Accord d'entreprise "Droit à la déconnexion" chez SEAQUIST CLOSURES FRANCE (Siège)

ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION

AU SEIN DE SEAQUIST CLOSURES FRANCE

Entre :

La société Seaquist Closures France (SCF)

SAS au capital de 6 000 000 €,

Dont le siège social est situé 44, avenue de Meaux, 77470 POINCY,

Inscrite au RCS de Meaux sous le numéro d’identification SIRET 380 669 549 00038,

Représentée par XX en sa qualité de Directeur des Opérations,

d’une part,

Et

Les organisations syndicales au sein de la société susvisée :

XX

XX

d’autre part,

Il est conclu le présent accord au droit à la déconnexion des salariés :

ARTICLE 1 - PREAMBULE

Préserver la santé des salarié(e)s et leur offrir des opportunités de se développer dans un environnement agréable est une préoccupation majeure pour la Société. L’entreprise met en œuvre les moyens pour y arriver dans le cadre de sa politique sociale.

Convaincue que le développement du numérique et des nouveaux outils d’information et de communication, offre de nombreuses possibilités de développement tant pour la Société que pour ses salarié(e)s, l’entreprise a également conscience que l’utilisation de ces nouveaux outils a profondément bouleversé les habitudes et modes d’organisation du travail et ne doit pas conduire à un investissement des salarié(e)s qui nuit à leur équilibre vie personnelle/vie professionnelle, et parfois à leur santé.

L’exercice effectif du droit à la déconnexion repose sur une responsabilité partagée entre l’entreprise et le/la salarié(e) ainsi que sur l’exemplarité managériale. L’entreprise souhaite par cet accord responsabiliser l’ensemble des salariés afin de les rendre acteurs/rices dans la gestion de leurs outils connectés.

Dans cette perspective, les parties se sont réunies le 2 novembre 2022.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de la société SEAQUIST CLOSURES France.

ARTICLE 3 – RECONNAISSANCE DU DROIT A LA DECONNEXION

Conformément à l’article L.2242-17 du Code du travail, un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des salarié(e)s de la société SEAQUIST CLOSURES France.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur les outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

1 – Outils numériques

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc.

• Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

2 – Le temps de travail habituel

Le temps de travail habituel correspond aux « horaires de travail effectif du salarié durant lesquels il est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclues les périodes qui ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif, à savoir notamment : les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les jours fériés et jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absences pour maladie, pour maternité, etc.).

Compte tenu de l’activité continue de l’entreprise, le droit à la déconnexion est propre aux horaires de travail de chaque salarié.

Au titre du droit à la déconnexion, le/la salarié(e) n’est pas tenu de prendre connaissance ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de son temps de travail. Il en est de même pendant ses congés payés, pendant ses périodes de repos (y compris les temps de pause) ainsi que pendant les périodes de suspension de son contrat de travail.

L’entreprise encourage également le/la salarié(e) à ne pas utiliser son ordinateur à son domicile lorsqu’il/elle n’a pas de réunion à l’extérieur du site ou qu’il/elle n’est pas en télétravail.

Son équilibre vie privée/vie professionnelle sera ainsi préservé.

Aucun salarié ne peut ainsi se voir reprocher et/ou être sanctionné au motif de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels ou personnels et de ne pas répondre à une sollicitation, et en particulier sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel pendant ses périodes de repos ou de suspension de son contrat de travail.

A titre exceptionnel, l’entreprise pourra prendre contact avec ses salarié(e)s en cas de situation impactant de manière significative leur santé, la sécurité ou l’activité de l’établissement ou de l’entreprise. Cela recouvre, par exemple, les situations suivantes : accident grave, impossibilité de faire fonctionner l’établissement, risque attentat, risque majeur pour la sécurité des salarié(e)s…

Pour rappel, les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée légale du travail et du temps de repos, ils doivent cependant être les premier(ère)s ambassadeur(rice)s et sont les garants du respect du droit à la déconnexion de leurs salariés.

Au même titre que l’ensemble des salariés travaillant en présentiel sur site, il est reconnu aux télétravailleurs un droit à la déconnexion des outils numériques à usage professionnel mis à leur disposition par l’entreprise. Les télétravailleurs bénéficient du droit de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels et ne pas être contactés pour un motif professionnel en dehors de leur temps de travail effectif.

ARTICLE 4 – ROLE DE L’ENCADREMENT DANS L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

• Impulser la démarche et montrer l’exemple

Les parties s’accordent sur l’importance de l’exemplarité de l’encadrement dans l’utilisation des outils numériques. En effet, ce dernier impulse auprès des autres salarié(e)s les bonnes pratiques dans ce domaine.

L’encadrement, quel que soit le niveau hiérarchique, est le premier garant de la déconnexion des salariés. Dans cette optique, l’encadrement veille à ce que la liberté de se connecter selon ses propres convenances, pour les cadres, n’empiète pas sur la vie privée des autres salarié(e)s et n’engendre pas un surcroît de travail.

A ce titre, l’encadrement encourage les salarié(e)s à respecter leurs temps de repos et de congés et à ne pas utiliser leurs outils numériques à usage professionnel en dehors du temps de travail. L’encadrement s’engage également à respecter ces bonnes pratiques.

• Sensibiliser les équipes

L’encadrement contribue activement à sensibiliser et informer les salarié(e)s sur les effets néfastes sur la santé d’un usage inadapté et excessif des outils numériques et sur les bonnes pratiques permettant de réguler leur utilisation.

Il participe à la prise de conscience collective dans ce domaine.

Des moyens de communication et de sensibilisation seront fournis à l’encadrement.

• Organiser le travail et les équipes pour réduire les risques

Les managers contribuent au respect du droit à la déconnexion par l’attention qu’ils portent notamment à la charge de travail des salarié(e)s qu’ils animent et à l’organisation du travail qu’ils mettent en place, ceci dans le cadre du respect des règles légales et des accords applicables au sein de l’entreprise.

Les managers intègrent les questions liées au droit à la déconnexion dans l’organisation du travail de leurs équipes et des tâches qu’ils/elles confient. Dans cette optique, la Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens (humains et matériels) nécessaires pour veiller au respect du droit à la déconnexion des salarié(e)s.

Il est également rappelé l’importance de mettre en place une organisation au sein de chaque service permettant d’anticiper les absences et d’assurer la continuité de l’activité afin d’éviter de déranger les salariés en dehors de leur temps de travail. Une ou plusieurs personnes relais (back-up) seront désignées comme étant l’interlocuteur principal à contacter lors de l’absence du/des salarié(e)s.

ARTICLE 5 – ROLE DES SALARIES DANS L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION

Chaque salarié doit avoir conscience que sa propre utilisation des outils numériques peut être inappropriée et respecter le droit à la déconnexion de ses collègues dans le cadre de cette utilisation.

L’utilisation des outils numériques à usage professionnel ne doit pas devenir la seule modalité de communication. Pour cela, les salariés sont encouragés à recourir à des modes de communication non numériques lorsque la situation s’y prête, afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et l’inflation des communications numériques.

ARTICLE 6 – MESURES MISES EN PLACE PAR L’ENTREPRISE

• Régulation de l’usage des outils numériques et de communication professionnels

Il est rappelé à chacun l’existence de bonnes pratiques permettant de réguler l’utilisation des outils numériques et d’éviter la sur-sollicitation.

A titre d’exemple, il est recommandé de :

• Privilégier le dialogue et les échanges physiques ou oraux, qui contribuent au lien social et préviennent l’isolement,

• Favoriser les modes de travail collaboratifs (réunions en présentiel, plateforme collaborative de visioconférence…) afin de limiter l’usage excessif des emails,

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

• Utilisation de la messagerie électronique

Lors de l’envoi de messages électroniques, il est recommandé de :

• Veiller à leur rédaction : objet explicite, message clair et concis,

• Ne pas abuser des pièces jointes,

• Utiliser de manière modérée la fonction « répondre à tous », se poser la question de son utilité et cibler les destinataires,

• Ne pas solliciter de réponse immédiate ou en dehors des heures de travail (sauf urgence),

• En cas d’absence, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence,

• Un rappel sera effectué de façon annuelle à l’ensemble des salariés par le service Ressources Humaines comme suit :

« Bonjour, 

Je suis absent/e à compter du « date de début », « avec un accès limité/sans accès à mes mails ».

En cas d’urgence, vous pouvez contacter « Nom/Prénom » ou appeler le « numéro de téléphone ».

Je serai de retour le « date de retour ».

Cordialement,

« Nom/Prénom »

 

 /

Hello,

I am out of office since “date”, “with limited emails access/without emails access”.

In case of emergency, please contact “Name/Surname” or call “phone number”.

I will be back on “date”.

Sincerely,

“Name/Surname “

• Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser, lorsqu’ils envisagent d’adresser un courrier électronique en dehors des horaires de travail habituels, la fonction « envoi différé » de leur messagerie.

• Réunions de travail

Dans la mesure du possible, l’entreprise s’engage à limiter les réunions de travail débutant avant 9h00 et finissant après 18h00, ainsi que sur le temps du déjeuner, soit entre 12h30 et 13h30. Il peut arriver que des réunions nécessitent une planification en dehors des horaires habituels de travail, auquel cas les temps de repos obligatoires devront être respectés.

Afin de maintenir un équilibre dans son organisation de travail, il est conseillé au personnel de se bloquer des créneaux d’indisponibilité dans son agenda.

Avant d’initier une réunion, chaque organisateur est invité à :

• Réfléchir à la pertinence du choix des invités,

• Rédiger un ordre du jour,

• Préparer les réunions avec les différents intervenants,

• Limiter et respecter le temps imparti pour la réunion.

L’entreprise promeut une utilisation raisonnée et adaptée, tant sur le fond que sur la forme, de la messagerie électronique lors des réunions. Ainsi, elle rappellera aux salarié(e)s de prévoir des temps de non utilisation de la messagerie électronique pendant les réunions de travail.

ARTICLE 7 – SENSIBILISATION ET FORMATION

Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures prévues par le présent accord, les parties s’accordent sur l’importance de mener des actions de sensibilisation et d’information à destination des managers et de l’ensembles des salarié(e)s.

Ces actions de formation et de sensibilisation sont notamment les suivantes :

• Présentation des dispositions du présent accord à l’encadrement pour les sensibiliser sur le droit à la déconnexion et les risques sur la santé en cas de sur-connexion,

• Création, en 2023, d’un document de sensibilisation sur les bonnes pratiques permettant de réguler l’usage des outils numériques, avec remise en main propre contre signature,

• Sensibilisation de l’ensemble du personnel, disposant d’outils de travail numériques sur le droit à la déconnexion une fois par an, et ce, dès l’intégration de nouveaux collaborateurs,

• L’entreprise met à disposition sur l’Intranet des tutoriels favorisant une meilleure utilisation des outils numériques (Outlook, Teams, One Drive etc).

ARTICLE 8 – MODALITES DE CONTROLE ET D’ALERTE

Les parties conviennent de rappeler que chaque salarié peut également, de sa propre initiative, signaler une situation déraisonnable à son responsable hiérarchique, au service des ressources humaines, au service de santé au travail ou aux représentants du personnel, pour prendre soin de sa santé et de sa sécurité au travail, étant entendu que, à ce titre, le principe de la responsabilité de l'employeur demeure.

L'employeur qui constate ou qui est alerté sur une fréquence de connexions professionnelles anormale et injustifiée en dehors des horaires de travail :

• Échange avec le salarié sur la situation,

• En recherche l'origine notamment dans l'organisation du travail au sein de l'entreprise, la charge de travail ou les sollicitations émanant de tiers,

• Met en place les actions nécessaires pour y mettre fin.

Pour les cadres, le manager abordera le droit à la déconnexion lors de l’entretien de suivi annuel de la charge de travail des cadres soumis au forfait jour. Il est par ailleurs rappelé que les salariés cadres sont, au même titre que les salariés non-cadres, soumis à la durée légale du travail.

ARTICLE 9 - DUREE ET APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord est établi pour une durée déterminée de cinq ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme.

Un bilan de l'application de cet accord sera fait chaque année dans le cadre d’une information en CSE.

Les parties conviennent de se revoir 6 mois avant l’échéance du présent accord afin de déterminer les suites à donner.

ARTICLE 10 – FORMALITÉS

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D.2231-2 et suivant du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) accompagné des pièces dont la liste figure à l’article D.2231-7 du Code du travail et au Conseil de prud’hommes de Meaux, dans un délai de 15 jours à compter de sa date limite de conclusion.

Il sera affiché dans l’entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Poincy, le 3 novembre 2022

Pour l’Organisation Syndicale CGT Pour l’Entreprise

Pour l’Organisation Syndicale CFDT