Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES" chez XPO TRS NORD FR - XPO TRANSPORT SOLUTIONS NORD FRANCE

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

ENTRE LES SOUSSIGNES:

La Société XPO TRS NORD France , Société Par Actions Simplifiée , au capital de 208 170, 00€, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Romans, dont le siège est situé Quartier des Pierrelles – 26240 Beausemblant, représentée par xx, en qualité de Directeur Régional, dûment habilité aux présentes

Et les organisations syndicales représentées par :

• Xxx Délégué syndical central FO

• XXX Délégué syndical central CGT

IL EST ARRETE CE QUI SUIT :

PREAMBULE:

Le développement de la Société XPO Transport Solutions Nord France repose sur sa capacité à innover, à s’adapter aux nouveaux marchés, aux besoins et attentes de ses clients, et ce, dans une recherche permanente de performance professionnelle.

L’anticipation et le développement des compétences de tous les salariés sont au cœur de la politique des Ressources Humaines de la Société

La démarche « GPEC » permet d’assurer la meilleure adéquation des ressources aux besoins de l’Entreprise. Elle permet de l’éclairer sur les choix de développement des compétences, des dispositifs de formation associés, des modalités de mobilité (géographique et/ou professionnelle) et de besoins en recrutement externe.

Le présent accord a pour objectif de réaffirmer les principes fondamentaux qui l’animent :

- Le développement de l’employabilité des salariés en leur proposant des parcours professionnels et en les accompagnant tout au long de leur vie professionnelle dans un environnement de travail respectueux au regard des conditions d’exercice de leur activité,

- Le respect du volontariat dans le cadre des démarches de la mobilité interne, rappelant ainsi que le salarié est partie prenante de son évolution professionnelle.

La Direction et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’Entreprise se sont rencontrées afin d’entamer la négociation d’un accord portant sur la Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Les parties ont convenu de mettre en place des mesures relatives à :

• La gestion des talents et le développement des compétences

• L’accompagnement du salarié à toutes les étapes de son parcours professionnel

• Le maintien dans l’emploi des salariés âgés et l’intégration des jeunes

• La diversification des modalités de travail

LA GESTION DES TALENTS ET LE DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES

1. La gestion des talents

1.1. Le « Graduate Program » et l’alternance

La gestion des talents se fait dans un premier temps au niveau du Groupe XPO, par la mise en place du « Graduate Program ». 

Dans le cadre de ce dispositif, chaque année, nous recrutons, au niveau Groupe, des salariés « Graduates » en CDI, jeunes diplômés d’écoles d’ingénieur ou d’école de commerce ou issus d’une formation technique.

Au gré de différentes missions, dans le groupe, ils vont découvrir, pendant 2 ans, les différents secteurs d’activité dans différents lieux géographiques.

Pendant les 2 ans du programme, nous les aidons à développer leur compétences au travers de leurs missions, du mentoring, des formations et du coaching individuel pour qu’ils prennent de plus en plus de responsabilités et atteignent notamment des rôles de management.

Plus localement au sein de notre Société, la gestion de nos talents passe également par le développement de l’alternance tel que décrit au III 1.2 du présent accord.

1.2. La revue annuelle des talents

Dans un monde en constante évolution où les métiers se réinventent et se créent à grande vitesse, une gestion optimale de ses talents est un atout stratégique majeur pour une entreprise.

C’est pourquoi, nous avons mis en place un système de revue des talents dans le cadre des entretiens annuels. Cette revue, permet à l'entreprise de repérer, faire émerger et cultiver le potentiel de tous. Le but recherché n’est pas uniquement managérial puisque le dispositif vise également l’épanouissement des collaborateur, afin de leur permettre d'évoluer, de développer leurs compétences et enrichir leurs connaissances.

2. Les moyens engagés pour le développement des compétences

2.1. La communication interne

Pour favoriser un accès le plus équitable possible aux dispositifs de développement des compétences, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des moyens de communication qui permettront à tous les salariés de connaître des expériences et les outils du développement des compétences (validation des acquis d’expérience (VAE), compte personnel formation (CPF), certificat de qualification professionnelle (CQP), compte personnel d’activité (CPA), Congé individuel de formation (CIF),…).

Une communication annuelle se fera sous forme de note ou de réunions, selon les modalités appropriées définies par le responsable ressources humaines.

2.2. Le plan de développement des compétences

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de formation est dénommé plan de développement des compétences.

Il regroupe l’ensemble des actions et des mesures retenues par l’Entreprise au regard de sa stratégie et de ses projets de développement dont les actions de formation, les bilans de compétence…

Les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation sont les suivants :

• Maintenir et renforcer les compétences métiers des collaborateurs

• Accompagner le développement des conducteurs

• Accompagner la fonction commerciale dans les objectifs de croissance

• Accompagner la démarche sécurité et la prévention

• Maintenir les compétences Informatiques et Technologiques des collaborateurs

• Maintenir et développer les compétences managériales

Afin de s’adapter à l’environnement de travail, au rythme de chacun et aux contraintes de nos activités, nous faisons évoluer notre offre de formation digitalisée sous forme de e-learning et de modules vidéos afin d’apporter aux collaborateurs un accompagnement rapide et efficace.

Les catégories de salariés et d'emplois auxquels le plan de développement des compétences est consacré en priorité sont :

- Toute catégorie socioprofessionnelle, avec une priorité pour les formations sécurité liées au métier de conducteur routier.

Le salarié peut à tout moment demander un entretien au service ressources humaines pour faire un point sur son parcours de formation et ses besoins.

2.3. La Validation des Acquis de l’Expérience

La Validation des Acquis de l’Expérience est un processus qui permet à chacun, sur la base du volontariat, de faire valider les acquis de leur expérience professionnelle et d’obtenir un diplôme, un titre professionnel homologué par l’Etat ou un certificat de qualification professionnelle de Branche.

Pour accroître l’employabilité de nos collaborateurs et développer les démarches de VAE, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre un dispositif d’accompagnement des salariés volontaires afin d’accroître les chances de réussite.

La Direction s’engage à :

• Communiquer sur ce dispositif

• Permettre au salarié de se libérer pendant son temps de travail pour se rendre aux rendez-vous avec l’accompagnateur ou se présenter aux épreuves de validation.

Conformément à l’article L 6422-3 du Code du travail, les heures de VAE constituent du temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération et de la protection sociale du salarié.

2.4. Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation.

Il peut être décidé soit à l’initiative du salarié dans le cadre d’un congé spécifique ; soit à l’initiative de l’employeur dans le cadre du plan de formation de l’entreprise avec l’accord du salarié. Sa durée est approximativement de 24 heures réparties en plusieurs séances.

Pour en bénéficier, il convient de :

• Justifier d’une période d’activité de 5 ans au moins - consécutifs ou non - en tant que salarié, dont 12 mois au minimum au sein de la Société

• Respecter un délai de franchise si le salarié a déjà bénéficié d’un congé bilan de compétences. Ce délai est fixé à 5 ans, mais ne s’applique pas en cas de changement d’employeur depuis le précédent bilan.

Le bilan de compétence peut être financé par le compte personnel de formation (CPF) et peut-être effectué sur le temps de travail avec l’accord de l’employeur.

La Direction s’engage à accorder une autorisation d’absence de 24 heures maximum, consécutives ou non au salarié qui souhaite effectuer un bilan de compétence, avec maintien de son salaire habituel.

2.5. Le CPF

Le CPF est un des éléments constitutifs du compte personnel d’activités (CPA) depuis le 1er janvier 2017.

Il a pour objectif de donner à chacun les moyens d’évoluer professionnellement et de sécuriser son parcours professionnel notamment en progressant d’au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle ou en obtenant une qualification dans le cadre d’une reconversion.

Attaché et à l’initiative du salarié, la mobilisation du CPF sur le temps de travail doit toutefois être autorisée par le manager.

Depuis janvier 2019, le CPF devient un compte en euros. 500 euros par an sont acquis pendant 10 ans.

Le montant est porté à 800 euros pour les salariés de faible niveau de qualification.

Les listes de formation éligibles au CPF sont supprimées. Une application mobile développée par la Caisse des Dépôts et Consignations sera proposée au second semestre 2019 pour permettre de choisir sa formation. Dans l’attente de la mise en place, les OPCO restent les interlocuteurs.

Au 1er janvier 2019, les heures inscrites sur les comptes sont traduites en euros sur la base de 15€/heure. Toutes heures de DIF non encore inscrites par le salariés sur son CPF est également traduite en euros. Ces heures acquises dans le cadre du DIF ne pourront pas être conservées au-delà du 31 décembre 2020.

Dans ce cadre, la Société propose de privilégier les demandes de mobilisation du CPF dès lors qu’elles répondent aux besoins de la société. Ces besoins sont à examiner au regard des publics et actions prioritaires identifiés par le DRH.

La Société s’engage également à étudier des demande de mobilisation du CPF sur le temps de travail des salariés en dehors de ce cadre .

Quelle que soit la situation, le salarié garde la possibilité de mobiliser son CPF hors temps de travail, sans accord du manager.

3. La mobilité professionnelle des salariés, interne ou géographique

La mobilité interne est, pour le salarié, l’opportunité d’enrichir son parcours professionnel, de diversifier ses compétences ou de s’orienter vers un autre métier. C’est, pour la direction, un outil de gestion des ressources humaines, de reconnaissance et d’évolution des compétences et donc de fidélisation des collaborateurs.

La Société reconnait que la forte culture de l’entreprise et la connaissance des process internes est un atout considérable pour réussir une prise de poste.

Dans ce contexte, l’entreprise s’engage à ce que la mobilité professionnelle soit, lorsque c’est possible, privilégiée à des recrutements externes.

La mobilité professionnelle repose sur une volonté conjointe du collaborateur et de l’entreprise. Pour les équipes RH et les managers, la mobilité nécessite donc d’étudier chacun des métiers concernés et d’identifier les compétences associées pour mesurer les possibilités d’évolution entre différents métiers et, le cas échéant, déterminer les formations nécessaires à l’adaptation.

Afin de favoriser la réussite de la mobilité interne, la direction s’engage à :

• Déployer des mesures d’accompagnement nécessaires aux différents types de mobilité fonctionnelle et/ou géographique

• Sensibiliser les managers dans cette démarche

• Donner aux équipes RH un rôle de facilitation et de pilotage

Les postes disponibles au sein de la société font l’objet d’une diffusion par mail.

Les souhaits de mobilité professionnelle et/ou géographique sont recueillis lors des entretiens professionnels annuels, au regard des besoins de l’entreprise et des postes vacants. Ils peuvent l’être aussi au cours de tout entretien entre le salarié et son manager. Ces différents entretiens permettent, d’une part, au salarié d’affiner son projet professionnel et, d’autre part, à la Direction d’orienter ses propositions de postes.

Le salarié peut également émettre des souhaits de mobilité nationale ou internationale. Celle-ci sera également étudiée au regard des opportunités et besoins identifiés.

La mobilité ne pourra être effective qu’après avoir réalisé un entretien avec le manager du poste vacant et à une date qui sera déterminée entre le service d’accueil et le service d’origine. En cas de candidatures multiples, la direction priorisera le salarié ayant les compétences les plus proches de celles requises pour le poste et/ou celui ayant eu la meilleure performance au cours des dernières années et/ou celui occupant un poste repéré comme étant à risque compte tenu de fortes mutations à venir.

A l’issue de l’identification du collaborateur et en accord avec lui-même, l’entreprise mettra en œuvre les modalités d’accompagnements conformément à la politique du groupe en matière de formation et de mobilité internationale ou nationale.

4. Vis ma Vie

Afin de faciliter la construction du projet professionnel de chaque salarié, les salariés qui en feront la demande pourront effectuer une journée « Vis ma Vie ».

Cela permettra au salarié de comprendre la réalité du poste sur lequel il souhaiterait se positionner.

Pour en bénéficier, le salarié devra dans un premier temps échanger avec son responsable hiérarchique sur la cohérence de son projet professionnel puis faire la demande au service des ressources humaines qui coordonnera avec les services concernés cette journée de découverte.

ACCOMPAGNER LES ETAPES DU PARCOURS PROFESSIONNEL DU SALARIE

Les parties conviennent de renforcer le dispositif de gestion des parcours professionnels.

L’objectif est de faciliter, dans la mesure du possible, et en tenant compte des besoins de la Société, la conduite des parcours des salariés et de leurs choix de développement professionnels.

Les mesures décrites ci-après visent à :

• contribuer au développement et adaptation des compétences des salariés au regard des besoins de l’entreprise et de leurs aspirations professionnelles,

• accompagner la mobilité professionnelle des salariés vers les postes ouverts,

• prendre en compte les aspirations professionnelles individuelles des salariés dans et en dehors de la Société.

1. Développer l’entretien d’évolution professionnelle (EEP)

En lien avec la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014, l’entretien d’évolution professionnelle remplace l’ensemble des entretiens de suivi de carrière. Il est généralisé à l’ensemble des salariés et est réalisé tous les deux ans ou dès le retour d’une absence longue durée (Cf point 3.2 de la présente section).

Cet entretien individuel réalisé par un membre des ressources humaines en présence ou non du manager, a pour but d’étudier les perspectives d’évolution professionnelle des salariés, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Il constitue un des éléments essentiels de la gestion individuelle des emplois et des compétences : il est exclusivement dédié au développement professionnel et à la construction des parcours professionnels.

Cet entretien ne porte pas sur l’évaluation du travail du salarié, cette thématique relevant de l’entretien annuel professionnel (EAP).

L’analyse de chaque support par la direction des ressources humaines, associée à l’exploitation des données relatives aux souhaits de mobilité et formation(s) issues de l’entretien annuel professionnel, permet ainsi de disposer d’éléments pertinents pour accompagner les parcours mais également, mener des études ressources humaines nationales et locales prospectives en matière d’emplois et compétences.

2. L’entretien annuel professionnel, étape incontournable

L’EAP vise un triple objectif :

2.1. Un objectif de développement professionnel

Il doit permettre de mesurer l’adéquation des compétences du salarié à son emploi et rechercher des actions d’adaptation et évolution. Il permet un échange entre le manager et le salarié concerné autour du développement de ses compétences.

Egalement, un recueil des informations liées à ses aspirations d’évolution éventuelle.

2.2. Un objectif d’appréciation du professionnalisme

Il favorise l’analyse de la réalisation des activités du salarié et de l’atteinte de ses objectifs de l’année écoulée. Un point est également réalisé sur les moyens mis à sa disposition.

Il permet ensuite de fixer les objectifs de l’année à venir.

2.3.Un objectif d’information et d’explicitation

Les responsables hiérarchiques assurent, chacun à leur niveau et dans leur périmètre d’intervention, le déploiement des orientations stratégiques de l’organisme. Chaque salarié doit être en mesure de savoir ce qu’on attend de lui en termes de contribution.

3. Proposer des entretiens et bilans aux moments clés de la carrière des salariés

Les parties signataires de l’accord soulignent l’importance d’aider les salariés à définir et élaborer leur parcours professionnel.

Les dispositifs mis en œuvre doivent permettre, en écho avec les besoins de l’organisme et en s’inscrivant dans une logique de co-construction dans la durée, de proposer des espaces d’échanges permettant le recueil des éventuelles aspirations professionnelles des salariés.

Ces différents bilans seront organisés par les services RH de la Société.

3.1. Le bilan individuel d’évolution de parcours

En lien avec la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014, la direction des ressources humaines prévoit d’éditer un bilan individuel d’évolution de parcours professionnel et de formation pour chaque salariée de l’organisme.

Ce bilan sera remis de manière individuelle à chaque salariée lors de l’entretien professionnel qui a lieu tous les 6 ans.

3.2. L’entretien professionnel de retour de congés ou absence de longue durée

Les parties signataires inscrivent le développement de tous ses salariés au cœur de son dispositif de gestion des emplois, des métiers et des compétences confirment leur volonté d’étendre aussi pleinement ce dispositif au moment d’une reprise d’activité d’un salarié de retour de fin de congé maternité ou parental, d’arrêt maladie supérieur à un an, une formation longue durée ou d’un mandat syndical ou social.

4/ Encourager l’orientation et la mobilité professionnelle par des acteurs RH identifiés

Les parties signataires considèrent que l’accompagnement à l’orientation professionnelle est nécessaire pour favoriser le développement des salariés et la gestion anticipée des emplois et des compétences.

Dans ce cadre, les acteurs de la direction des ressources humaines de la Société sont en charge avec le support du manager, de l’accompagnement à l’orientation et à la mobilité des salariés : information sur les parcours, formation(s) et passerelles possibles entre les métiers, orientation, conseil, aide à la décision et accompagnement jusqu’à la prise de poste.

Une organisation de la gestion des parcours professionnels et de la mobilité est donc mise en place : elle s’appuie sur le service RH – Pôle Formation, qui officie en étroite collaboration avec les responsables des ressources humaines locaux ou acteurs RH dédiés, via leurs connaissances des salariés et des postes à pourvoir. L’ensemble de ces acteurs RH veillent à l’adéquation entre les compétences et les souhaits des salariés avec les besoins de l’organisme.

Cette collaboration s’initie au sein d’un espace d’échanges autour de la gestion des carrières et mobilités.

En outre, tous les salariés peuvent bénéficier de manière confidentielle, de l’appui d’un conseiller en évolution professionnelle externe à l’entreprise.

Il s’agit d’un dispositif d’accompagnement personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, s’il y a lieu, établir un projet d’évolution professionnelle (reconversion, reprise d’activité suite à une absence de longue durée par exemple ou création d’activité…)

Dans ce cadre, la Société doit informer les salariés sur l’existence du conseil en évolution professionnelle externe proposé par les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) référents.

5. Les modalités de déroulement de carrière des représentants du personnel

Les parties signataires du présent accord souhaitent marquer l’importance qu’elles attachent à développer un dialogue social constructif et responsable au sein de l’entreprise.

Dans ce cadre, il est rappelé l’importance et la nécessité d’acteurs engagés et impliqués : les IRP et les délégués syndicaux d’une part, et les managers et les Ressources Humaines d’autre part s’efforcent de favoriser un dialogue social sain et efficace.

Ainsi, les parties signataires considèrent que l’exercice des responsabilités syndicales ou de représentation du personnel ne doit pas entraver l’évolution professionnelle et salariale des collaborateurs qui en ont la charge.

Ces responsabilités syndicales ou de représentation du personnel n’emportent pas d’automaticité ni de garanties dans l’évolution professionnelle des collaborateurs concernés.

5.1. Valorisation et sensibilisation au rôle des IRP

Des actions d’information et de formation sur la thématique des relations sociales sont adressées aux managers réalisée de manière régulière par le service Juridique social du Groupe.

L’objectif est de les sensibiliser au mode de fonctionnement et aux missions des partenaires sociaux et leur utilité au sein de l’entreprise.

La direction confirme sa volonté d’inscrire ces formations dans le parcours du manager.

5.2. Conciliation des responsabilités syndicales ou de représentation du personnel et exercice de ses fonctions

La Société portera une attention spécifique au déroulement de carrière des salariés concernés, qui pourront être reçus, par les équipes RH pour faire le point sur leur situation.

Ces entretiens ont également pour objet de rechercher les moyens de concilier au mieux la vie professionnelle avec l’exercice d’un mandat représentatif. Dans ce cadre, les difficultés éventuellement rencontrées dans l’exercice du mandat représentatif sont notamment évoquées et les solutions adaptées sont recherchées.

Cet entretien ne revêt pas de caractère obligatoire et peut-être demandé par l’une ou l’autre des parties à tout moment.

5.3. Prise et fin de mandat

Au début de son mandat le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d’un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d’un entretien individuel avec les Ressources Humaines portant sur les modalités pratiques d’exercice de son mandat au sein de l’entreprise au regard de son emploi.

A l’échéance de son mandat syndical, un entretien sera proposé par les Ressources Humaines aux représentants du personnel dont le nombre d’heures de délégation représente au moins 30% de sa durée contractuelle de travail sur l’année conformément à l’art. L2141-5 du code du travail. Il permettra, notamment, de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.

Une liste de compétences correspondant à l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou d’un mandat syndical a été établie par les Ministres chargés du travail et de la formation professionnelle. Ces compétences sont inscrites dans un répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et enregistrées en blocs de compétence. Ce dispositif permet notamment aux intéressés d’obtenir une qualification dans le cadre d’une demande de Validation des Acquis de l’expérience (VAE).

Cette liste fera l’objet d’une information auprès des porteurs de ce type de mandat lors de l’entretien de fin de mandat dès qu’elle sera disponible.

5.4. Evolution professionnelle et rémunération

L’exercice d’un mandat ne doit pas freiner l’évolution et la progression de la carrière d’un salarié représentant du personnel. Les augmentations individuelles et les promotions des salariés élus ou désignés relèvent du même processus de choix managérial que celui qui régit l’ensemble des salariés.

Pour les salariés titulaires d’un mandat électif ou syndical dont les heures de délégation dépassent 30% de la durée annuelle de travail, il sera alors tenu compte, pour leur augmentation, de la moyenne des augmentations individuelles accordées aux salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable.

5.5. Formation professionnelle

Les salariés titulaires d’un mandat reçoivent, comme tout salarié, la formation nécessaire à leur adaptation et évolution, telles que définies lors de l’entretien individuel. Ils disposent, dans les mêmes conditions que l’ensemble du personnel, de la faculté d’accéder aux différents dispositifs leur permettant de développer leurs compétences et leur employabilité.

DES MODALITES DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES SALARIES AGES ET INTEGRATION DES JEUNES

L’allongement de l’espérance de vie et la prolongation de la vie active amènent l’entreprise à gérer en son sein la cohabitation de plusieurs générations aux attentes parfois différentes.

L’attention portée à chaque génération peut obéir à des règles spécifiques prenant en compte la diversité et les différences intergénérationnelles.

Les générations les plus récentes, souvent au début de leur parcours professionnel, sont accompagnées dans leur insertion professionnelle par leur manager qui porte une attention particulière à la transition entre le statut d’étudiant et celui de jeune professionnel.

Les générations intermédiaires, au cœur de la vie active, poursuivent l’acquisition et le développement des compétences à travers la formation continue.

Les générations les plus avancées sont accompagnées dans leur seconde partie de carrière à travers, notamment, l’entretien professionnel qui permet de se projeter dans son futur professionnel.

La direction réaffirme son souhait de bâtir des équipes diverses et inter-générationnelles afin de développer la transmission de savoirs.

1. Intégration des jeunes

1.1. Accueil des stagiaires

Les stages en entreprise sont strictement encadrés par le code de l’Education et limités aux situations présentant un intérêt pédagogique déterminé dans le cadre d’une convention conclue entre la société, un jeune et un établissement d’enseignement dans lequel il poursuit ses études.

Aucune forme de stage non conventionnée ne pourra être proposée.

Le stagiaire doit répondre à un besoin identifié et remplir une mission précise telle que définie par le manager et/ou le maitre de stage. Les stages ne peuvent avoir pour objet d’exécuter une tâche régulière correspondant à un poste de travail permanent dans l’entreprise.

1.2. Développement de l’alternance

Les signataires du présent accord considèrent que l’accueil des jeunes sous contrat d’alternance participe pleinement au développement de la politique en faveur de l’insertion des jeunes, en leur permettant d’acquérir une qualification et leur facilitant ainsi l’accès au marché de l’emploi.

L’objectif poursuivi par la Société est d’aider les jeunes à s’insérer dans la vie professionnelle.

La Direction s’engage donc à renforcer son engagement auprès des jeunes avec une politique donnant la priorité à l’alternance dans un contexte où l’emploi des jeunes constitue une préoccupation majeure de la société.

Une campagne d’information sera également mise en œuvre à l’attention des managers pour les sensibiliser aux atouts de l’alternance, et les inciter à accueillir des jeunes au sein de leur équipe notamment afin d’anticiper le transfert des connaissances nécessaire dans nos organisations.

La Direction s’engage à faire progresser l’effectif en alternance afin d’atteindre 2 % de son effectif à la date de fin d’application de cet accord soit le 31/12/2022

Les salariés en contrat d’alternance bénéficieront du support des organismes collecteurs du 1% logement pour faciliter leurs démarches d’accession au logement.

Les mesures d’aide complémentaires (transport, restauration) seront mises en œuvre par l’entreprise, dans le respect du cadre légal, pour lever les freins matériels d’accès à l’emploi des jeunes embauchés en contrat d’alternance ou en stage.

1.3. Favoriser l’embauche de jeunes à l’issue de l’alternance ou des stages

Le jeune, à l’issue de cette période d’immersion en entreprise, connaît la société, les métiers et les valeurs du groupe. Consolider son embauche en lui offrant des perspectives d’évolution dans le groupe est une vraie opportunité commune.

La direction s’engage à informer chaque alternant ou stagiaire, à la fin de sa période de stage ou apprentissage, des différentes filiales du groupe, des opportunités d’embauche et des possibilités de mobilité interne.

La direction souhaite continuer à assurer un accueil individualisé et personnalisé des jeunes embauchés au sein de la société.

Le parcours d’intégration s’appuie sur :

- L’accueil formel par le manager

- La remise d’un livret d’accueil permettant d’appréhender les éléments essentiels de fonctionnement de l’entreprise

Par ailleurs, afin de favoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs, la direction souhaite s’appuyer sur les compétences des salariés occupant le même poste ou des responsables hiérarchiques.

Le manager définit les modalités d’accueil du jeune en lien avec les Ressources Humaines, organise les missions et les relations au sein de l’équipe d’accueil, veille aux conditions de travail, transmet les codes explicites et implicites du fonctionnement de l’entreprise et réalise régulièrement un entretien de suivi avec le jeune sur l’évaluation des compétences acquises. Si le jeune est un stagiaire ou un /alternant, le manager assure le lien avec l’établissement.

2. Maintien des salariés âgés dans l’emploi

2.1. Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges

Afin de permettre aux salariés Seniors de continuer à construire leur projet professionnel, il sera proposé un entretien de seconde partie de carrière auprès des salariés atteignant l’âge de 45 ans au cours de l’année et selon une périodicité de 5 ans jusqu’au moment de la retraite.

La société s’engage également à répondre favorablement à toutes les demandes de congé pour bilan de compétences des salariés de plus de 45 ans qui en feraient la demande entre 45 et 50 ans. Ce bilan s’inscrit dans le cadre d’une démarche individuelle volontaire d’évaluation des compétences et de construction d’un projet professionnel.

2.2. Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

La société présentera à la Commission Formation et au Comité d’Entreprise puis au CSE lors de la consultation annuelle sur le plan de formation, les formations réalisées par les salariés de plus de 45 ans répartis car catégorie professionnelle et par tranche d’âge.

La société accompagnera 100% des salariés d’au moins 45 ans qui souhaiteraient accéder à la VAE.

2.3 Réduction du temps de travail

Tout salarié âgé de 55 ans et plus pourra demander un aménagement de son temps de travail sous la forme :

Soit d’un temps partiel à 80% pour le personnel en journée

Soit de l’attribution d’un congé sans solde de 4 semaines par an maximum

La demande devra être formulée par écrit 3 mois à l’avance. L’absence ne pourra pas être demandée durant la période de congés d’été (du 30 juin au 30 septembre). La limite d’absence maximum par service ne devra pas dépasser 30%. Le manager pourra refuser la demande s’il n’a pas pu trouver une solution d’organisation qui n’impacte pas les résultats du service. Le manager devra répondre au maximum 1 mois avant faute de quoi la demande d’absence sera considérée acceptée (sous réserve de remplir les conditions ci-dessus).

Afin de garantir les droits sociaux en matière de retraite, le salarié pourra faire une demande écrite au service des ressources humaines spécifiant son souhait de maintenir ses cotisations pour l’assurance retraite de base agirc / arrco au niveau d’un temps plein. La société s’engage alors à maintenir de son côté la cotisation de l’entreprise pour les salariés de 55 ans et plus.

La société proposera tous les ans une réunion d’information sur la retraite par un organisme spécialisé pour les salariés âgés de plus de 55 ans. Cela afin de les informer sur les règles applicables en matière de retraite. Cette réunion aura lieu sur le site et pendant le temps de travail.

La société souhaite favoriser le suivi médical de ses salariés seniors de plus de 50 ans. Dans cette optique, des bilans de santé seront offerts aux salariés qui en font la demande dans les centre de prévention Agirc Arrco.

2.4 Aménagement de la fin de carrière : Congé de Fin d’Activité (CFA)

Le dispositif "congé de fin d'activité" (CFA) inséré dans la Convention Collective Nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport permet aux salariés conducteurs routiers du transport de marchandises et/ou du transport de déménagement, d’arrêter de travailler avant l'âge légal de départ à la retraite.

Pour les salariés qui n’ont pas atteint l'âge requis pour prendre leur retraite à taux plein, le dispositif prévoit le versement d’une allocation leur permettant d'avoir des ressources suffisantes en attendant de demander la liquidation de leur pension de retraite.

Notre entreprise entre dans le champ d’application de l’accord sur le CFA contenu dans la CCN des transports routiers et activités auxiliaires du transport et en applique les dispositions.

2.5 Organisation d’un binôme salarié âgé / jeune travailleur pour un partage des connaissances

Possibilité de mettre en place des binômes intergénérationnels pour l’acquisitions de certaines compétences.

DES MODALITES DE TRAVAIL DIVERSIFIEE

1. Le temps partiel

Le recours au temps partiel au sein de l’entreprise est possible à l’initiative du salarié. Afin de permettre une meilleure conciliation de la vie personnelle et de la vie personnelle et familiale, la direction s’engage, dans la mesure du possible, à étudier toute demande de passage à temps partiel à l’initiative du collaborateur et en accord avec la hiérarchie concernant ses modalités de mise en œuvre, formalisées par la signature d’un avenant au contrat de travail.

2. Les CDD et l’intérim

Le recours au contrat à durée indéterminée (CDI) ne permet pas toujours de répondre aux fluctuations et/ou à la saisonnalité auxquelles les entreprises industrielles sont confrontées pour des raisons diverses telles que la variabilité des initiatives et des nouveaux projets, la variabilité des demandes, la gestion des stocks…

Pour autant, la direction s’engage à ne recourir aux CDD et à l’intérim que pour l’exécution de tâches précises ou temporaires et ce, au profit exclusif des CDI pour pourvoir durablement un emploi pérenne.

Il s’agit ainsi essentiellement de CDD permettant de compléter temporairement les effectifs pour répondre à un surcroît temporaire d’activité ou à un remplacement d’un salarié temporairement absent et jusqu’à son retour dans les effectifs.

La majorité des contrats en CDD au sein de l’entreprise concerne des contrats d’alternance, ceci pour répondre à la volonté de la société de préparer l’avenir avec la formation professionnelle intégrée de jeunes OETAM et Cadres.

Enfin, il est précisé que les IRP sont consultées, au titre de l’obligation annuelle sur la politique sociale de l’entreprise, sur la répartition entre les différents types de contrat de travail (Bilan Social et Rapport de Situation Comparée).

3. Les société extérieures

La Société opère ses activités avec le support occasionnel ou permanent de sous-traitants, notamment et de manière non-exhaustive dans les domaines suivants :

• Entretien des locaux, espace extérieur

• Travaux de classement et archivages

Conscient de l’impact que pourrait avoir la société si des changements majeurs devaient intervenir, il est convenu avec les organisations syndicales de communiquer aux sociétés ayant une activité sur le site sur la teneur de ces changements lorsque ceux-ci ne sont plus confidentiels.

SUIVI, MODIFICATION, DENONCIATION, DEPOT

1. Suivi de l’accord

Dans les entreprises de plus de 300 salariés : L’accord sera suivi par la commission formation

Dans les entreprises de moins de 300 salariés : Le suivi de l’accord sera effectué par une commission composée des membres CSEC.

Cette commission se réunira au minimum une fois par an, et autant de fois que nécessaire.

La commission a pour mission :

- le suivi de la mise en place des actions définies par l’accord

- l’étude de l’effet des actions

- la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations.

2. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période de 3 années à compter de la date de signature.

Au terme de cette durée, il cessera de produire effet sans possibilité de reconduction tacite. Les parties signataires affirment leur volonté de renégocier l’accord à la date anniversaire. Les parties retiennent une périodicité triennale pour la négociation sur l’égalité entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail.

3. Révision de l’accord

Il est rappelé que jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel un accord est conclu, la procédure de révision ne peut être engagée que par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans son champ d’application et signataires ou adhérents de ce texte.

A l’issue de cette période, la procédure peut être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d’application de l’accord.

La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée motivée aux autres parties. Cette lettre devra indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum d’un mois à compter de la demande de révision, les parties se rencontreront pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

4. Publicité

Le présent accord fera l’objet d’un dépôt, dans les conditions prévues au code du travail, c’est-à-dire :

• d’une part, au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Arras,

• d’autre part, par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr en vue de sa transmission automatique à la DIRECCTE pour instruction, et pour publication sur le site Légifrance.

Fait à Marck, le 21/07/2021, en 5 exemplaires originaux, dont :

• 1 pour dépôt au Greffe de Conseil des Prud’Hommes

• 1 pour chacune des parties signataires

Pour la Société*,

Pour les Organisations syndicales*,

*Chaque page de chaque exemplaire du présent accord devra être paraphée, en bas de page, par chacune des parties.