Négociation Annuelle Obligatoire
sur les salaires, les conditions de travail,

et sur l’ensemble des négociations
s’imposant à l’Association

Protocole accord I désaccord - Année 2019

L’ADGAP (Association pour le Développement et la Gestion des Ateliers de Production), dont le Siège est 5 rue Yves Le Maout – 29480 LE RELECQ-KERHUON, représentée par Monsieur XX, Directeur Général,

Et la Délégation Unique de l’ADGAP,

Ont, conformément à l’art. L 2242-5 et suivants du Code du travail, engagé les négociations annuelles pour 2019. Ces négociations ont débuté le 20 mars 2019 et portent sur les revendications suivantes.

I – Préambule

L’année 2019 est marquée par un contexte particulier au plan national et local. En effet, La loi Avenir professionnel a modifié sur de nombreux points les règles applicables aux entreprises adaptées : simplification des conditions d’agrément, réforme des aides financières, remplacement du contrat d’objectif triennal (COT) par un contrat pluriannuel d’objectifs et de moyens (CPOM), possibilité de conclure des CDD tremplin, etc.

Cette réforme prévoit notamment une baisse des financements des aides au poste sur l’effectif global de l’entreprise adaptée de 2019 à 2022, et aura un impact sur les résultats de l’entreprise, évalué à près de 25 K€ pour un résultat financier en 2018 de 7 K€.

Par ailleurs et pour répondre aux enjeux dans ce contexte de réforme, l’ADGAP a engagé en 2019 une réorganisation présentée à l’ensemble des salariés dans le cadre d’une réunion générale le 26 avril 2019, visant à ;

• Développer les activités actuelles en diversifiant la clientèle, les produits et les services

• Développer l’entreprise sur de nouvelles activités, apport de nouvelles compétences, de nouveaux savoir-faire

• Favoriser une plus grande productivité pour compenser la baisse des aides de l’état

• S’orienter vers une gestion financière et managériale de la même manière qu’une entreprise,

• Protéger les plus fragiles et ceux qui auront des difficultés à relever ce défi ; réorientation ESAF, rencontre CESF, …

De plus la loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » réforme en profondeur le système de la formation professionnelle et son financement. Là aussi avec un impact majeur sur nos possibilités de récupérer les financements adossés à la contribution légale de la formation professionnelle. Cette réforme implique pour l’entreprise de devoir dégager un budget complémentaire pour poursuivre son effort formation dans ce contexte d’adaptation nécessaire des compétences des salariés.

Ce contexte global invite à la prudence de chacun en matière de dépense pour réussir cette transformation de l’entreprise adaptée.

II – Revendications de la délégation unique

• Remise de la Base de données économiques et sociales (BDES)

• Demande de détermination d’un budget alloué aux négociations.

• Revalorisation des salaires pour les ouvriers ;

  • Coefficient minimum 135, niveau III

  • Coefficient de 150 niveau IV sur proposition de la Direction pour prendre en compte l’autonomie dans la réalisation des missions confiées et des permis nécessaires à l’exercice des missions de certains salariés.

• Revalorisation des salaires pour les agents de maitrise :

  • Coefficient 270 sera le minimum appliqué au vue des responsabilités.

  • Positionnement au niveau AM III, échelon 2, coefficient 370 au minimum 3 ans avant la fin de carrière ou au 57 ans du salarié pour 10 ans d'ancienneté

• Suivi du plan de formation

• Prise en charge des repas lors des déplacements : l'avance sera effectuée par l'employeur, puis la régularisation sera effectuée sur les tickets restaurant du mois suivant.

• Attribution d'une prime du pouvoir d'achat.

• Participation aux bénéfices.

• À part égale, en augmentation du budget chèque vacance et sous forme d'une prime sur salaire.

• Arrêts maladie : suppression du délai de carence, maintien de salaire dès le premier jour.

III – Constats

Après trois réunions d’échanges et de concertation, des rapprochements et des concessions sur l’ensemble des propositions ont été menés avec le constat suivant :

1. Remise de la Base de données économiques et sociales (BDES)

La mise en place de la BDES est obligatoire pour les entreprises qui emploient au moins 50 salariés. Ce seuil des 50 salariés ayant été franchi récemment, la Direction va engager un travail pour mettre à disposition des représentants du personnel la BDES d’ici la fin d’année 2019.

2. Demande de détermination d’un budget alloué aux négociations

La Négociation Annuelle Obligatoire doit s’inscrire dans des discussions en responsabilité suivant les résultats de l’entreprise en tenant compte des enjeux associés aux évolutions de l’environnement. Ces éléments sont détaillés dans le préambule du présent accord.

En conséquence, le budget alloué aux négociations est défini au regard des mesures sociales et salariales du présent accord.

3. Revalorisation des salaires 

Dans le cadre des négociations salariales de branche, 2 avenants sur les salaires (25 & 27) ont été négociés et étendus par le décret du 13 février 2019, applicable de manière rétroactive à la même date. Portant ainsi les évolutions salariales suivantes :

Un chiffrage budgétaire de ces mesures a été établi pour l’année 2019 pour un montant prévisionnel de 4 541,20€.

En conséquence, pour 2019, aucune autre mesure salariale en évolution des positionnements des salariés au sein de la grille n’est envisagée.

4. Suivi du plan de formation

Un bilan des formation n-1 et du plan de développement des compétences doit être présenté annuellement.

Seront également organisés ;

• un temps d’intervention sur une réunion générale des salariés de l’ADGAP (fin d’année 2019) pour information sur la création du Compte Personnel de Formation (CPF)

• une réunion pour former la CESF, l’assistante de direction, les chefs d’équipe et membres de la Délégation Unique sur le CPF, à même d’accompagner les salariés dans ces démarches

Comme évoqué en préambule, et en application de la réforme de la formation professionnelle ; la contribution légale de 1% (qui représente environ 15 000 €/an) au titre de la formation professionnelle est désormais fléchée prioritairement vers des fonds mutualisés dont l’entreprise ne pourra plus bénéficier en 2019.

Afin de maintenir l’investissement sur le maintien et le développement des compétences des salariés de l’entreprise, il est validé les mesures suivantes ;

• Si les salariés souhaitent mobiliser leur CPF pour bénéficier de formation en lien avec l’activité de l’entreprise, les salariés seront autorisés à s’absenter sur leur temps de travail et leur rémunération sera maintenue.

• Un budget de 10 K€ est validé pour maintenir le nécessaire investissement en formation des salariés de l’entreprise.

5. Prise en charge des repas lors des déplacements

Dans le cadre des discussions, il a été mentionné qu’en moyenne le prix du déjeuner s’établi à 13 € en restaurant ouvrier.

Les salariés bénéficient de tickets restaurant pour une valeur faciale de 10 € pour tous les jours travaillés intégrant les jours de déplacement.

Il est décidé de maintenir en 2019, la répartition de la contribution employeur et de la contribution salarié qui s’établit comme suit :

• Contribution employeur : 5,43 €

• Contribution salarié : 4,57 €

6. Attribution d'une prime du pouvoir d'achat

Une prime à l’ensemble des salariés doit pouvoir s’envisager en fonction des résultats de l’entreprise. Au regard des résultats de 2018 (7 K€), de la baisse des financements des aides au poste (25 K€) et des enjeux de transformation de l’entreprise adaptée, en responsabilité, une prime ne peut être versée.

7. Participation aux bénéfices.

Les partenaires sociaux s’engagent à ouvrir des discussions en début d’année 2020 sur un dispositif prévoyant la redistribution d'une partie des bénéfices de l'entreprise au profit des salariés.

8. Prime sur objectifs

La prime sur objectifs a été mise en place en 2015, elle a été reconduite par accord annuellement depuis. Cette prime peut atteindre 200 € par salarié en fonction de 4 critères :

• respect du matériel mobilier et immobilier,

• présence et respect des horaires,

• respect des consignes,

• productivité et qualité de la prestation en lien avec le travail demandé.

Chaque critère est coté de 0 € à 50 €.

Cette prime est reconduite dans le cadre du présent accord, l’exercice allant de novembre 2018 à octobre 2019 et versée avec la fiche de paie de novembre 2019.

9. Chèques vacances ANCV

L’association accorde une enveloppe supplémentaire aux œuvres sociales de la Délégation Unique, au titre de la participation aux vacances.

La Direction et la Délégation unique du personnel s’accordent sur un budget chèques vacances de 6K€ en 2019.

Les chèques-vacances seront attribués aux ouvriers et chefs d’équipe salariés de l’ADGAP, présents entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année N-1, au prorata de la présence effective dans l’entreprise.

Il est rappelé que pour pouvoir bénéficier des chèques vacances, il faut :

• Justifier d’une ancienneté effective de 6 mois à l’ADGAP ;

• Etre présent dans l’entreprise au moment de la distribution (soit en juin).

10. Arrêts maladie : suppression du délai de carence

Compte tenu du niveau d’absentéisme élevé, l’employeur ne peut, en responsabilité, accéder à cette demande.

11. Temps d’habillage et déshabillage ;

Le temps d’habillage et de déshabillage se définit comme « le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. » (Code du travail, art. L. 3121–3).

Ces temps sont donc qualifiés comme tels dès lors :

• que le port d’une tenue de travail est imposé ;

• et que l’habillage et le déshabillage doivent s’effectuer dans l’entreprise. Généralement, les salariés disposent alors d’un vestiaire destiné au changement de tenue.

Ces conditions sont cumulatives. La contrepartie qui en découle n’est donc pas due si ces conditions ne sont pas réunies.

Ce temps nécessaire à revêtir / dévêtir la tenue de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.

C’est notamment la raison pour laquelle il permet de bénéficier d’une contrepartie (en temps ou en argent) puisqu’il implique une contrainte pour le salarié.

Les partenaires sociaux s’accordent sur le fait d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif compris dans l’horaire hebdomadaire de travail quand il répond aux conditions définies ci-dessus.

III – Durée de l’accord

Le présent accord est applicable à la date de signature. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de trois mois (hors période de fermeture estivale juillet/août). Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant les mois de préavis pour discuter la possibilité d’un nouvel accord.

Après le délai de maintien en vigueur prévu à l’art. L 2261-9 du Code du travail, l’association ne sera plus tenue de maintenir les avantages de la présente convention, supérieurs aux dispositions prévues par les textes légaux en vigueur et la convention collective. Toutefois, les avantages individuels déjà acquis seront maintenus.

IV - Portée de l’accord

Cet accord annule les règles existant antérieurement. Seuls subsistent les avantages individuels attribués pour un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.

V – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la plus diligente dans les 30 jours (hors période de fermeture) suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de révision consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours (hors période de fermeture) suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

VI - Dépôt et publicité

Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Au terme d’un délai de 8 jours à compter de cette notification, et à défaut d’opposition, le présent accord sera déposé par l’Association dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Fait au Relecq-Kerhuon, le 18 juillet 2019

Pour la D.U., les titulaires : Pour l’ADGAP,

XX,

XX. Directeur Général.

XX.

XX.