ACCORD SUR LE DROIT A LA DECONNEXION

Entre :

La société Endress + Hauser Flowtec

Etablissement de Cernay

35, Rue de l’Europe

68700 CERNAY

RCS Mulhouse 381 674 159

représentée par Messieurs :

Directeur Général Directeur d’Etablissement

Directeur Administratif et Financier

D’une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentées par :

: Délégué syndical CFE-CGC

: Délégué syndical CFDT

: Délégué syndical CFTC

: Délégué syndical FO

D’autre part,

Sommaire

Préambule 2

Article 1 – Périmètre de l’accord 3

Article 2 – Affirmation du droit à la déconnexion 3

Article 3 – Définition du droit à la déconnexion 3

Article 4 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 4

Article 5 – Mesures visant à favoriser la communication 5

Article 6 – Mesures de lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels 5

Article 7 – Formation et sensibilisation des salariés et managers 6

Article 8 - Clause de suivi de l’accord 6

Article 9 – Durée de l’accord, révision et dénonciation 6

Article 10 – Dépôt 7

Préambule

Le développement des outils numériques et du travail à distance ont permis de libérer les salariés de certaines contraintes.

Toutefois, ces nouveaux modes de travail ont également contribué à estomper la frontière entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salariés. L’usage des outils numériques a aussi fortement modifié les méthodes de travail, et par là les conditions de travail des collaborateurs, en rendant les processus plus rapides, en soumettant les salariés à un flux intense d’informations et en créant potentiellement une exigence toujours accrue de réactivité.

C’est la raison pour laquelle il est apparu nécessaire :

• d’une part au législateur de garantir aux salariés un droit à la déconnexion, de telle sorte que l’utilisation de ces outils de communication ne contrevienne pas, ni à leur droit au repos et aux congés, ni au respect de leur vie personnelle et familiale.

• d’autre part de créer des règles de bonnes conduites afin que les nouveaux outils numériques restent compatibles avec une bonne qualité de vie au travail.

Le droit à la déconnexion a été initié par l’ANI (Accord National Interprofessionnel) du 19 juin 2013 sur la qualité de vie au travail.

La loi n°2016-1088 du 8 août 2016 l’introduit à l’article L.2242-8, 7° du Code du travail, comme suit :

«  (…)

7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise (ou, à défaut, des délégués du personnel). Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. » 

L’objectif de ce présent accord est de décrire la mise en œuvre de ce droit à la déconnexion.

Ce document vient en complément de la charte NTIC annexée au Règlement Intérieur, laquelle rappelle les règles de bonne utilisation de l’ensemble des outils d’information et communication.

Cette charte a été diffusée à tous les salariés ayant accès aux outils permettant la connexion à distance et est remise à chaque nouveau salarié. Elle est disponible au service des ressources humaines et accessible sur le réseau à tout salarié.

Article 1 – Périmètre de l’accord

Le présent accord s’applique à tous les salariés de Endress Hauser Flowtec AG.

Article 2 – Affirmation du droit à la déconnexion

L’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et la nécessaire régulation de leur utilisation pour garantir le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle des salariés, ainsi que pour assurer une bonne qualité de vie au travail.

Les parties signataires soulignent qu’il incombe tant à la société qu’aux managers et à chaque collaborateur de veiller à sa sécurité, à sa santé et au respect de sa vie privée, ainsi qu’à ceux des personnes avec qui il est amené à interagir dans le cadre de son activité professionnelle ; chaque salarié étant ainsi acteur dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion.

Article 3 – Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel, en particulier lors des repos ou des congés, pour en assurer le respect, ainsi que pour préserver sa santé et sa vie personnelle.

Les outils numériques visés sont les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisées (logiciels, applications, connexions sans fil, messagerie électronique, internet-extranet, etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles (Article L3121-1 du Code du Travail).

Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus, notamment, les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés ? jours dits RTT et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jour fériés et de jours de repos, les temps d’absence autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc …).

Article 4 – Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

L’entreprise est responsable de ce que la vie professionnelle de ses salariés n’empiète pas sur leur vie personnelle. Le salarié doit pouvoir bénéficier de périodes de repos sans contact avec son activité professionnelle.

Les périodes de repos, congés, suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Pour ce faire, il est rappelé que :

• Les salariés ne sont jamais tenus de prendre connaissance des mails qui leur sont adressés et d’y répondre en dehors de leur temps de travail, ils n’ont pas l’obligation de se connecter en dehors des horaires de travail.

• Les salariés ne peuvent pas être sanctionnés lorsqu’ils ne répondent pas à des sollicitations professionnelles durant leurs périodes de repos (cf Cass soc., 17 février 2004, n° 01-45-889 D).

• Les salariés ne peuvent pas être sanctionnés lorsque leur logiciel de messagerie Outlook est paramétré pour avertir les correspondants que les mails reçus hors des temps de travail ne seront pas traités.

Ainsi, les salariés s’interdisent, sauf dans les circonstances exceptionnelles visées par la Loi, de contacter leurs collègues ou collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail effectif, ainsi que pendant les congés et repos.

Il ne peut être dérogé aux bonnes pratiques mentionnées ci-dessus qu’en cas d’urgence.

Il est précisé qu’une situation d’urgence est définie comme une situation qui vise la sécurité des personnes et/ou des biens de l’entreprise. Dans le cas d’une situation d’urgence, il est nécessaire de privilégier l’appel téléphonique.

Par ailleurs, l’entreprise s’assure que la planification des réunions se fasse dans un créneau horaire tel qu’il respecte l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle et rende effectif le droit à la déconnexion.

Afin d’éviter les risques de charge de travail et les connexions subies en dehors du temps de travail, l’employeur évalue et quantifie la charge de travail et s’assure que les moyens lui correspondent, en vertu des articles L4121-2 et L4121-3 du Code du Travail.

Lors de leur entretien annuel d’évaluation, un bilan sera fait avec chaque salarié portant sur l’exercice du droit à la déconnexion, la charge de travail, l’organisation du travail, l’équilibre entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, en vertu des articles L1222-10, L3121-60, L3121-65, du Code du Travail.

Ce bilan devra obligatoirement être mentionné dans le formulaire d’entretien annuel.

Article 5 – Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Dans ce cadre, des bonnes pratiques sont édictées Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, chaque salarié devra veiller :

• A la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

• A la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi de son courriel ;

• A la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.

Article 6 – Mesures de lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress possible lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un mail/sms, pour appeler un collaborateur

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

• différencier l’important de l’urgent

• utiliser le gestionnaire d’absence au bureau, donner les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’absence,

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un mail en dehors des horaires habituels de travail

• ne pas se connecter, ni répondre aux sollicitations professionnelles pendant les temps de repos et congés

• se déconnecter pendant les temps de réunions et de formations

Les salariés s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collègues ou subordonnés pendant les temps de formations ou réunions.

Article 7 – Formation et sensibilisation des salariés et managers

Les outils numériques et leur accessibilité croissante sont devenus un enjeu d’efficacité et plus largement de commodité d’organisation tant personnelle que collective. Néanmoins, la maîtrise des outils numériques est nécessaire pour leur utilisation efficiente.

La Direction s’engage à renforcer les actions de formation/sensibilisation à l’utilisation des outils connectés et à encourager toute forme d’assistance (e-learning, communauté d’utilisateurs, …) de nature à mieux appréhender et exploiter les fonctionnalités de ces outils. Notamment, la Direction s’engage à mettre en œuvre dès 2018 des formations en ligne (portal) sur la bonne utilisation des outils connectés (Outlook, suite office, …).

Ces outils sont accessibles sur l’intranet à la plateforme d’apprentissage O365 Knowledge base sur http://dwp-training.endress.com

Toute difficulté dans la mise en œuvre de cet accord dont auraient eu connaissance les Organisations Syndicales ou la Direction de l’entreprise devra être examinée par ceux-ci. Le présent accord pourra être adapté le cas échéant.

Article 8 - Clause de suivi de l’accord

Les parties conviennent de se réunir une fois par an afin de faire un suivi de cet accord et des difficultés éventuellement rencontrées dans sa mise en œuvre.

Article 9 – Durée de l’accord, révision et dénonciation

Le présent accord s’applique à compter du 1^e juillet 2018 et pour une durée de trois années, à l’expiration desquelles il cesse de plein droit, de produire tous effets. Toutefois, les parties contractantes pourront convenir de la reconduction expresse de l’accord, pour une nouvelle durée déterminée de leur choix. A cet effet, trois mois avant son expiration, les parties signataires conviennent de se réunir pour décider de cette éventuelle reconduction et de ses modalités.

Cet Accord pourra faire l'objet d’une révision par les Parties, conformément aux dispositions des articles L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail.

Les Parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais afin d’examiner les possibilités de révision du présent accord si des évènements extérieurs ou des difficultés rendaient nécessaire un aménagement ou une modification des dispositions ci-avant convenues.

L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé réception, avec un préavis de trois mois, avant l'expiration de chaque période annuelle

Article 10 – Dépôt

Le présent accord sera, à la diligence de l'Entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Cernay en huit exemplaires

Le 17 juillet 2018

Directeur Général Directeur d’Etablissement

Directeur Administratif et Financier

: Délégué syndical CFE-CGC

: Délégué syndical CFDT

: Délégué syndical CFTC

: Délégué syndical FO