de la direction.
Le « consultant handicap » sera également invité et il prendra en charge notamment les missions suivantes :
Mettre en place des outils d’évaluation et tableaux de bord pour un meilleur suivi des actions
Mesurer l’impact des actions mises en œuvre et apporter les éventuelles actions correctives
Préparer les réunions de commission de suivi, la réunion du comité de pilotage et rédiger les comptes rendus
Suivre la situation administrative des Bénéficiaires d’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (BOETH) et mettre en place les actions nécessaires
La commission se réunira :
1 fois par an afin d‘examiner l’avancée des actions menées ;
à la demande d’une des parties signataires de l’accord ou bien du référent CSE, en cas de recours d’un salarié auprès d’un des membres de la commission ;
Révision / Modification de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment jugé opportun par les parties dans les conditions prévues par l’article L 2261-7 et suivants du Code du travail.
Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le ou les articles soumis à révision, sera notifiée à chacune des autres parties signataires du présent accord.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans le délai de trois mois à compter de la réception de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées, à l’initiative de la direction, en vue de la rédaction du nouveau texte.
L’avenant de révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa date d'entrée en vigueur. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales. Son entrée en vigueur est subordonnée à l’agrément de la DREETS.
Dépôt et Publicité de l’accord
Une fois signé, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société.
Le présent accord sera affiché et communiqué à l’ensemble du personnel et sera déposé, comme le prévoit la législation en vigueur, à la DREETS Ile-de-France, ainsi qu’auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre en un seul exemplaire. Le présent accord est versé à la base de données prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
L’accord sera adressé par mail à la CPPNI : secretariatcppni@CCN-BETIC.fr, pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective.
Fait à Levallois, le 24 février 2022
Pour la Société : Pour les Organisations Syndicales :
____________________________ DRH SAP France et SAP France Holdings |
____________________________ CFE-CGC SNEPSSI |
|---|---|
____________________________ Président Directeur Général SAP France ____________________________ Dirigeant SAP France Holding |
____________________________ F3C CFDT |
ANNEXE FINANCIERE
ANNEXE
Modèle d’attestation sur l’honneur à joindre à une demande d’absence rémunérée
Je soussigné(e) __________(indiquer votre nom et prénom)_________________,atteste sur l’honneur que le ______(préciser la ou les date(s) de votre absence)________, je dois me rendre à un rendez-vous médical ou administratif en lien avec mon statut de salarié reconnu comme travailleur handicapé.
Je souhaite donc bénéficier d’une absence autorisée et rémunérée, conformément à l’accord collectif relatif à la mise en œuvre d'un programme pluriannuel en faveur des travailleurs handicapés.
Fait pour servir et valoir ce que de droit.
A___ (indiquer la commune) ___, le___ (date) ___
Signature
ANNEXE GLOSSAIRE
AGEFIPH Association de Gestion des Fonds pour l'Insertion Professionnelle des Personnes Handicapées
BOETH Bénéficiaire Obligatoire Emploi Travailleur Handicapé
ESAT Etablissement et service d'aide par le travail
EA Entreprise Adaptée
MDPH Maison Départementale des Personnes Handicapées
RQTH Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé
TSA Trouble du Spectre de l’Autisme
A l’exclusion des déclarations inaptitudes exonérées de reclassement Cf article L. 1226-2-1 et L. 1226-12 du code du travail↩
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