Accord de gestion des emplois et des parcours professionnels

Entre les sociétés :

La société OPTEVEN ASSURANCES Société anonyme à directoire et conseil de surveillance, au capital de 5.335.715 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro XXX, ayant son siège social XXX, représentée par M. XXX agissant en qualité de Président du directoire, dûment habilité pour la signature des présentes,

La société XXX, Société par actions simplifiée au capital de 365.878 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro XXX, ayant son siège social 10 rue Olympe de Gouges, représentée par sa présidente, la Société XXX, société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro XXX, dont le siège social est situé au XXX, représentée par son Président, en la personne de Monsieur XXX, dûment habilité à l’effet des présentes,

La société XXX COURTAGE, Société par actions simplifiée au capital de 6.384.430 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro XXX, ayant son siège social XXX, représentée par M. XXX agissant en qualité de Président, dûment habilité pour la signature des présentes,

ci-après désignées ensemble par « l’Unité Economique et Sociale » ou XXX » ou « Le Groupe »

d'une part,

ET,

Les Déléguées Syndicales de l’Unité Economique et Sociale :

XXX, Déléguée Syndicale CFE-CGC

XXX, Déléguée Syndicale CFTC

d'autre part,

Table des matières

Préambule 5

Chapitre 1 : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : cadre général d’accompagnement de la croissance du Groupe. 6

1.1 Principes 6

1.2 Le référentiel emplois et les compétences clés 6

1.2.1 Référentiel des emplois 6

1.2.2 Compétences clés 6

1.3 Recours aux différentes formes de contrats de travail 7

1.3.1 Etude des effectifs 7

1.3.2 Contrats à durée indéterminée et contrats à durée déterminée 7

1.3.3 Travail à temps partiel 8

1.4 Les orientations de la formation professionnelle et l’accompagnement des collaborateurs 8

1.4.1 Le plan annuel de développement des compétences 9

1.4.2 Le Compte Personnel de formation 10

1.4.3 La Validation des Acquis de l’Expérience 10

1.4.4 Le Congé de Projet de Transition professionnelle 10

1.5 Condition d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques 11

Chapitre 2 : Dispositifs d’accompagnement individuel des salariés dans leur parcours professionnel 12

2.1 Les différents entretiens 12

2.1.1 Le Plan De Route 12

2.1.2 L’entretien annuel d’évaluation 12

2.1.3 L’entretien professionnel 12

2.2 La mobilité 13

2.2.1 Principes 13

2.2.2 Modalités 13

2.3 Intégration des nouveaux collaborateurs 14

Chapitre 3 : Dispositifs de génération 15

3.1 Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes 15

3.1.1 Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée 15

3.1.2 L’alternance et les stages 15

3.2 Engagement en faveur de l’emploi des salariés Senior 16

3.2.1 Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi des Seniors 16

3.2.2 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité 16

3.2.3 Anticipation de l’évolution des carrières et gestion des âges 17

3.2.4 Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation 18

3.2.5 Aménagement des fins de carrière : transmission des savoirs et des compétences, transition entre activité et retraite. 18

3.3 Egalité professionnelle et mixité des emplois 18

Chapitre 4 : Gestion des carrières spécifiques 19

4.1 Favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap 19

4.1.1 Accompagnement des personnes en situation de handicap 19

4.1.2 Sensibilisation du management à l’accueil des personnes en situation de handicap 19

4.2 Déroulement de carrière des représentants du personnel 19

4.2.3 Le suivi au cours du mandat 20

Chapitre 5 : Dispositions générales 21

5.1 Communication et information 21

5.2 Commission de suivi 21

5.3 Date d’effet, durée et révision de l’accord 21

5.4 Dépôt/ Publicité 22

Préambule

Cet accord a été signé afin de répondre à l’obligation légale des négociations périodiques. Les parties s’entendent pour que cet accord soit revu tous les 3 ans.

Il a été repris, dans le chapitre 3, les dispositions définies dans le contrat de génération signé entre l’Unité Economique et Sociale XXX et les représentations syndicales le 8 juin 2016.

Conformément à l’accord de branche de l’assistance du 21 mai 2021, il est convenu qu’en matière de formation professionnelle et d’évolution de carrière et de rémunérations, la notion de Seniors recouvre les actifs de 45 ans et plus. C’est notamment le cas pour les entretiens de seconde partie de carrière. En matière d’emploi, ce terme vise les actifs de 50 ans et plus. Il s’agit de maintenir les seniors dans l’emploi et de permettre la transmission des savoirs.

Le terme « Jeunes » désigne les jeunes de moins de 26 ans, ou de moins de 30 ans bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences : cadre général d’accompagnement de la croissance du Groupe.

Principes

La croissance du Groupe nécessite une démarche d’anticipation des évolutions de poste et des compétences. Dans cet environnement, chaque salarié doit être acteur de son évolution professionnelle. XXX accompagne ainsi les collaborateurs afin qu’ils puissent faire évoluer leurs compétences et développer leur employabilité en fonction des besoins de l’entreprise et des souhaits de chacun.

Le référentiel emplois et les compétences clés

Référentiel des emplois

Ce référentiel regroupe toutes les fiches de poste en vigueur dans la société et est disponible dans l’intranet. Ainsi chaque collaborateur a la possibilité de s’informer et pourra définir, avec son manager ou la direction des ressources humaines, les actions à mettre en œuvre pour acquérir les compétences nécessaires pour évoluer vers un métier donné.

Ces fiches de poste sont raccrochées à la famille des métiers de l’Assistance.

Après consultation des travaux menés par l’Observatoire des Métiers de l’Assistance en 2021 sur l’évolution des métiers, il est à noter qu’aucun métier du Groupe XXX n’est amené à disparaître dans les 3 ans à venir.

En revanche, certains métiers comme ceux liés à l’informatique et à la gestion de projets sont des emplois à forte demande.

La digitalisation, la communication multicanale et la personnalisation des offres de service vont transformer les métiers de la relation client.

Compétences clés

La compétence professionnelle est la capacité de prendre en charge des situations données. Elles concernent l’accomplissement de tâches complexes telles que la résolution de problèmes, la prise de décision, la réalisation de projet.

Les compétences clés regroupent l’ensemble des connaissances et/ou des pratiques professionnelles indispensables à la réalisation des activités de l’entreprise.

Huit compétences transverses vont devoir être développées pour un grand nombre de métiers dans l’entreprise :

• Être orienté client 

• Mener des analyses 

• Travailler de façon collaborative 

• S’adapter aux changements

• Faire preuve de recul émotionnel

• Être autonome

• Adapter sa communication

• Appréhender la stratégie

Ces compétences seront ajoutées aux fiches de poste des métiers concernés.

XXX s’engage par cet accord à mettre en place les actions nécessaires à l’acquisition de ces compétences pour les collaborateurs concernés.

Recours aux différentes formes de contrats de travail

Etude des effectifs

Chaque année, il est validé en Comex un plan prévisionnel de recrutement. Ce dernier est suivi mensuellement par le comité RH et est ajusté en cas de nécessité.

Contrats à durée indéterminée et contrats à durée déterminée

Au 31 décembre 2022, 828 des salariés embauchés au sein de l’Unité Economique et Sociale sont titulaires d’un contrat à durée indéterminée. Pour les années à venir, XXX continuera à privilégier le recours aux contrats à durée indéterminée.

Au 31 décembre 2022, 50 des salariés embauchés sont titulaires d’un contrat à durée déterminée. Il est rappelé que le recours à ce type de contrat ne doit avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanent de l’entreprise. Il est utilisé en cas d’accroissement temporaire d’activité ou pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat est suspendu.

XXX, du fait de son activité, emploie également des travailleurs saisonniers sur une période de 4 mois maximum déterminée chaque année. Le nombre de saisonniers est évalué en fonction du prévisionnel d’activité.

Le recours au travail temporaire est exceptionnel et est utilisé en cas de pénurie de candidatures gérées par le service recrutement.

Travail à temps partiel

Il s’agit d’un temps de travail, choisi par le salarié et accepté par sa hiérarchie, qui vise la recherche d’un équilibre personnel entre vie privée et vie professionnelle.

Le temps partiel doit être compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise et du service concerné ; il ne doit pas pénaliser les salariés concernés en termes de carrière, de formation et de rémunération.

Au 31 décembre 2022, 53 collaborateurs étaient à temps partiel.

Les orientations de la formation professionnelle et l’accompagnement des collaborateurs

Les orientations Formation du Groupe pour les 3 ans à venir sont :

• Développer la culture et les compétences managériales

  • Club des managers

  • Cycle Directeurs

• Développer la culture du travail collaboratif

  • Développer la culture et la pratique projets

  • Accompagner la transformation digitale

• Accompagner l’évolution des métiers

  • Digitaliser et déployer de nouveaux outils

  • Développer de nouveaux services

  • Prendre en compte l’évolution du marché automobile

  • Sécuriser nos pratiques professionnelles 

  • Accompagner les CQF et Coach dans leur pratique de Formateur

  • Développer les compétences commerciales de nos équipes Corporate et Retail

• Accompagner le développement professionnel des collaborateurs et leur employabilité

  • Préparer et accompagner les mobilités

  • Développer la culture métier XXX (Booster, Customer Care intégré à Starter …)

  • Développer les compétences bureautiques

  • Développer les compétences linguistiques pour accompagner l’internationalisation du groupe

  • Développer le co-investissement via le CPF

XXX a depuis de nombreuses années la volonté de proposer à ses collaborateurs au moins un jour de formation par an. La formation joue un rôle déterminant dans la stratégie de l’entreprise car elle représente un investissement indispensable à la progression du Groupe et au développement professionnel et personnel des collaborateurs. Le budget annuel de développement des compétences représente d’ailleurs autour de 2,5% de la masse salariale globale du Groupe.

Elle accroit l’autonomie et la responsabilité des salariés ; elle contribue à leur performance et leur compétitivité, elle développe les compétences et maintient leur employabilité ; elle assure cohésion et culture commune.

La formation est un investissement partagé. Elle est un droit et un devoir tout au long de la vie professionnelle et pour toutes les catégories du personnel. Les responsables hiérarchiques en sont responsables.

Chacun s’implique comme acteur de sa propre formation. Chacun doit assurer la transmission de son savoir-faire et de son expérience.

Le plan annuel de développement des compétences

Un échange avec chaque Directeur sur les besoins globaux de son département ainsi que l’analyse des demandes formulées via le SIRH lors du Plan De Route de mi-année permettent d’élaborer le plan annuel des compétences.

Les orientations de la formation sont abordées lors de la consultation sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Le plan des compétences est présenté en Commission Formation. Celle-ci formule alors un avis qu’elle transmet au Comité Social et Economique qui pourra rendre alors rendre son avis de manière globale.

Le plan de développement des compétences contient uniquement les formations nécessaires aux compétences utilisables dans l’Entreprise.

Ce plan met en avant les formations dites :

• D’adaptation : formations nécessaires à la tenue d’un poste spécifique, aux besoins propres de l’Entreprise. Ces formations sont réalisées sur le temps de travail.

• Obligatoires de sécurité : formations réalisées sur le temps de travail

• De développement des compétences : accroissement ou élargissement d’une compétence (exemple : apprentissage d’une langue étrangère…). Ces formations peuvent être réalisées en dehors du temps de travail effectif.

XXX prend à sa charge :

- le prix des stages de formation interne et externe

- les frais de déplacement et matériels pédagogiques liés aux formations

Le Compte Personnel de formation

Le Compte Personnel de Formation (CPF) a été conçu pour inciter les salariés à prendre en main leur formation et pour faciliter une démarche d’apprentissage tout au long de la vie professionnelle, de l’entrée sur le marché du travail jusqu’à la retraite. Il a pour objet de faire de la formation professionnelle un levier d’accès, de maintien et de retour à l’emploi.

Le service formation se tient à la disposition de chaque salarié souhaitant avoir des informations sur cette démarche.

La Validation des Acquis de l’Expérience

Toute personne, quels que soient son âge, sa nationalité, son statut et son niveau de formation, qui justifie d’au moins 1 an d’expérience en rapport direct avec la certification visée, peut prétendre à la Validation des Acquis de l’Expérience (VAE).

La participation d’un collaborateur à un processus de VAE permet la validation externe à l’entreprise des compétences acquises au titre de l’exercice d’une activité, professionnelle ou personnelle, par l’obtention :

- d’un diplôme ou d’un titre à finalité professionnelle, enregistré dans le répertoire national des certifications professionnelles

- d’un certificat de qualification professionnelle établi par la commission paritaire nationale de l’emploi d’une branche professionnelle

Le processus de VAE permet de

- formaliser le bagage professionnel acquis au cours de sa carrière

- découvrir d’autres compétences potentiellement utilisables dans le cadre d’un projet professionnel

- reconnaitre la valeur professionnelle de chacun

Le Congé de Projet de Transition professionnelle

Le projet de transition professionnelle est une modalité particulière de mobilisation du Compte Personnel de Formation, permettant aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession de financer des formations certifiantes en lien avec leur projet. Dans ce cadre, le salarié peut bénéficier d’un droit à congé et d’un maintien de sa rémunération pendant la durée de l’action de formation selon les dispositions prévues par la loi.

Pour bénéficier d’un projet de transition professionnelle, le salarié doit justifier d’une ancienneté d’au moins vingt-quatre mois, consécutifs ou non, en qualité de salarié, dont douze mois dans l’entreprise, quelle qu’ait été la nature des contrats de travail successifs. L’ancienneté s’apprécie à la date de départ en formation du salarié.

Par dérogation, des modalités particulières d’ancienneté sont prévues pour les salariés souhaitant réaliser leur projet de transition à l’issue de leur CDD (conditions similaires à l’ancien congé individuel de formation), et pour les salariés intérimaires ou intermittents du spectacle.

La condition d’ancienneté n’est pas exigée pour :

• les personnes bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapées (OETH) ;

• les salariés licenciés pour motif économique ou pour inaptitude, n’ayant pas suivi de formation entre leur licenciement et leur nouvel emploi.

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de plus de 6 mois : le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 120 jours avant le début de l’action de formation.

Lorsque la formation souhaitée comporte une interruption continue de travail de moins de 6 mois, ou que celle-ci se déroule à temps partiel, le salarié doit adresser une demande écrite à l’employeur au plus tard 60 jours avant le début de l’action de formation.

L’employeur doit répondre au salarié dans les 30 jours suivant la réception de la demande de congé.
En l’absence de réponse de l’employeur dans le délai imparti, l’autorisation de congé est acquise de plein droit.

Condition d’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques

XXX communiquera aux entreprises sous-traitantes sur les grandes orientations stratégiques à 3 ans pouvant avoir un impact sur les métiers, l’emploi et les compétences des salariés mis à disposition de manière régulière au sein de l’Unité Economique et Sociale.

La communication se fera uniquement sur le domaine d’activité les concernant.

Dispositifs d’accompagnement individuel des salariés dans leur parcours professionnel

Les différents entretiens

Au cours de la vie professionnelle chez XXX, les salariés bénéficient de différents entretiens avec leur encadrement afin de faire le point sur leur activité et les souhaits d’évolution professionnelle.

Le Plan De Route

Chaque collaborateur bénéficie d’un entretien annuel d’évaluation réalisé au cours des deux premiers mois de l’année civile selon un calendrier fixé par la Direction des Ressources Humaines.

De même, il bénéficie d’entretiens au cours de l’année, appelés Plans De Route (PDR). La séquentialité est de 3 sur l’année civile. Le premier sert à fixer les objectifs de l’année ainsi que les attendus en termes de comportement. Il est réalisé entre le 15 janvier et le 15 février de l’année considérée. Un point est fait à mi-année au cours des mois de Juin/Juillet. Lors de celui-ci, un point sur les souhaits de formation du collaborateur sera réalisé. Enfin, un entretien de fin d’année est réalisé afin de valider conjointement la réalisation des objectifs et des comportements attendus. Ce dernier entretien est réalisé entre le 15 décembre et le 15 janvier N+1.

L’entretien annuel d’évaluation

L’objectif de cet entretien est de faire le bilan de l’année sur l’atteinte des priorités/basiques métier, sur la mise en œuvre des comportements attendus et sur le développement personnel du collaborateur. Il est ainsi abordé des questions sur ce qui a apporté le plus ou le moins de satisfaction au collaborateur, comment son manager l’a accompagné, quels sont ses points forts, ses axes de développement…

A l’issue de cet entretien, le manager annonce le scoring au collaborateur en fonction de l’atteinte de la performance et de la mise en œuvre des comportements attendus.

L’entretien professionnel

L’entretien professionnel permet de faire le point sur le parcours du salarié et ses perspectives d’évolution professionnelle. Cet entretien est centré sur la formation et les souhaits d’évolution, en lien avec la stratégie de l’entreprise.

L’entretien obligatoire se déroulera tous les deux ans avec l’ensemble des collaborateurs.

Il permettra d’entretenir la motivation de chaque salarié, d’identifier ses besoins de formation, et de l’impliquer dans la construction et la gestion de son parcours.

Ainsi, l’entretien portera sur :

• Le parcours professionnel et les compétences développées

• Le bilan des actions de formation passées et le recueil des besoins futurs

• Les souhaits d’évolution du collaborateur

Cet entretien sera réalisé via le SIRH. Il sera exploité par la DRH dans le cadre de sa politique de gestion des compétences.

Tous les 6 ans un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel sera réalisé lors de cet entretien.

La mobilité

Principes

Le développement de la mobilité interne contribue à l’adaptation de l’emploi, à l’évolution des métiers et aux aspirations des collaborateurs, en vue de développer et de valoriser leurs compétences.

A cet égard, le Groupe ouvre tous les postes dans le cadre de la mobilité. Par dérogation, certains postes ne seront pas ouverts à la mobilité. Les collaborateurs sont informés tous les mois via la News RH des postes à pourvoir ainsi que sur le recrutement du Groupe XXX.

Toutes les candidatures sont étudiées de manière égalitaire. Toutefois les parties s’entendent sur le fait que les candidatures des collaborateurs en situation de sureffectif par rapport à l’organisation prévisionnelle seront privilégiées.

Modalités

Le collaborateur intéressé par un poste doit informer son manager de son souhait d’évolution et candidater auprès du service recrutement en transmettant le formulaire « Formulaire de mobilité interne ».

Chaque collaborateur peut avoir connaissance de la fiche du poste pour lequel il est intéressé via l’intranet.

Si la candidature reprend les prérequis attendus, le collaborateur sera reçu en entretien de motivation par le service recrutement afin de valider la compréhension et la motivation pour le poste.

Si un poste d’encadrement est ouvert, un assessment sera réalisé auprès d’un cabinet RH extérieur pour les collaborateurs non encadrants.

Si un poste de CQF est ouvert, un assessment sera réalisé auprès d’un cabinet RH extérieur.

Pour les candidats ayant reçu une évaluation positive. Un entretien de motivation sera ensuite réalisé avec le manager du futur poste et un collaborateur du recrutement.

Pour les autres postes, le process sera le même sans l’assessment.

A l’issue du process de recrutement, toute candidature en mobilité se verra notifier :

• Soit une acceptation débouchant sur une mobilité et un avenant au contrat de travail avec une période probatoire

• Soit un refus explicité et argumenté lors d’un entretien, avec les points à travailler pour une prochaine candidature

• Soit une mise en vivier ouvrant droit à une prochaine candidature prioritaire sur le même poste : un autre candidat a été sélectionné mais la candidature est jugée conforme aux attendus et sera donc prioritaire lors d’un prochain appel à candidature dans un délai de 12 mois. La mise en vivier d'un candidat à la mobilité sera validée par le Directeur en charge du Service au sein duquel il a postulé.

Une clause de réversibilité sera intégrée à l’avenant au contrat de travail du collaborateur en mobilité.

Ainsi, lors de la phase d’intégration, si le manager et/ou le collaborateur venait à constater certaines difficultés dans la prise de poste, une concertation serait alors entreprise afin de rechercher les meilleures solutions possibles permettant de régler ces difficultés.

Le collaborateur pourra réintégrer son ancien poste si celui-ci est toujours vacant ; à défaut il sera recherché une nouvelle affectation sur un poste équivalent.

Chaque année, le nombre de mobilités réalisées sera communiqué via la BDESE ainsi que le nombre de candidatures internes.

Pour rappel, les règles détaillées de mobilité sont disponibles dans l’intranet/Ressources Humaines/Recrutement/Mobilité.

Intégration des nouveaux collaborateurs

XXX porte une attention particulière à l’intégration de ses nouveaux collaborateurs.

Ainsi, tout nouveau salarié bénéficiera d’une formation intitulée « starter ». Cette formation mixant formation en présentiel et modules de e-learning lui donnera toutes les informations nécessaires à sa connaissance de l’histoire, des activités, de la politique RSE de la société mais également sur ses droits et devoirs en tant que collaborateur XXX.

De même pour les collaborateurs des plateaux d’assistance, un parcours allant de 5 à 10 jours est organisé par pôle. Ce programme est assuré par un Chargé Qualité et Formation du pôle. Durant ce cursus, le collaborateur est formé sur l’activité du pôle, les procédures…

Pour les nouveaux managers, un parcours est organisé dans le cadre du Club des Managers d’XXX. Ainsi, pendant 3 journées, ils bénéficient du cursus « Nouveaux managers ». Ils suivront également un module de 2 demi-journées sur le Droit du travail et d’un module d’une demi-journée sur la non-discrimination lors du recrutement.

Dispositifs de génération

Le présent chapitre vise à définir des actions concrètes destinées à favoriser l’insertion durable des jeunes dans l’emploi par leur accès à un contrat à durée indéterminée, à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés âgés et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Il reprend les dispositions prises dans le contrat de génération signé le 8 juin 2016 ainsi que les dispositions de l’accord de branche de l’assistance relatif à l’emploi des seniors et à la seconde partie de carrière signé le 21 mai 2021.

Engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes

Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée

La société s’engage à embaucher, en fonction des candidatures exprimées et à compétences équivalentes, 10 % de jeunes de moins de 26 ans parmi ses recrutements.

L’alternance et les stages

Le Groupe s’engage à favoriser l’accueil des alternants et des stagiaires afin de contribuer à la formation des jeunes et à leur immersion dans le monde professionnel. Concernant le nombre d’alternants, la société s’engage à mettre au budget au moins 6 postes d’alternance par an sur les 3 prochaines années.

Il s’engage également à ce que le recours aux stages soit maîtrisé, les stagiaires n’ayant pas vocation à pourvoir des emplois permanents. L’entreprise s’engage à prendre au moins 3 stagiaires par an pour des durées de 3 à 6 mois.

Dans cette perspective, la société suivra le nombre d’alternants et de stagiaires.

Compte tenu de ce type de contrats, ils bénéficieront d’un accompagnement assuré par un tuteur pour les alternants et par un maître de stage pour les stagiaires qui seront leur interlocuteur et qui seront également de fait leur référent. Le tuteur bénéficiera d’une journée de formation « Tuteur » ; le maître de stage pourra demander à suivre cette formation.

Il sera également étudié la possibilité de développer des relations privilégiées avec des écoles via la mise en place de partenariat.

Engagement en faveur de l’emploi des salariés Senior

Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi des Seniors

L’entreprise s’engage à continuer à maintenir le taux d’emploi des seniors à hauteur de 100%.

Ne sont pas pris en compte dans le nombre de salariés sortants les départs qui s’imposent à l’entreprise, à savoir ceux qui interviennent pour les motifs suivants : licenciements pour faute grave, inaptitude constatée par le médecin du travail ainsi que les départs à l’initiative du salarié.

Tous les autres départs y compris ceux intervenus dans le cadre d’une rupture conventionnelle sont comptabilisés.

Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

Les salariés de 50 et plus bénéficient d’un suivi médical renforcé. Une visite auprès du médecin du travail est organisée tous les 18 mois, pour 100% des salariés âgés de 50 ans et plus. La date sera fixée en fonction des disponibilités de la médecine du travail.

La CSSCT centralise les avis et propositions visant à favoriser les conditions de travail des salariés âgés de 50 ans et plus.

Un suivi particulier et un plan d’actions sont définis avec le médecin du travail et la CSSCT pour les salariés dont la situation le nécessite.

Les salariés âgés de 50 ans et plus affectés à un poste nécessitant des déplacements peuvent à leur demande bénéficier d’une réduction du secteur géographique sur lequel ils interviennent.

Les horaires de travail des salariés âgés de 50 ans et plus peuvent à leur demande et dans la mesure du possible faire l’objet d’un aménagement du temps de travail (réduction d’amplitude, avancée de l’heure de fin de shift…).

Un soin particulier est apporté au suivi des arrêts de travail des salariés âgés de 50 ans et plus. Une attention sera portée à l’évolution du taux d’absentéisme de ces collaborateurs si celui-ci ne suit pas celle de l’absentéisme général de la société.

Anticipation de l’évolution des carrières et gestion des âges

La société s’engage à répondre à 100% des demandes d’entretien de carrière exprimées par les salariés âgés de 50 ans et plus. Un bilan du nombre d’entretiens effectués sera présenté tous les ans aux représentants du personnel.

Cet entretien sera réalisé entre le salarié senior et un représentant des Ressources Humaines, et sera différencié de l’entretien annuel ou du plan de route. Cet entretien sera réalisé dans les 6 mois suivant la demande du salarié.

L’entretien a pour objectif de :

• Examiner les conditions de travail

• Etudier les perspectives de déroulement de carrière en fonction des souhaits du salarié et au regard des possibilités de l’entreprise

• Définir les formations permettant de maintenir l’employabilité du salarié ou bien permettre une mobilité interne

• Définir les formations de longue durée dans le cadre d’une réorientation professionnelle interne ou externe à la demande du salarié

• Accompagner le salarié dans le cadre d’un bilan de compétences et/ou de développement des compétences

• Accompagner le salarié dans le cadre d’un projet professionnel externe à l’entreprise (reconversion, création d’entreprise…)

En vue de préparer leur fin de carrière, les salariés âgés de 50 ans et plus qui en feront la demande sont prioritaires pour bénéficier d’un bilan de compétences. Ces bilans sont effectués sur le temps de travail.

Lors de cet entretien de carrière, le représentant des ressources Humaines rappelle au collaborateur les dispositions prévues par l’accord à savoir :

• Prioritaire pour bénéficier d’un bilan de compétences

• Pouvoir bénéficier d’un aménagement du temps de travail

• Possibilité d’avoir une 2^ème formation, en plus de celle prévue au plan de formation en lien avec l’environnement de l’entreprise

• Possibilité de participer à des réunions d’information ou stages de préparation à la retraite sur temps de travail

  4. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

La société s’engage à ce que 100% des salariés de 45 ans et plus aient au moins une formation par an.

Les salariés de 45 ans et plus qui le demandent pourront bénéficier de 2 formations par an, en lien avec les métiers de l’entreprise, au lieu d’une formation pour permettre le maintien dans l’emploi.

La durée et le contenu des formations feront l’objet d’une validation par la Direction des Ressources Humaines.

Aménagement des fins de carrière : transmission des savoirs et des compétences, transition entre activité et retraite.

XXX s’engage à confier en priorité aux salariés volontaires âgés de 50 ans et plus, les missions d’accueil et d’accompagnement des salariés nouvellement recrutés.

Les salariés qui se verront attribués ces missions bénéficieront d’une information adéquate sur les missions attendues.

Egalité professionnelle et mixité des emplois

Lors de la mise en place des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, l’entreprise s’engage à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre femmes et hommes issus de l’accord de branche de l’assistance et de développer la mixité des emplois.

Gestion des carrières spécifiques

Favoriser l’insertion des personnes en situation de handicap

Le Groupe a la volonté depuis de nombreuses années d’intégrer des personnes en situation de handicap.

Accompagnement des personnes en situation de handicap

Il a été ainsi nommé un référent handicap qui a en charge de développer des actions en faveur de ces personnes.

Le présent accord affirme la volonté de la société de poursuivre ces actions en faveur des personnes en situation de handicap.

Une attention particulière sera portée aux demandes des salariés ayant une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé notamment les demandes concernant les aménagements du temps de travail.

Au sein d’XXX, un référent handicap ainsi qu’un Assistant Social sont les interlocuteurs privilégiés pour accompagner les personnes en situation de handicap ou celles qui souhaitent entamer des démarches.

Leur rôle est d’assurer le maintien dans l’emploi de ces personnes, de faciliter l’intégration d’un nouveau salarié dans la société, de répondre à toutes les interrogations des salariés sur l’intérêt d’une reconnaissance, de trouver des solutions ensemble face à d’éventuelles situations difficiles et de suivre les collaborateurs détenteurs d’une RQTH tout au long de leur carrière dans la société.

Leur rôle consiste également, en lien avec la Direction, à sensibiliser les salariés et l’encadrement sur le handicap et faire évoluer l’image de ce dernier par des actions de communication par exemple.

Sensibilisation du management à l’accueil des personnes en situation de handicap

Des actions de situation sont effectuées à l’égard des managers et des collaborateurs pour faciliter l’intégration des collaborateurs en situation de handicap et pour faire connaître les mesures prises par la société en faveur de celles-ci.

Des formations sont proposées aux managers dans le cadre du Club des managers pour les aider à bien intégrer et accompagner les personnes en situation de handicap.

Déroulement de carrière des représentants du personnel

Par cet accord, la société affirme de nouveau le rôle important des représentants du personnel en matière de dialogue social.

4.2.1 Salariés concernés

Sont concernés par le présent article l’ensemble des salariés détenteurs d’un ou de plusieurs mandats électifs et représentatifs au sein d’XXX.

4.2.2 La conciliation des missions de représentant du personnel avec l’activité professionnelle

Les parties rappellent que tout salarié peut exercer de manière libre un mandat électif et représentatif au sein de la société. De même, chacun est libre d’adhérer au syndicat professionnel de son choix et exercer à ce titre une activité syndicale.

L’évolution professionnelle des représentants du personnel est basée sur un principe strict de non-discrimination.

Il est expressément convenu que, quel que soit le temps consacré à l’activité syndicale, cette activité ne peut, en aucun cas, constituer un frein dans la progression de la carrière et de l’évolution salariale.

Tout personnel titulaire d’un mandat électif ou désignatif doit pouvoir occuper un emploi correspondant à sa qualification professionnelle lui permettant de fournir une prestation effective de travail et de progresser dans son métier et dans sa carrière, en fonction de ses compétences.

Dans ce cadre, tout salarié nouvellement élu ou mandaté pourra bénéficier à sa demande d’un entretien avec son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines.

Cet entretien aura pour but d’évaluer sa disponibilité au poste de travail compte tenu des différentes responsabilités liées au(x) mandat(s) détenu(s), de réfléchir à l’adaptation de son poste et de sa charge de travail en veillant à préserver l’intérêt du travail et à maintenir les possibilités d’évolution professionnelle.

Le suivi au cours du mandat

La gestion du personnel élu reste de la responsabilité de la hiérarchie qui suit les collaborateurs au quotidien, fixe les objectifs professionnels, apprécie les compétences et propose les formations.

Comme tout collaborateur de la société, le personnel élu bénéficie des entretiens annuels d’évaluation, des plans de route, des entretiens professionnels.

La progression de carrière et les augmentations salariales répondent aux mêmes critères que pour les autres salariés.

Les salariés élus qui passeraient plus de la moitié de leur temps dans l’exercice de leur mandat bénéficieront au minimum du scoring « objectifs atteints/taux de référence ».

Dispositions générales

Communication et information

L’ensemble des dispositions précédemment citées nécessitent d’être mises à disposition des salariés concernés mais également connues de ces derniers. Dans ce but, XXX s’engage à mettre en œuvre des dispositions spécifiques visant à favoriser la communication et l’information de ces dernières par la mise en place des actions suivantes :

• Information des managers sur les différentes actions et pratiques mises en œuvre à compter de l’entrée en application de l’accord. Cette information se fera par le biais d’une note résumant les différentes actions prévues dans ce cadre. Elle sera également présentée et commentée en Comité des Managers.

• Information des salariés dits « Seniors ». Cette information se fera par la remise d’un livret spécifique résumant l’ensemble des actions qui leur sont offertes. Une réunion d’information pourra également être mise en place sous réserve d’une demande explicite exprimée.

• Une communication sera faite à l’ensemble des salariés sur l’ensemble de ces dispositions

• Une information spécifique sur les métiers de l’entreprise sera disponible dans l’intranet

  2. Commission de suivi

La Direction s’engage à faire un suivi annuel des dispositions prévues dans cet accord lors de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise auprès du CSE.

Date d’effet, durée et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et s’applique pour la période allant du 1^er janvier 2023 au 31 décembre 2025. Il cessera tout effet au 1^er janvier 2026.

Les parties conviennent de se rencontrer dans les 6 mois précédant le terme du présent accord afin d’en étudier un éventuel renouvellement.

Dépôt/ Publicité

Le présent accord fera l’objet, dans le strict respect des articles L2231-5 et L2231-6 du Code du travail, d’un dépôt sur la plateforme Teleaccord ainsi qu’auprès :

• de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités de Villeurbanne

• du secrétariat Greffe du Tribunal de Prud’hommes de Lyon

Fait à Villeurbanne, le 9 mai 2023

Pour OPTEVEN ASSURANCES

XXX

XXX XXX

CFE-CGC CFTC