Accord d'entreprise "Accord sur le temps de travail du personnel en forfait jours" chez ENDRESS & HAUSER FLOWTEC AG

ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL EN FORFAIT JOURS

Décompte du temps de travail dans le cadre d'une convention de forfait en jours sur l'année

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société Endress+Hauser Flowtec

Etablissement de Cernay

35, Rue de l'Europe

68700 CERNAY

RCS Mulhouse 381 674 159

représentée par Messieurs :

Directeur Général Directeur d'Etablissement

Directeur Administratif et Financier

D'une part,

Et les Organisations Syndicales représentatives au sein de l'entreprise représentées par :

: Délégué syndical CFDT

: Délégué syndical CFE-CGC

: Délégué syndical CFTC

: Délégué syndical FO

D'autre part,

Préambule

Après avoir rappelé que :

• Que compte tenu des évolutions législatives, et notamment des dispositions de la loi du 08 août 2016 (articles L.3121-58 et suivants du Code du Travail), les parties ont estimé nécessaire de revoir les modalités du forfait en jours aujourd'hui codifiées sous les articles L3121-43 et suivants du code du travail.

• Que la mise en œuvre effective du régime du forfait en jours nécessite l'accord exprès du salarié.

• Que le présent accord annule et remplace toutes les dispositions de l'accord du 15 décembre 2005 concernant les cadres autonomes relevant du forfait jours.

• Que conformément à l'article 12-1 de la loi du 08 août 2016, la révision de l'accord sur le forfait jours initialement mis en place dans l'entreprise, pour se mettre en conformité au regard des évolutions législatives en la matière, n'entraine aucune remise en cause des conventions individuelles établies avec le personnel relevant de ce forfait jours.

Il a été dit et convenu ce qui suit :

Le présent accord a pour objet d'abroger l'accord de 2005 sur le temps de travail du personnel cadre relevant du forfait jours, afin de tenir compte des évolutions législatives et jurisprudentielles survenues, des principes édictés par la charte sociale européen et la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs.

Cet accord est l'occasion d'offrir un cadre juridique sécurisé permettant de concilier les intérêts économiques de l'entreprise et les aspirations des salariés quant à un équilibre de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.

ARTICLE 1— Champ d'application

La possibilité de recourir au forfait jours concerne les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée du fait de l'autonomie certaine dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.

Conformément aux dispositions de l'article L 3121-58 du Code du travail, deux catégories de salariés peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :

- «Les salariés bénéficiant du statut cadre, disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. »

En pratique, entrent notamment dans cette catégorie les cadres et ingénieurs suivants :

• les responsables de services,

• les ingénieurs,

- les cadres de production, d'administration et de gestion.

— « Les salariés, cadres ou non cadres, dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. »

Les salariés au forfait jours ne seront pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée maximale de travail journalière ou hebdomadaire, mais ils bénéficient des garanties légales prévues en matière de repos quotidien et hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l'entreprise.

Le personnel relevant du forfait jours gère en autonomie et souplesse leurs horaires de travail pour accomplir avec succès leur mission.

D'une manière générale leur temps de travail doit être raisonnable. Compte tenu de la durée du travail, les parties constatent que les temps de travail, de présence et de déplacement nécessités par leur fonction, sont raisonnables et respectent les règles d'hygiène et de sécurité.

Il est rappelé que la conclusion d'une convention annuelle de forfait en jours requiert l'accord écrit du salarié et fait impérativement l'objet d'un accord signé par les parties (contrat de travail ou avenant au contrat).

ARTICLE 2 — Caractéristiques des conventions de forfait
2.1 Période de référence et nombre de jours travaillés

La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 1^er janvier et se terminant le 31 décembre de chaque année.

Sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur, le nombre de jours de travail pour les salariés au forfait, à temps complet et présent toute l'année de référence est fixé à 208 jours (en dehors de la journée de solidarité) soit 416 demi-journées.

La durée annuelle du travail d'un salarié au forfait jours se comptabilise avec des journées travaillées, des congés payés et des jours de repos dits « JDR » selon la formule suivante : Nombre de jours d'ouverture du calendrier collectif - jours de congés payés acquis sur une période de référence complète — 208 jours travaillés = X JRD

Le nombre de jours de repos intervenant en guise de compensation accordé aux salariés au forfait jours est donc ajusté chaque année en fonction du calendrier de l'année et des jours fériés.

En ce qui concerne le nombre de jours de repos attribués 50% sont gérés à l'initiative du salarié, avec l'accord de sa hiérarchie (JRTT salariés), et 50% des autres jours de repos sont fixés par la Direction JRTT employeurs).

La société Endress+Hauser Flowtec AG souhaite que les jours de repos soient pris dans la période, afin de préserver santé et qualité de vie des salariés. Aussi elle se réserve le droit de ne pas reporter des jours non pris en fin de période sauf en cas de demande expresse et écrite de la part de la direction.

2.2 Répartition de la durée annuelle du travail

La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journées ou demi-journées.

L'appréciation d'une demi-journée de travail se fait au regard de la présence du salarié au forfait jours avant et après une borne fixée à 12h00. Cela signifie qu'un salarié au forfait jours présent uniquement avant la borne de midi, effectue une demi-journée de travail et inversement lorsqu'il est présent après la borne de midi.

2.3 Prise des journées ou demi-journées de repos

Les journées ou demi-journées de travail seront réparties sur la période de référence en fonction de la charge de travail et après information du responsable hiérarchique.

Il est préconisé à minima la prise d'une journée ou de deux demi-journées par mois en dehors des mois de juillet et août.

Les jours de repos octroyés au personnel au forfait jours pourront être pris en journées entières ou demi-journées et accolés aux congés payés. Il appartient au responsable hiérarchique ou son délégataire de traiter les demandes de repos et de valider leur répartition et nature.

Deux jours de repos pourront être consacrés à la formation, hors formation réglementaire obligatoire.

En vue de garantir la coordination entre les différents modules et services et notamment au regard des impératifs de la fonction et des missions confiées aux salariés au forfait jours, il est préconisé une présence durant l'activité principale de l'entreprise et du département de rattachement. Il est rappelé que les réunions et autres évènements importants interviennent au cours des périodes d'activité et qu'ils requièrent la mobilisation et présence des collaborateurs dont ceux au forfait jours, et ce d'autant qu'un rôle d'exemplarité est attendu pour l'ensemble des salariés.

2.4 Prise en compte des absences et des départs ou arrivées en cours d'année

En cas d'embauche ou de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés sera calculé de la manière suivante :

• à la date d'entrée du salarié, il est décompté le nombre de jours ouvrés restant à courir sur la période considérée ; ne sont pas considérés comme jours ouvrés, les samedis, dimanches et jours fériés.

• il est ensuite déduit la quote-part des jours de repos résultant de l'application de ces dispositions, quote-part auquel le salarié nouvellement embauché peut prétendre ; cette quote-part est calculée par référence à la totalité des jours de repos de compensation dont bénéficie un salarié présent sur toute la période au prorata du nombre de jours ouvrés restant à courir sur la période.

• En cas de départ en cours de période, on considère que le salarié a droit à une fraction de jour de compensation par mois, fraction appréciée en moyenne sur la période du ^ter janvier au 31 décembre.

• si le salarié n'a pas épuisé ses droits à jours de compensation, droits appréciés comme indiqué ci-dessus, à la fin du contrat de travail, les fractions non prises seront indemnisées .

• si par contre, le salarié a pris trop de jours de compensation par rapport à ses droits, les fractions excédentaires seront déduites de son solde de tout compte.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en vertu de dispositions conventionnelles ou par usage ainsi que les absences résultant de maladie ou d'accident s'imputent sur le nombre de jours travaillés.

2.5 Travail d'une journée non prévue au calendrier collectif

L'activité hebdomadaire du personnel au forfait jours s'exerce en principe sur cinq jours consécutifs, sauf nécessités liées à la mission du salarié.

Le travail d'un jour non ouvert au calendrier collectif entre dans le décompte du temps de travail réalisé dans l'année. Il donne lieu soit au décompte d'un jour de repos supplémentaire ou alors au paiement d'un jour supplémentaire selon les modalités prévues à l'article 3.3 du présent accord.

En tout état de cause, si le personnel est amené à travailler en dehors du calendrier d'ouverture, il doit bénéficier des temps de repos minimum avant sa reprise de poste. Il est demandé au manager de s'en assurer.

2.6 Journée de solidarité

Compte tenu de la journée de solidarité, le nombre de jours de travail attendu pour un salarié à temps complet présent toute l'année est porté à 209. Si la loi devait augmenter le nombre de journées de solidarité ultérieurement, les jours de travail seront alors augmentés d'autant.

2.7 Congés payés — Jours de fractionnement

Il est dérogé, en application de l'article L.3141-21 du code du travail, à l'octroi des jours supplémentaires de congés liés au fractionnement.

ARTICLE 3 — Rémunération

3.1 Rémunération du nombre annuel de jours de travail sur la période de référence

Une rémunération forfaitaire mensuelle fixe est versée au personnel en forfait jours, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En ce qui concerne, le temps de déplacement du personnel en forfait jours il convient de se référer à la procédure en vigueur dans l'entreprise pour les voyages et déplacements.

3.2 Incidence sur la rémunération des absences, des arrivées et départs au cours de la période de référence

Sauf disposition légale ou conventionnelle contraire, la rémunération sera déduite du fait d'une absence du salarié au cours de la période de référence, à hauteur du montant du salaire correspondant à la durée de l'absence, sans préjudice des éventuelles indemnisations d'absence dont le salarié pourrait bénéficier.

La retenue sera effectuée sur la rémunération mensuelles lissée au moment où l'absence se produit et quelle qu'en soit la cause. L'indemnisation se calcule sur la base de la rémunération lissée.

La valeur d'une journée et d'une demi-journée de travail sera calculée comme suit : Salaire réel mensuel / 22 jours (dans le mois) (soit 44 demi-journées).

Lorsque le salarié n'est pas présent sur toute la période de référence définie ci-dessus du fait de son entré ou de son départ de l'entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de la période de référence.

3.3 Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail défini dans le forfait de base

Les salariés qui renoncent à des jours de repos prévus à l'article 2.5 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base.

Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d'un jour de travail majoré de 10% conformément à l'article L.3121-59 du code du travail.

3.4 Travail du samedi

Le travail du samedi sera assorti d'une majoration de rémunération selon les barèmes en vigueur.

ARTICLE 4 — Contrôle des temps de travail

Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l'année fera l'objet d'un contrôle permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.

Pour ce faire il sera fait référence au système de contrôle des accès « entrées-sorties » au site qui permet le décompte des jours et des demi-journées réellement accomplies et qui permettra de renseigner le document de suivi prévu à l'article 4-1. Les déplacements professionnels et les formations suivies sont isolés et comptabilisés comme étant de la présence.

Le système de contrôle des accès dont il est fait mention plus haut ne permet aucunement de mesurer et/ou contrôler un décompte de travail effectif en heures du personnel au forfait jours. Il a été instauré en premier dans le but de disposer d'un contrôle des présences en vue de satisfaire à des contraintes sécurités. Toutefois, il apparait comme l'outils le mieux adaptée pour décompter et suivre les jours et les demi-jours travaillés sur la période de référence.

Outre le nombre de jours travaillés, ce système permet également de suivre, sauf situations particulières, l'amplitude des journées de travail et les éventuels non-respects des temps de repos :

• L'amplitude d'une journée de travail sera suivie par différence entre le premier badgeage d'entrée et le dernier badgeage de sortie de chaque journée.

• Le temps de repos sera suivi par différence entre le dernier badgeage et le premier badgeage d'entrée de la journée travaillée suivante.

En sus, des mesures concrètes sont prises pour assurer le décompte du nombre de journées et demi-journées travaillées :

1° Etablissement d'un document de suivi

Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, la société établira un document de contrôle mensuel et global de la population assujetti au forfait jours. Sur ce document est mis en évidence le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le nombre et la qualification des jours de repos en congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail auxquels le salarié n'a pas renoncé.

Compte tenu du fait que le service ressources humaines est investi de la gestion temps, la tenue de ce document est placée sous sa responsabilité.

Il est entendu que ces modalités n'ont pas pour objet d'entraver la liberté d'organisation du temps de travail ni d'effectuer un contrôle de la durée du travail du salarié mais de fixer les modalités de décompte de journées et de demi-journées de travail et de prise des journées et demi-journées de repos et leur contrôle ainsi que de prévoir le suivi de l'organisation du travail et du respect :

• d'un repos journalier d'au moins 11 heures consécutives,

• d'un repos hebdomadaire de 35 heures (11 heures + 24 heures), en ce, compris le repos journalier,

• de l'interdiction de travailler plus de 6 jours consécutifs.

2° Contrôle de la hiérarchie

Il est rappelé que le 1^er niveau de discussion et de traitement des situations s'effectue directement entre le salarié au forfait jours et son responsable hiérarchique.

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

En outre, le salarié ayant conclu une convention de forfait définie en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation et la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité.

Cette amplitude et cette charge de travail devra rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Un entretien supplémentaire peut avoir lieu, à tout moment, à l'initiative du salarié s'il rencontre des difficultés d'organisation de sa charge de travail entrainant un déséquilibre entre vie professionnelle et vie privée, afin de rechercher des solutions concrètes pour remédier à cette situation.

Lorsqu'un entretien a été rendu nécessaire par l'identification de difficultés en matière de charge de travail, un bilan sera réalisé 3 mois plus tard afin de s'assurer que les actions correctrices engagées ont produit leur effet.

En 2^ème niveau, dans le cas où il est identifié une charge déraisonnable structurelle de travail pour laquelle aucune solution n'a pu être trouvée par le salarié au forfait jours et le responsable hiérarchique, le service RH est avisé et, en concertation avec les intéressés, veille à réguler la situation.

Il convient de rappeler qu'un salarié peut également rechercher l'appui d'un(une) autre responsable hiérarchique, du médecin du travail, de l'infirmier(e), d'un(e) représentant(e)

du personnel. La personne alertée prendra les dispositions nécessaires pour prévenir le service RH.

3° Interdiction de travail pendant les jours de repos

Le salarié s'interdit d'exercer toute activité professionnelle, y compris à son domicile, de venir au sein de l'entreprise pour y travailler et/ou de prendre des déplacements professionnels réguliers plus de 6 jours consécutifs par semaine.

En principe le repos hebdomadaire, y compris le repos journalier de 11 heures, de 35 heures doit être pris en englobant le dimanche.

ARTICLE 5 - Droit à la déconnexion

Le salarié en forfait jours bénéficie d'un droit à déconnexion. Ce droit a pour objet d'assurer, d'une part, le respect des temps de repos et de congé et, d'autre part, assurer un équilibre entre vie professionnelle et familiale du salarié. Il se manifeste par la possibilité offerte au salarié de ne pas être sollicité, par le biais des outils numériques, pendant ses temps de repos et de congé et de suspension du contrat de travail.

Le salarié dispose du droit d'éteindre le ou les outils numériques qui lui sont confiés ou en sa possession sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail.

Il dispose du droit de ne pas répondre aux appels téléphoniques ou aux messages électroniques à caractère professionnel sur les plages horaires de repos quotidien, hebdomadaire et les périodes de suspension de contrat de travail. Afin de rendre effectif ce droit à la déconnexion, le supérieur hiérarchique veille à ce que la charge de travail du salarié en forfait jours ainsi que les dates d'échéances qui lui sont assignées ne l'obligent pas à se connecter auxdits outils numériques, pendant ses temps de repos et/ou de congé. Il évitera également, sauf circonstances exceptionnelles, de solliciter le salarié au cours de ces périodes.

Les présentes dispositions sont sans préjudice au regard des situations d'urgence et de l'obligation de loyauté à la charge du salarié laquelle subsiste pendant les périodes de suspension de l'exécution de son contrat de travail.

Une charte de déontologie de l'usage des nouvelles technologies d'information et de communication est en place et transmise au personnel ayant accès à ces nouvelles technologies de communication.

Les salariés disposent de la faculté d'alerter le service RH lorsqu'ils constatent un non-respect du droit à la déconnexion

ARTICLE 6 - Durée et entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01 janvier 2018.

ARTICLE 7 - Rendez-vous et suivi de l'application de l'accord

En vue du suivi de l'application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les deux ans à compter de la date de son entrée en vigueur.

ARTICLE 8 - Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord collectif conclu sous la forme d'un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l'article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d'engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l'employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l'avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

L'invitation à négocier l'avenant de révision est adressée par l'employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d'engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l'avenant de révision obéissent aux conditions posées par l'article L. 2232-12 du Code du travail.

Les dispositions de l'avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient, et sont opposables à l'ensemble des employeurs et des salariés liés par l'accord, soit à la date qui en a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.

Si une difficulté quelconque surgit entre les parties dans l'application du présent accord, les deux parties s'engagent à rechercher prioritairement une solution amiable.

ARTICLE 9 - Dénonciation

Sans préjudice du dernier alinéa de l'article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 10 - Formalités de publicité et de dépôt

Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche.

Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi et au greffe du Conseil de prud'hommes de Mulhouse.

Mention de cet accord sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.

ARTICLES 11 - Dispositions antérieures

Conformément aux dispositions de l'article L.2253-6 du Code du travail le présent accord annule et remplace l'ensemble des dispositions antérieures relatives aux forfait jours prévues par accords d'entreprise.

Fait à Cernay en huit exemplaires

Le 11 décembre 2017

Directeur Général Directeur d'Etablissement

Directeur Administratif et Financier

: Délégué syndical CFE-CGC

: Délégué syndical CFTC

: Délégué syndical FO

: Délégué syndical CFDT