ACCORD RELATIF A

LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL,

L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET

LE DROIT A LA DECONNEXION

AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ RAA

Entre les soussignés :

La Société Réunion xx, ayant son siège social à l’aéroport de Roland Garros inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Denis sous le n° 381 696 293 -

n° SIRET : xx , représentée par son Directeur Général, xx

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société, représentées par leurs délégués syndicaux :

• Le syndicat GCTR représenté par M. xx Délégué syndical CGTR,

• Le syndicat FO représenté par xx, Déléguée syndical FO,

D’autre part.

PREAMBULE

Cet accord traduit au sein de Réunion Air Assistance la volonté de poursuivre l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail et rappelle que la Qualité de Vie au travail permet l’intégration du salarié dans son intégralité au sein de l’entreprise. Aussi, le présent accord vise à établir un bilan sur les résultats déjà obtenus et à définir des objectifs de progression sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, afin de mettre en œuvre les moyens nécessaires pour supprimer, ou à défaut, réduire les inégalités constatées.

En sus de ce sujet de la qualité de vie au travail : égalité homme/femme, il permet également de traiter de sujets de l’environnement de travail dans lequel les collaborateurs évoluent. Des réflexions ont été conduites pour mener des actions conjuguant l’amélioration des conditions de travail des collaborateurs et la performance globale de RAA, d’autant que notre entreprise a vu son effectif fortement croître.

Le présent accord aborde les domaines d’actions suivants, en application des dispositions de l’article R. 2242-2 du Code du travail :

• Les embauches : mesures pour lutter contre toutes les discriminations à l’embauche entre les sexes

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale : faciliter l’organisation du travail pour aller au travail en toute quiétude.

• La formation : l’assurance du développement des compétences de tous les collaborateurs en toute équité

• La rémunération effective : égalité en matière de rémunération

D’autres actions ont été décidées en matière de droit à la déconnexion.

Les partenaires sociaux ont associé à ces domaines d’actions des objectifs de progression et des indicateurs permettant de les atteindre.

1. DIAGNOSTIC DE LA SITUATION EGALITE PROFESSIONNELLE

   1. Embauche/ Promotion professionnelle

La société RAA réaffirme sa volonté d’appliquer une politique d’embauche/ de promotion exempte de toute forme de discrimination liée au sexe. Les offres d’emploi s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes, les descriptions de fonctions sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois et fonctions concernés soient accessibles et attractifs pour les femmes et les hommes.

La société RAA affirme son attachement au principe de l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts à l’embauche et à la mobilité.

Dans ce cadre, le processus d’embauche est unique et se déroule selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes. La sélection des candidats s’opère sur des critères objectifs identiques, notamment sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes détenus par les candidats. Le choix final ne doit résulter que de l’adéquation entre le profil du candidat et les compétences requises pour l’emploi à pourvoir.

Répartition effectif hommes/femmes :

Bilan des recrutements en CDD/CDI 2022 :

• 1 CDD Femme au Trafic

• 1 CDI Homme Direction Générale

Pyramide des âges en juillet 2022 :

Ancienneté en juillet 2022 :

Evolution des effectifs équivalent temps plein :

	janvier	février	mars	avril	mai	juin	juillet	août	septembre	octobre	novembre	décembre
2021	121.85	121.34	119.43	118.63	117.29	117.54	117.54	116.40	115.63	111.24	113.16	115.91
2022	115.86	113.39	113.39	113.07	112.81	113.13	111.63	-	-	-	-	-

2. L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

   1. PRE ET POST ENTRETIENS DES CONGES MATERNITE, D’ADOPTION OU PARENTAL

Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à ce que deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé, à la demande de l’intéressé(e), avec la DRH. Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives :

• À l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;

• Au remplacement du (ou de la) salarié ;

• À la réorganisation des tâches durant le congé.

Aussi, au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, le ou la salarié(e) aura un entretien avec la DRH afin d’échanger :

• Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;

• Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique
  intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) ;

• Sur les souhaits d’évolution ou de mobilité.

Nombre de demandes individuelles d’entretiens : 5 entretiens l’année dernière.

3. LA FORMATION

Dans le cadre du plan de formation pluriannuel mis en œuvre, la direction a affiché son souhait de favoriser la mixité dans le développement des compétences des salariés.

La société RAA s’est engagée à maintenir l’égalité des chances et de traitement dans l’accès aux dispositifs de formation.

La formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

La formation professionnelle garantit l’employabilité du personnel, quel que soit son sexe. Elle doit permettre à tout salarié de la société RAA, femme et homme, de s’adapter à l’évolution de son emploi et de le conserver.

Service	Module de formation	Nombre de personnes	Nbre d'heure par personne	Nbre d'heure total
Service Piste	CACES R463 - Engins Spécifiques	1	7	7
Service Piste	Recyclage PUSH BACK	7	3	21
Service Piste	F2	5	21	105
Service Piste	Habilitation à la conduite sur l'aire de trafic et Sécurité en piste	29	4	116
Service Piste	11.2.3.6/11.2.3.8/11.2.3.9	21	11	231
Service Piste	Opérations en piste	4	8	32
Service Piste	Sûreté 11.2.6.2	4	3	12
Service Piste	Arrivée Départ au casque / Assistant avion	6	12	72
Service Piste	SMS / SMQ	29	4	116
Service Piste	Facteurs humains	44	4	176
Service trafic	11.2.6.2	3	3	9
Service trafic	11.2.3.8	4	5	20
Service trafic	DGR CAT 10	1	7	7
Service trafic	SMS-SMQ	7	4	28
Service trafic	Habilitation à la conduite sur l'aire de trafic et Sécurité en piste	6	4	24
Service trafic	Facteurs humains	7	4	28
Service maintenance	Habilitation électrique	1	8	8
Service maintenance	Facteurs humains	5	4	20
Service maintenance	SMS / SMQ	5	4	20
Service maintenance	11.2.6.2	2	3	6
Service maintenance	Habilitation à la conduite sur l'aire de trafic et Sécurité en piste	5	4	20
Service maintenance	Habilitation électrique-intervention et opération sur VE	7	14	98
Service Passage / Salon	11.2.6.2	10	3	30
Service Passage	11.2.3.8	3	5	15
Service Passage	DGR CAT9	4	4	16
Service Passage / Salon	Facteurs Humains	20	4	80
Service Passage / Salon	SMS / SMQ	2	4	8
Service Passage	PMR	6	4	24
Service Passage	Litiges bagages	2	4	8
Service Passage	World tracer	1	7	7
Service Passage	Habilitation à la conduite sur l'aire de trafic et Sécurité en piste	5	4	20
				1384 heures

Également, dans les perspectives d’évolution, 2 formations dans le cadre du FNE ont été proposées à l’ensemble des salariés :

• Formation Agent de sûreté aéroportuaire

• Formation Agent de prévention et sécurité

  4. LA REMUNERATION EFFECTIVE

Le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes à niveau équivalent est inscrit dans la politique salariale de la société.

La société respecte les minimas de la grille salariale de la convention collective. L’évolution de la rémunération effective des femmes et des hommes, à poste identique, doit être principalement basée sur les compétences de la personne, son expérience professionnelle, son ancienneté, son niveau de responsabilité et les responsabilités obtenues liées à sa fonction.

L’entreprise veille également à ce que des écarts de rémunération effective non justifiés objectivement ne se créent pas dans le temps.

Nombre d’écarts de rémunération effective injustifiés/Nombre d’écarts de rémunération effective lors des nominations et des embauches : Pas d’écarts constatés sur les 3 dernières années

Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conformément aux dispositions des articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, afin de respecter le principe « à travail de valeur égale, salaire égal », toute entreprise est tenue par un objectif de suppression des écarts de rémunération effective entre les femmes et les hommes.

Afin de s’assurer de cette obligation, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent publier leur «Index de l’égalité » au plus tard le 1er mars de chaque année et mettre en œuvre, le cas échéant, les mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération effective constatés entre les femmes et les hommes si le résultat obtenu est inférieur à 75 pts sur 100 pts.

1. 
   OBJECTIFS DE PROGRESSION ET ACTIONS EGALITE PROFESSIONNELLE

   1. Promotion professionnelle :

Actions retenues : Améliorer le pourcentage de femmes à qualifications et expériences équivalentes au sein de la population globale H/F par CSP

Indicateurs de suivi : Nombre de promotions réalisés par sexe et par CSP/Evolution de la mixité au sein de métiers

Objectif de progression : Parmi les promotions réalisées, si des candidates femmes sont au même nombre que les candidats hommes à compétences égales, elles doivent avoir 50% des promotions.

2.2L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

Action retenue : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Faire un point sur l’articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale sur demande du salarié : à défaut de pouvoir proposer un temps plein, faciliter l’aménagement de planning,

Indicateurs de suivi : Nombre d’aménagements réalisés.

Objectif de progression : 20% de demande d’aménagement du temps de travail pour raisons familiales mis en œuvre

Action retenue : PRE ET POST ENTRETIENS DES CONGES MATERNITE, D’ADOPTION OU PARENTAL

Faire un point les demandes d’entretien individuels entretiens congés maternité, d’adoption ou parental

Indicateurs de suivi :

Nombre d’entretiens avant départ réalisés en relation du nombre de départs en congé ;
Nombre d’entretien après retour suivant le nombre de retour de congé.

Objectif de progression : 80 % des demandes d’entretiens réalisées.

5. Formation

Actions retenues :

Garantir à tous les salariés des conditions d’accès égales à la formation, quel que soit leur statut, leur sexe, âge et niveau de formation visé.

Améliorer le nombre d’actions de formation permettant de développer les compétences pour le personnel féminin.

Indicateurs de suivi :

Nombre d’actions de formation mises en œuvre.

Objectif de progression :

90 % de femmes ayant reçu une action de formation

6. Rémunération effective

Actions retenues :

Poursuivre la politique de rémunération à l’embauche et dans les promotions salariales garantissant une stricte égalité salariale quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes. La société veillera à ce que les écarts, ne créent pas dans le temps.

Indicateurs de suivi :

Salaire mensuel moyen de base par catégorie et par sexe

Objectif de progression :

Correction de 100% des écarts injustifiés constatés

QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 

3.1. CONDITIONS DE TRAVAIL

3.1.1. HARMONISATION DES TEMPS DE VIE PROFESSIONNELLE ET DE VIE FAMILIALE

Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions seront organisées durant les heures de travail. De même, les parties conviennent que, dans la mesure du possible, les réunions ne se prolongeront pas au-delà de 19 heures.

3.1.2. DEVELOPPER LA COMMUNICATION AU SEIN DE L’ENTREPRISE

La société RAA a décidé de continuer à améliorer la communication des informations entre l’entreprise et les salarié(e)s en congés maternité, adoption ou parental à temps plein.

En conséquence, la Direction de la Société RAA s’engage, afin de maintenir un lien avec les salarié(e)s en congés maternité, adoption ou parental à temps plein, à ce que les informations générales à destination du personnel, concernant la vie et l’organisation de la Société RAA ou du service, leur soient systématiquement envoyées à leur domicile, de telle sorte que soient atténués les effets de l’éloignement de l’entreprise et par là-même, faciliter leur retour à leur poste de travail.

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de salarié(e)s informé(e)s par rapport au nombre de salarié(e)s concerné(e)s.

3.1.3. ENTRETIEN PROFESSIONNEL

En outre, les parties conviennent qu’à l’occasion de l’entretien professionnel, un point pourra être fait avec la salariée ou le salarié, sur les conditions de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle.

3.1.4. CONDITIONS DE TRAVAIL : COPIL UNIFORMES

La Direction s’engage à mettre en place des groupes de travail, constitués de collaborateurs (trices), pour les choix des uniformes en concertation avec la direction générale.

Ces groupes de travail seront constitués au maximum de 3 personnes (intervenant extérieur compris) et contribueront à améliorer l’organisation, la qualité et les conditions de travail par une meilleure compréhension des dispositifs mis en place.

3.1.4. REUNIONS MANAGEURS

Les manageurs sont invités à mettre en place des réunions d’informations avec leur équipe, afin de les tenir informé des changements pouvant intervenir au sein de leur service, des modifications éventuelles à venir sur les plannings et de manière générale, de toutes informations qu’ils jugeront utiles à une meilleure compréhension des objectifs à atteindre. Ces réunions devront être des espaces de discussion dans un cadre et des règles précises visant à une meilleure compréhension des directives de travail et où l’on parle de situation concrètes.

3. RELATIONS AU TRAVAIL : DROIT A LA DECONNEXION

   1. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

• les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à la l’utilisation de la messagerie électronique

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;

• utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• s’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

  3. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques et professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• s’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur;

• ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

  4. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congés et suspensions du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise/établissement.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

5. Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques

L’entreprise s’engage à organiser au fur et à mesure des actions de sensibilisation à destination du personnel de direction, des managers et de l’ensemble des salariés, en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques professionnels.

A cette fin, des actions seront mise en œuvre pour :

• informer sur les règles d'utilisation des appareils et outils numériques mis à la disposition des salariés 

• former les salariés à l'utilisation raisonnable et équilibrée des appareils informatiques au travail ;

• sensibiliser à l'importance de respecter le temps de repos pour soi-même et pour ses collègues de travail. ;

• promouvoir de bonnes pratiques en matière d'utilisation des technologies et adopter les mesures nécessaires pour prévenir d'éventuels risques professionnels dans ce domaine 

MODALITES DE SUIVI

Le suivi du présent accord sera effectué par le comité social et économique (CSE) lequel sera chargé annuellement d’analyser les actions menées.

5. DISPOSITIONS GENERALES

   6. Champ d’application du présent accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société RAA.

7. Durée de l’accord – Date d’application

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

8. Modification et révision de l’accord

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail, les organisations syndicales de salariés ou d’employeurs habilitées à demander la révision de tout ou partie de l’accord pourront le faire selon les modalités suivantes :

• toute demande de révision devra être adressée par écrit prenant la forme d’un courrier recommandé avec demande d’avis de réception à chacune des parties signataire ou adhérente, et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions de remplacement ;

• le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la date de réception de cette lettre, les parties ouvriront une négociation ;

• les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision, ou à défaut seront maintenues en l’état.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans cet accord, soit à défaut au jour qui suivra son dépôt auprès des autorités compétentes.

9. Dépôt et publicité

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DEETS, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords (https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr).

Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Saint-Denis.

La communication du présent accord auprès du personnel se fera par les moyens habituels en vigueur dans la société, en particulier par affichage et diffusion via le système d’information interne.

Fait à Sainte-Marie, le 26 décembre 2022

Mme xx M. xx

Délégué syndical FO Pour L’entreprise RAA

M. xx

Délégué syndical CGTR

En 7 exemplaires originaux