Accord d'entreprise "accord entreprise relatif à la mise en place du forfait annuel en jours" chez SVL PILOTE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF A LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS

AU SEIN DE LA SOCIETE S.V.L

Haut du formulaire

La SAS

Le siège social est situé,

Agissant par l'intermédiaire de son représentant légal, , Présidente, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

N° d'identification,

d’une part,

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise,

représentées par :

Syndicat C.F.D.T.

Représentée par, Délégué syndical

Syndicat C.G.T.

Représentée par, Délégué syndical

Syndicat C.F.T.C

Représentée par, Délégué Syndical

Syndicat C F E - C.G.C

Représentée par Monsieur, Délégué Syndical

dûment mandatés à cet effet,

d'autre part,

Il a été conclu et arrêté ce qui suit :

Préambule

Compte tenu de l’absence de dispositions conventionnelles autorisant le recours au forfait en jours au niveau de la branche, le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours.

Article 1 — Champ d'application

Le présent accord s'applique aux salariés de la société , relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail.

Sont plus précisément concernés les cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail.

Sont notamment visés les cadres exerçant les fonctions de :

-

Plus précisément, les catégories de cadres concernés sont les suivantes :

• Cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.

• Salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les cadres concernés doivent relever au minimum du coefficient 100 L, selon la convention collective des Transports routiers (prestations logistiques).

Article 2 — Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 12.

Article 3 — Conventions individuelles de forfait annuel en jours

Il doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an.

La période de référence du forfait est l’année civile.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans le cas contraire, ce nombre doit être réajusté en conséquence. Il doit tenir compte également des éventuels jours de congé pour ancienneté dont bénéficie le salarié, et des jours pour événements familiaux pouvant être accordés au salarié par la loi ou la convention collective.

Article 4 — Organisation de l'activité et suivi

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours ou demi-journées travaillé(e)s, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

•   à la durée légale hebdomadaire, soit 35 heures par semaine ;

•   à la durée quotidienne maximale de travail, soit 10 heures par jour ;

•   aux durées hebdomadaires maximales de travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

•  le repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives;

• le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu, ces salariés bénéficient de jours de repos faisant l’objet d’un décompte annuel.

L'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

En ce sens, la journée de travail du cadre en forfait-jours ne pourra pas excéder 13 heures.

Une coupure d’une durée raisonnable devra obligatoirement être prise dans la journée.

De surcroît, le cadre en forfait-jours devra s’octroyer une pause dans la journée, qu’il déterminera, en fonction de l’organisation de son travail.

Le décompte de la durée du travail du cadre en forfait jours se fera en demi-journée, dès la prise de poste.

Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.

4.1 Document de suivi du forfait

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.

Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées, en :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ;

• jours fériés chômés ;

• jour de repos lié au forfait ;

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.

La validation mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.

4.2 Dépassement

Lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique du salarié est organisé sans délai.

4.3 Entretiens

• Un entretien individuel, tous les trimestres, sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Cet entretien aura pour objet de prévenir la surcharge éventuelle de travail du salarié. A cette occasion, sera notamment examinée la charge de travail prévisible sur la période à venir.

• Un entretien individuel, tous les ans, sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année.

Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.

En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.

À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.

4.4 Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l'employeur consultera les représentants du personnel sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

Article 5 — Dépassement de forfait

En application de l'article L. 3121-59 du Code du travail, les collaborateurs visés au présents accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leur journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.

Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 17 jours par an.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours, ce nombre prenant en compte le chômage d’un jour férié (1^er mai), 30 jours de congés payés et 2 jours de repos hebdomadaire.

Les collaborateurs devront formuler leur demande, par écrit, 7 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés.

La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Les collaborateurs pourront revenir sur leur demande à condition de prévenir leur supérieur hiérarchique, dans un délai de 2 jours.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale au salaire journalier majoré de 10% au minimum.

Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant.

Les modalités de dépassement du forfait seront fixées par avenant à la convention de forfait.

Article 6 — Droit à la déconnexion

Le salarié peut exercer son droit à la déconnexion en dehors de ses jours travaillés.

L'évolution des outils numériques et l'accessibilité toujours plus grande des outils professionnels à tout moment, y compris au moyen d'outils personnels, rendent nécessaire de réaffirmer l'importance du bon usage des outils informatiques afin de garantir le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.

6.1 Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

6.2 Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des jours habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

3. Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :

• s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des jours travaillés ;

• indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• pour les absences d’au moins une journée, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• pour les absences de plus de deux semaines, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.

Des règles similaires peuvent être respectées concernant l'utilisation des appels téléphoniques et des SMS.

6.4 Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques

Des actions de formation et de sensibilisation sont organisées à destination de l'ensemble des salariés afin de les informer sur les bonnes pratiques liées à l'utilisation des outils numériques professionnels.

Des formations spécifiques sont organisées pour les responsables. En effet, l'effectivité du droit à la déconnexion ne peut pas être garantie indépendamment d'une réflexion sur l'organisation et la répartition du travail au sein des équipes.

6.5 Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher des ressources humaines.

Article 7 — Rémunération

Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.

7.1 Prise en compte des entrées ou sorties en cours d’année

1/ Dans le cas d’une arrivée en cours d’année des salariés n’ayant pas acquis un droit complet aux congés payés légaux, ou d’un départ, le plafond légal de 218 jours est majoré des jours de congé manquants, et des jours fériés chômés coïncidant avec un jour travaillé.

2/ Ce nouveau plafond est proratisé, en tenant compte du nombre de jours calendaires de la période travaillée.

3/ Le nombre de jours obtenu est réduit du nombre de jours fériés chômés coïncidant avec un jour ouvré sur la période.

Exemple : un salarié arrive dans l’entreprise le 1er mai 2018.

Son forfait est de 218 jours sur l’année.

Journées de présence : 168

Congés payés non acquis : 22

Jours fériés chômés sur l’année civile: 9

Nombre de jours calendaires dans l’année : 245

1/ Nouveau plafond suite à calcul: 218 + 22 + 9 = 249

2/ (249 x 245)/365 = 167 jours

3/ 167 – 6 jours fériés chômés sur la période de présence = 161 jours travaillés

7.2 Traitement des absences

Les absences indemnisées ne pouvant pas être récupérées, le nombre de jours du forfait est réduit d’autant et de telles absences n’ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos du salarié.

Dès lors, les :

- absences indemnisées ;

- congés ;

- autorisations d’absence d’origine conventionnelle ;

- absences maladie non rémunérées,

Doivent être déduites du forfait annuel.

La journée d’absence sera valorisée par le rapport entre la rémunération brute mensuelle et le nombre de jours ouvrés du mois.

Article 8 — Suivi de l'accord

Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu'aux parties à la négociation du présent accord.

Article 9 — Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 10 — Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l'exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 11 — Révision de l'accord

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

La procédure de révision de l’accord pourra être engagée :

• jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel l’accord a été conclu, par un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans le champ d’application du texte et signataires ou adhérents à celui-ci ;

• à l’issue de cette période, un ou plusieurs syndicats de salariés représentatifs dans le champ d’application du texte.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties, par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 15 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

L’accord ne pourra être révisé qu’après un préavis de 3 mois, de date à date.

L’avenant de révision du présent accord est négocié et conclu dans les mêmes conditions que ledit accord.

La signature de l'avenant de révision est donc soumise aux conditions de validité de droit commun des accords d'entreprise.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations du texte qu'il modifie et est opposable à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par la convention ou l'accord révisé.

Article 12 — Dénonciation de l'accord

Conformément à l’article L.2222-6 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par ses signataires.

La dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires et sera effective à l’issue d’un préavis de 3 mois.

Pendant le préavis, l’accord existera toujours et continuera de produire effet.

Concernant l’auteur de la dénonciation, il s’agira :

• soit d’une ou des organisations syndicales de salariés signataires de l’accord ;

• soit l’employeur.

La dénonciation devra donner lieu à un dépôt. Un exemplaire devra être remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord dénoncé.

Article 13 — Dépôt légal et informations du personnel et des partenaires sociaux

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales en vigueur, par la partie la plus diligente auprès de la Direccte dans le ressort de laquelle il a été conclu (en deux exemplaires, un exemplaire papier et un exemplaire électronique), et sera remis au conseil de prud'hommes du lieu de sa conclusion.

La direction de la société adressera, sans délai, par courrier recommandé avec demande d'avis de réception le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Article 14 — Entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt, soit le 12 avril 2018

Fait à  , le 11 avril 2018,

En 7 exemplaires originaux.

Pour la société, ………………………….,

Pour :

Syndicat C.F.D.T.

Représentée par, Délégué syndical

Syndicat C.G.T.

Représentée par, Délégué syndical

Syndicat C.F.T.C

Représentée par, Délégué Syndical

Syndicat C F E - C.G.C

Représentée par, Délégué Syndical