Accord d'entreprise "Accord relatif au dialogue social" chez HELPLINE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de HELPLINE et le syndicat CFTC et CFDT le 2018-12-14 est le résultat de la négociation sur l'exercice du droits syndical, les instances représentatives du personnel et l'expression des salariés, les modalités des élections professionnelles, les mandats des représentants du personnel et l'organisation du vote électronique.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFTC et CFDT
Numero : T09219006700
Date de signature : 2018-12-14
Nature : Accord
Raison sociale : HELPLINE
Etablissement : 38198356800043 Siège
Élections professionnelles : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif élections professionnelles pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-12-14
Accord d’entreprise
relatif au Dialogue Social
HELPLINE
171, avenue Georges Clemenceau
92024 Nanterre cedex
RCS Nanterre B 381 983 568
Table des matières
Chapitre 1 : Dispositions communes aux Organisations Syndicales représentatives et au CSE 5
1-1 Garantie de traitement équitable et sensibilisation de l’encadrement 5
Information et planification 6
Entretien avec la hiérarchie 7
Entretien avec la Direction des Ressources Humaines 7
Moyens de communication électronique 7
1-6 Locaux mis à disposition des représentants du personnel 8
Déplacements dans l’entreprise, sur ses différents sites et dans les locaux 8
Déplacements pour assister aux réunions convoquées par l’employeur 8
1-8 Secret Professionnel et obligation de discrétion 8
1-9 Venue d’une personne extérieure et fournisseur 9
Chapitre 2 – Le CSE : moyens et fonctionnement 10
2-2 Nombre de membres du CSE 10
Budget des Activités Sociales et Culturelles 10
Recours à la vidéoconférence 10
Supplément spécifique d'heures de délégation mutualisées pour faciliter le déploiement des ASC 11
2-6 Organes de pilotage du CSE 11
Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) 12
Autres commissions obligatoires 12
Commissions supplémentaires 13
2-8 Durée des mandats et démission 13
2-9 Processus d’information et de consultation du CSE 14
Locaux mis à disposition du CSE 15
Système d’information du CSE 15
2-12 Création de Représentants de Proximité 15
2-13 Représentant Syndical au CSE. 16
Chapitre 3 – Organisations syndicales 17
3-2 Fournitures de bureau, téléphonie, accès à internet, courrier 17
Nombre de Délégués Syndicaux 18
Moyens du Délégués Syndical 18
Chapitre 4 : Recours au vote électronique pour la mise en place et le renouvellement du CSE 19
Chapitre 5 : Adaptation du calendrier des Négociations Périodiques Obligatoires (NPO) 20
Chapitre 6 : Entrée en vigueur et révision 21
Chapitre 7 : Interprétation de l’accord 21
Chapitre 9 : Dépôt et Publicité 22
Entre
La société HELPLINE SAS, immatriculée sous le numéro B 381 983 568 dont le siège social est situé 171, avenue Georges Clemenceau à Nanterre, ci-après désignée HELPLINE représentée par ……………………….,, Directeur des Affaires Sociales d’une part,
Et
………………………., Délégué syndical CFDT,
……………………….,, Délégué syndical CFTC,
D’autre part ;
Chacune des parties se déclarant habilitée à conclure aux présentes, il a été décidé de conclure le présent accord.
Préambule
Le présent accord a pour objet de remplacer l’accord d’entreprise du 19 avril 2013, afin, d’une part, d’adapter les moyens et les pratiques des syndicats et des instances représentatives du personnel, à l’évolution de l’organisation de l’entreprise, de l’environnement technologique et du Droit du Travail et, d’autre part, de prendre en compte la mise en place du CSE.
L’objet de cet accord est ainsi de :
Rappeler les droits et devoirs des représentants du personnel, des syndicats et de la Direction,
Préciser les améliorations des dispositions légales ou conventionnelles relatives à l'exercice de la mission de représentant du personnel et des syndicats,
Adapter à la spécificité de l'entreprise les moyens accordés aux représentants du personnel et aux organisations syndicales,
Faciliter l'exercice de la mission des représentants du personnel, notamment en leur ouvrant de nouvelles voies de communication et d'information,
Contribuer au bon fonctionnement des instances représentatives du personnel,
Veiller au traitement équitable des représentants du personnel.
Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements de la société HELPLINE.
Chapitre 1 : Dispositions communes aux Organisations Syndicales représentatives et au CSE
Garantie de traitement équitable et sensibilisation de l’encadrement
La Direction d'HELPLINE est attachée à ce qu’un salarié élu ou désigné, et titulaire d’un mandat de représentation du personnel puisse fournir une prestation de travail adaptée à sa qualification et avoir en conséquence un poste de travail lui permettant de la réaliser, de maintenir et de développer ses aptitudes et compétences professionnelles et d'être évalué, dans les mêmes conditions que les autres salariés.
HELPLINE garantit ainsi un traitement équitable des salariés quelques soient leurs mandats, mission ou convictions.
A ce titre, les activités de représentation du personnel d’un salarié titulaire d’un mandat, ne doivent pas être prises en compte de manière discriminante, dans l’évaluation de la performance constatée à l'occasion des évaluations, par le supérieur hiérarchique d’un salarié titulaire d’un mandat de représentation du Personnel, ni dans la gestion quotidienne de ses activités professionnelles.
Lors de l’élection ou de la désignation d’un salarié, devenant ainsi détenteur d’un mandat de représentation du Personnel, La Direction informera le supérieur hiérarchique des personnes concernées du fait qu’elles sont détentrices d’un mandat et, le cas échéant, du crédit d’heure dont elles bénéficient dans le cadre de l’exercice de leur mandat.
Le supérieur hiérarchique recevra également une formation lui permettant de mieux comprendre et appréhender les droits et devoirs spécifiques au mandat représentatif dont est titulaire son subordonné.
Le salarié pourra pour sa part, solliciter son supérieur hiérarchique pour un entretien spécifique au cours duquel seront examinés les adaptations qui peuvent s’avérer nécessaires à la conciliation entre l’exercice de son activité professionnelle et l’exercice du ou des mandat(s), et la redéfinition de ses objectifs le cas échéant.
Le salarié nouvellement élu ou désigné, pourra, dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur, solliciter une formation adaptée au mandat dont il est titulaire.
Si aucune obligation de formation, légale ou conventionnelle, n'est attachée à son mandat, il pourra solliciter une autorisation d’absence dans le cadre de la formation économique, sociale et syndicale, à concurrence de 5 jours, avec maintien de sa rémunération pour la durée du mandat.
La Direction de l’entreprise affirme de nouveau son volontarisme, afin d’assurer aux salariés détenteurs d’un mandat de représentation du personnel, un déroulé de carrière tout aussi harmonieux et équitable que celui de leurs collègues non détenteurs d’un tel mandat.
Les représentants du personnel de HELPLINE, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise.
Soucieuse du maintien dans l’emploi et du développement des compétences des salariés détenteurs d’un mandat de représentation du personnel, la Direction sera particulièrement vigilante à ce que les éventuelles périodes d’intermission de ces salariés, comme de tous les salariés, soient les plus courtes possibles, et mettra en œuvre les moyens organisationnels et pédagogiques (formation) rendus nécessaires, pour lever les éventuels freins à une affectation compatible avec la qualification de ces salariés et l‘exercice de leur mandat.
Exercice du mandat
Sans préjudice à l’exercice normal de sa liberté d’expression et au fait syndical, l’ensemble des salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel s’engagent à exercer leur mandat dans le respect de la personne humaine, des institutions, des clients et des règles de l’entreprise.
Crédit d’heures
Principe
Les salariés élus ou désignés et détenteurs d’un mandat de représentation du Personnel bénéficient ou non, afin d’exercer leur mission, d’un crédit d’heure déterminé par la réglementation en vigueur et les dispositions du présent accord.
Lorsque le salarié bénéficie d’un crédit d’heures, l'utilisation de celui-ci doit être conforme au rôle particulier du mandat de représentation dont il est investi.
Pour le personnel ayant un horaire de travail qui donne droit à des majorations (exemple : majoration pour travail de nuit), le crédit d'heures et le temps passé en réunion avec la Direction en dehors de ses horaires de travail, seront rémunérés.
Information et planification
Afin de gérer au mieux les activités de son équipe et de garantir la qualité du service délivrée aux clients, le supérieur hiérarchique devra être informé dans la mesure du possible au plus tôt, dans un délai convenable, et sauf circonstances exceptionnelles au plus tard au moment du départ en délégation par l'intéressé, de son intention d'exercer ses activités de représentant du personnel ou de délégué syndical.
Cette information permet au supérieur hiérarchique d'organiser les activités de son service et d'assumer ces responsabilités opérationnelles et humaines envers le personnel sous ses ordres.
En conséquence, les représentants du personnel et délégués syndicaux veilleront à transmettre au plus tôt les périodes auxquelles ils envisagent de s’absenter afin d’exercer leur mission.
En contrepartie, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens nécessaires pour faciliter cette absence, notamment lorsqu’un remplacement est nécessaire.
Sauf impossibilité matérielle, cette information est transmise par l’intéressé par tous moyens, au plus tard au moment du départ en délégation.
Déclaration du temps
Le crédit d’heures de délégation constitue une limite qui s’apprécie dans le cadre de la périodicité définie par la règlementation en vigueur.
L’utilisation des heures de délégation est exclusivement réservée à leur objet légal.
Un relevé mensuel spécifique est mis en place afin que les salariés titulaires d’un mandat de représentation du Personnel, puissent déclarer leur activité.
Il stipule notamment :
La date et les heures de début et de fin de chaque période imputée sur le d’heure crédit.
Le mandat auquel ces heures de délégation se rattachent.
Les éventuelles heures supplémentaires à rémunérer.
Il sera transmis chaque fin de mois par le salarié et par mail (rh-declarationactivité@helpline.fr) à sa gestionnaire RH.
Rémunération
Conformément au code du travail, les heures de délégation ainsi que le temps passé en réunions avec la Direction sont considérés comme du temps de travail effectif et payées comme tel, que ce temps soit utilisé ou non pendant les heures habituelles de travail.
Le principe prévalant en matière de paiement des heures de délégation est le maintien, à échéance normale, de la rémunération habituelle prenant compte de l'ensemble de ses éléments.
Le dépassement de l'horaire contractuel du fait de l'activité des représentants du personnel donne droit prioritairement au paiement de ces heures, ou si la règlementation en vigueur le permet, à récupération après accord préalable de la Direction de l’entreprise.
Cessation du mandat
Entretien avec la hiérarchie
Conformément aux dispositions légales de l'Article L.2141-5 du Code du Travail (cf. Loi Rebsamen n° 2015-994 du 17 août 2015), lorsqu’un salarié cesse d’être détenteur d’un mandat de représentation du Personnel, Helpline met en place, dans un délai de 3 mois, un entretien spécifique entre le salarié concerné, son supérieur hiérarchique au cours duquel seront examinés et éventuellement redéfinis ses missions.
Entretien avec la Direction des Ressources Humaines
Cet entretien serra complété, à la demande du salarié, par une entrevue spécifique avec la Direction des Ressources Humaines, dans les 3 mois suivants la fin du mandat, pour mettre en place les actions nécessaires à la reconnaissance professionnelle de son engagement et réévaluer sa qualification et sa rémunération en fonction des dispositions légales prévues entre autre aux articles L.2141-5, L.2145-6, L2232-8 et L.2135-7 du Code du Travail.
Utilisation des moyens mis à la disposition des salariés titulaires d’un mandat de représentation du personnel
Moyens de communication électronique
Conformément au règlement intérieur, il est rappelé que les moyens de communications de l'entreprise (messagerie électronique, Internet, fax…) sont réservés à un usage strictement professionnel, sauf accord de la Direction de l'entreprise.
Par dérogation, et afin de faciliter la communication entre les représentants syndicaux et la Direction, l'utilisation de la messagerie électronique est autorisée pour les communications suivantes :
Entre détenteurs d'un mandat électif ou désignatif,
Entre salariés détenteurs d’un mandat de représentation du Personnel,
Adressées par ou à la Direction dans le cadre des instances de représentation du Personnel : convocations, ordre du jour, comptes rendus, courriers usuels, comptes rendus des commissions…
Sont exclues de ce cadre toute communication de masse.
La signature des courriers électroniques devra mentionner le nom de l’expéditeur, sa qualité et le mandat de représentation du Personnel au titre duquel il communique et en aucun cas faire référence à son statut ou fonction dans l’entreprise.
Locaux mis à disposition des représentants du personnel
Des locaux sont mis à disposition conformément et à minima aux modalités figurant dans le code du travail et précisées dans les chapitres du présent accord traitant du CSE et des organisations syndicales.
Salles de réunion
Les salles de réunion peuvent être utilisées conformément à la réglementation, et dans le respect des règles et priorités de réservation.
Déplacements
Déplacements dans l’entreprise, sur ses différents sites et dans les locaux
Les représentants du personnel peuvent se déplacer dans les locaux de l’entreprise, tant durant les heures de délégation qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail, circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de leur mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve des horaires d’ouverture des établissements et de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés.
Déplacements pour assister aux réunions convoquées par l’employeur
Temps de déplacement
Le temps de trajet pris en dehors de l’horaire de travail donne lieu à rémunération dès lors qu’il dépasse la durée du temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel.
Le temps de déplacement pendant le temps de travail ne pourra pas donner lieu à retenue sur salaire.
Frais de déplacement
Les frais de déplacement exposés par les salariés titulaires d’un mandat de représentation du Personnel pour se rendre aux réunions convoquées par l’employeur sont pris en charge directement par l’entreprise ou remboursés.
Secret Professionnel et obligation de discrétion
Les représentants du personnel et les délégués syndicaux, et plus généralement toute personne participant aux réunions des institutions représentatives du personnel, sont tenus au secret professionnel.
Tous les participants aux réunions des institutions représentatives du personnel sont tenus, concernant ces renseignements, à une obligation de discrétion, avec toutes conséquences de droit pouvant en découler.
Ces renseignements ne pourront, tant qu’ils ne seront pas tombés dans le domaine public, être divulgués.
Informations confidentielles :
Au-delà des informations considérées par nature confidentielle par la Loi, lorsque l’employeur, ou son représentant, l’estime nécessaire, il doit préciser que certaines informations sont confidentielles : s’il remet des documents, ceux-ci devront être revêtus d’un cachet confidentiel de l’entreprise et ne devront pas être diffusés au personnel.
Les informations confidentielles orales, clairement stipulées comme telles au moment de leur tenue, lors des réunions seront retranscrites en annexe du procès-verbal (le cas échéant) et ne devront pas être diffusées au personnel.
A posteriori, les propos qui n'auront pas été clairement identifiés comme confidentiels au moment de leur tenue, ne pourront plus l'être par la suite et de façon rétroactive.
En outre, la durée de la confidentialité des informations doit être indiquée par l’employeur ou son représentant.
Venue d’une personne extérieure et fournisseur
Sans préjudice à la jurisprudence et aux dispositions du Code du travail, lors de la présence dans les locaux de l’entreprise (y compris dans les locaux mis à disposition des instances représentatives du Personnel) d’une personne extérieure à l’entreprise ou de fournisseur, le salarié titulaire d’un mandat de représentation du Personnel invitant, doit en informer la Direction, préalablement à leur venue.
Il est rappelé que les règles de présence sur site doivent être respectées dans ce cadre.
Chapitre 2 – Le CSE : moyens et fonctionnement
Mise en place du CSE
Un CSE unique est mis en place au sein de l’entreprise HELPLINE.
Il est convenu entre les parties que les élections mettant en place le CSE interviendront entre le 4 novembre 2019 et le 15 décembre 2019.
Nombre de membres du CSE
Le nombre de sièges titulaires et de sièges suppléants est défini conformément au nombre prévu par le code du travail plus 2 sièges supplémentaires en raison de la répartition géographique de l'entreprise, compte tenu de l’effectif de l’entreprise au moment de la signature de l'accord pré-électoral.
A titre indicatif, à ce jour, le nombre serait de 24 membres titulaires et de 24 membres suppléants.
Budget du CSE
Budget de Fonctionnement
Le budget de fonctionnement du CSE de l'entreprise Helpline est fixé à 0,22% de la masse salariale DSN
Budget des Activités Sociales et Culturelles
Le budget ASC du CSE de l'entreprise Helpline est fixé à 0,20% de la masse salariale DSN auquel s’ajoute la somme forfaitaire de 50000€ et la somme forfaitaire de 20000€.
Transfert entre budget
Le CSE de l'entreprise HELPLINE peut au besoin et après vote de ses membres transférer au maximum 15% de son reliquat du budget de fonctionnement vers le budget ASC dans le cadre fixé par la réglementation.
Réunions
Convocation aux réunions
Les convocations aux réunions du CSE, ainsi que celles aux diverses commissions obligatoires, se feront par voie électronique pour toutes les dates concernées.
Les membres suppléants du CSE seront systématiquement invités à participer à ces réunions mensuelles plénières ; et ce afin qu’ils puissent se tenir régulièrement informés des travaux du CSE, au cas où ils seraient amenés à remplacer un titulaire.
Recours à la vidéoconférence
Afin d’éviter des trajets parfois longs et sous réserve de disposer des infrastructures nécessaires, à savoir les outils adaptés et spécifiques garantissant des conditions de confidentialité et de sécurité des communications, les membres du CSE qui le souhaitent, pourront participer aux réunions du CSE ou de ses commissions obligatoires, en vidéoconférence à partir de leur établissement d’origine.
Heures de délégation
Chaque membre titulaire bénéficiera, dans le cadre de son mandat, d’un crédit d’heures de délégation individuel égal aux dispositions légales de l'Article R.2314-1
Conformément aux dispositions légales, et dans leurs limites d'application, ces heures peuvent être cumulées et mutualisées.
Supplément spécifique d'heures de délégation mutualisées pour faciliter le déploiement des ASC
Afin de soutenir l’action des membres de l’instance dans la gestion et le déploiement des activités sociales et culturelles dans une entreprise multi-site, le CSE se voit doté d’un contingent mensuel mutualisé de 100 heures de délégation supplémentaires.
En fonction des dispositions légales sur la mutualisation et le cumul des heures de délégation, il appartient au secrétaire de les répartir mensuellement entre les membres du CSE en fonction des travaux à effectuer et de transmettre, à la Direction, le nombre d’heures allouées par bénéficiaire à la fin de chaque mois.
Le bénéfice et l’utilisation de ces heures de délégation est soumis aux mêmes règles que celles prévues par le Code du Travail et les dispositions du présent accord (prévenance, déclaration…).
Organes de pilotage du CSE
Le Comité Social et Economique de l'entreprise HELPLINE est doté de la personnalité civile et gère son patrimoine.
Il est présidé par l'employeur ou son représentant, assisté éventuellement de trois collaborateurs qui ont voix consultative.
Secrétaire
Le comité désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire par un vote à bulletin secret à la majorité des membres titulaires présents.
Pour tenir compte de la charge de travail lui incombant, le Secrétaire du CSE bénéficie d’un contingent individuel d’heures de délégations supplémentaires de 15 heures par mois.
Trésorier
Le comité désigne, parmi ses membres titulaires, un trésorier par un vote à bulletin secret à la majorité des membres titulaires présents.
Pour tenir compte de la charge de travail lui incombant, le Trésorier du CSE bénéficie d’un contingent individuel d’heures de délégations supplémentaires de 10 heures par mois.
Secrétaire adjoint
Le comité désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire adjoint par un vote à bulletin secret à la majorité des membres titulaires présents.
Trésorier adjoint
Le comité désigne, parmi ses membres titulaires, un trésorier adjoint par un vote à bulletin secret à la majorité des membres titulaires présents.
Commissions du CSE
Le principe du non cumul de la fonction de secrétaire de plusieurs commissions est acté.
Il est également convenu que le secrétaire du CSE, de par ses fonctions, ne puisse également être secrétaire d’une commission obligatoire ou supplémentaire.
Commission santé sécurité et conditions de travail (CSSCT)
La CSSCT se voit confier, par délégation du CSE, tout ou partie des attributions du comité, relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.
La CSSCT est présidée par l'employeur ou son représentant.
La CSSCT est composée, outre le Président et les membres de droit, d’un représentant des salariés élus parmi les membres du CSE, titulaires ou suppléants, au sein de chaque établissement. En sus, un siège supplémentaire est octroyé et réservé à un salarié de catégorie cadre élu parmi les membres du CSE. Les membres sont élus CSE par un vote à bulletin secret à la majorité des présents.
Elle se réunit, sur convocation de la Direction, au minimum tous les trois mois et en fonction des dispositions légales en cas d'évènements liés à ces domaines de compétences.
En outre, la CCSCT peut se réunir, comme toute commission, dans le cadre du fonctionnement du CSE.
Chaque membre de la CCSCT bénéficie d’un crédit de 10 heures mensuelles de délégations dans le cadre de sa mission.
Autres commissions obligatoires
Les commissions obligatoires du CSE disposent d'un contingent mensuel de 10 heures de délégations supplémentaires mutualisées et cumulables.
Ce contingent est géré par le secrétaire de commission, qui transmet à chaque fin de mois, à la direction, la ventilation de leur utilisation.
Commission économique, est notamment chargée d’étudier les documents économiques, et financiers recueillis par le comité et toute question que ce dernier lui soumet.
Elle est présidée par l'employeur ou son représentant.
Elle comprend 5 membres, dont au moins un représentant de la catégorie des cadres. Les membres sont désignés par le CSE à la majorité des membres présents lors d'un vote à bulletin secret.
Les membres de la commission élisent parmi eux, à la majorité des voix exprimées, le secrétaire de la commission.
Elle se réunit au minimum quatre fois par an.
Commission de la formation, est principalement chargée de préparer les délibérations du CSE, d’étudier les moyens permettant de favoriser l’expression des salariés en matière de formation, d’étudier les problèmes spécifiques concernant l’emploi des jeunes et des travailleurs handicapés.
Elle comprend 5 membres, dont au moins un représentant de la catégorie des cadres. Les membres sont désignés par le CSE à la majorité des membres présents lors d'un vote à bulletin secret.
Les membres de la commission élisent parmi eux, à la majorité des voix exprimées, le secrétaire de la commission.
Elle se réunit au minimum quatre fois par an.
Commission d’information et d’aide au logement, est chargée de faciliter l’accès au logement et l’accession des travailleurs à la propriété et à la location des locaux d’habitation.
Elle comprend 5 membres, dont au moins un représentant de la catégorie des cadres. Les membres sont désignés par le CSE à la majorité des membres présents lors d'un vote à bulletin secret.
Les membres de la commission élisent parmi eux, à la majorité des voix exprimées, le secrétaire de la commission.
Elle se réunit au minimum quatre fois par an.
Commission de l’égalité professionnelle, est chargée de préparer les délibérations du CSE prévues dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Elle comprend 5 membres, dont au moins un représentant de la catégorie des cadres. Les membres sont désignés par le CSE à la majorité des membres présents lors d'un vote à bulletin secret.
Les membres de la commission élisent parmi eux, à la majorité des voix exprimées, le secrétaire de la commission.
Elle se réunit au minimum quatre fois par an.
Il est prévu, d’accord entre les parties, la création de deux commissions non prévues par la loi, qui suivront le même mode de fonctionnement que les commissions obligatoires énoncées précédemment.
Commission solidarité, est chargée d'instruire les dossiers de demande d'aide financières ou autre, déposés par les salariés de l'entreprise se trouvant en difficulté sociale et/ou financière.
Elle comprend 5 membres, dont au moins un représentant de la catégorie des cadres. Les membres sont désignés par le CSE à la majorité des membres présents lors d'un vote à bulletin secret.
Les membres de la commission élisent parmi eux, à la majorité des voix exprimées, le secrétaire de la commission.
Elle se réunit au minimum quatre fois par an.
Commission de contrôle, est chargée de veiller au bon fonctionnement structurel et financier du CSE. Elle peut réaliser des audits afin d'établir des recommandations aux membres du CSE.
Elle comprend 5 membres, dont au moins un représentant de la catégorie des cadres. Les membres sont désignés par le CSE à la majorité des membres présents lors d'un vote à bulletin secret.
Les membres de la commission élisent parmi eux, à la majorité des voix exprimées, le secrétaire de la commission.
Elle se réunit au minimum quatre fois par an.
Commissions supplémentaires
Les parties s’accordent pour que les commissions supplémentaires (exemple : ASC, discrimination et incorporation, etc.) créées, lors d'un vote à main levée, par les membres du CSE ou inscrites au règlement intérieur du CSE, soient composées au minimum à 2 membres et au maximum à 7 membres, désignés par le CSE, parmi ses membres ou non, à la majorité des membres présents lors d'un vote secret.
Les membres de la commission élisent parmi eux, à la majorité des voix exprimées, le secrétaire de la commission.
Les commissions supplémentaires du CSE disposent d'un contingent mensuel de 7 heures de délégations supplémentaires mutualisées et cumulables.
Ce contingent est géré par le secrétaire de commission, qui transmet à chaque fin de mois, à la direction, la ventilation de son utilisation.
Durée des mandats et démission
Membre du CSE
Les membres au CSE de l'entreprise HELPLINE sont élus pour une durée de 4 ans et dans la limite de 3 mandats successifs maximum.
En cas de démission d'un membre du CSE de l'entreprise HELPLINE les dispositions telles que prévues à l'article L.2314-37 du code du travail s'appliquent.
Dans le cas où un collège n'est plus représenté ou que le nombre de membre titulaire au CSE de l'entreprise HELPLINE est réduit de moitié ou plus, les dispositions telles que prévues à l'article L.2314-10 du code du travail s'appliquent.
Représentant de proximité
Les Représentants de Proximité sont élus pour une durée de 4 ans ou en cas de désignation en cours de mandat pour la durée restante de ce dernier.
En cas de démission d'un Représentant de Proximité, les membres du CSE de l'entreprise HELPLINE procèdent à la désignation d'un nouveau Représentant de Proximité en respectant les caractéristiques (établissement, collège, etc.) du démissionnaire.
Processus d’information et de consultation du CSE
Consultations aux articles L.2312-17 et suivants, L.2312-22, L.2312-24, L2312-25 et L2312-26 du Code du Travail
Il est convenu que ces consultations se dérouleront selon le calendrier suivant :
De manière annuelle et de préférence lors de la réunion ordinaire d'avril, s’agissant du bloc « la situation économique et financière de l’entreprise (L.2312-25) »
De manière triennale et de préférence lors de la réunion ordinaire de juin, s’agissant du bloc « la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi (L.2312-26) »
De manière triennale, au cours de la même réunion que celle concernant le bloc 1, s’agissant du bloc « les orientations stratégiques de l’entreprise (L.2312-24) ».
Par exception, concernant ces consultations, le délai pour l’expression de l’avis du CSE est porté à 2 mois ;
3 mois en cas de recours à un expert.
Les autres délais demeurent ceux fixés par le code du travail.
Le point de départ du délai court à partir de la transmission de l’ordre du jour, toutefois si l'ensemble des informations nécessaires à la consultation n'étaient pas accessibles au moment de la transmission de l'ordre du jour, la consultation sera reportée à l'ordre du jour suivant.
Déplacements dans le cadre de l’exercice du mandat (hors réunions convoquées par l’employeur, hors missions légales de la CSSCT)
Frais de déplacements
Le CSE disposant d’un budget de fonctionnement, les frais de déplacements exposés par ses membres (transport, hébergement, repas etc.…), sont pris en charge par l’instance, selon les règles qu’elle aura
elle-même fixées.
Temps de déplacement
Le temps de trajet occasionné par ces déplacements, pendant l’horaire normal de travail, s’impute sur le crédit d’heures de délégations dont dispose le représentant du personnel de l’instance, sans entraîner de perte de salaire.
Si le temps de trajet occasionné par ces déplacements est réalisé hors de l’horaire normal de travail, et qu'il est supérieur au temps de trajet habituel entre domicile et lieu de travail, il est considéré comme du temps de travail effectif, il s’impute sur le crédit d’heures de délégations dont dispose le représentant du personnel de l’instance, et est rémunéré en heures supplémentaires.
Autres moyens
Locaux mis à disposition du CSE
Un local conforme à la réglementation est mis à disposition du CSE au sein de chaque site de l'entreprise.
Système d’information du CSE
Dans une volonté commune de confidentialité et de rendre le CSE autonome de l’entreprise dans la gestion de son système d’information, il est convenu que le CSE choisira et s’équipera des moyens qui lui semblent adaptés.
BDES
La BDES est mise à disposition et administrée par l’entreprise.
Elle est organisée en 2 parties :
Accords, règlements et notes de service en vigueur dans l’entreprise
Dossier annuel regroupant l’ensemble des documents et rapports transmis annuellement au CSE
En outre, une alerte peut être activée afin d’avertir de la mise en ligne ou de la modification d’un document.
Conformément aux articles L.2323-7-2 et suivants du Code du Travail, la Direction s'engage à ce que la BDES soit accessible à tous les élus ayant un droit d'accès et que son contenu soit conforme à ces mêmes dispositions.
La BDES devra également héberger, ou permettre la consultation des documents suivants :
Registre spécial des dangers graves et imminents;
Document unique d'évaluation des risques professionnels, qui répertorie tous les dangers pour la sécurité et la santé des salariés et en analyse les risques;
Les données collectives d'exposition aux facteurs de pénibilité, évalués selon les critères du compte personnel de prévention de la pénibilité (CPPP);
Création de Représentants de Proximité
Les parties s’accordent sur la nécessité de mettre en place des représentants de proximité, au sein de chaque établissement de l’entreprise.
Le représentant de proximité est chargé, par délégation du CSE, de toute question nécessitant un traitement local.
Le secrétaire est chargé d’informer le CSE des missions et actions confiées aux représentants de proximité.
Missions
Le représentant de proximité a pour mission de :
Assurer un lien avec les salariés de l’établissement et porter auprès du Directeur de l’établissement, les réclamations ou difficultés individuelles des salariés qui y sont rattachés.
Prévenir les situations de harcèlement et veiller au respect des conditions de travail des salariés.
Identifier les charges de travail excessives et recommander des actions de nature à améliorer la qualité de vie au travail des salariés.
Exercer localement, des missions d’assistance du CSE dans le déploiement des activités sociales et culturelles.
Désignation
Les représentants de proximité sont désignés par le CSE à la majorité des présents, lors d'un vote à bulletin secret organisé lors de la première réunion de la mandature, parmi ses membres (titulaires ou suppléants), et obligatoirement pour leur établissement de rattachement.
Les membres du CSE veilleront dans la désignation des représentants de proximité, à respecter au possible, la représentativité sur chaque site de l'entreprise.
Nombre
Chaque établissement sera doté d’au moins 2 sièges de Représentants de Proximité, puis ce nombre augmentera en fonction des effectifs de l’établissement :
< 100 = 2 RP
À partir de 200 = 3 RP,
À partir de 300 = 4 RP,
À partir de 400 = 5 RP,
Puis 1 RP supplémentaire tous les seuils de 200 salariés franchis.
L’effectif est apprécié au jour de la première réunion du CSE. Il comprend l’ensemble des salariés CDI, CDD lorsqu’ils ne remplacement pas un salarié absent et apprentis. Il ne comprend pas les stagiaires.
Moyens
Les Représentants de proximité d’un établissement sont conviés au moins mensuellement à une réunion avec le Directeur d’établissement ou son représentant.
Ils peuvent utiliser le local mis à disposition du CSE sur chaque établissement de l’entreprise.
Chaque Représentant de proximité bénéficie d’un contingent mensuel propre de 12 heures de délégation annualisables et cumulables.
Représentant Syndical au CSE.
Chaque Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise peut mandater au CSE de l'entreprise HELPLINE un représentant.
Le Représentant Syndical au CSE de l'entreprise HELPLINE est convoqué et participe aux réunions organisées par la Direction. Il possède un simple rôle de consultation et à ce titre il ne peut pas participer aux votes du CSE de l'entreprise HELPLINE et des commissions.
Les frais exposés pour se rendre aux réunions sont pris en charge intégralement par la direction et ses moyens sont identiques aux autres membres.
Le Représentant Syndical au CSE de l'entreprise HELPLINE bénéficie d'un crédit de 20 heures de délégation par mois, personnel et non cessible.
Chapitre 3 – Organisations syndicales
Locaux
Un local distinct est mis à disposition de chaque Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise, au sens prévu par le code du travail, notamment dans le cadre des règles de représentativité syndicales constatées lors des résultats des dernières élections professionnelles.
Ces locaux sont situés au siège de l’entreprise, actuellement situés au 171 avenue Georges Clémenceau, 92024 Nanterre Cedex.
Fournitures de bureau, téléphonie, accès à internet, courrier
Pour des raisons de confidentialité, il n’est pas prévu d’équiper d’un accès à internet sur le réseau de l’entreprise, les locaux mis à disposition des instances représentatives du Personnel.
Afin de permettre aux Organisations Syndicales représentatives de financer leurs démarches administratives, d’accéder à internet et de disposer de moyens de communications indépendants et adaptés aux besoins de leur mandat, l’entreprise remboursera à chaque organisation syndicale représentative, sur présentation des justificatifs de dépenses, et dans un maximum de 1500,00€ par an pouvant couvrir les dépenses suivantes :
L’abonnement à internet;
L'abonnement à un domaine Internet;
Des abonnements de téléphonie mobile;
L’équipement en matériel informatique ;
L’équipement en logiciel ;
L’équipement en consommable d’impression
Les fournitures administratives diverses
Lorsqu’un syndicat devient représentatif dans l’entreprise, il lui est alloué un budget d'équipement supplémentaire de 4000€ afin de permettre l’achat initial des matériels nécessaires à la section (informatiques, téléphones, etc.). Ce budget sera également octroyé aux syndicats représentatifs lors de la mise en œuvre des présentes dispositions.
Affichage
Chaque organisation syndicale représentative bénéficie dans chaque salle de pause, ou à défaut dans un lieu accessible à l’ensemble des salariés, de chaque centre de services, d’au moins un panneau d’affichage dédié d’un format minimum 50cm x 30cm.
Tout affichage en dehors de ces panneaux est interdit.
De même les organisations syndicales disposent d’un espace de communication dans l’intranet de l’entreprise, leur permettant de communiquer aux salariés leurs informations de contact (Nom, numéros de téléphone, adresses mail, lien externe vers un site internet et pages de réseaux sociaux, etc.).
Diffusion de tracts
Les organisations syndicales peuvent communiquer avec les salariés par la distribution de tracts, diffusés dans l'enceinte de l’entreprise, aux heures d'entrée et de sortie du personnel.
Par heures d’entrée et de sortie du travail, il faut entendre les heures auxquelles les salariés gagnent ou quittent leur poste de travail tel que défini par la jurisprudence, y compris lorsqu’ils quittent les locaux pour déjeuner.
Les heures d'entrée et de sortie du travail sont les heures habituelles de début et de fin d’ouverture du service, quel que soit l'horaire pratiqué.
Compte tenu de la nature de l’activité de l’entreprise, ces plages peuvent donc être mobiles et varier en fonction du service.
Délégué Syndical
Nombre de Délégués Syndicaux
En raison de l'effectif ETP actuel de l'entreprise HELPLINE, le nombre de Délégués Syndicaux est fixé à 3 par Organisation Syndicale représentative.
Conformément aux articles L.2143-4 et L.2143-5 du Code du Travail, chaque Organisation Syndicale remplissant les conditions peut désigner un Délégué Syndical supplémentaire.
Moyens du Délégués Syndical
En raison de l'effectif ETP actuel de l'entreprise HELPLINE et du périmètre national de l'entreprise HELPLINE, le nombre d'heure de délégation de chaque Délégués Syndical est fixé à 24 par mois.
Les heures de délégation sont considérées comme du temps de travail effectif et à ce titre sont comptabilisées et rémunérées.
Les heures de réunion à l'initiative de la direction de l'entreprise HELPLINE ne sont pas déduites des heures de délégation et sont considérés comme du temps de travail effectif et sont à ce titre comptabilisés et rémunérés.
Les temps de déplacement dans le cadre du mandat de Délégués Syndical sont considérés comme du temps de travail effectif et sont à ce titre comptabilisés et rémunérés.
Pour l'exercice de ses fonctions, le Délégués Syndical peut se déplacer en dehors de l'entreprise durant ses heures de délégation. Il peut également circuler librement dans l'entreprise et prendre les contacts nécessaires à l'accomplissement de sa mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail (sous réserve de ne pas gêner le travail des salariés).
Dans le cadre de ses déplacements le Délégués Syndical s'engage à prendre uniquement les transports en commun. Après accord écrit de la direction, le Délégués Syndical pourra utiliser son véhicule personnel ou tout autre moyen comme un taxi, pour certains de ses déplacements.
L'intégralité des frais de déplacement du Délégués Syndical, dans le cadre de son mandat et sous condition de justification, est prise en charge par l'entreprise.
Chapitre 4 : Recours au vote électronique pour la mise en place et le renouvellement du CSE
Compte tenu du volume des effectifs de l’entreprise et de leur dispersion sur le territoire, les parties s’accordent sur la nécessité de recourir au vote électronique, pour mettre en place ou renouveler le CSE.
Dans le cadre prévu par le Code du travail et notamment le décret n°2106-1676 du 5 décembre 2016, un groupe de travail sera constitué préalablement à la négociation du protocole d’accord préélectoral et constitué des organisations syndicales représentatives (article R.2314-5), afin de définir plus précisément les modalités de recours au vote électronique.
Le résultat de ce groupe de travail sera remis aux négociateurs du protocole d’accord préélectoral, à l’ouverture de la négociation.
Chapitre 5 : Adaptation du calendrier des Négociations Périodiques Obligatoires (NPO)
Conformément aux dispositions des articles L2242-1 et suivants du Code du Travail, la négociation est divisée en trois blocs distincts.
Afin de négocier dans les meilleures conditions, les parties ont décidé la mise en place du calendrier ci-dessous :
Bloc 1 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (article L.2242-15 du code du travail)
Périodicité : Annuelle
Contenu :
Salaires effectifs
Durée effective et organisation du travail
Intéressement, participation et épargne salariale
Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes
Bloc 2 : L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail (article L.2242-17 du code du travail)
Périodicité : Tous les 2 ans
Contenu :
Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, maternité ou un accident
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l’utilisation des outils numériques, pour assurer le respect des temps de repos et de congé (Loi n°2016-1088 du 8 août 2016)
Bloc 3 : La gestion des emplois et des parcours professionnels (article L.2242-20 du code du travail)
Périodicité : Tous les 3 ans
Contenu :
Mise en place d’un dispositif de GPEC et mesures d’accompagnement associées
Conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise
Grandes orientations de la formation professionnelle à trois ans
Perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires au profit du CDI
Conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise, ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions
Chapitre 6 : Entrée en vigueur et révision
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2019 sauf en ce qui concerne les dispositions des Chapitres 2 et 3 relatives au CSE qui entreront en vigueur à compter du jour de la proclamation des résultats de l’élection du CSE et au plus tard le 1er janvier 2020.
Il est expressément convenu entre les parties, que les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des accords d’entreprise, accords atypiques, usages ou décisions unilatérales précédemment en vigueur et ayant le même objet.
Les parties conviennent que les dispositions du présent accord constituent un tout indivisible.
Le présent accord sera ouvert à sa révision par une période de négociation spécifique, tous les 4 ans à partir de son entrée vigueur.
Chapitre 7 : Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend, d’ordre individuel ou collectif, né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivants la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l‘objet de cette procédure.
Chapitre 8 : Dénonciation
La dénonciation du présent accord ne peut qu'être totale au regard du principe d'indivisibilité retenu par les parties.
En cas de dénonciation par l’employeur ou par l’ensemble des organisations syndicales signataires du présent accord, ce dernier continuera à s'appliquer jusqu'à ce qu'un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois mois.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du Code du travail, une nouvelle négociation s'engagera à la demande de l'une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de dénonciation de l’accord.
Si une seule organisation syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier les autres signataires et donc à produire effet, sous réserve de respecter les règles de validité des accords collectifs légalement en vigueur au moment de la dénonciation.
Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l'employeur comme chaque organisation syndicale de salariés signataire du présent accord peut également demander à tout moment, notamment lorsque les modalités de mise en œuvre du présent accord n’apparaitraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration, la révision de certaines clauses conformément aux dispositions de l'article L 2261-7 du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Chapitre 9 : Dépôt et Publicité
Il est établi en 7 exemplaires originaux dont un pour dépôt auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi des Hauts de Seine, un pour dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre et un pour chacune des parties.
Fait à Nanterre, le 14 décembre 2018
Pour l’Entreprise,
Pour le syndicat CFDT,
Pour le syndicat CFTC,
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com