Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE" chez DELPEYRAT CHEVALLIER (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre d’une part, la société DELPEYRAT CHEVALLIER représentée par agissant en qualité de Directeur Général,

Et d’autre part, les organisations syndicales représentées par :

• La Déléguée syndical mandatée CGT :

PREAMBULE

Dans le but de concrétiser les dispositions légales et les aspirations de la société visant à instaurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a été décidé de proposer des actions pour améliorer la situation des femmes au regard de l'égalité professionnelle et assurer l'équité de traitement.

Le présent accord se propose de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en œuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle, notamment dans l'accès aux différents emplois et, de manière plus générale, dans tous les domaines de la vie professionnelle.

Article 1 : LES OBJECTIFS

Les objectifs généraux en matière d'égalité professionnelle sont fixés notamment par la directive européenne du 9 février 1976, transposée en droit interne par la loi du 13 juillet 1983 complétée par la loi du 9 mai 2001. A cela s’ajoute le décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012.

Ces textes cherchent à réaliser les conditions d'une véritable mixité dans tous les secteurs et à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Aussi, l'égalité professionnelle doit se manifester en particulier dans des domaines tels que :

- l’embauche,

- la formation professionnelle,

- la qualification et la classification,

- Les conditions de travail

- la rémunération effective,

- l'articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.,

Dans le cadre de ces objectifs généraux, l'entreprise veillera tout particulièrement à :

- assurer l'équivalence des rémunérations entre les femmes et les hommes

- favoriser des parcours professionnels comparables avec les mêmes possibilités d'accès aux postes à responsabilité.

- L’égalité d’accès à la formation professionnelle

- Veiller à l’équité en matière de recrutement

Article 2 : LES OUTILS D’ANALYSE

Les indicateurs que comporte le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes par catégorie socio-professionnelle (ouvrier, employé, agent de maîtrise, cadre), présenté au comité social et économique prend en compte les éléments suivants :

1. Conditions générales d'emploi

Effectifs

Données chiffrées par sexe :

- répartition par catégorie professionnelle selon les différents contrats de travail ;

- pyramide des âges par catégorie professionnelle.

Durée et organisation du travail

Données chiffrées par sexe :

- répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel > à 50 % ou <ou égal à 50 % ;

- répartition des effectifs selon l'organisation du travail : travail posté, travail de nuit, horaires

variables...

Données sur les congés

Données chiffrées par sexe :

- répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à six mois :congé parental, congé sabbatique.

Données sur les embauches et les départs

Données chiffrées par sexe :

- répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;

- répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de

contrat à durée déterminée, licenciement.

Positionnement dans l'entreprise

Données chiffrées par sexe :

- répartition des effectifs selon les niveaux d'emplois définis par les grilles de classification au

sens de la convention collective.

Promotions

Données chiffrées par sexe :

- répartition des promotions au regard des effectifs de la catégorie professionnelle concernée.

2. Rémunérations

Données chiffrées par sexe, et selon les catégories d'emplois occupés au sens des grilles conventionnelles :

- rémunérations moyennes par sexe et coefficient ;

- comparaison par sexe et par catégorie socio-professionnelle de la rémunération moyenne mensuelle ;

- nombre de femme dans les dix plus hautes rémunérations.

3. Formation

Données chiffrées par sexe :

- répartition par catégorie professionnelle selon :

- la participation aux actions de formation ;

- la répartition par type d'action : formation d'adaptation, formation qualifiante, congé

individuel de formation, formation en alternance ;

- le nombre moyen d'heures d'actions de formation ;

4. Conditions de travail

Données générales par sexe :

- répartition par poste de travail selon :

le travail posté, le travail non posté, le travail de nuit

- congés longue durée, congé parental, création d’entreprise…

5. Indicateurs spécifiques au suivi du présent accord

Afin de mieux appréhender les progrès réalisés, au-delà des indicateurs ci-dessus, un suivi

particulier est fait sur :

- les rémunérations moyennes par tranche d'ancienneté et par coefficient..

- les promotions par niveaux d'emplois.

Sur la base de ces indicateurs, le rapport présente une analyse permettant d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective.

Le rapport recense les mesures prises au cours de l'année écoulée en vue d'assurer l'égalité professionnelle, les objectifs prévus pour l'année à venir et la définition qualitative et quantitative des actions à mener à ce titre ainsi que l'évaluation de leur coût.

Article 3 : LES MOYENS PARTICULIERS D’ACTION

Afin d’assurer la progression de la parité, l’entreprise s’engage sur les actions suivantes

3.1 Renforcer la politique de mixité en matière de recrutement

- garantir que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou à un recrutement externe soient proposés indistinctement aux femmes et aux hommes ;

- établir chaque année avec le CSE un bilan de ces pratiques et engager si nécessaires des mesures correctrices

Objectifs de progression et d’indicateurs chiffrés :

• Maintenir l’objectif atteint dans les recrutements un taux minimum de femmes de 35% au sein de l’entreprise à fin décembre 2019,

Assurer dans les services majoritairement féminins une recherche de candidats masculins sans pour autant déséquilibrer la parité au niveau du site ou de l’entreprise ou à l’inverse assurer dans les services majoritairement masculins une recherche de candidats féminins sans pour autant déséquilibrer la parité au niveau du site ou de l’entreprise

3.2 L'action dans le domaine des promotions

L’action des promotions salariales ou de changement d’emploi ne se fait que sur les fondements de la compétence professionnelle.

3-2-1 L’accès indifférencié aux promotions

Lors de la présentation du bilan annuel, pour les promotions seront présentées avec le pourcentage de femmes promues par rapport au pourcentage d'hommes promus. Si des écarts sont constatés par rapport notamment aux proportions H/F des services visés, la commission ad hoc du CSE sera saisie pour examen.

3.2-2 L'accès aux postes à responsabilité

A compétences égales, femmes et hommes doivent avoir accès aux mêmes parcours professionnels et aux mêmes possibilités d'évolution vers les postes à responsabilité.

Afin de s'assurer d'une évolution vers cet objectif, l'entreprise s'engage à présenter chaque année pendant la durée du présent accord et en complément du rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, un indicateur précisant par niveau d'emploi, le pourcentage de femmes et d'hommes ayant accédé durant l'exercice à un niveau d'emploi supérieur.

Objectifs de progression et d’indicateurs chiffrés :

• Dans les promotions, augmenter le taux de promotion professionnelle attribué aux femmes pour atteindre a minima un taux de promotion correspondant à la proportion de femmes dans les services concernés.

• Aucune discrimination sur l’accès à une promotion pour une femme en raison d’un état de grossesse

3.3 L’action dans le domaine de la formation professionnelle

Le plan de formation de l’entreprise sera suivi de façon à dépasser les seules données H/F présentées globalement pour l’ensemble de la population.

Il intègrera un bilan visant à contrôler la parité proportionnelle des départs en formation selon les fonctions et ou le service.

Ce bilan sera partagé avec le CSE. Si des écarts sont pointés l’entreprise engagera une action correctrice qui prendra la forme d’un départ en formation.

Objectifs de progression et d’indicateurs chiffrés :

• Assurer un équilibre de départ en formation entre les hommes et les femmes soit en nombre de départ en formation sur une année civile soit en volume d’heures ou en couts, à ce titre le bilan formation devra comprendre une répartition hommes femmes.

3.4 L’action pour l’accompagnement en lien avec des congés familiaux

3.4-1 Accompagnement retour congé maternité et/ ou parental

Afin de favoriser, le retour dans l’emploi, un mois avant le terme du congé maternité, la salariée sera sollicitée pour un entretien auprès d’un interlocuteur des Ressources Humaines pour prendre en compte les conditions de son retour. Si nécessaire, une formation adaptée sera proposée.

Il est précisé que les mêmes dispositions s'appliquent pour les congés d'adoption.

3.4-2 Communication pour les évènements familiaux

L’entreprise s’engage à communiquer par voie d’affichage les congés spéciaux et familiaux en place dans l’entreprise afin de garantir tous sites confondus la prise de connaissance de ces dispositions.

Objectifs de progression et d’indicateurs chiffrés :

• Développer le nombre d’entretiens au terme des congés visés en proposant par courrier un entretien pour préparation du retour en activité

Article 4 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, sans clause de reconduction automatique, à effet du 1^er août 2019.

Avant la fin de la troisième année d'application, une nouvelle négociation sur l'égalité professionnelle sera menée, conformément aux dispositions de l'article L.132-27 du Code du Travail, sur la base des rapports annuels présentés au CSE au cours des trois années d'application de l'accord.

Cette négociation décidera de la conclusion ou non d'un nouvel accord.

Fait à Aicirits le 18 juillet 2019

En 5 exemplaires originaux.

Le Délégué syndical mandaté CGT

Pour la société DELPEYRAT CHEVALLIER

Le Directeur Général