ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’AMENAGEMENT ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

L’Exploitation Agricole PRIMAULT Christophe, située à CORPS-NUDS (35150), « Le Petit Velobert »,

Représentée par , Gérant

d’une part,

Et

Les Délégués du Personnel non mandatés ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, au cours de la réunion du 1/12/2017 , du 5/12/2017 et du 15/02/2018 dont le procès-verbal est annexé au présent accord, en application de l’article L.2232-23-1 du Code du Travail, en l’absence de Délégué syndical et de représentants du personnel mandatés,

d’autre part.

PREAMBULE

L’Exploitation Agricole PRIMAULT, employant moins de 50 salariés et étant dépourvue à ce jour de délégué syndical, souhaite améliorer l’organisation du temps de travail, afin de pouvoir répondre aux exigences particulières liées à la spécificité de son activité, à savoir l’élevage, l’abattage, la transformation et la conservation de viande de volailles.

En effet, l’Exploitation Agricole se situe en fin de chaîne décisionnelle et de surcroît est soumis à une forte saisonnalité. Cette situation crée une incertitude d’activité impliquant des heures de travail variables pour les salariés et l’Exploitation Agricole, qui doit exécuter sa mission, en fonction de la demande. Ainsi, l’Exploitation Agricole est soumise à des variations d’activité dépendant de facteurs économiques, saisonniers ou sanitaires se répercutant de manière imprévisible.

Dans le cadre des perspectives d’évolution de l’Exploitation Agricole, il est, en effet, apparu qu’une négociation des modalités d’organisation du temps de travail était nécessaire.

A la date de signature du présent accord, l’Exploitation Agricole PRIMAULT compte 36 salariés, dont 34 salariés non cadres et 0 salarié cadre, soit au total 24 équivalent temps plein (ETP).

En conséquence, l’Exploitation Agricole PRIMAULT a mis en œuvre une négociation avec les Délégués du Personnel, en l’absence de Délégué Syndical, conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 et suivants du Code du Travail, afin de construire avec la direction une organisation du travail prenant en considération les priorités suivantes :

• les besoins particuliers et les rythmes saisonniers liés aux différentes activités d’intervention, de transformation et de conservation de la viande de volailles,

• l’amélioration maximale des conditions de travail pour un équilibre des vies professionnelles et personnelles des salariés,

• la maîtrise budgétaire des ressources humaines planifiées.

De cette négociation est ressorti un projet d’organisation autour des compétences professionnelles disponibles.

Ceci fait, la transposition juridique présentée ici a été réalisée dans le respect de la réglementation.

C’est l’objet du présent accord qui se substitue de plein droit, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à l’ensemble des accords et/ou engagements unilatéraux existants.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, de la loi dite « Travail » n°2016-1088 du 8 août 2016 et de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, afin d’adapter le fonctionnement de l’Exploitation Agricole PRIMAULT, en mettant en place des organisations de travail opérationnelles et efficaces.

Au terme des réunions de négociation en date des 30/05/2018, il a été convenu et décidé ce qui suit :

SECTION 1 – CHAMP D’APPLICATION – DUREE

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Exploitation Agricole PRIMAULT actuels ou futurs, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimale d’un mois, qu’ils soient employés à temps complet ou à temps partiel, de jour ou de nuit, et quel que soit leur lieu d’affectation.

Article 2 – Durée - Dénonciation - Révision

2.1. Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord prendra donc effet à compter du 1^er juin 2018.

2.2. Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;

• les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent (DIRECCTE).

2.3. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes, et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) et au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes ;

• une nouvelle négociation devra être envisagée à la demande de l’Exploitation Agricole PRIMAULT, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;

• durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;

• à l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.

Ces documents signés selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord révisé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit, à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

SECTION 2 – DUREE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Article 3 - MODALITÉS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Pour l’ensemble des personnels Cadre et non Cadre, à temps complet ou à temps partiel, les horaires de travail seront répartis, compte tenu des nécessités d’un service continu, de manière égale ou inégale sur tous les jours de la semaine.

La semaine s’étend du Lundi 0 heure au Dimanche 24 heures.

3.1. Temps de pause

Conformément aux dispositions des articles L.3121-1 et L.3121-2 du Code du Travail, les temps de pause durant lesquels le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et est libre de vaquer à des occupations personnelles ne sont pas du temps de travail effectif.

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du Travail, dès que le temps de travail effectif quotidien atteint six heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de vingt minutes consécutives.

3.2. Coupures-déjeuner

La durée minimale de la coupure-déjeuner est fixée à 60 minutes. Ce temps de coupure ne constitue pas du temps de travail effectif.

3.3. Temps d’habillage et de déshabillage

Pour les personnels positionnés à l’abattoir, le temps d’habillage et de déshabillage n’est pas inclus dans le temps de travail effectif.

En contrepartie, ces salariés continueront de bénéficier de la prime prévue par l’article 40-2 de la convention collective.

Pour les autres, le temps d’habillage et de déshabillage est inclus dans le temps de travail effectif.

Article 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES

La période d’organisation de la durée du travail court du 1^er juin (n) au 31 mai (n+1).

Cette période d’organisation de la durée du travail est intangible, quelle que soit la date d’embauche du salarié.

4.1. Organisation du temps de travail des salariés à temps complet

4.1.1. Principe d’organisation annuelle de la durée du travail

L’organisation de la durée du travail mise en place conformément aux dispositions de l’article L.3122-2 du Code du travail consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail.

Elle est établie sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de travail effectif, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de 35 heures se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle d’organisation de la durée du travail.

La durée annuelle de travail est fixée à 1.607 heures, durée incluant la journée de solidarité prévue aux articles L.3133-7 et suivants du Code du Travail, pour les salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés ainsi que du chômage des jours fériés.

4.1.2. Champ d’application

L’organisation annuelle des horaires de travail concerne l’ensemble du personnel à temps complet, non cadre et cadre, de l’Exploitation Agricole « PRIMAULT».

4.1.3. Programmation et répartition du travail

Au regard des données économiques et sociales qui conduisent à l’adoption de ce mode d’organisation du travail, le programme annuel indicatif définissant les périodes de forte et de faible activité est le suivant :

• les périodes de forte activité sont généralement les mois de mai à fin décembre correspondant aux périodes d’élevage, d’abattage et de transformation pour les fêtes de fin d’année.

• les périodes de plus faible activité sont les autres mois de l’année.

Ceci étant, une programmation indicative annuelle de l’organisation de la durée du travail sera établie chaque année.

Elle sera portée à la connaissance du personnel concerné, un mois avant sa date d’entrée en vigueur, au plus tard le 30 mars de l’année N.

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année et des plages d’indisponibilité des salariés, les plannings (individuels) – durée hebdomadaire et horaires de travail – seront communiqués, par affichage,  par période de 4 semaines minimum, sept jours calendaires avant chaque nouvelle période.

Toute modification des plannings se fera par affichage et sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires, sauf dans les cas suivants où le délai de prévenance pourra être inférieur à trois jours calendaires, afin d’assurer la continuité du service auprès des clients, le salarié étant, dans ce dernier cas, prévenu par tout moyen (téléphone, mail, SMS, etc.), la modification lui étant par la suite confirmé par affichage :

• absence non programmée d'un(e) collègue de travail,

• surcroît temporaire d’activité,

• situation d’épizootie, d’épidémie ou de pandémie,

• situations susceptibles de mettre en danger la sécurité du personnel et/ou des clients, des animaux,

• Evènements climatiques ou exceptionnels (inondations, incendies, canicule, tempête, …).

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

• respect du repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, conformément aux dispositions légales,

• repos quotidien : 11 heures pouvant être réduites, conformément aux dispositions de l’article L.3131-2 alinéa et de l’article D.3131-3 du Code du Travail, à 9 heures pour les personnels assurant l’abattage ou la transformation et la conservation, lorsque les nécessités de service l’exigent. Les salariés acquièrent dans ce cas une compensation de 5 € par heure.

• durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures, sous réserve de respecter une durée hebdomadaire moyenne de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. A titre exceptionnel et sur dérogation expresse écrite de l’Inspection du Travail, la durée du travail pourra être éventuellement portée à 72 heures, dans les conditions prévues à l’article L.713-13 du Code Rural et de la Pêche Maritime et à l’article R.713-31 du Code Rural et de la Pêche Maritime.

• durée minimale de travail au cours d’une semaine : 0 heure,

• durée maximale quotidienne de travail : 10 heures, pouvant être portées à un maximum de 12 heures pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise et en particulier en raison soit d’absences imprévues de salariés ou soit des rythmes saisonniers liés aux différentes activités d’intervention, de transformation et de conservation de la viande de volailles,

• amplitude maximale de 13 heures.

Après chaque période de six mois, un récapitulatif des compteurs sera remis aux délégués du personnel, s’ils existent.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire. Un récapitulatif mensuel sera annexé au bulletin de paie.

Au 15 juin de l’année N+1, un récapitulatif annuel, donnant le détail des heures effectuées mensuellement sera remis à chaque salarié, la régularisation éventuelle de la rémunération du salarié intervenant sur le bulletin de paie du mois de juillet de l’année N+1.

4.1.4. Heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires :

• les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures, par salarié et par an, par référence à l’article D.3121-14-1 du Code du travail.

Les heures supplémentaires feront l’objet d’une majoration, conformément aux dispositions législatives ou conventionnelles relatives aux heures supplémentaires.

Le paiement de l'intégralité des heures supplémentaires et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, au choix de l’employeur, par un repos compensateur équivalent majoré dans les mêmes proportions.

Il est rappelé que les heures supplémentaires majorées faisant l’objet d’une récupération ne sont pas imputées sur le contingent d’heures supplémentaires.

Ces repos seront pris par journée entière (soit 7 heures), dans le délai maximum de trois mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'un jour de repos, soit 7 heures.

Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de deux semaines, dans une période de faible activité. Elles pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit, sous réserve de l’acceptation de l’employeur.

La date de prise du repos proposée par le salarié sera confirmée à celui-ci une semaine à l'avance. A défaut, une autre date sera proposée au salarié si possible en accord avec celui-ci.

Les droits à repos donneront lieu à une information individuelle par un document annexé au bulletin de paie. Ce document rappellera le délai maximum de prise des jours ou demi-journées. A défaut de prise de ces repos dans le délai imparti, la Direction demandera au salarié de prendre ce repos dans un délai maximum d’un mois, faute de quoi le repos sera définitivement perdu sans que le salarié ne puisse solliciter une quelconque indemnité compensatrice.

A titre indicatif et sous réserve d’évolutions des dispositions législatives, les heures supplémentaires accomplies au-delà de 1.607 heures donnent lieu, conformément aux dispositions de l’article L.3121-22 du Code du Travail, à une majoration, soit de salaire ou en temps, de 25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires. Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de 50 %.

4.1.5. Compteurs individuels de suivi

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :

- le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,

- l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre moyen d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation,

- l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation,

- le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

Afin de permettre au salarié de suivre l’évolution de son activité par rapport à sa durée annuelle contractuelle, l’écart mensuel et le cumul des écarts lui sont communiqués mensuellement par mention sur le bulletin de paie suivant disposition du logiciel de paie ou par un document annexé au bulletin de paie. 

A mi-période de référence, l’employeur communique un relevé récapitulatif du nombre d’heures effectuées et du nombre d’heures contractuelles restant à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence.

4.2. Organisation du temps de travail des salariés à temps partiel

4.2.1. Principe

Eu égard à la variabilité de la charge de travail notamment durant les périodes de vacances scolaires et pour assurer la continuité de service auprès des clients, le temps de travail est réparti sur la période annuelle de référence prévue à l’article 4.

A titre informatif, à la date de signature du présent accord sont concernés l’ensemble des salariés employés à temps partiel de l’Exploitation Agricole « PRIMAULT» en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée d’une durée minimale d’un mois.

Pour les salariés à temps partiel concernés par cette répartition annuelle, mention en sera faite dans le contrat de travail ou dans un avenant. Le contrat ou l'avenant définit une durée hebdomadaire moyenne de travail.

4.2.2. Programmation et plannings

Une programmation prévisionnelle annuelle définira les périodes d’activité.

Au regard des données économiques et sociales qui conduisent à l’adoption de ce mode d’organisation du travail, le programme annuel indicatif définissant les périodes de forte et de faible activité est le suivant :

• les périodes de forte activité sont généralement les mois de mai à fin décembre correspondant aux périodes d’élevage, d’abattage et de transformation pour les fêtes de fin d’année.

• les périodes de plus faible activité sont les autres mois de l’année.

En fonction de cette programmation et en tenant compte des ajustements requis en cours d’année et des plages d’indisponibilité des salariés, les plannings (individuels) – durée hebdomadaire et horaires de travail – seront communiqués, par affichage,  par période de deux semaines, sept jours calendaires avant chaque nouvelle période.

Toute modification des plannings se fera par affichage et sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires, sauf dans les cas suivants où le délai de prévenance pourra être inférieur à trois jours calendaires, afin d’assurer la continuité du service auprès des résidents, le salarié étant, dans ce dernier cas, prévenu par tout moyen (téléphone, mail, SMS, etc.), la modification lui étant par la suite confirmé par affichage :

• absence non programmée d'un(e) collègue de travail,

• surcroît temporaire d’activité,

• situation d’épizootie, d’épidémie ou de pandémie,

• situations susceptibles de mettre en danger la sécurité du personnel et/ou des clients, des animaux,

• Evènements climatiques ou exceptionnels (inondations, incendies, canicule, tempête, …).

En cas de modification de planning intervenant dans un délai inférieur à trois jours calendaires, le salarié a la possibilité de refuser ce changement dans la limite de 40 fois par année de référence, sans que cela ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement.

Le salarié ayant accepté, au cours d’une année de référence, au moins 40 modifications de planning intervenues dans un délai inférieur à trois jours calendaires, bénéficiera d’une prime de 50 € bruts.

Les plannings seront établis dans le respect des dispositions suivantes :

• respect du repos hebdomadaire d’au moins 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, conformément aux dispositions légales,

• repos quotidien : 11 heures pouvant être réduites, conformément aux dispositions de l’article L.3131-2 alinéa et de l’article D.3131-3 du Code du Travail, à 9 heures pour les personnels assurant l’abattage ou la transformation et la conservation, lorsque les nécessités de service l’exigent. Les salariés acquièrent dans ce cas une compensation de 5 € par heure.

• durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures, sous réserve de respecter une durée hebdomadaire moyenne de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. A titre exceptionnel et sur dérogation expresse écrite de l’Inspection du Travail, la durée du travail pourra être éventuellement portée à 72 heures, dans les conditions prévues à l’article L.713-13 du Code Rural et de la Pêche Maritime et à l’article R.713-31 du Code Rural et de la Pêche Maritime.

• durée minimale de travail au cours d’une semaine : 0 heure,

• durée maximale quotidienne de travail : 10 heures, pouvant être portées à un maximum de 12 heures pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise et en particulier en raison soit d’absences imprévues de salariés ou soit des rythmes saisonniers liés aux différentes activités d’intervention, de transformation et de conservation de la viande de volailles,

• amplitude maximale de 13 heures.

Après chaque période de six mois, un récapitulatif des compteurs sera remis aux délégués du personnel, s’ils existent.

Le décompte du temps de travail effectué par chaque salarié sera fait au moyen d’un relevé quotidien et hebdomadaire. Un récapitulatif mensuel sera annexé au bulletin de paie.

Au 15 juin de l’année N+1, un récapitulatif annuel, donnant le détail des heures effectuées mensuellement sera remis à chaque salarié, la régularisation éventuelle de la rémunération du salarié intervenant sur le bulletin de paie du mois de juillet de l’année N+1.

4.2.3. Heures complémentaires

Les heures complémentaires seront décomptées sur l'année. Constitue des heures complémentaires :

• les heures accomplies au-delà de la durée annuelle de travail fixée contractuellement.

Les heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite du tiers de la durée annuelle stipulée au contrat.

En contrepartie, et conformément aux dispositions de l’article L.3123-23 du Code du travail, les salariés employés à temps partiel bénéficient de garanties relatives à la mise en œuvre, en ce qui les concerne, des droits reconnus aux salariés à temps complet, et notamment :

• égalité des droits : les salariés à temps partiel bénéficient des droits et avantages accordés aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation,

• période minimale de travail continu : aucun jour travaillé ne peut avoir une durée de travail inférieure à 2 heures en continu par prise de service,

• le nombre d’interruptions d’activité non rémunérées au cours d’une même journée ne peut être supérieur à une (mais peut être supérieure à 2 heures).

A titre indicatif et sous réserves d’évolutions des dispositions législatives et conventionnelles, les heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième de la durée moyenne de travail prévue dans le contrat de travail donneront lieu à une majoration de salaire de 10%. Chacune des heures complémentaires réalisées au-delà de 10 % de la durée moyenne hebdomadaire calculée sur l'année donneront lieu à une majoration de 25 %.

4.2.4. Compteurs individuels de suivi

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaître pour chaque mois de travail :

- le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,

- l’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisé et le nombre moyen d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation,

- l’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation,

- le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

Afin de permettre au salarié de suivre l’évolution de son activité par rapport à sa durée annuelle contractuelle : l’écart mensuel et le cumul des écarts lui sont communiqués mensuellement par mention sur le bulletin de paie suivant disposition du logiciel de paie ou par un document annexé au bulletin de paie.

A mi-période, l’employeur communique un relevé récapitulatif du nombre d’heures effectuées et du nombre d’heures contractuelles restant à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence.

4.3. Organisation du temps de travail des salariés en convention de forfait en heures sur l’année

Convention de forfait en heures sur l’année

Principe

Les parties constatent que, compte tenu de l'activité et de l'organisation actuelle de l’Entreprise il existe à ce jour des salariés autonomes :

Sont concernés par le présent article, les salariés dits « autonomes », à savoir :

- les salariés bénéficiant d’un contrat de travail sur une base de 39 heures, soit sur une base annuelle 1.785 heures incluant la journée de solidarité (39 x 45,6 + 7 = environ 1.785 heures/an).

Concernant ces catégories de salariés autonomes qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe, ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, ces salariés "autonomes" bénéficient d'une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de d’heures travaillées sur l’année, dans les conditions prévues ci-dessous.

Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions des articles L.3121-10, L.3121-34, L.3121-35 et L.3121-36 du Code du Travail.

L’organisation du temps de travail des salariés autonomes s’effectue dans le cadre d’un forfait annuel en heures.

Le décompte des heures travaillées se fera dans le cadre d’une période de 12 mois consécutifs, qui constituera donc la période de référence au titre du présent article.

L'année complète s'entend du 1^er juin (n) au 31 mai (n+1).

Mise en place

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en heures doit faire l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat ou avenant à celui-ci.

La convention individuelle doit faire référence à l’accord d’entreprise applicable et énumérer :

- la nature des missions justifiant le recours à cette modalité,

- le nombre d’heures travaillées dans l’année,

- la rémunération correspondante,

- le respect des durées de travail maximales, du temps de repos quotidien et hebdomadaire,

- le rappel de l’entretien annuel,

- la référence au dispositif de veille et d’alerte prévu au présent article.

Modalités de décompte du temps de travail

Pour les salariés autonomes définis ci-dessus, les parties ont convenu de fixer le plafond maximum d’heures travaillées à 1.980 heures par an, incluant la journée de solidarité. Ce calcul n’intègre pas les jours fériés chômés, les congés payés, les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé exceptionnel, journée enfant malade, congés de maternité ou paternité...).

Il est rappelé que l'année complète s'entend du 1^er juin (n) au 31 mai (n+1).

Dans le cadre d'un travail réduit (temps partiel), à la demande du salarié autonome, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre d’heures calculés au prorata de la fraction de temps plein réalisée.

Les salariés autonomes concernés devront organiser leur temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum quotidienne de travail de 13 heures.

Cet accord entrant en vigueur en cours d’année civile, le nombre d’heures travaillées pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civil.

Le plafond annuel de 1.980 heures ne pourra pas être dépassé.

Détermination du nombre d’heures travaillées en cas d’embauche en cours d’année

L'année complète s'entend du 1^er juin (n) au 31 mai (n+1).

Le nombre d’heures travaillées fixé conventionnellement s'entend pour une année complète et compte tenu d'un droit intégral à congés payés.

En cas d’embauche en cours d’année, il convient d’effectuer un prorata, en fonction de la date d'entrée, sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (convertis en jours ouvrés) qui ne pourront pas être pris.

Décompte des heures travaillées sur l’année

Dans le but d'éviter les risques de dépassement du nombre d’heures travaillées sur l'année, il est convenu qu'un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié autonome concerné et la Direction.

Un contrôle du nombre d’heures travaillés sera effectué tous les mois, à l’aide d’un document spécifique.

Chaque trimestre, ce document individuel permettra un point régulier et cumulé des heures travaillées.

Afin de décompter le nombre d’heures travaillées, il sera établi mensuellement un document de contrôle faisant apparaître :

• le nombre d’heures travaillées,

• ainsi que le nombre et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos ….

Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur et transmis chaque mois à ce dernier qui le signera après validation.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, tous les mois, lors de la remise du décompte mensuel des heures travaillées.

Ce suivi régulier sera l’occasion pour le salarié de communiquer avec son supérieur hiérarchique sur sa charge de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Traitement des absences

Chaque heure, demi-journée ou journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute proportionnellement sur le nombre global d’heures travaillées dans l'année.

En cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue par heure s’effectuera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre d’heures fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés.

Sera ainsi obtenu un salaire horaire servant de base au calcul de la retenue pour absence.

Suivi du forfait en heures

 Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés autonomes, et de l'absence d'encadrement de leurs horaires de leur travail, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos de l'article L.3131-1 du Code du Travail) sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié autonome remplissant le formulaire mis à sa disposition à cet effet.

Il est rappelé que dans ce cadre, les salariés en forfait annuel en heures bénéficient des éléments suivants :

• L’amplitude de la journée de travail ne doit pas dépasser 13 heures

• La durée journalière de travail ne doit pas dépasser 10 heures

• La durée hebdomadaire de travail ne doit pas dépasser 48 heures. A titre exceptionnel et sur dérogation expresse écrite de l’Inspection du Travail, la durée du travail pourra être éventuellement portée à 72 heures, dans les conditions prévues à l’article L.713-13 du Code Rural et de la Pêche Maritime et à l’article R.713-31 du Code Rural et de la Pêche Maritime.

Ces durées et cette amplitude ne doivent en aucun cas être considérées comme une amplitude et une durée normales de travail.

Le salarié autonome doit dans l’organisation de son emploi du temps, veiller à respecter :

• Un repos quotidien de 11 heures consécutif, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur,

• Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de deux jours et à tout le moins de 35 heures consécutives.

 Les délégués du Personnel seront informés et consultés chaque année sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre d’heures sur l'année.

Seront notamment examinés l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, l'amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

 La Direction ou le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures assurera le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait en heures bénéficiera, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :

• l'organisation et la charge de travail de l'intéressé,

• l'amplitude de ses journées d'activité.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés,

• les éventuelles difficultés d'articulation de l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la rémunération du salarié.

Cet entretien individuel annuel avec chaque salarié permettra d'adapter, si nécessaire, la charge de travail au nombre d’heures travaillées.

Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d'une part, des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d'autre part, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.

Un compte-rendu de l'entretien sera établi, validé par l’employeur et le salarié, et remis en copie au salarié.

Modalités spécifiques liées aux moyens de communication

Chaque salarié en forfait heures a droit au respect de son temps de repos, y compris par l’absence de communications technologiques.

Tout salarié autonome a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée notamment par un usage raisonné des moyens de communication technologiques.

Le travail en dehors des heures de l’entreprise et l’utilisation des nouvelles technologiques sont des facteurs de risques psychosociaux.

L’effectivité des repos implique pour le cadre une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place.

L'employeur ou son représentant devra analyser les informations relatives au suivi des heures travaillées au moins une fois par trimestre.

L'outil de suivi permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

Pour sa part, le salarié pourra alerter sa hiérarchie s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

Rémunération

La rémunération annuelle du salarié en convention de forfait en heures est forfaitaire et rémunère l'exercice de la mission qui lui est confiée, dans la limite du nombre d’heures fixés par le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail.

La rémunération est lissée sur l’année.

La rémunération du salarié ayant conclu une convention de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée pour les heures supplémentaires (au-delà de 1.607 heures par an) incluses dans le forfait, des majorations pour heures supplémentaires.

Le contingent légal ne s'applique pas aux salariés soumis à un forfait en heures sur l'année.

Incidence des absences sur la rémunération

En cas d'absence dûment identifiée comme telle, la retenue par heure s’effectuera en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre d’heures fixé par l'accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés.

Sera ainsi obtenu un salaire horaire servant de base au calcul de la retenue pour absence.

Incidence sur la rémunération d’une embauche au cours de la période de référence

En cas d’embauche en cours de période de référence, il y aura lieu de proratiser la rémunération annuelle convenue en fonction du nombre d’heures devant être travaillés.

Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X heures de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas d’embauche en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.

Une fois obtenue la somme correspondant au nombre d’heures, il y aura lieu de déterminer la rémunération à verser au salarié en effectuant un prorata en fonction du nombre d’heures qui devra être effectivement travaillé, déterminé conformément aux dispositions du présent article.

Incidence sur la rémunération d’une rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Le salaire annuel versé au salarié correspondant à X heures de travail, aux jours de congés payés et aux jours fériés chômés, les parties conviennent, en cas de départ du salarié en cours d’année, de déduire du salaire annuel ce qui correspond aux congés payés, ceux-ci obéissant à des règles de calcul différentes.

Une fois obtenue la somme correspondant au nombre d’heures, il y a lieu de constater combien de jours ont été fournis et de verser la rémunération à due proportion, en déduisant les sommes déjà versées mensuellement.

Une régularisation est opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée théorique correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant au nombre d’heures réellement travaillées et celle rémunérée.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent, sur la dernière paie en cas de rupture.

Article 5 – RÉMUNERATION

5.1. Principes

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base mensualisée de 35 heures pour les salariés employés à temps complet ou de la durée contractuelle moyenne pour les salariés employés à temps partiel, ceci afin d'assurer une rémunération régulière indépendante de l'horaire réel.

Les absences, que celles-ci soient indemnisées ou non, seront comptabilisées pour leur durée initialement prévue au planning. Les absences non rémunérées donnent lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d'heures d'absence constaté par rapport au nombre d'heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

5.2. Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence

Lorsqu'un salarié du fait de son embauche ou d'une rupture du contrat de travail n'a pas travaillé toute l'année, une régularisation est opérée en fin d'année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S'il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle rémunérées. La régularisation est effectuée sur la base du taux horaire normal.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l'employeur et cet excédent :

  • soit sur la dernière paie en cas de rupture,

  • soit sur le mois de janvier suivant l'année au cours de laquelle l'embauche est intervenue.

En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n'est effectuée.

Il est rappelé que pour les salariés toujours en poste, en l’absence de rupture ou d’embauche en cours de période, il n’y a pas lieu à régularisation.

SECTION 3 – SUIVI DE L’ACCORD DE REVISION

Le suivi du respect des dispositions de l’accord sera réalisé par une commission paritaire composée d’un représentant de la direction, des Délégués du Personnel et de deux autres personnes appartenant au personnel dont un dans la catégorie cadre, s’il en existe. La réunion de la commission aura lieu sur ce thème une fois par an. A l’issue de ces réunions, chaque salarié sera informé par le biais d’un compte rendu qui sera adressé par circulaire.

Cette commission veillera à la bonne application pratique de l’accord et devra notamment :

• mesurer la régularité de la mise en œuvre du présent accord notamment les nouveaux horaires.

• suivre l’évolution des effectifs et des recrutements.

• proposer toutes les mesures nécessaires pour faire face aux difficultés rencontrées et notamment l’adaptation aux évolutions législatives et conventionnelles futures.

SECTION 4 – PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord a été soumis à la consultation des délégués du Personnel.

Le présent accord donnera lieu à dépôt en ligne par l’entreprise par l’intermédiaire de la plateforme de téléprocédure dédiée à cet effet.

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de RENNES.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux syndicats signataires et aux représentants du personnel.

Fait à CORPS-NUDS,

Le ……………………

Pour l’Exploitation Agricole,

M……………..,

Délégué(e) du Personnel

M…………….,

Délégué(e) du Personnel

M…………….,

Délégué(e) du Personnel

M…………….,

Délégué(e) du Personnel