Accord d'entreprise "Accord Egalité Professionnelle" chez ECOTEST SYSCERT - ECOCERT (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre

L’entreprise représentée par son Directeur Général

d'une part

et

Le membre titulaire du comité social et économique suivant représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du comité social et économique lors des dernières élections professionnelles.

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

La Direction et les représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ont œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise.

A ce titre, les parties signataires profitent du présent accord pour marquer une nouvelle fois leur attachement à ce principe et plus largement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.

Bien que l’entreprise ne soit pas soumise à l’obligation de négociation posée à l’article L.2242-1 du Code de travail, en l’absence de section syndicale, elle fait le choix de négocier avec les membres élus du CSE un accord collectif sur le sujet plutôt qu’une mise en œuvre unilatérale d’un plan d’actions.

Le présent accord a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et de mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, la réduction des inégalités constatées. A cet effet, le présent accord comporte :

• une série d’objectifs de progression ;

• des actions permettant d’atteindre ces objectifs ;

• et des indicateurs permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Enfin, conscientes de l’impact des représentations socioculturelles sur le monde professionnel, les parties désirent encourager la mixité pour chacun des niveaux d’emploi de l’entreprise.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 2 : Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la Direction de l’entreprise et les membres élus se sont appuyées sur les éléments figurant dans la base de données économiques et sociales régulièrement mise à jour par l’entreprise ainsi que sur les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes prévus par l’article L. 1142-8 du code du travail.

Article 3 : Constat

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître certaines situations où il existe un déséquilibre entre la situation des femmes et celles des hommes.

Ainsi, il est constaté que :

• la répartition des effectifs est déséquilibrée en faveurs des femmes : 64% de notre effectif est féminin

• des écarts de rémunération apparaissent mais trouvent leur explication dans l’occupation de poste unique de direction par le genre sous représenté et / ou, selon les cas, une plus grande séniorité de ce même genre.

Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées tout en préservant les facteurs d’égalité entre les femmes et les hommes.

Article 4 : Actions préexistantes

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a préalablement mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :

• La réalisation systématique d’entretien de reprise d’activité suite à un congé familial (maternité, parental...).

• Faire bénéficier aux salariées de retour d’un congé maternité ou d’adoption d’une augmentation individuelle annuelle.

• L’élaboration de documents permettant une meilleure connaissance des droits et des possibilités en matière de parentalité et les procédures associées.

• Mise en place d’une communication proactive sur l’accompagnement à la mobilité/au logement lors des embauches.

• Elargissement de la plage horaire de prise de poste à 8h00 (versus 8h30 auparavant) afin de permettre une meilleure articulation et organisation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

• La possibilité d’un télétravail organiser avec la signature d’un accord télétravail et la possibilité d’un télétravail exceptionnel de plus longue durée sur recommandations ou autorisations médicales selon les cas.

• L’acceptation après étude de congés parentaux en dehors du cadre légal.

Les parties signataires, reconnaissant la pertinence et l’efficacité de ces mesures, conviennent du maintien et de la poursuite de celles-ci.

Article 5 : Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle

Les parties signataires ont convenu de mettre en place les actions suivantes qui ont pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.

Article 5.1 : Santé et sécurité au travail et conditions de travail

Lors de passage à temps partiel, afin de limiter l’impact de l’organisation du travail sur la santé des hommes et des femmes qui ferait ce choix et d’adapter leurs conditions de travail, il est convenu :

• De sensibiliser le management à l’adaptation de la charge de travail (limiter le nombre de missions)

• Réviser les objectifs professionnels afin qu’ils soient adaptés au temps de travail.

Les parties conviennent de retenir comme indicateur de ces actions :

- Le pourcentage d’atteinte des objectifs des salariés à temps partiel, avec une étude plus approfondie si ce pourcentage se situait en dessous de 75%, afin d’en identifier les causes.

- Le nombre de signalement d’une inadéquation entre les objectifs fixés/la charge de travail par un salarié à temps partiel auprès de la ligne managériale et du responsable RH.

Article 5.2 : Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

L’objectif est de continuer à améliorer encore l’harmonisation des temps de vie.

L’action mise en œuvre est le passage, pour le personnel soumis à des horaires collectifs, sur une plage horaire dite mobile : 8h00-9h30 le matin et 17h-19h le soir. La plage dite fixe sera : 9h30-12h30 et 14h00-17h00.

Il sera donc possible de débuter la journée de travail plus tôt, et de décaler d’autant l’heure de départ.

Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis à des horaires de travail fixes et peuvent organiser leur journée de travail en autonomie en fonction de leurs obligations professionnelles.

L’indicateur retenu pour mesurer l’effectivité de ces actions est le pourcentage de réunions et entretiens fixés à l’intérieur de la plage horaire fixe.

Article 5.3 : Rémunération effective

L’accord doit obligatoirement prévoir un objectif en matière de rémunération effective. Le diagnostic ne fait pas ressortir d’écart notable en la matière.

Les écarts de rémunération constatés en faveur des hommes sont induits d’un côté par des situations individuelles difficilement comparables du fait d’un effectif modéré (75 salariés) se répartissant sur les différentes catégories professionnelles et les coefficients de façon hétérogène et d’autre part par des facteurs tels que la séniorité dans le poste, les périmètres des postes…

L’effectif féminin étant plus important, cette proportion se retrouve dans le nombre de promotions en faveur des femmes ainsi que dans le nombre de femmes à des postes de management.

L’objectif est de maintenir l’égalité salariale moyenne à situation comparable sur la totalité de l’entreprise, et le cas échéant, de supprimer les écarts salariaux individuels injustifiés entre femmes et hommes, à situation comparable.

L’entreprise s’assurera que la répartition des augmentations individuelles reflète l’équilibre femmes/hommes. Il est rappelé que les augmentations individuelles visent à reconnaître et valoriser la performance, l’implication constante dans la durée, la montée en compétences et la progression de prises de responsabilités.

Pour mesurer l’effectivité de cette action, il est retenu l’indicateur : Ratio Hommes/Femmes bénéficiaires d’une augmentation individuelle parmi l’ensemble des bénéficiaires, par rapport au poids qu’elles représentent dans les effectifs.

Au moins une fois par an, un examen systématique de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes est effectué.

Il vise à identifier les éventuels écarts individuels de rémunération injustifiés à situation comparable et à en assurer le rattrapage.

Article 6 : Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord est assuré par les membres du comité social et économique de l’entreprise : les représentants élus des salariés et les représentants de l’entreprise.

Il est convenu un suivi annuel :

• de la mise en place des actions définies par l’accord ;

• l’étude de l’effet des actions ;

• le suivi les objectifs et indicateurs ;

• la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations ;

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 7 : Durée de l'accord

Le présent prend effet le 1^er décembre 2021. Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 ans et cessera donc de produire effet de plein droit le 30 novembre 2023. Il n’est pas tacitement reconductible.

Article 12 : Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 8 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 9 : Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 12 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique, courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 10 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 11 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes d’Auch.

Fait à L’Isle Jourdain, le 6 avril 2022

En 3 exemplaires originaux

Pour l’entreprise Pour le membre titulaire élu du CSE