accord d’entreprise forfait jours

KEOLIS SANTE NORD FINISTERE

Table des matières

Article 1. Objet de l’accord 2

Article 2. Champ d’application de l’accord 2

2.1 Salariés éligibles au forfait annuel en jours 2

2.2 Exclusion des cadres dirigeants 3

Article 3. Modalités d’organisation du forfait annuel en jours 3

3.1 Période de référence du forfait annuel en jours 3

3.2 Détermination du nombre de jours travaillés et des jours de repos supplémentaires (JRS) 3

Article 4. Jours de repos supplémentaires (JRS) 4

4.1 Modalité de prise des jours de repos supplémentaires 4

4.2 Renonciation au jours de repos supplémentaires (JRS). 4

Article 5. Les congés payés 5

5.1 Droits à congés payés 5

5.2 Prise de congés payés 5

5.3 Dispositions complémentaires 5

Article 6. Incidence des absences ainsi que des arrivées/départs en cours de période sur le décompte du forfait 5

6.1 Incidence des absences sur le décompte du forfait jours 5

6.2 Incidence des arrivées/départs en cours de période 6

Article 7. Rémunération 6

Article 8. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné 7

Article 9. Respect des repos quotidien et hebdomadaire 7

Article 10. Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié 8

10.1 Relevé déclaratif mensuel des journées de travail 8

10.2 Tenue d’un entretien individuel annuel 8

10.3 Évaluation et suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail 9

Article 11. Droit à la déconnexion 10

11.1 Maintien des échanges non numériques 10

11.2 Rôle des managers 10

11.3 Utilisation des moyens de communication numérique par les émetteurs 10

11.4 Envoi différé de courrier électronique 11

11.5 Exercice individuel du droit à la déconnexion 11

Article 12. Durée de l’accord 11

Article 13. Entrée en application et Publicité 12

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT JOURS

Conclu entre :

La société KEOLIS SANTE NORD FINISTERE, domiciliée 13 rue Nicéphore Niepce – 29200 BREST

Inscrite au RCS de 380 082 081 – SIRET : 38008208100049- Code APE : 86.90A

Représentée par X agissant en qualité de Présidente. 

D’une part,

Et,

Monsieur X, Délégué syndical FO et membre CSE,

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT : 

Préambule 

 

Les partenaires sociaux, à savoir la Direction et le Comité Social Economique, se sont réunis afin d’échanger sur le recours à la convention de forfait en jours au sein de l’entreprise. 

Article 1. Objet de l’accord

Le présent accord porte sur la mise en place du forfait annuel en jours au sein de la Société KEOLIS SANTE NORD FINISTERE et sur ses règles de fonctionnement.

Il a été conclu en application de l’article L.3121-63 du Code du travail, en vertu duquel les forfaits annuels en jours peuvent-être mis en place par un accord collectif d’entreprise.

En conséquence, il se substitue de plein droit à toutes dispositions collectives antérieures ayant le même objet.

Article 2. Champ d’application de l’accord

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la Société, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies.

2.1 Salariés éligibles au forfait annuel en jours

Par référence à l’article L.3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours est applicable :

- à tous les salariés de la structure KEOLIS SANTE NORD FINISTERE dont le statut est celui de cadre ou d’agent de maîtrise ayant des fonctions de responsable et/ou à responsabilité et qui à ce titre disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, ce qui doit être analysé au cas par cas.

Les parties réaffirment ainsi que le temps de travail de ces salariés ne peut pas être prédéterminé. Ainsi, ils ne relèvent pas d’un horaire fixe et précis (qu’il soit collectif ou individuel). Ils sont ainsi libres de déterminer leur rythme de travail en toute autonomie par rapport à l’horaire applicable au sein de leur service, sous la réserve du respect des garanties édictées en matière de durée du travail exposé dans le présent accord.

2.2 Exclusion des cadres dirigeants

Il est rappelé que le présent accord ne s’applique pas aux cadres dirigeants, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de la Société.

En application de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont en effet pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et au repos, mais bénéficient de la réglementation sur les congés payés.

Article 3. Modalités d’organisation du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés visés à l’article 2.1 est décomptée en jours, sans référence horaire, et appréciée dans le cadre de l’année.

3.1 Période de référence du forfait annuel en jours

La période de référence du nombre de jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

3.2 Détermination du nombre de jours travaillés et des jours de repos supplémentaires (JRS)

Le forfait est établi, conformément à l’article L.3121-64 du Code du travail. Ce forfait annuel exprimé en jours travaillés intègre une réduction du nombre de jours travaillés par l’attribution de jours de repos.

Par principe, le code du travail prévoit un plafond pour le nombre de jours compris dans le forfait, à savoir 218 jours travaillés, journée de solidarité incluse.

Ainsi, le forfait est basé sur 218 jours travaillés pour une année complète. En cours de période de référence, en cas de prise de congés supplémentaires (évènements spéciaux, conventionnel…), le nombre de jours travaillés sera réduit en conséquence conformément au présent accord.

En cas d’année incomplète, le forfait jours est calculé au prorata du temps de présence et de l’acquisition des congés payés, pouvant aboutir à travailler au-delà du plafond de 218 jours.

En cas de temps partiel, il est légalement envisageable de prévoir un forfait jour réduit adaptée en fonction de la situation individuelle.

Sur le nombre total de jours à l’année, soit 365 jours, les jours suivants sont à déduire :

• jours fériés tombant un jour habituellement travaillé ;

• samedis et dimanches non travaillés ;

• jours de congés payés

A titre d’illustration, il est à déduire des 365 jours : (le calendrier civil des jours exposés ci-dessous varie chaque année, ainsi il s’agit seulement d’un calcul à valeur indicative et non contractuelle)

• 9 Jours fériés tombant un jour habituellement travaillé ;

• 105 Samedis et dimanches non travaillés ;

• 25 jours de congés payés ;

Soit au total 226 jours.

De plus, pour déterminer le nombre de jours dans le forfait, il faut calculer le nombre de jours de repos supplémentaires (JRS) alloués en contrepartie du forfait jours. Pour ce faire, il faut déduire, du résultat du calcul précédent, les 218 jours de plafond.

Exemple : 226 jours – 218 jours de plafond du forfait = 8 JRS

Le nombre de JRS peut varier chaque année en fonction de la méthode légale de calcul exposée ci-dessus.

Article 4. Jours de repos supplémentaires (JRS)

4.1 Modalité de prise des jours de repos supplémentaires

Ces jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1^er janvier et le 31 décembre. A défaut, les JRS seront perdus sauf en cas d’exception visée à l’article 4.2.

Les JRS doivent être posés conformément à un délai de prévenance par principe d’un mois, sauf si la prise de jours est liée à un événement concernant des congés exceptionnels pour évènement familiaux conformément à la définition en vigueur du code du travail.

4.2 Renonciation au jours de repos supplémentaires (JRS).

Les parties rappellent que chaque salarié peut par exception, s’il le souhaite et sous réserve de l’accord express de la Société, renoncer à une partie de ses JRS sur l’année de référence.

La rémunération des JRS non pris incluant une majoration de salaire de 10 %, selon le régime prévu à l’article L.3121-59 du Code du travail.

L’accord des parties sera obligatoirement matérialisé par un document écrit et signé d’une part, par le salarié et d’autre part, par la Direction.

Le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié, présent sur toute la période de référence, ne pourra, conformément à l’article L.3121-66 du Code du travail et en application de ce dispositif, dépasser 235 jours par an.

Article 5. Les congés payés 

 

Afin d’être en cohérence avec les modalités d’organisation du forfait jours précédemment évoqués, les parties conviennent, par le présent accord, de déroger aux périodes légales de référence d’acquisition et de prise de congés payés, et de décompter les congés en jours ouvrés et non plus en jours ouvrables.

De plus, les parties conviennent par le présent accord que la notion de fractionnement de congés est inopérante au sein de l’entreprise. 

 

5.1 Droits à congés payés 

 

Chaque année pleinement travaillée ouvre droit au quota annuel de congés payés prévu par le Code du Travail, exprimé en jours ouvrés. 

 

Par dérogation aux périodes légales, ces congés payés sont progressivement acquis au cours d’une période dite « de référence » allant du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N. 

5.2 Prise de congés payés 

 

Les parties conviennent, par le présent accord, de déroger aux périodes légales de prise des congés pour que cette dernière courre entre le 1^er janvier et le 31 décembre de l’année suivante (N+1). 

 

Sauf dérogation légale, aucun jour de congés payés ne peut être reporté au-delà du 31 décembre de l’année N+1. Les jours de congés payés acquis au 31 décembre N, et non pris au 31 décembre N+1, sont donc perdus. 

 

5.3 Dispositions complémentaires 

 

Les congés acquis antérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord seront transformés en jours ouvrés par application de la formule suivante : nombre de jours ouvrables acquis x 5 / 6, arrondis à l’entier supérieur.

Article 6. Incidence des absences ainsi que des arrivées/départs en cours de période sur le décompte du forfait

6.1 Incidence des absences sur le décompte du forfait jours

Toutes les absences indemnisées légalement ou conventionnellement sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Dès lors, l’employeur doit réduire au prorata de l’absence, le nombre de jours contenu dans le forfait en jours initialement prévu. Cette règle a pour but légitime de ne pas discriminer le salarié dont l’absence ne relève pas de son seul fait et possède une justification légale ou conventionnelle.

Sont ainsi déduits, outres les absences déjà visées pour congés payés, jours fériés ou jours de repos supplémentaires :

- les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non ;

- les absences pour maternité ou paternité ;

- tout autorisation d’absence ou congé spécifique légalement ou conventionnellement rémunéré dont peut bénéficier le salarié (ex : congés exceptionnel familiaux etc…) ;

- les heures de délégation des représentants du personnel

Exemple : un salarié est absent 1 jour au mois de janvier pour maladie avec justificatif médical valable. Son forfait jours est de initialement de 218 jours travaillés, il faut donc déduire l’absence du forfait en jours, soit :

• 218-1 = 217 jours

Cet exemple s’applique à l’identique pour tous les types d’absence visées par le présent article.

6.2 Incidence des arrivées/départs en cours de période

En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, le forfait est proratisé à due concurrence du temps de présence de l’intéressé. Lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés, le forfait de jours travaillé est augmenté à due concurrence du nombre de congés auquel il n’a pas pu prétendre. Dans ce cas, le salarié peut travailler au-delà du plafond de 218 jours.

A titre indicatif, plusieurs formules de calcul équivalentes sont possibles en calendaires ou en jours ouvrés (tout en rappelant que le calcul dépend également du nombre de congés acquis sur la période de référence au prorata temporis):

Nombre (Nb) de jours à travailler =

Nb de jours travaillés du forfait initial

X

(Nb de jours ouvrés restants à partir de la date d’entrée / nombre de jours ouvrés de l’année civil)

  

Nb de jours à travailler =

Nombre de jours légal

X

Nombre de jours calendaires restant jusqu′au 31-12 / 365 jours

Article 7. Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire conformément à la législation en vigueur ou à la convention collective, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

Les JRS pris aux conditions définies ci-dessus n'entraînent aucune réduction de rémunération.

Les journées non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (exemple : congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.

Article 8. Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant.

Ainsi la convention individuelle fait référence au présent accord d’entreprise et précise notamment :

• la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

• le nombre de jours maximum travaillés dans l’année ;

• la rémunération correspondante ;

• l’autonomie dont le collaborateur dispose dans l’organisation de son emploi du temps, ne permettant pas de prédéterminer la durée et l’organisation du temps de travail.

Article 9. Respect des repos quotidien et hebdomadaire

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Les parties rappellent qu’en vertu de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis :

• ni à la durée légale hebdomadaire du travail de 35 heures ;

• ni à la durée quotidienne maximale du travail de 10 heures ;

• ni aux durées hebdomadaires maximales du travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

Cependant, les salariés bénéficient des garanties suivantes :

• repos quotidien minimum de 11 heures consécutives entre chaque journée de travail ;

• repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives) ;

• application de la législation sur les jours fériés et congés payés.

L'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. L’amplitude se définissant comme la durée écoulée entre la fin d’un repos quotidien ou hebdomadaire et le début du repos quotidien ou hebdomadaire suivant. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail de 13 heures.

Il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.

Article 10. Modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié

Compte-tenu des spécificités de cette catégorie de salariés, une attention particulière de la Direction est apportée à l’analyse du temps et de la charge de travail de ces salariés. En cas de constat d’une charge de travail non compatible avec le forfait jours et/ou les repos quotidiens et hebdomadaires, une adaptation sera mise en œuvre.

Les partenaires s’accordent à rappeler que le salarié ne devra en aucun cas réaliser de jour(s) supplémentaire(s) sans l’accord préalable express de son responsable. A défaut, ce dernier commettrait une faute pouvant faire l’objet d’une sanction disciplinaire.

La Direction assure l’évaluation et le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.

Cette évaluation et ce suivi sont notamment assurés à travers les outils prévus au présent article.

10.1 Relevé déclaratif mensuel des journées de travail

La durée du travail des salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours est décomptée selon un relevé électronique ou papier, déclaratif et mensuel par le salarié et validé par le supérieur hiérarchique ou le service des Ressources Humaines.

En outre, il est convenu que devront apparaître sur ce relevé :

• le nombre et la date des journées travaillées ;

• la position et la qualification des jours de repos ;

• le nombre et la nature des éventuelles absences.

Cet outil, qui doit être tenu à jour par le cadre de façon permanente, facilite le suivi du solde de jours.

Cet outil permet aux supérieurs hiérarchiques de s’assurer que les jours de repos et congés sont pris de manière régulière pour chaque cadre concerné de leurs équipes. Chaque supérieur hiérarchique doit vérifier la bonne tenue de cet outil et aviser la Direction ou son propre responsable de toute anomalie qu’il constate.

10.2 Tenue d’un entretien individuel annuel

Il est expressément convenu qu’un entretien individuel sera organisé chaque année avec chaque salarié lié par une convention de forfait en jours, dans l’optique de faire le point sur :

• sa charge de travail,

• l’organisation de son travail,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération.

Lors de cet entretien, les participants évalueront la charge de travail et s’assureront que celle-ci est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié. De même, lors de cet entretien, il sera vérifié que le salarié a bien bénéficié des garanties édictées par le présent accord.

En cas de difficulté, et notamment s’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.

Il sera procédé à une analyse de la situation, afin de déterminer le cas échéant toutes les dispositions adaptées pour permettre un respect effectif en particulier de la durée minimale des repos quotidiens et hebdomadaires et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés sur l’année.

Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :

• d’un allègement de la charge de travail ;

• d’une réorganisation des missions confiées au salarié ;

• d’un accompagnement pour aider le salarié à s’organiser ;

• de la définition des missions prioritaires à réaliser...

Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.

Par ailleurs, les salariés au forfait jours bénéficieront d’une attention accrue du service de Santé au Travail.

10.3 Évaluation et suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail

10.3.1 Signalement par le salarié

Le salarié qui constate qu’il n’est plus en mesure ou qui évalue qu’il ne sera visiblement pas en mesure de respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, et/ou le nombre de jours de travail prévus, doit avertir sans délai son supérieur hiérarchique (ou son N+2 en cas d’absence du hiérarchique) afin qu’une solution alternative lui permette de respecter les dispositions légales.

Par ailleurs, en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, le salarié peut émettre, par écrit, une demande auprès de son supérieur hiérarchique. Le salarié sera reçu dans les quinze jours ouvrables afin de faire un point sur sa situation et lui proposer, le cas échéant, la mise en place de mesures pour permettre un traitement effectif de la situation.

10.3.2 Evaluation de la charge de travail 

L’évaluation de la charge de travail consiste en une approche globale du travail prescrit par la Direction et réalisé par le salarié, de l’organisation individuelle et collective du travail au sein du service ou de l’équipe et des conditions de réalisation du travail.

L’évaluation de la charge de travail et de sa compatibilité à la durée du travail est réalisée, dans le cadre de l’approche globale susvisée et de l’entretien annuel dédié, par évaluation croisée du responsable hiérarchique et du cadre concerné, d’un bilan entre le travail prescrit et le travail réalisé au regard du temps consacré au travail.

De façon périodique, la Direction centralise les comptes-rendus d’entretiens pour déterminer les mesures collectives utiles notamment en termes de management.

Au-delà de la tenue d’un entretien annuel, l’envoi et la validation mensuelle du relevé déclaratif permettra une évaluation et un suivi régulier par l’employeur de la charge de travail de chaque collaborateur, et pourra être l’occasion d’un échange, à l’initiative soit du salarié, soit de son supérieur hiérarchique ou du service Ressources Humaines, relatif à l’organisation et à la charge du travail, à l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, ou encore sa rémunération.

Par ailleurs, il est convenu qu’en cas de difficulté rencontrée par le salarié, ce dernier pourra à tout moment solliciter un entretien auprès de son supérieur hiérarchique ou du service des Ressources Humaines, entretien qui devra lui être accordé par l’un ou par l’autre dans les plus brefs délais.

Article 11. Droit à la déconnexion

En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, les parties conviennent d’assurer aux salariés un droit à la déconnexion.

En dehors des périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie d’un droit à la déconnexion. L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques (mail) et téléphoniques (SMS, messagerie), dans un cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée. 

11.1 Maintien des échanges non numériques

Toutes les formes d’échanges entre les salariés doivent coexister. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme de communication. 

Les salariés sont donc encouragés à recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication alternatifs (appels téléphoniques, visites dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail. 

11.2 Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions, les managers sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.  

 

Les entretiens annuels aborderont la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous la responsabilité du collaborateur.  

11.3 Utilisation des moyens de communication numérique par les émetteurs

Sauf cas exceptionnels où elle serait rendue nécessaire par le bon fonctionnement de l’entreprise, l’utilisation par le salarié des outils numériques (sous forme de connexions, e-mails, appels téléphoniques…) est interdite pendant les périodes de repos quotidiens et hebdomadaires et de congés payés ou jours fériés non travaillés.

En cas d’utilisation récurrente desdits outils numériques par le salarié pendant ses congés ou sur des plages horaires devant nécessairement être consacrées au repos quotidiens ou hebdomadaires, ce dernier sera convoqué, par son supérieur hiérarchique ou par le service des Ressources Humaines, à un entretien.

Lors de cet entretien, seront évoquées les raisons de l’utilisation excessive des outils numériques par le salarié et des actions correctrices seront envisagées.

Le collaborateur émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les conditions de prise de repos et de congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.

11.4 Envoi différé de courrier électronique

Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d’envoi différé » des courriers électroniques en dehors des horaires habituels de travail et plus généralement entre 20h30 et 7h30 ainsi que les week-ends et jours fériés.  

 

Si l’émetteur d’une communication numérique considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente de son destinataire, il indique, dans le message audio (communication téléphonique) ou dans l’objet du message électronique, de façon synthétique, la nature de l’urgence et l’échéance souhaitée pour son traitement.  

11.5 Exercice individuel du droit à la déconnexion

Au titre de son droit à la déconnexion, sauf en cas d’urgence, de nécessité absolue de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. 

 

Pendant ces périodes, le collaborateur n’est pas tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service identifiée dans l’objet de la communication, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. 

 

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.  

 Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci met en place un message informant ses interlocuteurs : 

• de son absence ; 

• de la date prévisible de son retour ; 

• des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence

Article 12. Durée de l’accord 

 

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée de cinq ans à compter de sa date d’application.

 

Il sera reconduit tacitement par nouvelles périodes de 3 ans à la date anniversaire de signature, sauf dénonciation préalable par l’une des Parties en respectant un préavis de 2 mois. 

 

 

Article 13. Entrée en application et Publicité 

 

Les dispositions du présent accord entreront en application le 1^er octobre 2023.

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur le site internet TELE-ACCORD ainsi qu’auprès du Conseil de Prud’hommes territorialement compétent.

Fait à Brest, le 25/09/2023

Signatures

Madame X, Présidente

Monsieur X, Délégué syndical FO et membre CSE,