ACCORD RELATIF A LA mise en place d’un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP)

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Entre les soussignés,

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Alpes Provence dont le siège social est situé 25, Chemin des 3 cyprès – 13090 Aix en Provence, représentée par , Directrice des Ressources Humaines,

d'une part,

et les organisations syndicales représentatives ci-après :

CFDT représentée par

CFTCAM représentée par

SDACAP/SUDCAM représentée par

SNECA/CFE/CGC représentée par

d’autre part,

Sommaire

Préambule

1 Dispositions générales 4

1.1 Définition de la GEPP 4

1.2 Champ d’application de l’accord 4

2 Les principes, moyens, outils au service de la GEPP 5

2.1 Les acteurs au service de l’accompagnement des salariés 5

2.2 Les moyens et outils 6

- Les revues d’effectif 6

- Entretien annuel d’appréciation 6

- Entretien de suivi d’activité 6

- Entretiens professionnels 6

- Les entretiens avec les Chargés de Ressources Humaines 6

- Le dispositif de pépinières métiers 7

- Un accompagnement dédié des salariés dans le cadre de l’insuffisance professionnelle 7

3 Mobilité interne 7

3.1 Principes généraux 7

3.2 Initiative de la mobilité 8

3.3 Conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle 8

3.4 Mobilité temporaire dans l’entreprise 9

3.5 Accompagner les salariés dans le cadre d’une suppression de poste ou de métier 9

3.6 L’information des salariés sur les parcours et les évolutions professionnels 10

4 La politique de recrutement 11

4.1 La politique de recrutement de la Caisse Régionale Alpes Provence 11

4.2 Le recours à l’alternance et aux stages 11

5 La formation professionnelle et le développement des compétences 12

5.1 Le Plan de développement des compétences et d’individualisation de la formation 12

5.2 Parcours de prise de poste 12

5.3 Les dispositifs de formation diplômante 12

5.4 Le Compte Personnel de Formation (CPF) et le CPF de transition professionnelle 13

5.5 Calendrier annuel de formation 14

6 Carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales 14

7 Disposition diverses 14

7.1 Durée de l’accord 14

7.2 Dépôt de l’accord 15

Préambule

Le présent accord a pour finalité de mettre en place un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels au sein du Crédit Agricole Alpes Provence conformément aux dispositions de l’accord national relatif à la mise en place d’un dispositif de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels du 26 octobre 2020.

En application des dispositions des articles L2242-1 et L2242-2 du Code du travail et de l’accord du 26 octobre 2020 susvisé, la négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels porte sur le dispositif de GEPP ainsi que les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, les perspectives de recours aux différents contrats de travail et aux stages, les orientations de la formation professionnelle, les modalités de gestion du compte personnel de formation (CPF) et le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

Dans ce contexte et afin de répondre aux enjeux de la transformation du secteur bancaire, le Crédit Agricole Alpes Provence, dans un objectif de performance et de pérennité, se doit de maintenir, sécuriser et développer les compétences ainsi que l’employabilité de ses salariés.

Pour cela le déploiement d’une politique de gestion des emplois et des parcours professionnels adaptées, conciliant la performance et le développement de l’entreprise, les aspirations professionnelles des salariés et les réponses aux attentes des clients est indispensable.

Par cet accord, la Caisse régionale et les organisations syndicales signataires ont souhaité partager une vision prospective sur les évolutions des métiers et leurs conséquences sur l’emploi, dans le but de mettre en place des mesures et outils adaptés pour garantir le succès des évolutions de carrière.

Les principaux objectifs de cet accord s’articulent autour des trois axes suivants :

1. Performance économique de l’entreprise

• Une allocation des ressources plus fluide en fonction des besoins structurels et conjoncturels de l’entreprise

• Un accompagnement des transformations

2. Anticipation des évolutions des métiers et des compétences

• Anticiper l’évolution nécessaire des métiers au regard du contexte de transformation accéléré du secteur bancaire, notamment en terme de transformation digitale.

• Prendre en compte les évolutions d’organisation et les évolutions des attentes des clients,

• Faire évoluer les compétences des salariés en fonction des besoins présents et futurs de l’entreprise,

• Réaffirmer l’attachement à la promotion interne et au respect de la diversité, la reconnaissance de l’engagement, l’employabilité tout au long de la vie professionnelle, l’égalité professionnelle,

• Favoriser la mobilité et dynamiser les parcours professionnels.

3. Développement de l’employabilité des collaborateurs tout au long de leur carrière

• Par la mobilité fonctionnelle et géographique : facteurs de développement de la capacité d’adaptation, de la motivation et de l’engagement des salariés, ainsi que de la sécurisation de l’activité

• Par la formation des collaborateurs : parcours d’intégration, pépinières métiers, formation diplômante …

• Par une meilleure visibilité des métiers, parcours et opportunités de carrière.

Au travers de ces différents objectifs, c’est la volonté de l’employabilité des collaborateurs de l’entreprise qui est recherchée par la mise en place de plusieurs mesures permettant à chaque salarié de rechercher une adéquation entre ses compétences, ses capacités professionnelles et la situation objective du marché de l’emploi, ainsi que les besoins personnels qui peuvent être exprimés et ressentis au cours des différentes étapes de la vie professionnelle.

Dispositions générales

Définition de la GEPP

Conformément aux dispositions de l’accord de branche du 26 octobre 2020, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels consiste à concevoir et à mettre en place des politiques de formation, de recrutement et de mobilité cohérentes, visant à permettre à l’entreprise et aux salariés de passer, sans heurts, d’une structure initiale en terme d’effectif et de compétences à une structure de compétences probable au regard des ambitions stratégiques.

La GEPP suppose :

• La responsabilité de l’entreprise dans l’anticipation de ses ambitions stratégiques et l’accompagnement des projets professionnels et de l’employabilité des salariés ;

• L’implication et la responsabilisation du salarié dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle dont il est l’acteur clé ;

• La volonté partagée des acteurs du dialogue social d’inscrire leurs réflexions dans une démarche aussi prospective que possible, en tenant compte, de manière réaliste, de la difficulté à projeter, de manière exhaustive ou précise, l’ensemble des évènements ou facteurs externes à même d’impacter la stratégie et les politiques d’entreprise en matière de GEPP.

Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’entreprise Crédit Agricole Alpes Provence.

Les principes, moyens, outils au service de la GEPP

Par soucis de pédagogie et de visibilité vis-à-vis des salariés de l’entreprise, il est rappelé quels sont les moyens et outils au service de la GEPP et leur articulation entre eux. Il est également précisé quels sont les acteurs qui interviennent au sein de l’entreprise dans l’accompagnement des trajectoires et parcours professionnels des salariés.

Les acteurs au service de l’accompagnement des salariés

Chacun des salariés doit être acteur de son parcours professionnel et de son adaptation aux évolutions organisationnelles, technologiques et règlementaires au moyen des outils, formations et informations mis à sa disposition.

Les différents niveaux de management ont un rôle clé dans la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Dans le cadre de leur mission de premier interlocuteur du salarié, les managers organisent au quotidien la montée en compétences des membres de leur équipe. Ils s’assurent du maintien de l’employabilité de chacun, de la détection, de l’expression du potentiel. Ils favorisent l’émergence des projets d’évolution professionnelle, le moment venu.

La Direction des Ressources Humaines diffuse, anime et partage les principes et modalités d’action de la GEPP au sein de l’entreprise.

En effet, les chargés de Ressources Humaines sont les partenaires carrière et les interlocuteurs privilégiés des collaborateurs de CAAP.

Le service Formation crée les formations nécessaires au développement des compétences des salariés tout au long de leur carrière et contribue à la mise en adéquation des compétences avec les évolutions de l’entreprise.

Ainsi Directeurs, Managers et Direction des Ressources Humaines mettent en œuvre la GEPP dans une démarche collaborative.

Les représentants du personnel sont informés sur la démarche de gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et sa mise en œuvre au sein de la Caisse régionale. Ils peuvent proposer des évolutions de la politique de GEPP de la Caisse régionale grâce aux informations qu’ils reçoivent et aux suggestions qu’ils apportent lors des processus d’information ou de consultation : sur les projets de réorganisation, sur le bilan social, lors des bilans réalisés sur la situation de l’emploi, à l’occasion de l’élaboration des orientations ou du plan de formation annuel, ou encore du processus d’évaluation annuel et des entretiens professionnels.

A cet égard, il est convenu qu’un suivi des indicateurs intégrés dans le présent accord interviendra chaque année dans le cadre de la réunion de la commission emploi, égalité professionnelle et temps de travail.

Par ailleurs, la commission transformation actuellement en place au sein de la Caisse régionale (accord sur le dialogue social et le CSE du 5 août 2019) a pour objectif de permettre d’échanger en amont avec les représentants du personnel sur les projets significatifs de réorganisations susceptibles d’être mis en œuvre au sein de la Caisse Régionale.

Les moyens et outils

• Les revues d’effectif

Les revues d’effectif ont pour objectif d’apporter une vision globale et prospective des effectifs de la Caisse Régionale.

Les revues d’effectif viennent compléter les entretiens annuels d’appréciation sur les dimensions suivantes :

• anticiper et préparer les évolutions d’effectifs, de compétences et de métier

• accompagner les parcours professionnels, à la fois pour les collaborateurs en réussite dans leur fonction et pour les collaborateurs qui ont besoin d’un accompagnement renforcé

• partager la vision prospective des effectifs par unité et secteur avec les managers

Les revues d’effectif se déroulent une fois par an pour toutes les Directions et unités de CAAP en présence des représentants de la Direction des Ressources Humaines et des managers N+1 et N+2.

• Entretien annuel d’appréciation

L’entretien annuel d’appréciation permet un échange entre le manager et son collaborateur sur les activités, la performance et les compétences observées du salarié dans son emploi par rapport aux attendus. Cet entretien est aussi l’occasion d’aborder un projet de mobilité.

• Entretien de suivi d’activité

L’entretien de suivi d’activité est un entretien individuel au cours duquel chaque manager dédie un temps d’écoute, de partage à son collaborateur afin de faire un point sur son activité en lien avec le référentiel métier, ses réussites, ses axes de progression et de définir les moyens et objectifs à mettre en place.

Cet entretien a une double vocation :

• réunir l’ensemble des conditions nécessaires au bon exercice de son métier,

• améliorer ses performances.

C’est une démarche d’accompagnement qui s’inscrit dans la régularité et la continuité (1 entretien mensuel idéalement)

• Entretiens professionnels

L’entretien professionnel doit être l’occasion de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Le manager et le collaborateur abordent ensemble les compétences acquises et à développer, les projets d’évolution professionnels, les actions de formation nécessaires pour accomplir les missions actuelles et futures.

Tous les 6 ans, un entretien professionnel sera mené de façon plus approfondie.

• Les entretiens avec les Chargés de Ressources Humaines

Les Chargés de Ressources Humaines mènent régulièrement des entretiens avec les salariés, en fonction des priorités définies par l’entreprise, des événements de carrière, ou à la demande des collaborateurs, afin d’échanger sur leur situation professionnelle et leur trajectoire, dans l’objectif de les éclairer, les conseiller et de les accompagner dans leur parcours.

• Le dispositif de pépinières métiers

Le dispositif des pépinières métiers a pour objectif de se former à un nouveau métier en vue de se préparer à une évolution professionnelle.

• Un accompagnement dédié des salariés dans le cadre de l’insuffisance professionnelle

Dans le cadre des dispositions de la convention collective nationale du Crédit Agricole (notamment article 33), et conformément aux dispositions issues de l’accord de branche du 26 octobre 2020 relatif à la mise en place d’un dispositif de GEPP, l’ensemble des mesures d’accompagnement mises en œuvre dans le présent accord concourent à la prévention des situations d’insuffisance professionnelles des salariés.

En cas d’identification d’une situation d’insuffisance professionnelle en concertation avec le manager, il sera établi conjointement un diagnostic individuel prenant notamment en compte les différents éléments de contexte tels que l’ancienneté dans le poste, l’évaluation ou encore l’environnement.

A partir de ce diagnostic, la DRH en liaison avec le responsable hiérarchique mettra en œuvre un dispositif d’accompagnement du salarié, selon différentes étapes. Dans un premier temps des actions d’accompagnent et de formation sur l’emploi occupé seront mises en œuvre avec un suivi, des points d’étapes et un bilan.

Si le bilan fait état d’un maintien de l’insuffisance, des actions correctives seront mises en place dans un second temps à savoir : plan d’accompagnement, repositionnement, mobilités fonctionnelles.

Ces accompagnements nécessitent l’implication active du salarié, de la DRH et du Manager, avec un processus de suivi formalisé.

Mobilité interne

Principes généraux

La Caisse régionale rappelle que la mobilité interne des salariés est un levier pour développer la motivation et l’employabilité des salariés tout au long de leur vie professionnelle. La mobilité est également au service du bon fonctionnement de l’Entreprise.

En effet, qu’elle soit géographique et/ou fonctionnelle, la mobilité contribue au développement des compétences des collaborateurs, encourage les initiatives, la curiosité et constitue un facteur de motivation par l’élargissement des situations, des contextes et des challenges.

La mobilité permet également à la Caisse Régionale d’assurer de manière durable et optimale, la meilleure adéquation possible entre les emplois existants et les compétences disponibles.

La Caisse Régionale met en place des durées « repères » en poste : 3, 5 et 7 ans dans un même métier, au même endroit.

• 3 ans représentent la durée cible à compter de laquelle une mobilité est envisageable (stabilité de l’organisation, maturité permettant d’impulser dans tous les aspects du métier). Dans un souci de qualité de service client, les mobilités en dessous de trois ans dans le métier ou le portefeuille doivent rester exceptionnelles.

• 5 ans représentent la durée au-delà de laquelle il est opportun d’engager une nouvelle dynamique professionnelle, pour capitaliser sur ses acquis à l’occasion d’une évolution/mobilité.

• 7 ans représentent la durée qui nécessite une analyse au cas par cas des situations identifiées afin de maintenir la dynamique professionnelle et l’employabilité.

Par ailleurs, une durée importante sur un même poste ou portefeuille peut engendrer un risque de conformité ou sécurité financière de par des relations privilégiées voire des habitudes de fonctionnement complaisantes entre conseillers et clients.

Indicateur de suivi :

• Nombre de collaborateurs avec une durée en poste supérieure à 5 ans et à 7 ans

Initiative de la mobilité

Qu’elle soit à l’initiative du collaborateur qui répond à une offre d’emploi de la Caisse Régionale ou à l’initiative de l’employeur, la mobilité entre dans le champ de l’accord.

Mobilité à l’initiative du collaborateur :

Celui-ci postule à une proposition d’emploi de la Caisse Régionale (métier et zone géographique).

Mobilité à l’initiative de la Caisse Régionale :

La mobilité concerne les salariés identifiés dans le cadre de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) comme ayant une compétence particulière pour occuper un poste vacant ou lors de réorganisations ayant pour conséquence la nécessité de reclassements.

La Caisse Régionale pourra proposer à tout collaborateur une mobilité fonctionnelle et/ou géographique dans ce cadre.

La proposition devra détailler :

• La nature du poste, ses missions et les compétences requises

• La zone géographique d’exercice

• Les conditions de rémunération

• Les conditions d’accompagnement (ex : formation, monitorat, tutorat)

Indicateurs de suivi :

• Nombre de mobilités à l’initiative de l’entreprise

• Nombre de postes missions

Conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle

Afin de concilier vie privée et vie professionnelle et dans un souci de développement durable, les propositions de mobilité seront effectuées en tenant compte des besoins de l’entreprise et des contraintes du salarié.

Mobilité temporaire dans l’entreprise

Afin de dynamiser la politique de mobilité et de promouvoir la flexibilité de fonctionnement dans l’entreprise, les parties au présent accord ont souhaité mettre en place une nouvelle typologie de mobilité, dite mobilité temporaire.

La mobilité temporaire a vocation à répondre à un besoin ponctuel de l’entreprise, tout en développant les compétences des salariés concernés.

La diversification des expériences professionnelles au sein de sa filière métier, ou dans une autre filière métier, au travers d’une contribution transverse et/ou temporaire, contribue à la nécessaire adaptation aux transformations du secteur bancaire et de l’entreprise.

Les salariés sont contractuellement affectés dans leur unité, avec la possibilité d’une mobilité « temporaire » vers une autre unité de l’entreprise.

La gestion des mobilités « temporaires », s’effectuera sous la responsabilité de la Direction des Ressources Humaines, avec accord des salariés.

Les salariés concernés pourront se voir proposer par la Direction des Ressources Humaines le projet ou la mission en fonction de leurs compétences.

Dans cette hypothèse, la mobilité temporaire sera mise en place moyennant :

• Une période de mobilité à durée déterminée pour des raisons justifiées (maladie, saisonnalité de l’activité, task force…)

• Le maintien de la rémunération.

• Le remboursement des frais de déplacement selon les barèmes en vigueur au sein de la Caisse Régionale.

Accompagner les salariés dans le cadre d’une suppression de poste ou de métier

Le salarié concerné par une mobilité liée à une suppression de poste bénéficie d’un accompagnement spécifique.

Il est reçu par le Chargé de Ressources Humaines concerné dans le cadre d’un conseil en orientation. Ce conseil a pour objet :

• De permettre au salarié de réaliser un point de carrière.

• De recueillir les souhaits d’évolution du salarié,

• D’identifier les compétences acquises et à développer,

• De définir le plan de formation, d’accompagnement,

• De rechercher les postes qui pourraient lui être proposés.

Dans l’attente éventuelle d’une affectation sur un nouveau poste, le salarié pourra être affecté sur une mission dont l’objet et la durée initialement prévus seront définis.

Pendant cette période transitoire, le salarié conservera les mêmes éléments de rémunération que ceux de son poste précédent (RCE, RCI, RCP, REC y compris par compensation).

Les salariés concernés par une suppression de leur poste qui postulent sur un poste en interne à la Caisse Régionale seront prioritaires sur les autres candidatures, à compétence égale.

En cas de mobilité sur un poste de RCE inférieure, les éléments de rémunération, ainsi que la qualification seront maintenus.

L’information des salariés sur les parcours et les évolutions professionnels

La Caisse Régionale souhaite renforcer l’information et l’accompagnement des salariés sur les parcours professionnels au sein de l’entreprise.

A cet effet, des actions sont menées en vue d’améliorer la visibilité des salariés sur les carrières professionnelles :

• Carrières days : il s’agit d’ateliers permettant un échange en petits groupes entre les collaborateurs, les Chargés de Ressources Humaines et des représentants de diverses filières ;

• Mise en place de parcours professionnels types avec des étapes clés (exemples de parcours annexés au présent accord)

• Accompagnement en cas de changement de métier, y compris en cas de pépinière métier

• Renforcement de l’accompagnement dans le cadre du parcours onboarding pour les nouveaux collaborateurs

Indicateurs de suivi :

• Nombre de mobilités par an et par métier en distinguant les promotions, les mobilités géographiques, les mobilités fonctionnelles, les mobilités avec baisse de PCE et en neutralisant les mobilités liées aux réorganisations.

• Nombre de collaborateurs ayant suivi une pépinière par an

Des revues d’effectifs sont également organisées chaque année en parallèle des entretiens menés par les Chargés de Ressources Humaines et des entretiens professionnels, dans le but de contribuer à la GEPP et d’identifier les besoins individuels (dont les personnes clés en vue de la transmission des savoirs).

Indicateurs de suivi :

• Evolution des niveaux d’appréciations annuelles orientées à la baisse

• Collaborateurs évalués en maitrise très bien / excellent depuis 2 ans : pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation

• Collaborateurs évalués en maitrise depuis 3 ans : pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation

Par ailleurs, la Caisse régionale souhaite améliorer la visibilité des offres d’emploi.

Les publications des postes internes sont diffusées sur l’Intranet de l’Entreprise et dans CAAP inside. Les offres d’emploi « Groupe CA » sont diffusés sur l’application « My CA Jobs ».

La Caisse régionale se fixe un objectif visant à publier 100% des offres d’emploi en ligne (y compris, le cas échéant, avec la mention « candidat pressenti »).

Indicateur de suivi :

• Taux d’offres d’emploi mises en ligne

La politique de recrutement

La politique de recrutement de la Caisse Régionale Alpes Provence

La politique de recrutement de la Caisse Régionale doit répondre à 3 enjeux majeurs :

• Répondre à l’objectif d’amélioration de l’expérience client, en recherchant, dans le processus de recrutement, l’expertise et les softs skills adaptés chez les candidats dans le processus de recrutement

• Attirer les meilleurs talents en terme d’expertise

• Répondre aux enjeux d’égalité homme / femme et de diversité

Dans cette optique, la Caisse régionale déploie un certain nombre d’actions, dont :

• La mise en place de journées de recrutement collectif co-animées par la DRH et les managers, permettant d’anticiper les besoins de recrutement et de trouver les meilleurs profils ;

• L’animation des réseaux sociaux susceptibles d’attirer de nouveaux talents, afin de mettre en avant la marque et les offres d’emploi disponibles ;

• Le développement des partenariats avec les écoles du territoire : salons écoles, intervention au sein des écoles et le recours à l’alternance et aux stages ;

• La cooptation qui permet aux collaborateurs de l’entreprise de recommander des profils à l’équipe recrutement.

• Un onboarding afin de réussir l’accueil et l’intégration des nouveaux collaborateurs

Le recours à l’alternance et aux stages

Les modalités de recours à l’alternance :

La formation en alternance représente un élément majeur de la politique de recrutement de la Caisse et plus largement de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels.

Ainsi, la Caisse Régionale entend développer le recours à l’alternance en cohérence avec l’évolution des besoins en compétences et expertise. Elle souhaite aussi anticiper par ce moyen les relèves métiers experts sur certaines fonctions supports ou certains secteurs géographiques.

Pour cela, la Caisse Régionale continuera de développer le partenariat engagé avec les écoles et les formations universitaires régionales en privilégiant la formation à des métiers commerciaux.

Les modalités de recours aux stages :

La Caisse Régionale considère que les stages constituent un moyen de contribuer à la formation des jeunes du territoire et un levier de détection de nouveaux talents.

Pour ce faire, elle diffuse des offres de stage dans les écoles et universités, y intervient pour rencontrer les étudiants et solliciter leur intérêt sur les offres.

Ainsi, l’alternance et les stages constituent un point d’appui fort contribuant à une entrée réussie au sein de la Caisse Régionale.

La formation professionnelle et le développement des compétences

Le Plan de développement des compétences et d’individualisation de la formation

Chaque année un plan de développement des compétences est défini et mis en œuvre autour des orientations et objectifs de la caisse régionale aux moyens du développement des canaux et modes d’apprentissage.

Les grandes orientations de la formation portent, pour les trois prochaines années, sur :

• L’intégration des nouveaux recrutés ;

• La professionnalisation de tous les salariés, y compris au moyen d’outils d’auto apprentissage ;

• Le maintien dans l’emploi des salariés tout au long de leurs carrières professionnelles, avec la mise en place de parcours d’apprentissage continus, utilisant l’ensemble de l’écosystème formation, dont un parcours « reskilling » permettant un accompagnement vers un changement significatif de métier (exemple : mobilité service supports vers réseau) ;

• Un renforcement des formations en situation de travail (dont les immersions) ;

• L’accompagnement du projet professionnel de chacun, dans le cadre des orientations de la Caisse Régionale.

Indicateur de suivi :

• Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un parcours de reskilling

Parcours de prise de poste

En prise de poste, ou en perfectionnement, la Caisse régionale développe des dispositifs de formation permettant d’apprendre en traitant l’activité concrète de son portefeuille, en incluant l’usage des outils digitaux et favorisant la connaissance des produits.

Ces formations sont encadrées par des animateurs ou des experts métiers et doivent permettre notamment le transfert de compétence des salariés en fin de carrières au profit des jeunes embauchés.

Ces dispositifs pourront également être mis en œuvre lors de retour de longue absence afin d’accompagner dans les meilleures conditions la reprise du travail.

Les dispositifs de formation diplômante

La formation diplômante permet de préparer et d’obtenir les diplômes suivants :

• Bachelor Conseiller des Particuliers, Mastère Pro et Mastère Agri qui sont des dispositifs ouverts à tous collaborateurs, en lien avec l’IFCAM, sur la base du volontariat et qui visent à renforcer le professionnalisme, les compétences et les expertises métiers et accompagner la gestion des carrières en apportant les fondamentaux pour mieux appréhender et exercer son métier de banquier/ assureur.

• ITB parcours CA : parcours de formation permettant d’approfondir les connaissances sur l’économie du monde bancaire, son environnement et ses métiers, ainsi que développer les compétences managériales pour l’exercice de responsabilités.

Ces diplômes sont inscrits au Répertoire National des Certifications Professionnelles (RNCP) depuis l’automne 2016 et sont désormais éligibles au Compte Personnel de Formation.

Le Compte Personnel de Formation (CPF) et le CPF de transition professionnelle

 

Chaque salarié bénéficie d’un Compte Personnel de Formation (CPF), visant à favoriser l'accès à la formation professionnelle tout au long de la vie. La liste des formations éligibles est accessible sur le portail www.moncompteformation.gouv.fr.

Les formations peuvent être réalisées sur ou en dehors du temps de travail :

-     Formation hors temps de travail : le salarié n’a pas d’obligation d’informer son employeur, elle ne peut donc pas être refusée par l’entreprise

-     Formation sur temps de travail (en intégralité ou en partie) : le salarié doit obligatoirement informer son employeur au minimum 60 jours avant le début de la formation en cas de durée inférieure à 6 mois ou au minimum 120 jours dans les autres cas. A réception de la demande, le service RH dispose d’un délai de 30 jours calendaires pour notifier sa réponse, l'absence de réponse dans ce délai valant acceptation. Les heures de formation effectuées pendant le temps de travail au titre du CPF constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération.

Il est rappelé que le CPF du salarié est abondé par l’entreprise conformément aux dispositions légales et réglementaires.

 

Le CPF de transition professionnelle (anciennement Congé Individuel de Formation) s’adresse aux salariés souhaitant changer de métier ou de profession. Ce dispositif exige d'utiliser en priorité les droits inscrits au CPF pour financer la formation visée. 

Sont éligibles les salariés qui justifient d'une ancienneté d'au moins 24 mois, consécutifs ou non dont 12 mois dans l’entreprise actuelle.

Pendant le congé et en cas d'acceptation du projet de transition professionnelle par la CPIR (Commission Paritaire Interprofessionnelle Régionale), le salarié bénéficie d'une rémunération minimale en application des dispositions légales en vigueur.

La demande de congé doit être adressée avec l’ensemble des informations obligatoires au service RH par écrit au plus tard :

• 120 jours avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'au moins 6 mois ;

• 60 jours avant le début de l'action de formation lorsque la réalisation de celle-ci entraîne une interruption continue de travail d'une durée inférieure à 6 mois ou lorsque l'action de formation est réalisée à temps partiel.

Le service RH répond à cette demande par écrit dans un délai de 30 jours suivant la réception de la demande de congé, l'absence de réponse dans ce délai valant acceptation.

Calendrier annuel de formation

Parce que la formation constitue l’un des moyens d’une Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels efficaces, au service des salariés, le calendrier annuel des diverses formations doit être élaboré en tenant compte des grands principes, notamment :

• visibilité annuelle et prévisionnelle par projet ;

• visibilité annuelle et prévisionnelle des formations règlementaires ;

• décentralisation des formations au plus près des équipes à chaque fois que cela est possible ;

• développement des formats de formation à distance (e-learning, classe virtuelle …).

Carrières des salariés exerçant des responsabilités syndicales

Les dispositifs relatifs au déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions ont été spécifiquement prévus par l’accord sur le dialogue social et le CSE du 05/08/2019.

Conformément à l’article 5 de la convention collective nationale, la Caisse régionale adapte la charge de travail et la détermination des objectifs du salarié exerçant un mandat syndical ou de représentation du personnel afin de tenir compte des absences dans l’emploi dues à l’exercice de ce mandat.

L’évolution professionnelle d’un représentant du personnel sera appréciée en tenant compte de ses compétences professionnelles, de l’activité qu’il a déployée dans le temps qu’il consacre à son emploi, et de l’expérience acquise dans ses mandats, sans que l’exercice de son mandat ne constitue un obstacle à l’égard de son évolution professionnelle et salariale.

Disposition diverses

Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le jour de sa signature, pour une durée déterminée s’achevant le 30 septembre 2024.

Conclu à durée déterminée, le présent accord peut être révisé.

Cette révision peut être demandée à tout moment par tout ou partie signataire ou ayant adhéré à l’accord.

Dans ce cas, la demande de révision d’une des parties signataires s’effectue à l’ensemble des autres parties signataires sous réserve d’un préavis de 2 mois.

A l'issue de la période d'application du présent accord, les parties signataires se réuniront afin de juger de l'opportunité de son renouvellement.

Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé sur le site internet du Ministère du Travail « Teleaccord », conformément aux dispositions règlementaires en vigueur.

Il sera également déposé au greffe du Conseil des Prud'hommes compétent et diffusé dans l’Intranet de la Caisse Régionale.

Fait à Aix en Provence, le 29 septembre 2021

Pour la Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel Alpes Provence,

, Directrice des Ressources Humaines,

Pour les Organisations syndicales :

CFDT :

CFTCAM :

SDACAP/SUDCAM :

SNECA/CFE/CGC :

ANNEXE - Exemples de parcours professionnel

Directeur d’Agences

Métiers	Durée	Formation
Assistant clientèle	1 an	Parcours d’intégration
Conseiller	2 ans	Pépinière Conseiller
		Inscription au Bachelor diplômant
Chargé de portefeuille Part	4 ans	Pépinière Chargé part
		Pépinière Pro Agri
Chargé de portefeuille Pro	3 ans
Directeur d’Agences	X ans	Formation nouveau managers

Conseiller privé

Métiers	Durée	Formation
Assistant clientèle	1 an	Parcours d’intégration
Conseiller	2 ans	Pépinière Conseiller
Conseiller Patrimonial	3 ans	Pépinière Conseiller Patrimonial
		Inscription à l’ITB
CGP	5 ans	Pépinière CGP
Conseiller privé	X ans

Chargé d’Affaires Pro

Métiers	Durée	Formation
Conseiller	2 ans	Pépinière Conseiller
Technicien TEA	3 ans	Formation métier sur mesure
Analyste Banque des Flux	3 ans	Inscription au Master Pro
Chargé Portefeuille Pro	5 ans	Pépinière CGP
Chargé d’Affaires Pro	X ans