Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'aménagement du temps de travail" chez MONS - FROMAGER AFFINEUR (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE

Entre les soussignés :

• La société MONS-FROMAGER AFFINEUR, SAS immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de ROANNE sous le numéro 380 656 488, dont le siège social est situé à SAINT HAON LE CHATEL (42370), 91 Allée de l’Auvergnat, représentée à la présente par Monsieur XXX, Président, ci-après dénommée la Société,

d'une part,

Et :

• Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,

d'autre part,

Préambule

Dans le cadre de l’Ordonnance MACRON du 22/09/2017 et du décret d’application n°2017-1767 du 26/12/2017, la direction de la Société MONS-FROMAGER AFFINEUR dont l’effectif est actuellement de 45 salariés (personnes physiques), a souhaité instituer un accord d’entreprise permettant d’aménager le temps de travail sur une période supérieure à la semaine et, au plus égale à l’année ainsi que d’augmenter le volume du contingent annuel d’heures supplémentaires.

En effet, compte tenu du caractère périssable des produits laitiers, des pointes saisonnières d’activités provoquées par les variations de la production agricole et de la demande, ainsi que de la nécessité de répondre avec rapidité, notamment à l’exportation et aux exigences du marché, il s’avère nécessaire d’adapter l’organisation de travail des salariés à ces évènements.

Recourir à l’annualisation permet d'adapter le volume d'heures travaillées au volume réel de travail et aux besoins des clients ainsi que de contribuer conjointement à l’amélioration de la situation de l’emploi et de la performance économique des entreprises ainsi que de respecter les conditions de vie des salariés.

Par ailleurs, le présent accord vise également à définir les modalités de mise en place et d’application des conventions annuelles de forfait en jours et en heures pour les cadres.

En outre, le contingent annuel conventionnel, limité à 220 heures supplémentaires, ne permettait pas au personnel de la Société d’exécuter son travail dans des conditions satisfaisantes, la direction de la Société a souhaité proposer aux salariés de bénéficier d’un contingent annuel d’heures supplémentaires plus élevé, qui sera utilisé en fonction des besoins de l’entreprise.

Le présent accord est mis en place en application de l’article L. 2232-23-1 du Code du Travail, permettant aux entreprises de 11 à 49 salariés de conclure un accord d’entreprise avec un ou des membres de la délégation du personnel du CSE.

TITRE I – DISPOSITIONS RELATIVES A L’ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ARTICLE 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, y compris aux salariés sous contrat à durée déterminée ou en contrat de professionnalisation et qu’ils soient embauchés à temps plein ou à temps partiel.

Les dispositions du présent accord sont également applicables au personnel intérimaire.

Les cadres bénéficiant d’une convention de forfait en jours ou en heures ainsi que les cadres dirigeants au sens de l'article L.3111-2 du Code du Travail sont en revanche exclus de ce dispositif.

ARTICLE 2 - Modalités d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année

Afin de tenir compte des nécessités liées au bon fonctionnement de l’entreprise et des fluctuations de l’activité (alternance de périodes de haute et de basse activité), les parties pourront décider de répartir la durée légale ou contractuelle du travail sur une période, appelée période de référence, supérieure à la semaine et au plus égale à l’année dans le cadre des articles L.3121-41 et suivants du Code du Travail.

Le temps de travail est aménagé et organisé sous la forme d'une annualisation. L’annualisation du temps de travail permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail en neutralisant les heures effectuées au-dessus de l'horaire de référence par un nombre égal d'heures non travaillées en-dessous de l'horaire de référence.

Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois, au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat de travail, se compensent automatiquement avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constituent pas des heures complémentaires ou supplémentaires.

La réalisation d’éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires est appréciée à la fin de la période des 12 mois.

La période de référence de l’annualisation correspond à l’année civile, soit :

du 1^er janvier au 31 décembre.

Pour les contrats à durée déterminée, la période de référence coïncidera avec la durée du contrat de travail.

ARTICLE 3 - Détermination de la durée du travail sur la période de référence

Lorsque la période de référence correspond à l'année civile ou à toute autre période de 12 mois consécutifs, la durée annuelle du travail est fixée à 1 607 heures pour un salarié à temps plein, ce qui correspond en moyenne à 35 heures par semaine, ou à 1 837 heures pour un salarié à temps plein soumis à la durée collective de travail, ce qui correspond en moyenne à 40 heures par semaine.

Lorsque la période de référence correspond à plusieurs semaines, la durée du travail correspond au nombre de semaines multiplié par la durée légale du travail.

La durée annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence sera calculée au prorata temporis, à compter de la date d’embauche du salarié dans l’entreprise sur la période de référence en cours.

Pour les salariés à temps partiel, la durée effective du travail sur la période de référence, par définition, est inférieure à la durée légale de 1 607 heures actuellement en vigueur (et correspondant à 35 heures par semaine).

Pour les contrats à durée déterminée, la période de référence coïncidera avec la durée du contrat de travail.

ARTICLE 4 - Durées maximales de travail

La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif sur une période quelconque de 12 semaines consécutives pourra être portée à 46 heures, la durée maximale sera de 48 heures sur une semaine isolée. La durée hebdomadaire minimale est fixée à 0 heure.

La durée du travail journalière maximale est fixée à 10 heures, pouvant être portée à 12 heures (article 3121-19 du Code du Travail) en cas d’événements exceptionnels correspondant à des situations imprévisibles, où le dépassement de la durée maximale du travail effectif est rendu nécessaire pour garantir le traitement des denrées périssables ou faire face à des contraintes impératives, par exemple : commandes imprévues, incidents techniques...

Le repos quotidien est de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, et le repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives (24 heures + 11 heures).

ARTICLE 5 - Détermination des rythmes de travail

A l'intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l'activité de l'entreprise de 0 à 48 heures.

L'employeur informera les salariés par tous moyens, notamment par affichage, des jours travaillés et de l'horaire prévisionnel de travail au moins 15 jours à l'avance.

A la fin de la période de référence ou lors du départ du salarié en cours de période, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence est mentionné sur un document annexé au dernier bulletin de paie.

ARTICLE 6 - Compteur individuel

La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d’un compteur individuel de suivi des heures.

Un relevé de suivi sera communiqué mensuellement aux salariés par tout moyen.

Ce compteur est tenu pour chaque salarié et fait apparaitre pour chaque mois de travail :

• Le nombre d’heures mensuelles contractuelles,

• Le nombre d’heures de travail effectif réalisées et assimilées,

• L’écart mensuel entre le nombre d’heures de travail effectif réalisées et le nombre d’heures de travail effectif prévues pour la période d’annualisation,

• L’écart (ci-dessus) cumulé depuis le début de la période d’annualisation,

• Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de la rémunération.

ARTICLE 7 - Conditions et délais de prévenance des changements de la durée ou d’horaire de travail

Des changements de la durée ou de l'horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l'activité de l'entreprise : les salariés doivent être avisés de la modification au plus tôt et au moins 3 jours à l'avance.

Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles.

La diversité des situations ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, les parties signataires, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales.

Ainsi, entrent dans le domaine de l'exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que : le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel, la survenance de commandes exceptionnelles, etc...

Il est précisé que la communication des modifications apportées par l’employeur au planning initial se fera au fur et à mesure, selon les mêmes modalités que la communication du planning initial.

En cas de réduction du délai de prévenance lié à des circonstances exceptionnelles (inférieur à 3 jours), le salarié est en droit de refuser.

ARTICLE 8 - Dispositions particulières au personnel à temps partiel

Pour permettre à l’entreprise de faire face aux variations d’activité sur l’année, le dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année pourra être étendu aux salariés dont la durée contractuelle de travail est inférieure à la durée légale applicable au sein de l’entreprise, sous réserve des spécificités suivantes :

8.1 - Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence.

Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du travail prévue pour la période de référence donnent lieu à une majoration de salaire, déduction faite des heures complémentaires déjà payées en cours de période de référence, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Le nombre d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectuée par un salarié au niveau de la durée légale du travail de 1607 heures sur l’année.

Les modalités de décompte du temps de travail sont similaires à celles des salariés à temps complet soumis à un aménagement du temps de travail sur l’année.

8.2 - Contreparties pour les salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, lorsque la modification de planning se traduit par une augmentation de la durée prévisionnelle de travail et qu'elle intervient moins de 3 jours à l'avance, les salariés bénéficieront de contreparties.

Aussi, la durée minimale de travail continue par jour travaillé est de 3 heures et une journée de travail ne pourra pas comporter plus d’une interruption d’activité.

En outre, les parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir aux salariés à temps partiel les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

ARTICLE 9 - Heures supplémentaires

Conformément aux dispositions légales (articles L.3121-41 du Code du Travail), constituent des heures supplémentaires :

1 - les heures effectuées au-delà de 1 607 heures sur une période de référence égale à 12 mois ;

2 - les heures de travail effectuées au-delà de la durée du travail de la période de référence (période inférieure à 12 mois).

Lorsque l'organisation mise en place dans l'entreprise ne couvre pas l'année entière, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures, calculée sur la période de référence fixée dans l'entreprise.

Ces heures supplémentaires seront majorées ou feront l'objet d'un repos compensateur de remplacement, en fonction du nombre moyen d'heures supplémentaires effectuées au cours de la période de référence, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Heures supplémentaires mensuelles forfaitisées (pour les salariés soumis à la durée collective de 40 heures hebdomadaires)

Dans la limite de la durée contractuelle de travail et, en tout état de cause, de 21,67 heures par mois, les heures supplémentaires réalisées seront payées mensuellement aux salariés avec la majoration afférente.

Elles apparaîtront sur le bulletin de paie de manière distincte du salaire de base à 151,67 heures ((151,67 x taux horaire) + (heures supplémentaires mensualisées dans la limite de 21,67 heures, majorées à 25%)).

Ces heures mensuelles viendront en déduction du paiement des heures accomplies au-delà de la durée annuelle de référence visée à l’article 3, ces heures étant déjà comptabilisées et payées chaque mois.

Heures supplémentaires à la fin de la période d’annualisation

À l'issue de la période annuelle de référence soit au 31 décembre de chaque année, seront comptabilisées les heures supplémentaires effectuées au-delà du plafond annuel.

ARTICLE 10 - Lissage de la rémunération :

² 90 heures supplémentaires - 69.32 heures majorées à 10 % = 20.68 heures supplémentaires majorées à 20 %.

] 

La rémunération mensuelle est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat, de façon à assurer une rémunération stable, et régulière, indépendante de la variation de la durée réelle travaillée pendant le mois, sauf en cas d’absence non légalement rémunérées (telles que les congés sans solde).

Pour les salariés à temps complet, l’entreprise assurera un lissage de leur rémunération mensuelle, soit sur la base d'un horaire mensuel moyen de 151,67 heures, soit sur la base d'un horaire moyen incorporant un nombre défini d'heures supplémentaires, dans la limite de la durée collective de travail applicable dans l’entreprise.

A titre d’exemple, pour les salariés effectuant 40 heures hebdomadaires, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de 151,67 heures mensuelles (soit 35 heures par semaine) à laquelle se rajoutera le montant des heures supplémentaires lissées dans la limite de 21,67 heures, soit 173,33 heures au total, sans tenir compte des heures réellement effectuées.

Dans ce dernier cas, une régularisation interviendra à l'échéance de la période de référence, sur la base des documents de décompte définis à l’article 6 et déduction faite des heures supplémentaires payées durant la période de référence.

Conformément aux dispositions légales, le salarié percevra une rémunération au moins égale à la durée du travail fixée pour la période de référence, telle que définie à l'article 3.

Pour les salariés à temps partiel, la rémunération sera également lissée sur la base de la durée moyenne de travail prévue au contrat.

ARTICLE 11 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de référence

En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.

En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.

La rémunération des congés payés est calculée conformément aux dispositions légales en vigueur.

La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.

Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.

Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période, dans le respect des articles L. 3252-2, L. 3252-3 du Code du Travail et de leurs textes d'application.

La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paye dans le respect des articles susvisés. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires ;

En cas de rupture du contrat pour motif économique intervenant après ou pendant une période de référence, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures effectivement travaillées.

ARTICLE 12 - Sort des compteurs en fin de période

Sauf avenant au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période, l’employeur arrête les comptes de chaque salarié à l’issue de la période de référence de 12 mois.

12.1 : Solde de compteur positif (dépassement de la durée annuelle)

Pour les salariés à temps plein, dans le cas où le solde du compteur est positif, le solde d’heures dégagé sera payé avec les majorations pour heures supplémentaires afférentes, et ces heures s’imputeront sur le contingent.

Pour les salariés à temps partiel, dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire qu’il dépasse la durée annuelle fixée dans le contrat et dans la limite d’un tiers de la durée du travail, les heures complémentaires accomplies au-delà de ce seuil donnent lieu à une majoration de salaire conformément aux dispositions légales en vigueur.

Chaque heure supplémentaire ou complémentaire est traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur, au plus tard sur le bulletin de paie correspondant au mois suivant la clôture de la période d’annualisation.

12.2 : Solde de compteur négatif

Dans le cas où le solde du compteur est négatif : les heures non réalisées du seul fait du salarié dans le respect de ses droits et devoirs tels que définit dans le présent accord pourront faire l'objet d'une compensation.

Il a été convenu de distinguer les heures non réalisées par le salarié selon la nature de l’absence :

- pour les rendez-vous médicaux anticipés : dans ce cas précis, les heures non effectuées seront rattrapées sur les semaines suivantes ;

- pour les absences sans préavis (enfants malades ou autres) : la Direction autorise 3 jours par an non rémunérés. Les heures non réalisées seront dans la mesure du possible rattrapées au cours de l’année. 

Au-delà de ce seuil de 3 jours, les heures non réalisées du seul fait du salarié pourront conduire à une retenue sur le salaire mensuel ne pouvant excéder 10% de la rémunération. En effet, ces heures ayant été rémunérées mais non travaillées leur payement est assimilable à un indu.

TITRE II – DISPOSITIONS RELATIVES AU CONTINGENT ANNUEL ET HEURES SUPPLEMENTAIRES

ARTICLE 13 - Augmentation du contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-30 du Code du Travail est fixé à 420 heures par an et par salarié.

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du Travail, les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale du travail et correspondant à du travail effectif ; par ailleurs et par exception, les heures effectuées au titre de la journée de solidarité ne s’imputent pas sur le contingent.

Les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel de 420 heures ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Les caractéristiques et les conditions de prise de la contrepartie obligatoire en repos dans l’entreprise seront identiques à celles prévues par les dispositions des articles D. 3121-17 à D. 3121-23 du Code du Travail tels qu’ils sont rédigés à la date de signature du présent accord (lesdits articles sont annexés au présent accord pour mémoire).

II est par ailleurs rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires ne saurait permettre de déroger aux règles en vigueur en matière de durée légale du travail, telles que durée maximale journalière et hebdomadaire, repos minimal quotidien et hebdomadaire.

TITRE III - CONVENTIONS ANNUELLES DE FORFAIT EN HEURES POUR LES CADRES

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application d’une convention de forfait annuel en heures pour les salariés remplissant les conditions requises.

ARTICLE 14 - Catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait en heures

Seuls les cadres, dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ainsi que les personnels non-cadres qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, peuvent bénéficier d’une convention individuelle de forfait avec référence à un horaire annuel.

A titre indicatif, le présent titre s’applique aux salariés répondant à la définition de la catégorie des salariés concernés par la mise en place des conventions de forfait annuelles en heures, telle que définie par la convention collective applicable à l’entreprise, répondant à la définition susvisée, et occupant notamment un emploi de :

• Responsable de service,

• Responsable de production,

• Responsable de site ne répondant pas à la définition de cadre dirigeant

• Personnel itinérant…

ARTICLE 15 - Période de référence du forfait

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre d'heures compris dans le forfait correspond à la période allant du 1^er janvier au 31 décembre.

ARTICLE 16 - Convention de forfait avec référence à un horaire annuel

La convention de forfait en heures doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant ratifié par les parties.

La convention individuelle de forfait écrite avec référence à un horaire annuel, applicable aux catégories de salariés définies ci-dessus fixera la durée annuelle de travail sur la base de laquelle le forfait est établi.

Celle-ci ne pourra pas prévoir une durée annuelle maximale de travail supérieure à 2 020 heures par an, dont la journée de solidarité, et ce pour un salarié ayant acquis et pris un droit complet en matière de congés payés.

La durée journalière de travail ne peut excéder 10 heures, la durée hebdomadaire de travail ne peut excéder 48 heures sur une semaine et 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La durée journalière peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures, sous réserve du respect de la limite de 46 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

L'horaire de travail peut être réparti sur certains ou tous les jours ouvrables de la semaine en fonction de la charge de travail.

Cette convention de forfait donne lieu à la mise en place d'un dispositif de contrôle de la durée réelle du travail.

L'employeur est donc tenu d'établir un document de contrôle des horaires faisant apparaître la durée journalière et hebdomadaire du travail. Ce document peut être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

ARTICLE 17 - Rémunération

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen convenu.

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.

De ce fait, la rémunération forfaitaire ne pourra être inférieure à la RAM (Rémunération Annuelle Minimale) spécifique applicable au personnel d'encadrement bénéficiant d'un forfait annuel.

Les heures d'absence sont déduites de la rémunération au moment de l'absence.

La valeur d'une heure d'absence est égale au quotient du salaire mensuel par le nombre moyen mensuel convenu d'heures de travail.

Lorsqu'elle est prévue, l'indemnisation des éventuelles absences du salarié sera calculée dans les conditions définies par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur sur la base de la rémunération lissée.

En cas de modification de l'horaire de travail pour lequel le forfait a été convenu, celui-ci doit être adapté au nouvel horaire auquel le salarié se trouve soumis.

ARTICLE 18 - Temps de repos

Les salariés en forfait annuel en heures doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

• Du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

• D’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives ou non ;

• Des jours fériés, chômés dans l’entreprise (en jours ouvrés) ;

• Des congés payés en vigueur dans l’entreprise.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.

TITRE IV - CONVENTIONS ANNUELLES DE FORFAIT EN JOURS POUR LES CADRES

Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application d’une convention de forfait annuel en jours pour les salariés remplissant les conditions requises.

ARTICLE 19 - Catégories de salariés concernés

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du Travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :

« 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

Au sein de la Société MONS FROMAGER-AFFINEUR peuvent donc bénéficier d’une convention de forfait en jours sur l’année, les catégories de salariés suivantes :

• Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l’équipe ou du service auquel ils sont affectés,

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

• D’une manière générale, les salariés répondant à la définition de la catégorie des salariés concernés par la mise en place d’une convention annuelle de forfait jours, telle que définie par la convention collective applicable à l’entreprise.

En sont exclus les salariés suivants : les cadres dirigeants au sens de la durée du travail, c’est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement (article L.3111-2 du Code du Travail).

ARTICLE 20 - Nombre de jours compris dans le forfait

Le nombre de jours travaillés dans le cadre d’une convention de forfait en jours est de 218 jours sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.

Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).

Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.

Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.

Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.

ARTICLE 21 - Période de référence

La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans la convention de forfait en jours commence le 1^er janvier et expire le 31 décembre.

ARTICLE 22 - Dépassement de forfait – renonciation à des jours de repos

Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du Travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.

ARTICLE 23 - Temps de repos des salariés en forfait jours

Les salariés qui ont conclu une convention de forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :

- du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;

- d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, incluant le dimanche ;

- des jours fériés, chômés dans la Société ;

- des congés payés en vigueur dans la Société.

Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.

ARTICLE 24 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié

La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l’accord écrit du salarié concerné.

Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d’une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.

ARTICLE 25 - Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération.

ARTICLE 26 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération

Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.

Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. La valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante :

 Salaire brut mensuel / 21,67 ou le nombre moyen mensuel de jours convenu

La rémunération du salarié ne peut être réduite du fait d'une mesure de chômage partiel affectant l'entreprise.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

ARTICLE 27 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération

Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris.

En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.

Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.

ARTICLE 28 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.

Ce document mentionne :

• les journées ou demi-journées effectivement travaillées,

• les repos hebdomadaires,

• les congés payés,

• les jours fériés,

• les congés conventionnels,

• les jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours,

• les absences pour autre motif (maladie, etc…).

Ce document ayant pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié doit rester accessible à l’employeur pour lui permettre d’évaluer régulièrement la charge de travail du salarié et que le forfait n’est pas impossible à respecter. Il permet ainsi à l’employeur d’effectuer un point régulier sur les jours de travail et les jours de repos afin de favoriser la pose de l’ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence et de s’assurer que la charge de travail du salarié reste raisonnable et équilibrée.

Ce document permet également de s’assurer que les repos quotidiens et hebdomadaires et une durée de travail raisonnable sont respectés par le salarié.

ARTICLE 29 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle

Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans (au minimum 1 entretien).

La société MONS FROMAGER-AFFINEUR réalisera un compte-rendu écrit de l’entretien. Les mesures et les solutions arrêtées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur au cours de l’entretien, pour assurer la prévention ou le règlement des difficultés, seront également consignées dans ce document.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

ARTICLE 30 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion.

A cet effet, le salarié devra, pendant ses temps de repos, veiller à déconnecter les outils de communication à distance (téléphone mobile, courriel, etc.…) mis à sa disposition par la société, ce dont l’employeur pourra s’assurer au moyen de contrôles inopinés.

Ainsi, le salarié ne sera pas tenu de répondre aux appels et mails reçus durant ses jours ou périodes de repos (congés payés, jours fériés, repos hebdomadaire, repos quotidien et périodes de suspension du contrat de travail).

Une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie précisant ce point.

Par ailleurs, l’employeur veillera à ce que les pratiques suivantes soient mises en œuvre dans l’entreprise :

• éviter les envois de mails hors du temps de travail ;

• ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;

• favoriser les échanges directs ;

• ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;

• alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertira sans délai la société afin de trouver, en concertation avec l’employeur, une solution alternative permettant d’y remédier.

TITRE V – DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 31 - Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son dépôt auprès de la DIRECCTE sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, soit le 1^er janvier 2021.

ARTICLE 32 - Conditions de suivi de l’accord et clause de rendez vous

Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications légales, réglementaires, conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche des règles impactant significativement les termes du présent accord.

ARTICLE 33 - Durée, révision et dénonciation de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation peut être totale ou partielle et interviendra dans les conditions visées aux articles L. 2222-6 et L.2261-9 du Code du Travail.

ARTICLE 34 - Dépôt de l'accord

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du Travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’au greffe du conseil de prud’hommes à l'initiative de la direction, dans le respect des formalités prévues par le Code du Travail.

Fait à SAINT HAON LE CHÂTEL, le

Pour la Société MONS- FROMAGER AFFINEUR Le membre titulaire du CSE

Monsieur XXX, Madame XXX

Président