Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION" chez SAFARI R.H

ACCORD RELATIF AU DROIT À LA DÉCONNEXION

ENTRE

La Direction de la Société xxx dont le siège social est situé xxxxxxxx, représentée par xxxxxxxx, agissant en sa qualité de Présidente,

d'une part ;

ET

L’organisation syndicale représentative au sein de xxxxx, xxxxxx, représentée par xxxxxxx délégué syndical

d’autre part ;

1. Préambule

Affirmation du droit à la déconnexion

Par le présent accord, l'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

Les contraintes d’une entreprise de presse, le suivi de l’actualité et la disponibilité des salariés lors d’événements significatifs, ne doivent pas avoir pour conséquence une connexion permanente des salariés aux outils de l’entreprise.

En effet, chaque salarié doit rester vigilant sur sa pratique en matière de suivi de l’actualité dans le cadre professionnel et s’assurer des temps de repos minimums, nécessaires pour sa santé.

De la même manière, chaque chef de service, ne doit pas solliciter les salariés pendant leur temps de repos, sauf les situations d’urgence comme présenté à l’article 3 du présent accord.

Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

• les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Les parties sont conscientes que le développement des possibilités de connexion, quel que soient le lieu et le temps de travail, rend nécessaire d’encadrer et de préciser les contours et le principe du droit à la déconnexion, afin de garantir à tous l’effectivité des temps de repos énoncés ci-dessus.

Ainsi, les parties conviennent que tout salarié, quel que soit son métier ou statut, reste libre de se connecter ou non en dehors de son temps de travail et pendant les périodes de suspension de son contrat de travail (congés, repos hebdomadaire,...).

Parallèlement, il ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à disposition par l’entreprise en dehors de son temps de travail et pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.

2. Champ d’application

L’ensemble des salariés de la société, en CDI et CDD, quel que soit leur statut et métier.

3. Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque chef de service / manager, plus généralement, à chaque salarié de :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• pour toutes absences, de paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• pour toute absence maladie non programmée supérieure à 5 jours, la Direction des Services Informatiques, à la demande du chef de service, interviendra sur le compte de messagerie pour ajouter un message d’absence et indiquer le nom du salarié qui reprend le suivi des dossiers en cours.

Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels demandant une réponse ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits aux moments suivants :

• Période de repos quotidienne et hebdomadaire

• Vacances, congés

• Arrêt maladie

Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.

Les situations d'urgence visées sont :

• Une actualité exceptionnelle,

• Absence imprévue d'une personne en binôme avec celle en congés.

Il est également recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

La société propose à chaque salarié d’ajouter dans la signature de son mail la phrase suivante : “ les e-mails que je pourrais adresser en dehors des heures habituelles de travail ne requièrent pas de réponse immédiate”.

4. Protection des salariés en convention de forfait jours

Si le droit à la déconnexion doit être assuré à l’égard de tous, la société aura une vigilance particulière pour les salariés soumis à une convention de forfait jours. En effet, ces salariés ont une autonomie qui est déterminante à la qualification et à la validité de leur convention de forfait. Ainsi, pour la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion, il sera mis en place un dispositif de sensibilisation pour ces salariés :

• Information des salariés sur leur droit de préserver leur vie personnelle

• Alerter les salariés sur les risques liés à l’hyper connexion

Par ailleurs, il est rappelé qu’en cas de difficulté relative à son exercice du droit à la déconnexion, le salarié en convention de forfait jours pourra utiliser la procédure d’alerte en cas de surcharge de travail décrite ci-dessous :

Si le Salarié constate qu’il n’est/ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir par écrit son manager afin qu’une solution alternative, lui permettant de respecter les dispositions légales, soit trouvée.

Par ailleurs, en cas de surcharge anormale et persistante, un entretien sera organisé à l’initiative de son manager, sous réserve que le Salarié ait alerté son responsable, afin d’analyser les causes et de convenir, d'un commun accord, d’une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du Salarié lui permettant de pouvoir respecter les temps de repos obligatoires. La direction des ressources humaines en sera informée.

5- Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque chef de service / manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

• à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

• à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

La Société encourage les salariés à utiliser les modes de travail collaboratifs tels que Google Drive afin d’éviter l’affluence de mails.

6. Sensibilisation des salariés et chefs de services / managers

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organisera des actions de communication et de sensibilisation à destination de l'ensemble des salariés.

De plus, l’accord fera l’objet d’une synthèse qui sera remis à tous les salariés au moment de leur embauche.

Enfin, cet accord sera consultable par tous les salariés, sur le site intranet de l’entreprise.

7. Suivi de l’accord

Tous les ans, lors de la NAO, les parties au présent accord échangeront sur les conditions d’application des mesures prévues.

De plus, en cas de difficultés personnelles en matière de droit à la déconnexion, la direction des Ressources Humaines de l’entreprise se tient à la disposition des salariés concernés pour accompagner et identifier rapidement des solutions.

7. Entrée en vigueur, durée, révision, dénonciation

L’accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le jour suivant son

dépôt.

Il pourra être révisé à tout moment selon le dispositif prévu par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, les organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes à l’accord pourront engager la procédure de révision. A l’issue du cycle électoral, toutes les organisations syndicales représentatives pourront engager la négociation.

La demande de révision est notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux parties signataires ou adhérentes et aux organisations syndicales représentatives.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 1 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant éventuellement conclu, dans la cadre de la procédure de révision se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord qu’il modifiera. Cette substitution prendra effet à la date de signature de l’avenant, ou à toute autre date expressément définie par les parties.

Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la direction, soit par l’ensemble des organisations syndicales représentatives de salariés signataires. La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 du Code du travail. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois.

La dénonciation doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai de 1 mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution.

L’accord dénoncé continuera à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de 3 mois.

8. Dépôt et publicité

En vertu des articles L.2231-5-1, L. 2231-6, D.2231-1-1 et suivants du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’un dépôt en deux exemplaires à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi, dont une version sur un support papier signée des partie et une version sur support électronique.

Conformément aux articles L.2231-5-1 et R.2231-1-1 du Code du travail, cet accord va être rendu public sur internet dans la base de données nationale. Il sera publié en version intégrale sauf demande d’un des signataires de le rendre anonyme ou accord des parties pour que seule une publication partielle de l’accord soit rendue publique.

Un exemplaire du présent accord sera par ailleurs déposé au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

En outre, chaque partie signataire se voit remettre un exemplaire de l’accord.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non-signataires de celui-ci.

Fait à Paris, le 28 juin 2019

Pour la société

Pour l’organisation syndicale

Bonnes pratiques professionnelles

Pour favoriser l’application de l’accord relatif au droit à la déconnexion, il est rappelé un certain nombre de bonnes pratiques professionnelles quant à l’utilisation des outils de connexion à distance.

Bonnes pratiques pour favoriser la communication :

• Choisir le moyen de communication adapté, en s’interrogeant sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles (téléphone, entrevue,…) ;

• Choisir le moment opportun pour adresser un courriel, un message, ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• S’abstenir d’envoyer des courriels ou messages hors temps de travail, et le cas échéant, favoriser les envois différés  en utilisant la nouvelle fonctionnalité de Gmail en programmant la date et l’heure pour l’envoi du courriel;

• Pour toute absence, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;

• Pour toute absence maladie supérieure à 7 jours, la Direction des Services informatiques, à la demande du chef de service, pourra intervenir sur le compte de messagerie pour ajouter un message d’absence et indiquer le nom du salarié qui reprend le suivi des dossiers en cours.

Bonnes pratiques pour l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle :

• Veiller à la précision de l’objet du courriel, celui-ci doit permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du message ;

• Le cas échéant, préciser dans l’objet du courriel, qu’il ne nécessite pas de réponse immédiate ;

• Veiller à la pertinence des destinataires du courriel, et à l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

• Veiller à la clarté, neutralité et à la concision du courriel ;

• Veiller au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ;

• Recommander aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique.

Bonnes pratiques des managers :

• Veiller à ce que la politique de management ne soit pas uniquement numérique, favoriser les échanges oraux (transmission de consigne…) ;

• S’abstenir de contacter les collaborateurs en dehors de leur temps de travail ;

• Inciter les salariés à déconnecter de leur smartphone leur messagerie professionnelle.