Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels" chez AUTISME & FAMILLES (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

Entre

L’Association « Autisme et Familles », dont le siège social est situé au 4 Rue Jules Ferry 62220 CARVIN, représentée par M………………………….., agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité à l’effet du présent accord.

D’une part,

Et

L’organisation syndicale C.G.T., représentée par M……………………., en sa qualité de délégué syndical au sein de l’Association « Autisme et Familles »

L’organisation syndicale C.F.D.T., représentée par M……………………., en sa qualité de délégué syndical au sein de l’Association « Autisme et Familles »

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule :

Face aux évolutions du secteur social et médico-social dans lequel s’inscrit l’Association « Autisme et Familles », les compétences individuelles et collectives des collaborateurs représentent un atout majeur de réussite pour la mise en œuvre du projet associatif et des projets d’établissement qui en découlent.

Ces évolutions conduisent nécessairement à travailler autour du parcours professionnel de chaque collaborateur, de la sécurisation de celui-ci et ce, toujours au service des trajectoires de vie des personnes que nous accompagnons.

Ainsi, l’Association « Autisme et Familles » et les partenaires sociaux ont souhaité ouvrir des négociations sur la GPEPP dans le cadre de l’article L. 2242-20 et suivants du Code du Travail, modifié par la loi 2018-771 du 5 septembre 2018 visant à négocier sur la gestion des emplois et des parcours professionnels dans les entreprises d’au moins 300 collaborateurs.

Ainsi, il est envisagé les composantes suivantes du parcours professionnel :

• L’intégration des collaborateurs, pour favoriser la prise de poste et les dispositifs de tutorat

• L’accompagnement de la carrière au sens large, avec la nécessité de favoriser les parcours professionnels dynamiques des collaborateurs de l’Association « Autisme et Familles », par l’intermédiaire de tous les dispositifs envisageables, et notamment la formation professionnelle continue

• La mobilité volontaire dans l’Association

• Un travail avec les collaborateurs ayant des métiers dit « sensibles »

• Les mesures mettant en œuvre la collaboration intergénérationnelle

Article 1 : Principe de la GPEPP

1. La démarche

La démarche de GPEPP permet d’anticiper les évolutions et transformations, de définir les impacts des orientations stratégiques de l’Association « Autisme et Familles » sur l’emploi et les compétences et de préciser les priorités de l’Association en termes de recrutements, internes et externes, ainsi que les besoins en développement des compétences.

La GPEPP n’a de sens que si elle s’articule avec les dispositifs qui accompagnent les collaborateurs dans leur parcours et leur développement professionnel.

2. Les acteurs

L’animation du dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels repose sur la complémentarité des rôles de différents acteurs.

La direction générale définit la stratégie de l’Association à travers son projet associatif.

La responsable des ressources humaines coordonne l’ensemble du dispositif GPPEP.

La responsable des métiers et des parcours professionnels définit et accompagne la politique de développement des compétences des salariés, en lien avec la stratégie globale de l’Association

Les directions d’établissement font remonter l’évolution des besoins et des ressources au regard des projets, participent à l’élaboration des plans d’action et les mettent en œuvre.

Les organisations syndicales participent à l’élaboration du dispositif de GPEPP et à l’analyse des productions.

Les instances représentatives du personnel prennent connaissance des informations relatives à la GPEPP et veillent à la bonne application des engagements de l’accord.

Les collaborateurs de l’Association « Autisme et Familles » sont au cœur de l’activité par la fonction qu’ils exercent, leurs pratiques professionnelles et les compétences qu’ils mobilisent. A ce titre, ils participent à l’évolution des pratiques, des fonctions, des métiers et de l’organisation au sein de l’Association « Autisme et Familles ». Les outils GPEPP mis à leur disposition ont pour but de leur permettre de définir leur projet ou souhait d’évolution professionnelle ainsi que leurs besoins en compétences. Ils sont acteurs de leurs parcours professionnels.

3. Les outils

La responsable des ressources humaines élabore et met à jour les différents outils permettant d’animer la GPEPP :

• L’observatoire des métiers permet un langage commun, une représentation partagée pour décrire et appréhender la diversité des métiers de l’Association « Autisme et Familles ».

• La fiche de fonction qui précise la nature de l’activité exercée par le collaborateur ainsi que les conditions d’exercice du poste (rattachement hiérarchique, liens fonctionnels, exigences du poste, etc.). La fiche de fonction doit être annexée au contrat de travail.

• La pyramide des âges

La Responsable des métiers et des parcours professionnels participe à la politique d’emploi et définit la politique formation de l’Association « Autisme et Familles ». Elle élabore un plan de développement des compétences, participe au lancement des projets de formation, valide le budget de formation en lien avec le Directeur Général, la Responsable des Ressources Humaines et les Directions des Établissements et le suit. Elle évalue également les formations

Article 2 : Réalisation des entretiens individuels ;

Le collaborateur est acteur de son évolution professionnelle

Le collaborateur est acteur de son parcours professionnel au sein de l’Association « Autisme et Familles ». Les dispositifs ci-dessous constituent des moyens de recueil individuel ou collectif.

• L’entretien annuel est un outil d’appréciation des compétences professionnelles des collaborateurs mais également un outil de communication qui permet de mettre en valeur l’engagement et la motivation

• L’entretien professionnel accompagne et organise les parcours professionnels des collaborateurs

2.1 L’entretien annuel : un outil privilégié de développement des compétences

L’entretien annuel permet de faire le point, chaque année, sur le poste de travail, sur les conditions d’exercice de la fonction, et sur les activités du collaborateur. Il permet également de positionner ce dernier dans son environnement professionnel.

Il peut être individuel ou collectif.

L’entretien annuel vise à apprécier l’atteinte des objectifs fixés de l’année écoulée et à établir les objectifs de l’année suivante. Le responsable hiérarchique évalue le niveau de compétences du collaborateur dans son emploi et prend d'éventuelles mesures d’accompagnement.

Pour ce faire, les thèmes abordés sont :

• Les activités principales,

• Les éventuelles missions complémentaires

• Les événements marquants de l’année

• Les relations et conditions de travail

• Les compétences

A cette occasion, le collaborateur peut éventuellement faire part de ses souhaits d’évolution qui seront repris dans le cadre de l’entretien professionnel.

L’entretien annuel est réalisé tous les ans par le manager direct ou indirect de chaque collaborateur et donne lieu à un compte rendu (trame établie par le groupe QVT).

L’indicateur du suivi de cet engagement est le nombre de réalisations d’entretiens annuels par rapport au nombre de CDI et par structure.

2.2 L’entretien professionnel : un outil privilégié de développement professionnel et individuel

L’entretien professionnel est un élément structurant de la GPEPP et du développement professionnel de chaque collaborateur.

L’entretien professionnel permet un échange sur son évolution professionnelle au sein de l’association. Cet entretien évoque notamment :

• Son projet professionnel

• Ses souhaits de mobilité

• Ses besoins en formation

L’entretien professionnel comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le collaborateur de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle

L’entretien professionnel est un moment privilégié de dialogue entre le collaborateur et le responsable hiérarchique. Il permet aux collaborateurs de discuter de ses aspirations sur ses évolutions professionnelles tant internes qu’externes ainsi qu’une éventuelle mobilité géographique et évaluer leur possible prise en compte dans le cadre des orientations stratégiques.

2.2.1 Périodicité des entretiens professionnels

Les parties s’accordent sur une périodicité de l’entretien professionnel prévue par les dispositions de l’article L.6315-1 du Code du Travail fixée à 1 entretien professionnel tous les 2 ans. L’accord collectif permet de modifier cette périodicité et de la fixer à 1 entretien professionnel tous les 3 ans. Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.

Tous les 6 ans, cet entretien professionnel fera un état des lieux récapitulatif (bilan) du parcours professionnel du collaborateur. Ce bilan donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au collaborateur qui est libre d’accepter ou non cet entretien par écrit.

2.2.2 Notion d’ancienneté pour l’entretien professionnel

Pour l’appréciation de la périodicité des entretiens professionnels et de l’entretien professionnel de bilan à 6 ans, il est également fait référence à l’ancienneté du collaborateur dans l’association.

Ne sont donc pas prises en compte les périodes de suspension du contrat de travail sauf lorsque la loi ou les dispositions conventionnelles le prévoient expressément.

L’indicateur du suivi de cet engagement est le nombre de réalisations d’entretiens professionnels sur la période de 3 ans.

Article 3 : Développement de la mobilité interne

3.1 Principe de la mobilité interne

Le développement de la mobilité interne se trouve au cœur de la démarche de gestion des emplois et des parcours professionnels.

On entend par mobilité interne, le fait pour un collaborateur de quitter son établissement de rattachement en faveur d’un autre établissement de l’association. Fort de ce constat, l’Association « Autisme et Familles » insiste sur le fait qu’un des prérequis à la mobilité (au-delà du niveau de diplôme requis) réside dans les compétences et aptitudes du collaborateur candidat à la mobilité.

Les parties conviennent que tous les postes à pourvoir et ayant ou non fait l’objet d’une offre d’emploi seront diffusés préalablement au sein de l’Association « Autisme et Familles » et consultables par les collaborateurs, et auprès de Pôle emploi, de CAP Emploi, des différents réseaux etc…

La Direction s’attachera, dans le processus de mobilité interne, à valider que le collaborateur candidat à la mobilité interne dispose de toutes les compétences et aptitudes requises pour le poste, et ce, afin que cette mobilité ne mette pas en échec le collaborateur concerné. C’est la raison pour laquelle les candidats à la mobilité interne n’en bénéficieront pas systématiquement.

Les candidats à la mobilité interne suivront donc un parcours, via un acte de candidature, destiné à valider leurs compétences et aptitudes, ainsi que la juste adéquation entre leurs compétences et aptitudes avec les attendus du nouveau poste.

Dans une démarche de prévention des risques professionnels et de l’usure professionnelle, et à candidature équivalente (compétence, aptitudes, potentiel), il sera donné une priorité aux collaborateurs bénéficiant de préconisations médicales émanant de la médecine du travail.

Par ailleurs, à l’occasion de l’étude de la candidature, le contexte personnel du candidat à la mobilité pourra également être apprécié, notamment la conciliation vie personnelle et vie professionnelle (baisse du temps de trajet, horaire de travail, …). Un avenant au contrat de travail pourra être rédigé si besoin.

L’indicateur de suivi est le nombre de demandes acceptées par rapport au nombre de demandes reçues par catégorie professionnelle.

3.2 Entretien de bilan de mobilité

A l’issue de la mobilité temporaire ou au bout de 4 mois pour les mobilités définitives, un entretien de bilan sera réalisé par le manager de l’établissement d’accueil.

Cet entretien de bilan permettra d’évaluer la période de mobilité et de réaliser la feuille de route à venir (exemple : formation, adaptation, etc…)

Cet entretien de bilan donnera lieu au renseignement d’un formulaire d’entretien.

La réintégration dans l’établissement d’origine se fera en concertation entre les parties. Le collaborateur retrouvera son poste d’origine dans les mêmes conditions que lorsqu’il l’a quitté.

3.3 Modalités destinées à faciliter les mobilités internes

Afin de faciliter les mobilités internes, différentes modalités existent pour permettre aux candidats à la mobilité de parfaire leur projet professionnel, mais également d’obtenir une expérience dans le poste projeté.

1. Période d’immersion

Ainsi, les collaborateurs qui le souhaitent pourront demander à bénéficier d’immersions dans les établissements de l’association afin de bien appréhender le projet de mobilité interne : contours du poste, organisation du dispositif, conditions de travail, relations entre collègues, etc. Cette période d’immersion est une période nécessaire et courte (minimum 5 jours et maximum 14 jours).

Un tuteur sera désigné par l’établissement et un bilan sera réalisé à l’issue de l’immersion.

Le collaborateur souhaitant bénéficier de ces périodes d’immersion pourra en faire la demande à son manager qui organisera les modalités organisationnelles de cette immersion au regard de la continuité de service. La période d’immersion pourra être refusée si les modalités organisationnelles ne permettent pas d’assurer la continuité de service.

Les frais kilométriques au-delà du trajet habituel seront pris en charge par l’employeur.

3.3.2 Mise en situation

La mise en situation concerne des collaborateurs qui vont ponctuellement occuper un poste :

• Soit disponible temporairement (par exemple en cas d’absence pour maladie)

• Soit ouvert définitivement au recrutement mais en attendant que le collaborateur obtienne le diplôme correspondant.

Il pourra également être réalisé des mises en situation temporaires pour permettre au collaborateur candidat à la mobilité d’avoir une expérience sur le poste projeté. Ces mises en situation pourront notamment avoir lieu sur des postes disponibles temporairement. A l’issue de cette mise en situation, le collaborateur sera amené à confirmer ou non son souhait de mobilité interne. Si ce projet nécessite l’obtention d’un diplôme, il s’engagera alors à mettre tout en œuvre afin de l’obtenir (y compris via la validation des acquis de l’expérience).

Au cours de la période de mise en situation, le collaborateur candidat à la mobilité conserve son statut initial s’il ne dispose pas du diplôme requis (il fait alors « fonction de »).

Article 4 : Le développement de l’Alternance

Le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation accompagnent la transformation des métiers et permettent de recourir à de nouvelles compétences ; l’Association « Autisme et Familles » s’engage également à renforcer son partenariat avec l’OPCO Santé concernant les contrats de professionnalisation et les contrats d’apprentissage.

Ces deux contrats favorisent une intégration progressive du collaborateur en lui permettant d’acquérir un ensemble de compétences nécessaires à l’exercice du métier.

L’Association « Autisme et Familles » s’engage à poursuivre cette politique volontariste et à porter une attention particulière aux métiers dont elle a besoin.

Chacun de ces contrats est destiné à un public déterminé avec un objectif précis.

La PROmotion par l’Alternance (PRO A) facilite une promotion sociale ou un changement de métiers dans le cadre de la GPEPP. Il n’existe aucune obligation de reclassement suite à l’obtention du diplôme. Il existe une liste de formations éligibles pour la branche Sanitaire Social, Médico-social à but non lucratif.

Des tuteurs formés pour ses 3 contrats sont désignés dans le cadre de la mise en œuvre de ceux-ci ; ils jouent un rôle déterminant dans le développement des compétences.

L’indicateur de suivi de cet engagement est la visibilité des contrats en cours, donnée une fois par an au CSE par :

• Le nombre de contrat de professionnalisation, d’apprentissage et de PROmotion par l’Alternance en cours dans les établissements et service par catégorie professionnelle

• Le nombre de CDD ou CDI conclus à l’Association « Autisme et Familles » et faisant suite à un contrat en alternance

Article 5 : Ethique sur le recrutement

L’éthique en recrutement, c’est d’abord prendre le temps de la réflexion sur « comment je recrute ?» et sur les conséquences (négatives comme positives) de mes actes de recrutement.

Si la morale répond à la question « que dois-je faire ? », l’éthique, elle, répond à la question du « comment dois-je faire ? ». L’éthique interpelle donc non seulement la personne, mais également son environnement.

5.1 Prioriser les recrutements

S’assurer que les postes ont été proposés aux collaborateurs bénéficiant d'une priorité d'emploi, on trouve :

• Pour une même fonction, les travailleurs de nuit souhaitant occuper un emploi de jour (ou réciproquement).

• Pour une même fonction, les travailleurs à temps partiel qui veulent occuper un emploi à temps complet (ou réciproquement).

• Les personnes qui ont démissionné après un congé postnatal pour élever un enfant

Enfin, en cas de poste vacant, si un collaborateur a :

Ou la qualification et le profil requis

Ou effectué plusieurs CDD dans l’Association depuis les 24 derniers mois

Ou la formation financée sur le PDC en lien avec le poste

• Et postule,

Il bénéficiera d’une priorité d’examen de candidature notamment par l’octroi d’un entretien.

En cas de rejet de la candidature, le motif devra être consigné dans un tableau de suivi.

Indicateur : Nombre d’entretien total pour un poste

Nombre de candidatures internes bénéficiant d'une priorité d'emploi retenues pour le poste

5.2 Respecter la procédure

5.2.1 Préparation de l’entretien :

Dans un 1^er temps, il faut s’approprier le curriculum vitae et la lettre de motivation afin d’identifier la cohérence du parcours, les années d’expérience et les compétences annoncées.

Afin de faciliter l’entretien, il convient de préparer les questions qui vont permettre de chercher les faits prouvant que le candidat possède les critères/aptitudes recherchées (trame d’entretien à adapter aux situations professionnelles).

Dans un 2^ème temps, prévoir une fiche d’entretien qui servira de guide aux échanges en fixant les critères à identifier en fonction des thèmes du curriculum vitae (grille d’évaluation à adapter aux situations professionnelles).

Dans un 3^ème temps, associer à ces 2 étapes, des collaborateurs-métiers (professionnels reconnus dans leurs fonctions) de l’établissement voire même des personnes accompagnées.

5.2.2 Temps de l’entretien :

Il faut prévoir au minimum une heure par candidat (90%-10%) :

• 5 mm pour relire le curriculum vitae, la lettre de motivation et les questions préparées

• 45 mm d’entretien

• 10 mm pour rédiger la fiche d’entretien à chaud après le départ du candidat

5.3 Focus sur la période d’essai : Parcours d’intégration

L’intégration des collaborateurs dans l’entreprise est un facteur clé pour la bonne poursuite du contrat de travail et la pérennisation de celui-ci. Pour cela, afin d’assurer la meilleure intégration possible, il est mis en place un parcours d’intégration dont bénéficie chaque collaborateur nouvellement recruté dans les 6 premiers mois de son embauche.

Ce parcours a pour objet de mettre à disposition du nouveau collaborateur tous les éléments nécessaires à sa bonne intégration.

Le collaborateur nouvellement recruté participe à un module d’intégration qui comprend :

• Un entretien avec un responsable

• Une présentation de l’association, de ses activités et de ses métiers

• Une remise de documents d’intégration destinés à donner une vision globale et pratique de l’association avec notamment une présentation des règles, des procédures applicables et comprenant un exemplaire du règlement intérieur de l’association, la liste des accords collectifs en vigueur, une présentation du régime frais de santé et prévoyance, …

• Une visite des locaux

• Un référent sera nommé pour accompagner la prise de poste

• Une « feuille de route » est définie par la direction de l’établissement pour aider à la prise de poste

• Une rencontre sera programmée annuellement avec le directeur de l’association et la responsable des métiers et des parcours professionnels…

Un entretien entre le nouvel embauché et son responsable hiérarchique sera réalisé à la moitié de sa période d’essai afin d’évaluer son intégration dans l’établissement, détecter les éventuelles difficultés et appréhender les éventuelles mesures correctrices à adopter (Cf. la procédure RH « Accueil du collaborateur »).

L’objectif de l’association est que les collaborateurs embauchés bénéficient d’une période d’essai profitable à chacun.

Le nouvel embauché bénéficiera également d’un bilan de fin de période d’essai, réalisé avec son supérieur hiérarchique.

L’indicateur du suivi de cet engagement est le taux de poursuite à l’issue de la période d’essai

Article 6 : Promouvoir le professionnalisme par la formation

Le Plan de Développement des Compétences est un outil de référence dans la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Il s’agit de l’outil indispensable permettant à l’Association « Autisme et Familles » de préparer en amont l’évolution des besoins qui seront les siens d’ici l’année N+1 et plus.

Le Plan de Développement des Compétences est un droit et un devoir donnés aux collaborateurs pour le développement des compétences, l’adaptation au poste ou à un parcours diplômant tout au long de sa vie professionnelle.

Les métiers et l’environnement dans lesquels évoluent les collaborateurs étant en perpétuelle évolution, la formation est un outil majeur pour la GPEPP.

Le Plan de développement des compétences est élaboré à partir ;

- des exigences de la réforme professionnelle du 5 septembre 2016 dite « la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel »

- des axes stratégiques de l’Association « Autisme et Familles »

- des besoins identifiés dans le cadre de la GPEPP

- du budget alloué

- des besoins des collaborateurs validés par le responsable hiérarchique

- un regard accentué sur les emplois à pénibilité

Le Plan de développement des compétences doit contribuer à poursuivre la mise en œuvre des projets des établissements

6.1 Les dispositifs liés au Plan de Développement des Compétences

• Le Compte Personnel de Formation

Chaque collaborateur bénéficie d’un compte personnel de formation géré par la Caisse des Dépôts et Consignation, alimenté à hauteur de :

• 500€ par année de travail jusqu’à l’acquisition d’un plafond de 5 000€

• Pour les salariés peu ou pas qualifiés qui n’auraient pas atteint un niveau de formation sanctionné par un diplôme classé au niveau 6 (CAP, BEP), le montant annuel du crédit CPF est majoré à 800 euros (plafonné à 8 000 euros).

Il est rappelé que les heures non utilisées au titre du DIF ont été transférées sur le CPF dès le 1^er janvier 2015.

• Le bilan de compétences

Le bilan de compétences permet à chacun d’analyser ses compétences professionnelles et personnelles, ses aptitudes et ses motivations en appui d’un projet d’évolution professionnelle et, le cas échéant, de formation. Il peut être mobilisé :

• Soit à l’initiative du collaborateur engagé dans une démarche d’évolution professionnelle ;

• Soit à l’initiative du collaborateur dans le cadre d’un congé spécifique (le congé de bilan de compétences sera réalisé « hors temps de travail » ou « sur le temps de travail »)

• Soit sur proposition de l’employeur et avec l’accord du collaborateur, dans le cadre du PDC de l’établissement.

Le bilan de compétence repose avant tout sur l’engagement volontaire et autonome de la personne et peut être également initié dans le cadre d’un conseil en évolution professionnelle. Dans ce cas, les attentes formulées à l’égard du bilan sont définies conjointement par le bénéficiaire en lien avec le prestataire externe.

• La VAE

La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle afin d’obtenir une certification après validation par un jury des connaissances et des compétences acquises. La certification – qui peut être un diplôme, un titre à finalité professionnelle ou un certificat de qualification professionnelle – doit être inscrite au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Il n’est pas nécessaire de suivre un parcours de formation. En effet, toute personne, qui justifie d’au moins un an d’expérience en rapport direct avec la certification visée – que l’activité ait été exercée de façon continue ou non – peut prétendre à la validation des acquis de l’expérience (VAE). La VAE peut être organisée dans le cadre du PDC, de la période de professionnalisation ou d’un congé spécifique : le congé pour validation des acquis de l’expérience.

Dans le cadre du congé pour validation des acquis de l’expérience (après demande du collaborateur et autorisation de l’employeur) l’accompagnement d’une durée équivalente à 24 heures de temps de travail (consécutives ou non) peut également être déployé en mobilisant des heures du compte personnel de formation (CPF) ou la promotion par l’alternance (PRO A)

En matière de formation, il revient à l’Association de définir ses priorités, et ensuite, conformément aux dispositions légales, de communiquer ces éléments aux IRP.

La direction générale rencontrera la commission formation deux fois par an, soit en juin et en novembre. La commission de formation sera chargée de veiller au respect de la déclinaison des orientations et des objectifs de formation formalisés dans le présent accord dans la construction annuelle du plan de formation

2. Dispositif AFEST : Actions de formation en situation de travail

C’est un enjeu important notamment au regard de la transmission des savoirs. Il faut éviter la perte de savoirs et savoir-faire clés des établissements. L’AFEST va permettre de reconnaître qu’un collaborateur à des compétences dans l’accompagnement des personnes avec autisme.

Elle permet de personnaliser le parcours de formation en partant des besoins des collaborateurs, et de l’ajuster si nécessaire. Maintenir l'employabilité. Une vraie formation, officiellement reconnue par la loi.

L’AFEST consacre la transmission des compétences. Elle apporte donc une reconnaissance à la fois aux experts qui détiennent un savoir spécifique, et aux salariés qui sont formés ainsi. Centrée sur l’opérationnel, l’AFEST a immédiatement des effets sur l’efficacité et la qualité du travail de la personne formée. L’apprenant observe par lui-même sa montée en compétences et prend conscience des nouvelles évolutions possibles. Enfin, l’AFEST facilite l’accès à la formation des personnes qui ne bénéficient pas ou très peu de formations.

3. Formation interne de groupes de travail

Au-delà des différents outils et mesures mises en place par cet accord, l’Association « Autisme et Familles » souhaite créer des groupes de travail afin de maintenir une dynamique de réflexion au sein de l’Association concernant l’évolution des emplois.

Ces groupes de travail auront pour objectif de réfléchir sur l’évolution des métiers et des besoins en matière de compétences pour l’ensemble des établissements de l’Association et pour les années à venir.

1. Composition des groupes de travail

En référence au projet associatif, le groupe de travail sera composé par des représentants de métier concerné et par établissement ou service de l’Association ; en l’occurrence sont concernés les métiers de chef de service, de psychologues et d’infirmières….

2. Déroulement des réunions

Le temps passé en réunion sera comptabilisé comme du temps de travail effectif.

Les groupes de travail devront se réunir au moins 1 fois par trimestre, et ce, à l’initiative des animateurs de groupe.

Avant la réunion, il sera envoyé l’ordre du jour et à l’issue de chaque réunion, un compte rendu devra être rédigé. Les objectifs de ces groupes sont d’harmoniser au mieux les pratiques professionnelles, de réaliser un travail de réflexion quant à l’évolution des métiers, des besoins et des compétences demandées. Ces groupes détermineront un axe d’évolution possible sur le métier, de faire des propositions pour donner suite aux difficultés rencontrées.

Ces comptes rendus seront transmis à la Direction Générale. Ces travaux constitueront ainsi des informations supplémentaires qui permettront d’affiner la stratégie de l’Association « Autisme et Familles » en matière de GPEPP.

L’Indicateur de suivi est le nombre de compte rendu selon les groupes de travail

6. Développement des formations internes

Au regard des expériences professionnelles de certains collaborateurs, l’association souhaiterait valoriser leurs expériences et leurs compétences par la création de formations diffusées dans l’association.

Une académie de talent sera créée

Indicateur : le nombre de formations associatives construites sur la période des trois années.

Article 7 : Equipe de nuit : métiers ou postes dits « sensibles »

Par cet accord, les parties signataires reconnaissent la pénibilité particulière de certains métiers ou postes exercés au sein de l’Association « Autisme et Familles » au regard de la pénibilité.

Ces métiers ou postes dits « sensibles » présentent pour les collaborateurs qui l’exercent un risque important d’usure professionnelle prématurée.

L’association « Autisme et Familles » recherchera, dans la mesure de ses possibilités, et au regard de chaque situation singulière, des solutions pour des formation des collaborateurs exposés à la pénibilité de leur métier ou de leurs missions et l’association recherchera également des opportunités telles qu’un changement d’établissement, de poste, un passage à temps partiel…….

Article 8 : Collaboration intergénérationnelle et gestion des fins de carrières

La collaboration intergénérationnelle consiste à mettre à profit la période transitoire au cours de laquelle un collaborateur en fin de carrière travaille en équipe avec un professionnel récemment recruté.

Le collaborateur en fin de carrière, expérimenté, va pouvoir ainsi faire bénéficier au professionnel nouvellement recruté, de ses compétences afin de transmettre son savoir.

Le professionnel nouvellement recruté peut ainsi être accompagné dans sa prise de poste et acquérir un savoir rapidement. Il pourra transmettre des façons de faire différentes au collaborateur en fin de carrière.

Le binôme mis en place pourra se partager les tâches pénibles et ainsi faciliter l’exécution des missions qui lui sont dévolues.

Cette démarche entre dans le cadre de la GPEPP puisqu’elle permet la formation d’un collaborateur nouvellement recruté mais elle permet aussi à un collaborateur en fin de carrière d’être nommé tuteur afin de transmettre son savoir.

L’indicateur de suivi est le nombre de binôme

Article 9 : Comité de suivi

Dans le cadre de la GPEPP, une commission de suivi des emplois et des parcours professionnels est mise en place. Elle est composée :

• D’un membre par organisation syndicale représentative

• Du directeur général

• De la responsable des ressources humaines

• De la responsable des métiers et des parcours professionnels

• D’un membre de la commission formation

Le nombre de participants entre délégations employeurs et professionnelles doit être équilibré afin d’assurer un fonctionnement optimisé et des échanges constructifs.

Elle se réunit au moins une fois par an et devra mettre en relief des axes de vigilance et adapter le plan d’actions en y apportant des actions correctives ou nouvelles à mettre en place.

La commission de suivi est une instance de dialogue et d’échanges, destinée à établir des diagnostics et des analyses sur les métiers au sein de l’Association « Autisme et Familles » et sur leur évolution, ainsi que sur les possibilités de parcours professionnels.

Article 10 : Agrément

Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.

Article 11 : Application de l’accord GPEPP

Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements et services de l’Association « Autisme et Familles » pour une durée de 3 ans courant à compter de la date d’agrément.

Tous les termes du présent accord seront appliqués sauf accord de branche avec disposition plus favorable.

Un accompagnement des professionnels pour le suivi des indicateurs sera assuré par la Direction Générale.

Article 12 : Révision

Le présent accord est susceptible de révision par les parties signataires. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (s) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.

Article 13 : Formalités de dépôt et publication

Un exemplaire du présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux termes de l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir un dépôt accompagné des pièces justificatives sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » ainsi qu’un exemplaire sera remis au greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.

L’accord devra également faire l’objet d’une publication dans les établissement et services de l’Association « Autisme et Familles » sur les tableaux d’affichage prévus à cet effet.

Fait à Carvin, le 30 novembre 2022 en 7 exemplaires

Pour la C.G.T. Pour l’Association « Autisme et Familles »

M. …………………. M. ……………………………..

Pour la C.F.D.T.

M. ………………………